PROJET D’ACCORD CONCERNANT

L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. PRÉAMBULE

Le présent projet d’accord résulte d’une volonté de la direction générale et de l'ensemble du personnel d’adapter l’organisation actuelle du travail qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés notamment en termes de conditions de travail.

Le présent projet annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société et peut déroger sur certains points à la convention collective applicable. Il sera le seul accord applicable.

Le présent projet d’accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3. A défaut d’approbation, le présent projet ne pourra entrer en vigueur et les modalités d’organisation du travail ne pourront être mises en place.

2. CHAMP D'APPLICATION

L'ensemble du personnel de la société qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée est concerné par cet accord.

Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.

4. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.

Différentes formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :

Horaire collectif sur une base de 35 heures hebdomadaires,

Forfait annuel en jours.

Horaire collectif sur une base 35 heures hebdomadaires

4.11 Définition du personnel concerné

Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel non cadre relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :

• de la position E/1-3-1 coefficient 220 ;

• à la position E/3-3 coefficient 500.

4.12 Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail répond à un horaire collectif à raison de 5 jours complets ouvrés sur une base de 35 heures :

• Du lundi au vendredi inclus : 7 heures par jour

4.13 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail en vigueur, soit au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration salariale à hauteur de 10 % et sont rémunérées chaque mois.

Par exception, par accord des parties (salarié et direction générale), les heures supplémentaires pourront donner lieu à la prise d’un repos compensateur de remplacement majoré en lieu et place du paiement. Ce repos compensateur de remplacement pourra concerner la totalité des heures supplémentaires majoration comprise ou seulement la majoration.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche et réglementaires en vigueur.

Forfait annuel en jours

4.31 Définition du personnel concerné

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les salariés cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.

Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :

• les salariés cadres

  • de la position 2.1 à la position 3.3

Compte tenu de l’organisation de la société, ces catégories de salariés disposent d’un degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps les amenant, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, à gérer en toute autonomie les missions confiées, à se déplacer hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions en toute autonomie, selon leurs missions.

L’ensemble des salariés concernés devront régulariser une nouvelle convention individuelle de forfait en jours en application du présent accord une fois ratifié. Ils ne pourront alors plus prétendre au paiement d’heures supplémentaires et les heures supplémentaires jusqu’alors rémunérées et majorées seront intégrées à leur rémunération de base et constituera leur rémunération forfaitaire pour 218 jours annuels.

4.312 Forfait annuel en jours

En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 218 jours quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1^er janvier au 31 décembre).

Ce forfait annuel peut être inférieur à 218 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

4.313 " JRDT "

La réduction effective du temps de travail du personnel sus défini est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés) dits " JRDT " (Jours de Réduction Du Temps).

• Gestion des « JRDT »

Le nombre de « JRDT » sera défini en début de période de référence.

Les modalités de prise des « JRDT » seront les suivantes :

- trois jours au moins seront affectés aux ponts de l’année de référence.

- le nombre de " JRDT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction générale.

Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés soumis au forfait jours informeront la Direction générale 5 jours ouvrés avant de prendre leurs jours de repos.

Dans certaines circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction générale se réserve le droit de reporter la prise de ces jours de repos dans le même exercice.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :

- absentéisme collectif anormal,

- nécessité de traiter une mission urgente.

Les JRDT devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés.

• Impact des absences sur les « JRDT »

L’acquisition de « JRDT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRDT. En cas de d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.

4.314 Modalités de suivi

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées travaillées ;

• la répartition dans le temps de son travail ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération ;

• les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;

• le suivi de la prise des JRDT et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :

• le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;

• le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel , constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

• La mesure de l'élément quantitatif

Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.

Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié).

Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.

• La mesure de l'élément qualitatif

Les parties ont convenu que sera mis en place un système original de " codage " des journées de travail qui permettra de signifier :

• une journée jugée plutôt allégée ou agréable,

• une journée jugée normale

• une journée jugée plutôt surchargée ou désagréable,

• Garanties supplémentaires

Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.

Ainsi, il est convenu que les durées maximales suivantes devront être respectées :

- durée quotidienne : 10 heures

- durée hebdomadaire : 44 heures.

En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation sur certaines missions.

La direction générale tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles.

Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.

4.315 Lissage des rémunérations

La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.

La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche.

La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 218 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

5. RACHAT DE JOURS DE REPOS

Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec la direction générale, renoncer à la prise d’une partie de leurs jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année.

Dans un souci de santé et sécurité, la direction générale réaffirme la nécessité de prise des JRDT et limitera cette possibilité de renonciation à 1 JRDT par an. La renonciation à la prise des JRDT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.

6. TEMPS DE DEPLACEMENT

Il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, en cas de mission ponctuelle induisant un temps de déplacement en France ou à l’étranger plus long que le temps de trajet habituel (domicile – lieu de travail habituel), le temps supplémentaire pour se rendre sur le lieu d’exécution de cette mission fera l’objet d’une contrepartie forfaitaire équivalente à 1 heure de repos pour 10 heures de temps de trajet.

Il est rappelé que les salariés doivent privilégier, dans la mesure du possible, les transports en commun pour leurs déplacements professionnels.

7. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les parties conviennent que les salariés cadres auront la faculté de télé-travailler occasionnellement à raison de 3 jours ouvrés par semaine au maximum, dans des conditions techniques à définir, en accord avec la direction générale, et sur des sujets appropriés aux contraintes de ce mode de travail ou en cas de difficulté particulière de transport. Ces jours de télétravail ne peuvent pas être positionné le lundi.

Cette faculté ne semble pas adaptée aux fonctions occupées par les salariés non cadres dont la présence effective sur site est indispensable compte tenu de leurs missions. Toutefois, cette faculté pourra exceptionnellement leur être ouverte après autorisation expresse de la direction générale notamment en cas de difficulté particulière de transport.

8. DROIT A LA DECONNEXION

La direction générale affirme à nouveau sa volonté que le droit à la déconnexion puisse être mis en œuvre au sein de la société dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Ce droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des outils numériques professionnels mis à leur disposition, mais également ceux qui sont susceptibles d’être contactés via leurs outils numériques personnels.

A cet effet, la direction générale rappelle que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Toute communication au moyen des outils numériques professionnels ou à des fins professionnelles doit être effectuée pendant les périodes habituelles de travail.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des périodes habituelles de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages professionnels sur son téléphone. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les périodes habituelles de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (y compris pendant les horaires périodes de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.

9. CONGES ET PRIME DE VACANCES

En contrepartie du réaménagement de la politique d’organisation du temps de travail, et de la rémunération en découlant, les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne les congés de fractionnement. Lesdites dispositions conventionnelles de branche ne seront plus applicables.

• Les congés

Il est convenu les points suivants :

• La période de référence pour l’acquisition des congés est la période du 1^er janvier N au 31 décembre N.

• La période de prise des congés payés est fixée sur l’année civile.

• Le congé principal (2 semaines consécutives) doit être pris, conformément aux dispositions légales, entre le 1^er mai et 31 octobre.

• Les salariés cadres ou non cadres ne peuvent prétendre à aucun jour de fractionnement ou jours d’ancienneté quelle que soit la période de prise de congés payés.

10. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR

Compte tenu de l’effectif actuel de la société et de l’absence de toute représentation du personnel obligatoire, les dispositions du présent projet d’accord entreront en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés selon les dispositions en annexe.

11. DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12. DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. Si la dénonciation intervient à la demande des salariés, elle devra être collective et écrite et formulée par les salariés représentant plus de 2/3 de l’effectif.

La durée de préavis est de 3 mois. L'accord sera toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence en cours (fixée du 1^er janvier au 31 décembre).

13. RÉVISION

Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.

14. DÉPOT LÉGAL

Une fois ratifié, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction générale, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction générale et fera l’objet d’un affichage.

Fait à Lyon, le 17 septembre 2020

Pour la Direction générale

Direction Générale

ANNEXE RELATIVE AU REFERENDUM

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions légales, le projet d’accord présenté par la direction générale aux salariés est soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3.

La présentation du projet d’accord a eu lieu lors d’une réunion le 24 février 2020 organisée par la direction générale et les salariés ont pu prendre connaissance de ce projet qu’ils ont reçu ce même jour par mail. Dans les jours qui ont suivi, les salariés ont remis à la direction générale une proposition de compléments et ajustements. C’est donc un nouvel accord qui est proposé aujourd’hui.

1. Votants

En référence au droit électoral, participent à la consultation l'ensemble des salariés de la société, à l'exclusion toutefois :

- des salariés sous contrat à durée déterminée ayant moins de 3 mois d’ancienneté,

- des salariés intérimaires,

La liste des votants sera affichée au minimum 4 jours avant le scrutin.

2. Déroulement du référendum

La consultation aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe.

La consultation se déroule en l’absence de l’employeur, qui sera informé du résultat de la consultation à l’issue de celle-ci.

Le scrutin a été fixé au lundi 5 octobre à 17h00 dans les bureaux de Crop and co, 23 rue Crepet à Lyon.

Lors de ce référendum, chaque salarié aura à se prononcer par " OUI " ou par " NON " sur la question suivante :

"Approuvez-vous les modalités d’aménagement du temps de travail fixées dans le projet d’accord présenté par la Direction générale" ?

Pour ce faire, chaque salarié déposera dans l'urne prévue à cet effet son bulletin-réponse sous enveloppe.

L'ensemble des modalités matérielles de vote (urne ; bulletins, enveloppes ; isoloirs…) seront assurées par la direction générale.

3. Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué.

Il veille à la régularité et au secret du vote et assure le dépouillement.

Il proclame les résultats.

Il sera composé de : Salarié 1 et Salarié 2

Le vote sera clos à 18 heures et le bureau procèdera alors au dépouillement de l’urne.

4. Résultats du référendum

Les résultats du référendum seront appréciés en considération des votes valablement exprimés.

Ils seront annexés au présent accord, et feront l’objet d’une publicité dans l’entreprise par tout moyen, conformément aux dispositions légales. Ils seront également déposés avec l’accord approuvé.

Fait à Lyon, le 17 septembre 2020

Pour la direction générale

Direction Générale