Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES BBG-CB" chez B B G - BOULANGERIES BG (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UES BBG-CB

ENTRE :

La société BOULANGERIE BG (BBG), SAS, dont le siège social est situé 365, chemin de Maya à Châteaurenard (13160), immatriculée au R.C.S. de Tarascon sous le numéro B 478 455 793 représentée par, en qualité de Président Directeur Général ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « BBG »,

La société COTÉ BOULANGE (CB), SAS, dont le siège social est situé 365, chemin de Maya à Châteaurenard (13160) immatriculée au R.C.S. de sous le numéro B 482 340 973, représentée, en qualité de Président Directeur Général ayant tous pouvoirs à cet effet,

Ci-après dénommée « CB »,

Ci-après dénommées ensemble « les Entreprises » et composant ensemble l’Unité Economique et Sociale « BBG-CB »,

d'une part,

ET :

• Le syndicat Force Ouvrière, représenté par ses délégués syndicaux,

• Le syndicat CFDT, représenté par ses délégués syndicaux,

• Le syndicat CGT, représenté par ses délégués syndicaux,

d'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’accord »).

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’UES BBG-CB, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont constamment œuvré afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

La Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours des réunions des 11 et 25 mai 2022, 7 juin 2022 et 6 octobre 2022 dans le cadre de la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord qui a pour objectifs de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties signataires réaffirment ainsi, à travers le présent accord, leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Par ailleurs, les Parties sont convenues d’intégrer au présent accord une réflexion portant sur la qualité de vie et des conditions de travail.

En effet, associer l’égalité professionnelle et la qualité de vie correspond à une volonté des Parties de faire progresser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à partir des conditions concrètes dans lesquelles se déroule le travail.

En outre, les Entreprises encouragent une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veillent au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise.

Aussi, le présent accord a pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Entreprises composant l’UES BBG-CB.

Article 2 : Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES BBG-CB

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la BDESE régulièrement mise à jour par les Entreprises ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Le diagnostic réalisé laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• alors que les femmes représentent 59% de l’effectif total des Entreprises, elles sont significativement sous-représentées dans les catégories des ouvriers et des cadres (respectivement 34% et 29% de femmes / 66% et 71% d’hommes) et surreprésentées dans la catégorie des employés (89% de femmes / 11% d’hommes) ; en revanche, l’effectif féminin des agents de maîtrise reflète bien la composition du personnel (58% de femmes / 42% d’hommes) ;

• les femmes bénéficient de façon effective d’une égalité d’accès à la formation professionnelle puisqu’elles représentaient en 2021 56% des salariés ayant suivi une action de formation professionnelle dans le cadre du plan de développement des compétences, soit un effectif formé à l’image de la composition du personnel ;

• le positionnement des femmes au niveau salarial apparaît déséquilibré par rapport à celui des hommes puisque l’index des Entreprises de l’UES BBG-CB calculé conformément à l’article L. 1142-8 du code du travail s’établit à 64/100 pour l’année 2021 ;

la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est unanimement reconnue comme un facteur contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et donc comme un levier permettant d’accroître tout à la fois la fidélisation du personnel, l’attractivité des Entreprises et la productivité des salariés ;

• au niveau des conditions de travail, la répartition par sexe des accidentés du travail ne fait apparaître aucune surreprésentation de l’un par rapport à un autre puisqu’elle reflète très exactement la composition du personnel (59% de femmes / 41% d’hommes) ; en revanche, les femmes sont surreprésentées sur les postes à temps partiel (90% de femmes / 10% d’hommes).

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées dans la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein des Entreprises de l’UES BBG-CB.

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise.

Article 3 - Embauche

En matière de recrutement, les parties rappellent leur engagement sur les principes de non-discrimination à l’emploi.

De manière générale, les Entreprises s’obligent à ce que les dispositifs de sélection restent construit exclusivement sur les compétences (savoir-faire et savoir-être) et l’expérience professionnelles des candidats à l’emploi.

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés au sein de chaque catégorie professionnelle, tous contrats de travail confondus.

Objectif de progression : tendre vers une meilleure mixité du recrutement entre les hommes et les femmes au sein des différentes catégories professionnelles

Actions	Indicateurs
Processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.	S’assurer que l’intitulé et le descriptif de 100% des offres d’emploi comprennent la mention « h/f » et permettent la candidature de toute personne intéressée en les rendant accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.	Nombre d’offres d’emploi respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi.
	Renouveler la formation à la non-discrimination à l’embauche de 100% des salariés intervenant dans la procédure de recrutement.	Nombre de personnes formées.
	Informer les chargés de recrutement, les prestataires externes intervenant dans la procédure de recrutement et les écoles partenaires sur les dispositions du présent accord.	Nombre de personnes informées sur les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Actions pour promouvoir la mixité	Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin d’augmenter à l’issue de ces contrats les occasions de recrutements féminins et ainsi anticiper la mixité des emplois des nouveaux embauché. Lutter contre tout stéréotype lors de la présentation des métiers au cours des salons et campagnes de recrutement des alternants.	Proportion de femmes parmi les contrats en alternance. Proportion de femmes parmi les stagiaires. Proportion de femmes en alternance ou stagiaires embauchées à l’issue de leur contrat/convention.
	Assurer la mixité des campagnes de communication en mettant en avant autant de femmes que d’hommes sur le site internet et les supports de communication relatifs au recrutement et augmenter les témoignages féminins sur les postes d’ouvriers où les femmes sont sous-représentées.	Nombre de campagnes de communication respectant les critères fixés / Nombre total de campagnes de recrutement.
	Rappeler l’engagement des Entreprises en matière d’égalité professionnelle dans le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés.	Modification effective du livret d’accueil. Remise systématique du livre d’accueil à tout nouvel embaucher.

Article 4 : Formation professionnelle

L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Le présent accord vise à garantir des conditions d’accès à la formation identiques pour les femmes et les hommes.

Objectif de progression : maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes 

Actions	Indicateurs
Faciliter l’organisation et l’accessibilité de la formation.	Améliorer les conditions d’organisation des sessions de formation : Transmettre aux salariés les informations relatives à l’organisation matérielle de la formation suivie 3 semaines avant la date de la session prévue. Respecter les horaires habituels de travail. Favoriser des lieux de formation en présentiel proches de l’établissement d’affectation. Privilégier les formations à distance, courtes et modulaires, développer le e-learning. Inscrire dans le cahier des charges des formations ou les demandes de formation aux prestataires la possibilité de suivre la formation en présentiel ou à distance.	Nombre de formations pour lesquelles le délai de prévenance de 15 jours a été respecté / Nombre total de formations organisées. Nombre de formations organisées sur les horaires habituels de travail / Nombre total de formations organisées Nombre de formations en présentiel organisées en région et sur site / Nombre total de formations en présentiel organisées au siège Nombre de participants aux formations en présentiel par sexe et catégorie professionnelle Nombre de formations à distance et en e-learning / Nombre total de formations Nombre de connexions aux formations à distance et en e-learning par sexe et catégorie professionnelle
	Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation proposés par les Entreprises.	Nombre de campagnes d’informations mises en œuvre
	S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès aux formations.	Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation par sexe et catégorie professionnelle

Article 5 : Promotion professionnelle

Les parties confirment leur volonté de faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité.

Objectif de progression : améliorer la mixité des emplois et de la promotion professionnelle, particulièrement sur les postes d’encadrement, grâce à la formation.

Actions	Indicateurs
Réalisation d’un entretien professionnel tous les deux ans. Réalisation systématique d’un entretien professionnel au retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail de plus de 6 mois et au terme d’un mandat de membre titulaire du CSE ou d’un mandat syndical.	Nombre d’entretiens professionnels réalisés par sexe et catégorie professionnelle / Nombre de salariés éligibles
Formation de 100% des managers à la conduite des entretiens professionnels.	Nombre de managers formés / Nombre total de managers
Mettre en œuvre des campagnes d’informations sur les possibilités d’évolution au sein des Entreprises et sur les dispositifs de mobilité professionnelle.	Nombre de campagnes d’informations mises en œuvre

Article 6 : Rémunération

Le présent accord a pour objet de définir les mesures adéquates et pertinentes de correction des déséquilibres constatés dans la situation salariale des femmes et des hommes au regard des indicateurs fixés par l’article D. 1142-2 du Code du travail, ainsi que des objectifs de progression au titre des indicateurs n°1 (écart de rémunération), n°2 (écart d’augmentations individuelles), n°4 (augmentation après retour de congé maternité/adoption) et n°5 (présence du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte.

Les parties signataires conviennent, à titre de mesure corrective, de mettre en œuvre une politique de promotion des femmes aux postes d’encadrement, notamment en communiquant davantage sur l’accessibilité pour tous des postes de cadres.

Les parties signataires conviennent par ailleurs des objectifs de progression suivants au titre de chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été atteinte :

Indicateurs n°1 et 2 (Ecart de rémunération et d’augmentations individuelles) : diminuer et supprimer les disparités salariales en fonction du sexe

Actions	Indicateurs
Sensibilisation de 100% des managers à l’égalité salariale dans le cadre du tableau de bord.	Actualisation et diffusion du tableau de bord
Création d’une Commission de l’égalité professionnelle au sein de la Direction des Ressources Humaines, chargée de suivre et analyser les écarts éventuels de rémunération.	Réunion annuelle de la Commission DRH

Indicateur n°4 (augmentation après retour de congé de maternité/adoption) : neutraliser les absences liées à la maternité ou l’adoption dans le cadre de l’exercice annuel de politique salariale

Actions	Indicateurs
S’assurer que chaque salarié de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés appartenant à la même catégorie professionnelle ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise.	Nombre de salariés en congé de maternité ou d’adoption augmenté sur le nombre de salariés de retour de congé maternité/adoption.

Indicateur n°5 (présence du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : favoriser la promotion du sexe sous-représenté dans les postes à responsabilité

Actions	Indicateurs
Privilégier la promotion de femmes en cas d’égalité de qualification, d’expérience et d’aptitudes professionnelles.	Nombre de femmes promues dans ces conditions

Article 7 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les Parties au présent accord reconnaissent que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des femmes et des hommes contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La mise en œuvre de l’accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter des actions mises en place.

Objectifs de progression :

améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) ;

favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Actions	Indicateurs
Faire évoluer les représentations autour de la parentalité.	Information des salariés sur les différents dispositifs sociaux liés à l’arrivée d’un enfant (congés, actions sociales, etc.) et les congés spéciaux pour évènements familiaux.	Organisation de webinaires. Diffusion systématique du guide de la parentalité établi par l’organisme de prévoyance aux salariés bénéficiaire d’un congé de maternité, parental d’éducation ou d’adoption. Diffusion d’un guide du proche aidant.
Créer un environnement de travail favorable aux salariés parents en particulier aux femmes enceintes.	A l’annonce de l’état de grossesse, organiser un entretien pour échanger sur les droits et l’organisation du travail. Avant le départ en congé maternité, proposer un échange avec le supérieur hiérarchique dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les formations à mettre en place pour faciliter le retour. Organisation d’un entretien de ré-accueil pour 100% des salariés de retour de congé de maternité, parental d’éducation et d’adoption.	Nombre de salariés de retour de congé de maternité, parental d’éducation et d’adoption ayant bénéficié d’un entretien de ré-accueil / Nombre de salariés de retour de congé de maternité, parental d’éducation et d’adoption.
	Favoriser l’aménagement d’horaires pour les salariées ayant déclaré un état de grossesse.	Nombre de salariées ayant déclaré un état de grossesse bénéficiaires d’aménagement d’horaires / Nombre de salariées ayant déclaré un état de grossesse.

Mesures spécifiques en faveur de la conciliation des responsabilités parentales

1. Création d’un congé pour enfant hospitalisé

Le salarié, dont l’enfant à charge âgé de moins de 16 ans est hospitalisé, bénéficie d’un congé de trois jours ouvrés maximum, successifs ou non, par année civile.

Le congé pour enfant hospitalisé est rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté ainsi que pour l’acquisition des congés payés.

Un certificat d’hospitalisation correspondant au jour de l’absence du père ou de la mère, précisant le nom de l’enfant, son âge doit obligatoirement être remis à l’employeur dans les 48 heures suivant le début de l’absence. En l’absence de certificat d’hospitalisation, le temps de travail non effectué ne sera pas rémunéré. 

Afin de limiter les conséquences de ces absences sur l’organisation du travail, le salarié doit, en outre, prévenir ou faire prévenir son manager de son absence dans les plus brefs délais suivant la survenance de l’hospitalisation, et cela par tout moyen approprié.

Cette absence ayant pour but de permettre de visiter l’enfant hospitalisé notamment lorsque les visites autorisées se situent pendant l’horaire de travail, le congé pour enfant hospitalisé peut être pris par journée ou demi-journée.

Le congé pour enfant hospitalisé doit être pris au cours de l’année civile ayant donné lieu à l’hospitalisation. Tout congé enfant hospitalisé non pris sur la période sera perdu et donc non reportable sur une autre période. Lorsque le solde de congé enfant hospitalisé de la période de référence est épuisé, le congé enfant hospitalisé de la période suivante ne peut être pris de façon anticipée.

2. Création de trois autorisations d’absences en faveur de la parentalité

Les salariées faisant l'objet d'une Assistance Médicale à la Procréation (insémination artificielle, fécondation in vitro, transfert d'embryon…) bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le ou la salarié(e) en situation de vie maritale (mariage, pacs, concubinage, union libre) avec une personne (salariée des Entreprises ou non) en état de grossesse déclaré ou faisant l’objet d'une AMP bénéficie d'une autorisation d'absence afin de pouvoir se rendre à trois examens médicaux nécessaires.

Les salariés engagés dans une démarche d’adoption seront autorisés à s’absenter trois jours maximum, successifs ou non, pour la réalisation des formalités administratives nécessaires au titre de l’adoption considérée.

Chaque salarié concerné par l’une ou l’autre de ces autorisations d’absence devra en informer son manager au plus tard avant le début de sa prise de poste et transmettre un justificatif du motif de son absence dans les 48 heures.

Article 8 - Conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est un objectif constant des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie professionnelle ou le niveau de classification des salariés.

Actions	Indicateurs
Priorité de passage à temps plein	Rappeler la priorité de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel. Le traitement des demandes de mobilité au sein d’un même établissement, ou secteur / région ou dans d’autres entités juridiques. Ce passage doit pouvoir se faire à niveau et statut équivalent, sauf accord du salarié.	Nombre de passage de temps partiel à temps plein.

Lutter contre les Agissements sexistes et le harcèlement sexuel 

Face aux actes de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes, le législateur a renforcé le cadre juridique en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes au travail en confiant aux entreprises mais également aux représentants du personnel un rôle central.

A ce titre une vigilance toute particulière est portée tant à l’égard des agissements sexistes que du harcèlement moral et sexuel.

Les parties, conscientes de l’impact de tels comportements inacceptables, et afin que les salariés victimes et/ou témoins puissent avoir une oreille attentive susceptible de les accompagner et les aider dans leurs démarches, rappellent la mise en place des dispositifs internes suivants conformes aux dispositions législatives :

• un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines

• des référents harcèlement sexuel et agissement sexistes désignés au sein du CSE

Les référents harcèlement ont notamment pour rôle :

• d’accueillir et écouter les salariés signalant les situations de harcèlement ou d’agissements sexistes et les orienter vers les autorités compétentes,

• d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations,

• de mettre en œuvre la procédure interne de l’entreprise permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes,

• de participer le cas échéant à la réalisation d’une enquête interne suite à un signalement.

Les référents harcèlement seront formés à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référents dans le cadre de l’instruction des dossiers

Il est en outre rappelé que les salariés ainsi que les référents harcèlement peuvent aussi faire appel aux dispositifs suivants :

• les Ressources Humaines,

• un service pluridisciplinaire d’écoute, d’information, de conseil et d’accompagnement leur permettant d’améliorer le bien-être des salariés,

• la médecine du travail.

La liste des référents harcèlement est affichée dans les magasins.

Une campagne de communication et de sensibilisation des collaborateurs sera engagée pour une bonne compréhension de ce que sont ces comportements illicites,

• pour permettre à chaque salarié et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,

• pour connaitre les outils mis à leur disposition,

• pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Le présent titre définit les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. (C. trav., art. L.2242-17,7°).

Les Parties réaffirment ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle et de préserver la santé des salariés.

A ce titre, il est rappelé que les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui sont susceptibles d’utiliser des outils numériques dans le cadre de l’exercice de leur contrat de travail.

Article 9.1 : Définitions

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour chaque salarié, sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil
  numérique professionnel en dehors de son temps de travail ainsi que pendant tous ses temps de repos, congés ou période de suspension de son contrat ;

• Outils numériques : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans
  fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à
  distance.

Article 9.2 : Modalités du plein exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.

Aucun salarié de l’entreprise, n’est tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail ou d’astreinte.

Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel courriel ou message de son responsable ou bien d’un salarié, ne pourra pas être sanctionné.

Il est également rappelé que même si ces moyens de communication permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur doit privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, sms, Teams, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Article 9.3 : Respect du droit à la déconnexion pendant les temps de repos et congés.

De manière générale, les périodes de repos, congés payés et suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité etc.) doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, les Parties rappellent le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels, de ne pas prendre connaissance, ni d’être tenu de répondre à des courriels, messages et appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos, de congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat.

A cet effet, il est recommandé aux salariés de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.

Article 9.4 : Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail.

Un collaborateur qui souhaite à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.

Les salariés sont donc invités à ne pas envoyer de courriels, de messages ou de passer des appels téléphoniques pour un motif professionnel en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

De façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.

Les salariés sont également invités à ne pas solliciter de réponse immédiate à leurs courriels si ce n’est pas nécessaire et ajouter la phrase suivante à la signature de leurs e-mails : « les courriels adressés en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe.

Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans le présent accord.

Article 9.5 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques il est donc recommandé à l’ensemble des salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichier trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• l’usage de la fonction répondre à tous devra être aussi limité que possible.

Article 9.6 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un message ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et d’ajouter la phrase suivante à la signature de leurs e-mails : «  les courriels adressés en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail ;

• définir, en cas d’absence, un message automatique sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 9.7 : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.

Ainsi, des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :

• sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

• sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

Article 9.8 : Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion

Un salarié qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail, pourra toujours alerter la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à l’accompagner dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines pourra notamment organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.

Article 10 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé annuellement par les Entreprises et les organisations syndicales signataires .

Article 11 : Dispositions finales

11.1 : Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2023.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2026 Il n’est pas tacitement reconductible.

11.2 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES BBG-CB, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

11.3 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

11.4 : Révision

La révision du présent accord ne pourra être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

11.5 : Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée à la DREETS compétente et aux autres Parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avec un préavis de trois mois.

11.6 : Communication

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BBG-CB.

11.7 : Dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes d’Arles.

Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, les mesures correctives et objectifs de progression prévus par l’article 6 du présent accord feront l’objet d’une publication sur le site internet des Entreprises.

Elles seront également transmises, avec leurs modalités de publication, aux services du Ministère du travail par télédéclaration et mises à disposition du CSE dans la BDESE.

Fait à Châteaurenard, le 24 novembre 2022.

En 4 exemplaires originaux

Pour les Entreprises composant l’Unité Economique et Sociale :

• Pour la société BBG, , ayant tous pouvoirs à cet effet ;

• Pour la société CB, , ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Pour les Organisations syndicales représentatives :

• Le syndicat Force Ouvrière, représenté par ses délégués syndicaux,

• Le syndicat CFDT, représenté par ses délégués syndicaux,

• Le syndicat CGT, représenté par ses délégués syndicaux,