Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CULLIGAN FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Les Sociétés composant l'U.E.S. Culligan, étant précisé qu'un avenant à l'accord d'UES tel que modifié en dernier lieu par un avenant en date du 17 Juin 2015 définissant les contours de l'UES à la suite de la simplification juridique qui a eu lieu en 2014, représentées par la DRH de l'UES, XXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes ;

Ci-après dénommée « l’UES Culligan »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'U.E.S. Culligan ci-après désignées :

• Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

Représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

• Confédération Générale du Travail (CGT)

Représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

• Force Ouvrière (FO)

Représentée par XXXXXXX, Déléguée Syndicale Centrale

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

1. PREAMBULE

Depuis le 27 Octobre 1946, le principe d’égalité entre les Hommes et les Femmes a valeur constitutionnelle : la Loi garantit donc à tous, quel que soit leur sexe, les mêmes droits.

Depuis le recrutement basé sur le respect de la diversité, de la parité et de l’égalité des chances, jusqu’à la formation en passant par les rémunérations ou l’accès à la promotion interne, Culligan place l’Humain et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cœur de ses priorités.

Cet engagement, depuis de nombreuses années pour l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit pleinement dans les Valeurs de l’Entreprise.

Dans le prolongement des accords portant sur l’Egalité Professionnelle de 2012 et 2016 (en vigueur jusqu’au 31 Décembre 2019), les parties signataires du présent accord, s’engagent à poursuivre, renouveler et améliorer les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des Femmes et des Hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise en respectant également tous les critères de non-discrimination.

Le présent accord reconduit les apports du précédent accord et renforce l’engagement de l’UES Culligan en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations, sur les thèmes suivants :

• la rémunération effective

• les conditions de travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• la promotion professionnelle

Le présent accord s’inscrit dans les Valeurs promues chez Culligan et notamment la Valeur « l’Humain » qui signifie que « nous nous respectons et traitons les autres comme nous voudrions être traités. Nous parlons librement et honnêtement. Nous agissons de manière responsable et éthique, nous valorisons la diversité et cultivons nos Talents ».

2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel composant l’UES Culligan, quelle que soit la nature de son contrat de travail ou son ancienneté.

3. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le cadre des réunions de négociations, la Direction des Ressources Humaines a établi et présenté aux Organisations Syndicales représentatives, le diagnostic préalable permettant de mettre en évidence les éventuelles inégalités entre les Femmes et les Hommes.

L’UES Culligan compte, au 31 Décembre 2019, 863 collaborateurs présents répartis comme suit :

• 285 femmes, soit 33% de son effectif total

• 578 hommes, soit 67% de son effectif total

Le diagnostic présenté aux Organisations syndicales, annexé au présent accord, ne permet pas de relever des inégalités entre les Femmes et les Hommes.

Ce diagnostic met en évidence des différences liées aux métiers qui sont pour certains davantage plébiscités par des candidats hommes et pour d’autres par des candidats femmes.

Les métiers les plus représentés dans l’entreprise sont essentiellement « masculins » et cette proportion se retrouve dans l’ensemble des critères.

Il est intéressant de noter que, même si certains métiers sont plus représentés par des femmes, ou inversement, par des hommes, on ne constate aucune discrimination en faveur de l’un ou l’autre sexe que ce soit pour l’accès à la formation, à la promotion ou encore dans les moyennes de rémunération.

4. DOMAINES ENCADRES

Au cours des différentes réunions et échanges entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise, il a été convenu que parmi les 8 suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

Les 4 domaines qui seront encadrés dans le présent accord seront :

• La rémunération effective

• Les conditions de travail

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

• La promotion professionnelle

5. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité en matière de rémunération est une condition essentielle de toute politique d’entreprise visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1. Principe de non-discrimination

Il est rappelé que la « rémunération » visée dans le présent accord concerne l’ensemble des éléments de rémunération, qu’il s’agisse de la rémunération fixe de base ou de tout autre élément variable, avantage ou accessoire.

Tout écart de rémunération ne peut être justifié que par des critères objectifs et strictement professionnels basés sur l’expérience professionnelle ou la performance.

Il est rappelé que, chez Culligan, la performance est la combinaison des résultats, des compétences et des comportements.

La Direction des Ressources Humaines veillera à rappeler ce principe de non-discrimination à l’ensemble des Managers, notamment à l’occasion du processus annuel d’augmentation qui fait généralement suite aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines s’engage à être garante de l’application de ce principe de non-discrimination.

2. Rémunérations à l’embauche

Selon les métiers, la rémunération est fixée, soit selon des grilles de rémunération fixe et/ou variable (1), soit selon une méthode individualisée (2).

A niveau d’expérience, de statut et de classification équivalent, la rémunération à l’embauche doit être strictement identique entre les femmes et les hommes

1. Rémunération fixe et/ou variable fixée selon des grilles

Les métiers du Service

Au sein de l’UES Culligan les rémunérations des métiers du Service dits « métiers harmonisés » sont fixés selon des grilles qui encadrent à la fois la rémunération fixe et la rémunération variable sans aucune distinction sexuée entre les salarié.e.s.

A l’embauche, les nouveaux salarié.e.s sont positionné(e)s sur le statut Espoir dont le niveau de rémunération est encadré par la grille et est fixé en fonction des compétences acquises à l’extérieur de Culligan par le biais de la formation et/ou de l’expérience professionnelle.

Le passage au niveau Senior ou Master est encadré par un processus interne appelé Comité Carrière décrit au paragraphe 5.4.2. permettant d’assurer l’équité de traitement entre les salarié(e)s. A l’occasion d’un passage Senior ou Master, les rémunérations fixes et variables peuvent être révisées dans le cadre des grilles.

Les équipes commerciales

Au sein de l’UES Culligan, la rémunération fixe des Conseiller.ère.s Commerciaux.ales est identique et définie selon le seul critère de l’activité (Grand Public ou Fontaine).

La part variable de la rémunération est calculée selon des grilles identiques à tou.te.s selon l’activité, et dont les niveaux sont déterminés en fonction des performances commerciales.

2. Rémunération individualisée

Au sein de l’UES Culligan, la rémunération de certains métiers, essentiellement des fonctions support et des managers opérationnels, ne sont pas fixés par des grilles et sont déterminés selon l’expérience précédemment acquise, le niveau de formation ou encore le niveau de responsabilité, sans que ces critères ne soient cumulatifs.

Quel que soit le métier concerné, La Direction des Ressources Humaines est garante de l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes.

3. Evolution de la rémunération

Au sein de l’UES Culligan, la rémunération peut être revue soit dans le cadre du processus annuel d’augmentation qui fait généralement suite aux Négociations Annuelles Obligatoires, soit à un autre moment de l’année ; sans qu’une périodicité fixe ne soit déterminée.

La rémunération peut évoluer en fonction de la performance ou lors d’un changement de poste dans le cadre d’une promotion/évolution interne.

Comme indiqué précédemment, il est rappelé que, chez Culligan, la performance est la combinaison des résultats, des compétences et des comportements.

Au moment des augmentations annuelles, l’évolution de la rémunération se fera sur proposition du manager et devra être validée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec la Direction Nationale concernée, la Direction Financière.

Concernant les métiers dits « métiers harmonisés » l’évolution de la rémunération sera validée en tenant compte des bas de bande et hauts de bande correspond à chaque niveau.

Concernant la force de vente, Grand Public ou Fontaine, la Direction des Ressources Humaines devra obligatoirement participer aux ateliers de réflexion sur l’évolution des packages de rémunération fixe et/ou variable.

Concernant l’ensemble des autres métiers l’évolution de la rémunération individualisée, se fera en tenant compte, en plus de la performance, d’un benchmark des rémunérations (interne/externe), pour garantir l’égalité et l’équité.

Quel que soit le métier concerné, aucune distinction ne doit être faite selon le sexe ou tout autre critère considéré comme discriminatoire.

Le process de « validation concertée » mis en place au sein de l’UES Culligan permet de garantir le principe d’égalité et d’équité entre les salarié.e.s.

Indicateurs de suivi

Chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, un bilan des rémunérations établi selon le sexe doit permettre de mettre en évidence les éventuelles différences de rémunérations entre les femmes et les hommes.

Dans le cas où des différences seraient constatées, la Direction des Ressources Humaines s’engage à les analyser, les justifier selon les seuls critères d’expérience, de performance ou encore de niveau de responsabilité.

Si des différences de rémunérations mettent en évidence une inégalité de traitement du fait du sexe ou de tout autre critère jugé discriminatoire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à procéder aux régularisations individuelles nécessaires.

4. Rémunérations des salarié.e.s à temps partiel

Peu importe la durée du travail, la rémunération doit être fixée de la même manière que pour les salariés à temps plein à due proportion du temps travaillé.

5. Rémunérations des salarié(e)s en congés maternité, d’adoption et parentaux

Ces congés quasi exclusivement pris par des femmes ne doivent pas faire subir aux salarié(e)s qui en bénéficieraient, de retard dans l’évolution de leur rémunération.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que chaque salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficie d’une augmentation selon les dispositions prévues lors des Négociations Annuelles Obligatoires pour sa catégorie, son métier, son niveau de rémunération, …

2. LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les conditions de travail ne doivent en aucun cas différer selon un critère discriminant quel qu’il soit, et notamment selon le sexe.

6. Les temps non complets

Compte tenu de la proportion de femmes à temps non complet (88% en 2019) beaucoup plus importante que celle des hommes (12% en 2019), la Direction confirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps non complet.

Les Parties à l’accord tiennent à rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salarié.e.s occupant des emplois à temps non complets ou à temps complets.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier chaque demande de passage à temps non complet ou inversement et à ne prendre en considération que des critères strictement professionnels (tels que l’organisation du poste, de l’équipe, …) sans aucune référence à un quelconque critère sexué.

7. Le droit à la déconnexion

La Direction de l’UES Culligan tient à rappeler le principe du droit à la déconnexion selon lequel un.e salarié.e est en droit de ne pas être connecté.e aux outils numériques de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Bien que les nouvelles technologies facilitent les échanges et l’accès à l’information, elles ne doivent néanmoins pas être utilisées au détriment du principe d’égalité impactant négativement les conditions de travail.

Le droit à la déconnexion bénéficie et s’impose à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise quel que soit leur sexe, leur statut ou encore leur métier.

Conscientes des enjeux importants de ce droit sur les conditions de travail, les Parties s’entendent sur le fait qu’il est essentiel d’encadrer le droit à la déconnexion dans une charte qui sera remis(e) à l’ensemble des salarié.e.s déjà présent.e.s dans l’entreprise au moment de sa signature, et annexé(e) au contrat de travail des nouveaux salarié.e.s.

Cette charte encadrera notamment les plages horaires pendant lesquelles les salarié.e.s pourront recevoir des mails/appels de leurs collègues ou managers ainsi que le rappel des bonnes pratiques en matière de communication au sein de la société et d’organisation des réunions. Le non-respect des dispositions de cette charte pourrait entrainer des sanctions à l’encontre des salariés concernés selon l’échelle prévue au règlement intérieur.

8. Charge de travail

Conscientes que la charge de travail impacte de façon importante les conditions de travail, les Parties s’accordent à dire que la répartition des missions, que ce soit par leur quantité ou leur intérêt, ne peut en aucun cas se faire en défaveur d’un.e salarié.e en raison de son sexe ou de tout autre critère discriminant.

Si un.e salarié.e considère que sa charge de travail est répartie selon des critères non professionnels ou que celle-ci est trop importante pour garantir des conditions de travail optimale, il.elle peut demander une analyse de sa charge de travail à son manager et/ou à la Direction des Ressources Humaines.

De façon à détecter les éventuels déséquilibres, une nouvelle rubrique sur l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle a été créé dans les entretiens de performance visant à ouvrir le dialogue entre le manager et le collaborateur sur cette thématique.

Des sondages visant à écouter les retours des équipes et à recueillir du feed-back sont régulièrement mis en place afin de repérer les éventuelles alertes.

La Direction des Ressources Humaines évaluera, notamment par le biais de ces différents outils le niveau de la charge de travail selon les métiers, statuts ou sexe.

Si d’éventuels déséquilibres sont relevés, un plan d’action devra être établi afin de garantir une charge de travail équilibrée par rapport au temps de travail.

3. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE & FAMILIALE

   9. Le télétravail

Le télétravail, sans pouvoir être complètement encadré dans le cadre du présent accord, doit être une forme d’organisation du travail accessible à tous les salarié.e.s éligibles sans distinction de sexe.

Les Parties s’engagent à veiller au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accord relatif au télétravail qui définira, notamment, les salarié.e.s éligibles.

Conscientes que le télétravail peut amenuir la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties s’accordent à rappeler aux salarié.e.s, l’importance du respect du temps de travail effectif et des temps de pause indispensables à un bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie familiale.

Il est donc rappelé les grands principes suivants qui s’appliquent de la même façon que le travail soit effectué en présentiel dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail :

• l’amplitude d’une journée de travail ne peut pas excéder 13h

• la durée quotidienne de travail effectif est au maximum de 10h

• la durée hebdomadaire de travail effectif est de 48h sur une semaine sans pouvoir dépasser 44h en moyenne sur une période de 12 semaines

  10. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert, non seulement au père (salarié de l’entreprise) de l’enfant mais également au 2^ème parent (homme ou femme et salarié.e de l’entreprise) si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne qui n’est pas le père de l’enfant.

Par le présent accord, le complément de salaire est généralisé à tous les salarié.e.s afin d’encourager la prise de ce congé.

Pendant ce congé, la rémunération sera donc complétée à 100%, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pour tous les salarié.e.s ayant au moins 1 an d’ancienneté au jour de la naissance de l’enfant.

En cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, un congé supplémentaire de 30 jours est prévu.

Pendant ce congé, la rémunération sera également complétée à 100%, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pour tous les salarié.e.s ayant au moins 1 an d’ancienneté au jour de la naissance de l’enfant.

La Direction s’engage à tenir régulièrement informé.e.s les salarié.e.s sur l’évolution des mesures liées à la parentalité, notamment au travers de contenu accessibles à tou.te.s sur l’intranet de l’entreprise.

11. Le congé pour enfant malade

Pour la garde d’enfants malade de moins de 12 ans, la Convention Collective prévoit pour les salarié.e.s de + d’un an d’ancienneté le maintien de la rémunération pendant 4 jours / an à hauteur de 50%.

Conscientes de l’impact que peut entrainer la garde d’un enfant malade sur l’activité professionnelle, les Parties ont souhaité améliorer la prise en charge de ce congé pour les salarié.e.s de + d’un an d’ancienneté :

• Pendant les 2 premiers jours, la rémunération sera maintenue à 100%

• Pour le 3^ème et 4^ème jour, la rémunération sera maintenue à 50%

  12. Les grandes étapes scolaires

A l’entrée en 1^ère année de maternelle, au cours préparatoire et en 6^ème, une absence autorisée est accordée aux parents (père, mère, détenteur de l’autorité légale) qui le demandent et sur présentation d’un justificatif, pour accompagner leur enfant.

Cette absence est autorisée à hauteur de 3 heures de travail effectif.

Elle peut être prise en 1 ou 2 fois au cours de la journée de rentrée scolaire pour accompagner et/ou aller rechercher un enfant.

Pendant cette absence, la rémunération fixe de base sera maintenue à 100%.

Les salarié.e.s qui souhaitent en bénéficier devront en faire la demande auprès de leur manager au minimum 15 jours avant la date prévue de l’absence.

4. PROMOTION PROFESSIONNELLE

   13. L’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égale pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps non complet.

Pour respecter ce principe d’égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, la Direction de l’UES Culligan s’engage à :

• Interdire les discriminations en matière d’accès à la formation en garantissant notamment que tous les salarié.e.s puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation initiale.

• Garantir les mêmes droits d’accès à la formation en tenant notamment compte, de l’organisation vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, sera assimilé à du temps de travail effectif le temps consacré par des salariés à temps partiel, à des formations dispensées au-delà de leurs horaires habituels de travail.

• Accompagner le développement de carrières des potentiels et avoir un discours centré sur les compétences en dehors de toute distinction entre les femmes et les hommes.

• Accompagner, sans distinction entre les femmes et les hommes, les salarié.e.s qui ont exprimé le souhait d’être informé.e.s sur les modalités d’éligibilité, de financement et d’articulation entre les différents dispositifs de formation.

• Promouvoir la formation à travers différentes actions d’informations, notamment via le réseau intranet accessible à tou.te.s les salarié.e.s.

Culligan a mis en place une plateforme « Culligan Academy » dédiée au développement de chaque salarié.

Toutes les formations disponibles chez Culligan (en présentiel / distantiel ou e-learning) sont présentées sur la Culligan Academy et chacun peut effectuer une demande de formation quel que soit le moment de l’année. Les besoins spécifiques et individuels sont également traités en continu. Chaque demande de formation est étudiée conjointement par le Manager et la Direction des Ressources Humaines.

14. Le cycle RH de validation des promotions professionnelles

Soucieuse de garantir une totale transparence et une égalité d’accès à la promotion professionnelle, la Direction de l’entreprise a mis en place un cycle RH permettant de co-valider les évolutions/promotions professionnelles :

• L’Entretien Professionnel dit « Entretien de Développement »

Cet entretien doit être réalisé tous les ans et au retour de longues absences (maternité, congé parental, …).

Il offre la possibilité à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe, de réfléchir sur leurs souhaits de mobilité ; qu’il s’agisse d’évolution vers un autre poste/d’autres responsabilité et/ou de mobilité géographique.

Cet entretien réalisé via la plateforme « Culligan Academy », est une source d’information essentielle à la construction des plans de formation et à la préparation de l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à traiter l’ensemble des souhaits émis de la même façon, sans qu’aucun critère discriminant ne puisse être pris en considération, et notamment le sexe.

• Les Comités Carrière pour les métiers (harmonisés) du Service

Afin de garantir une égalité de traitement entre les salarié.e.s faisant partie des équipes Service dans leur évolution professionnelle, des Comités Carrière ont été mis en place afin de valider les changements de niveau (passage Espoir / Senior – passage Senior / Master). Ces comités carrière se déroulent 1 à 2 fois par an : sur proposition du Directeur Régional du Service, le changement de niveau est validé par un comité d’experts composé du Directeur National du Service, de représentants de l’équipe RH et de représentants des équipes support Technique (pour les Technicien(ne)s et support Service (pour les Assistant(e)s).

La Direction des Ressources Humaines s’engage à être garante du principe d’égalité au cours des différentes étapes de validation et à ne tenir compte que de critères purement professionnels basés sur les résultats, les compétences métiers et les comportements en liens avec les valeurs de l’entreprise.

• Les People Reviews

Afin de garantir une égalité de traitement face aux souhaits de mobilité et pour identifier les éventuels potentiels de promotion et de développement des salarié.e.s, des People Reviews ont été mises en place. Une fois par an, ces People Reviews sont l’occasion d’échanger sur les souhaits et le potentiel d’évolution mais aussi de valider la performance des collaborateurs dans une vision à 360°.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à être garante du principe d’égalité au cours des différentes étapes de validation et à ne tenir compte que de critères purement professionnels basés sur les résultats, les compétences métiers et les comportements en liens avec les valeurs de l’entreprise.

• La promotion des annonces en interne

Parce qu’il est essentiel que les salarié.e.s soient informé.e.s des postes à pouvoir au sein de l’entreprise, les annonces sont diffusées en interne avant de l’être en externe et sont disponibles sur l’intranet « My Culligan ».

Afin de garantir une égalité de traitement, les candidatures internes et externes sont centralisées et analysées par la Direction des Ressources Humaines.

A chaque fois que cela sera possible, les candidatures internes seront privilégiées aux candidatures externes.

Aucun critère discriminant tel que le sexe ne pourra être pris en considération pour valider ou rejeter une candidature.

L’entreprise s’engage à ce qu’un entretien, a minima téléphonique, soit proposé aux candidat.e.s internes par la Direction des Ressources Humaines ; l’objectif étant d’étudier la candidature par rapport aux compétences et aptitudes nécessaires au poste à pouvoir.

Si la candidature interne ne peut pas être validée, la Direction des Ressources Humaines s’engage à en expliquer les raisons au.à la salarié.e concerné.e.

15. Les congés maternité, d’adoption et parental

La Direction de l’UES Culligan s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption et parental ne puissent constituer un frein à l’évolution professionnelle des salarié.e.s qui demandent à en bénéficier.

La Direction de l’UES s’engage à prendre les mesures suivantes :

• Deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental (quand il ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien devra être réalisé soit avec le manager, soit avec la Direction des ressources Humaines afin d’aborder les questions relatives :

  • A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé

  • Au remplacement du.de la salarié.e

  • A la réorganisation des missions pendant le congé

• Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard 1 mois après ce retour, un entretien professionnel (EP) devra être réalisé soit avec le manager, soit avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger notamment sur :

  • Les modalités de retour

  • Les actions de développement/adaptation à mettre en place

  • Les souhaits d’évolution/mobilité

Il est rappelé qu’au retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le.la salarié.e doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération, d’un statut et d’un niveau de responsabilité au moins équivalents.

6. SUIVI LE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les Parties signataires de l’accord conviennent qu’il est important de mesurer le respect des engagements pris dans cet accord.

Pour cela, et une fois par an, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines présente aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, l’évolution des données sous la forme du diagnostic préalable tel qu’il a été présenté lors de la négociation du présent accord.

Si ce dernier venait à mettre en évidence une inégalité de traitement des salarié.e.s fondée sur un critère discriminant, tel que le sexe, la Direction de l’entreprise s’engage à en identifier l’origine et à faire cesser toute pratique qui serait contraire au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

7. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er Mars 2021 et prendra fin le 29 Février 2024.

8. COMMUNICATION PAR LES PARTIES

Les Parties rappellent que les termes du présent accord reflètent fidèlement leur intention commune de concilier au mieux, de manière équilibrée, les attentes et contraintes légitimes des salarié.e.s d’une part et de l’UES Culligan d’autre part.

Dans ce cadre, les Parties s’accordent sur le principe d’une communication vis-à-vis des salarié.e.s afin de les informer des différentes mesures prévues par le présent accord.

Les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines se chargera de communiquer auprès des salarié.e.s.

9. NOTIFICATION AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

Le présent accord sera notifié par la Direction des Ressources Humaines à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non, par mails avec AR et/ou LRAR.

10. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé :

• En deux exemplaires signés à la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

• En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

• Et un exemplaire à l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective).

Le présent accord fera l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (article L. 2231-5-1 du Code du travail)

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt à la DIRRECTE, de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Enfin, le présent accord sera diffusé au sein de l’UES Culligan par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et/ou sur l’intranet de l’entreprise accessible à l’ensemble des salarié.e.s.

Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 19 Février 2021

En 8 exemplaires originaux.

L’UES Culligan :

Représentée par XXXXXX

Directrice des Ressources Humaines

La CFDT :

Représentée par XXXXXX

Déléguée Syndicale Centrale

La CGT :

Représentée par XXXXXX

Déléguée Syndicale Centrale

FO :

Représentée par XXXXXXX

Déléguée Syndicale Centrale

Annexes :

• Liste des sociétés/établissement composant l’UES Culligan

• Diagnostic préalable