Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DU TELETRAVAIL" chez J2C PARTICIPATIONS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de J2C PARTICIPATIONS et le syndicat CFDT le 2021-07-13 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT

Numero : T02921005344
Date de signature : 2021-07-13
Nature : Accord
Raison sociale : J2C PARTICIPATIONS
Etablissement : 47875033400037 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-13

ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT

DU TELETRAVAIL DU 13 JUILLET 2021

UES ASTEN

Entre :

SARL J2C PARTICIPATIONS (Groupe Asten) dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SAS ASTEN (Asten Lab) dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SASU STTG (Asten Cloud), dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,
SAS ASTEN RETAIL dont le siège social est situé 26, rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU,

Constituant l’UES ASTEN représentée par Monsieur XXXXX en qualité de Président

D’une part et,

L’Union Locale CFDT, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical de l’UES,

D’autre part,

PRECEDEMMENT AUX PRESENTES, IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :

Le présent accord :

- A fait l’objet d’une consultation préalable du CHSCT et du Comité Social et Economique qui l’ont approuvé à l’unanimité lors de la réunion du 12 juillet 2021,

- A été signé par le délégué syndical régulièrement désigné par une organisation syndicale représentative ayant réuni plus de 30% des suffrages exprimés aux dernières élections de titulaires.

Il remplit les conditions de validité définies notamment par la loi du 20 Août 2008.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT.

PREAMBULE

Dans le cadre de sa démarche de Qualité de vie au travail, l’UES Asten a mis en place dès 2018 plusieurs règles sur le télétravail sur le principe du volontariat et après accord préalable de la Direction dans notamment le cadre suivant :

Si le poste le permet et lorsque le collaborateur réside habituellement pendant les jours de travail effectif à plus de 50 kms du lieu de travail habituel : 1 jour par semaine
Mise en place d’un télétravail occasionnel possible (exemples : événements familiaux, événements climatiques, avant ou après un déplacement professionnel dans la journée, etc.)
Télétravail lors d’une levée d’astreinte si l’intervention le permet
Télétravail possible dans l’organisation d’un service : service exploitation et service support Asten Retail pour le dimanche et la soirée

La situation de crise sanitaire liée à la pandémie du virus « Covid-19 » sur 2020-2021, a conduit à un déploiement massif du travail à distance au sein de l’UES Asten. Ce contexte particulier a constitué une expérimentation grandeur nature et sans précédent du télétravail.

A cette occasion, des réflexions ont été lancées sur la « généralisation du télétravail hors contexte covid » afin de répondre aux différents enjeux (juridique, technique, organisationnel, etc.).

Parallèlement, considérant que le ressenti des collaborateurs est essentiel, des échanges ont été menés avec les élus et les managers.

Même si le contexte de la crise sanitaire a pu impacter certains ressentis, il ressort de ces échanges une bonne « maturité » des collaborateurs sur le télétravail et une attente sociale sur davantage de télétravail après la crise sanitaire et sur une demande pour certains de bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail par semaine.

Des points d’attention ont été relevés portant sur :

Un équilibre vie professionnelle - vie personnelle à renforcer
La cohésion entre les services à améliorer
Le cadrage des missions
La formation des managers aux signaux faibles

À l’aune de ces éléments, il a été convenu d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail aux collaborateurs de l’UES Asten par la signature du présent accord.

Les parties ont pleinement conscience que ce mode d'organisation du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail et au bien-être, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés. Il améliore le fonctionnement de l’entreprise et institue une plus grande souplesse dans les modes et organisations de travail.

En outre, il s’inscrit dans la démarche responsable de l’UES Asten en matière de développement durable en réduisant en partie les déplacements des salariés.

Les parties sont conscientes que la réussite du télétravail résulte de l'implication conjointe du management et des salariés, comme de celle des partenaires sociaux signataires. L'autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle avec son manager et la nature des activités sont en effet des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

Les parties signataires ont recherché, la préservation des intérêts et les droits des salarié, le maintien de l’esprit d’appartenance et du lien social, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, commerciales, techniques et financières de l’UES Asten et en ayant toujours à l’esprit que la priorité reste le besoin client avant tout moyen d’organisation du travail.

Ainsi, les parties souhaitent rappeler à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service et au besoin client lesquelles demeurent les priorités et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Article 1 : Champ d’application et objet

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux règles et usages antérieurs. Il définit les conditions d'exercice et de mise en œuvre du télétravail dans les sociétés de l’UES Asten.

Les salariés disposant déjà d’un avenant télétravail devront s’inscrire dans les dispositions du présent accord.

Article 2 : Cadre général du télétravail

Sont à distinguer du télétravail au sens du présent accord, d’autres formes d’organisation de travail non visées par le présent accord, telles que :

Le travail « à distance/nomade » qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels, fréquents ou non, hors de leur site de rattachement, et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile dans d’autres locaux ; il est à distinguer du télétravail en ce qu’il ne présente pas de régularité des moments et des localisations de travail dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, indépendamment du télétravail il est possible, si cela est pertinent en termes de temps et de distance de déplacement et après échange avec son manager, que le salarié puisse travailler depuis son domicile avant ou à l’issue d’un rendez-vous en début ou fin de journée.
Les organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé individuelle (notamment par des préconisations des services de santé au travail),
Les organisations du travail mises en place par l’employeur dans le cadre de situations de crise notamment au titre de l’article 1222-11 du code du travail, du Plan de Continuité d’Activité (PCA), ainsi que les interventions réalisées depuis le domicile sur une période d’astreinte relevant d’autres dispositions.

Bien que le présent accord traite du télétravail régulier et du télétravail occasionnel en son article 13, il pose globalement la question des nouvelles formes d’organisation du travail distancié.

Les parties ont souligné l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. C’est la raison pour laquelle, afin d’assurer la permanence de ce lien social et professionnel avec des contacts autres que téléphoniques ou informatiques, elles conviennent que sauf exception accordé par la Direction et accepté par le collaborateur, une présence dans les locaux habituels de travail devra être assuré chaque semaine.

Le nombre de jours de télétravail tel que défini par le code du travail à savoir :

« …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

s’entend au domicile et pourra être autorisé dans la limite de 2 jours par semaine.

Ce nombre sera défini selon les services et les postes en accord avec le manager et le service RH. Il devra nécessairement prendre en compte les missions confiées et notamment le contact direct et physique avec les clients / fournisseurs / partenaires, l’organisation de l’activité et du service, l’efficience et la qualité du service aux clients internes et externes.

L’accord vise également les télétravailleurs réguliers à 100%, à savoir les personnes rattachées au siège de l’entreprise mais dont le lieu de résidence est éloigné des locaux (ne permettant pas des A/R journaliers) et où un accord contractuel est prévu dès l’origine du contrat entre le salarié et l’entreprise pour un exercice des fonctions en dehors des bureaux habituels. En cas de déménagement du salarié en cours de contrat et sur demande du collaborateur, une étude pourra être réalisée par le manager, le service RH et la Direction sur la faisabilité de la poursuite de la relation contractuelle en situation de télétravail régulier à 100%. Cette demande en cours de contrat ne peut constituer un droit acquis au regard du changement significatif des conditions initiales du contrat de travail.

L’accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale en France. Ce lieu est mentionné dans la demande de télétravail et doit remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail, le salarié s’engageant à informer préalablement le service RH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Il convient également de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de l’employeur. Il ne peut être imposé sauf PCA ou situation de crise visée à l’article L 1222-11.

De fait, si un collaborateur souhaite entrer dans le dispositif de télétravail, l’Entreprise pourra accepter ou refuser cette demande, en motivant le refus. Si l’Entreprise propose le télétravail, le salarié reste libre d’accepter ou de refuser.

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

Article 3.1 : Conditions individuelles d’éligibilité

Le télétravail est accessible aux salariés :

Titulaire d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois (hors alternance),
Ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et n’étant plus en période d’essai (sauf cas du télétravailleur 100% prévu contractuellement au démarrage de son contrat de travail),
A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80% (sauf accord des parties),
Occupant un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités, sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur manager,
Sachant définir leurs priorités et s’organiser.

En cas de changement de poste ou de situation du salarié, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau manager eu égard à ces critères d’éligibilité et pourra prendre fin sans délai, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).

Article 3.2 : Condition d’éligibilité relative à la nature de l’activité

Le télétravail peut être exercé dans les postes pour lesquels, les activités peuvent s’organiser de manière régulière, sans impact sur les objectifs, les résultats attendus et sur l’organisation du service.

Les parties au présent accord conviennent donc que, dans l'intérêt des salariés, des clients et de l’UES Asten, certaines activités ne peuvent pas être exercées en télétravail et notamment les activités nécessitant une présence directe et physique en face de matériels ou de clients internes ou externes.

A date, les postes dont les activités ne sont pas éligibles au télétravail sont précisés en Annexe 1.

Cette liste pourra faire l’objet de mise à jour régulière par la Direction en fonction notamment des évolutions techniques, réglementaires ou bien encore du développement de la digitalisation.

Si un service exclu du télétravail à la date de signature du présent accord, devait devenir éligible, l’ensemble des salariés de cette entité se verrait informé de la possibilité de télétravailler.
Si un service éligible devait devenir inéligible, il sera mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord), l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).

Il est rappelé qu’avant de valider toute demande de télétravail, le manager devra s’assurer que le poste est compatible avec une exécution en télétravail.

Article 3.3 : Conditions d’éligibilité relatives au domicile

Le télétravail est accessible aux salariés qui disposent à leur domicile :

D’un espace approprié aux règles d’hygiène et de sécurité permettant de bien dissocier vie privée et vie professionnelle,
D’un espace conforme aux normes électriques en vigueur,
D’une connexion internet avec un débit suffisant.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié doit fournir :

Un justificatif attestant d’une connexion internet haut débit permettant l’exercice du télétravail,
Une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’UES Asten en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement,
Une attestation sur l’honneur (Annexe 2) certifiant que ses installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent sa sécurité.

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail

Article 4.1 : Nombre de jours de télétravail

En dehors du cas spécifique du télétravail 100%, le nombre de jours de télétravail pourra être autorisé après accord du manager et de la Direction pour les personnes le souhaitant et le pouvant dans la limite de 2 jours fixes par semaine.

Les journées de télétravail sont fixées conjointement entre le collaborateur, le manager et le service RH.

Sauf accord des parties, la présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravail, permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et notamment dans la mesure du possible la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée.

En cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelque raison que ce soit (congé, RTT, maladie, jour férié) les jours restant à travailler devront permettre d’assurer la présence minimale sur site sauf accord des parties, et le/les jours de télétravail initialement prévus seront annulés sans possibilité de report.

Dans le cadre d’un télétravailleur 100%, l’intégration à la communauté de travail et à la vie de l'entreprise sera facilité par des réunions régulières avec les autres salariés et sa hiérarchie (sur site ou à distance) et le salarié aura un accès permanent au système d’informations professionnelles et sociales et syndicales. Par ailleurs, ce dernier devra se rendre sur les sites Asten en cas de demande de son manager ou de la Direction.

Article 4.2 : Organisation du temps de travail

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de son contrat de travail.

Les règles relatives au temps de travail sont identiques pour les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site, que ces salariés soient au décompte horaire, aux horaires fixes ou au forfait annuel en jours – seul le lieu de réalisation de la prestation de travail change.

Un décompte des présences, absences et horaires travaillés selon le forfait contractuel sera établi et signé par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction. Il constitue également l’outil de suivi des heures supplémentaires, du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes correspondent :

Pour les salariés en décompte horaire :

Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.

Pour les salariés en forfait jours :

Aux plages de disponibilité fixées en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. Elles ne peuvent débuter avant 8h et ne peuvent se terminer après 20h avec une pause déjeuner minimale de 45 mn.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Le manager et le salarié s’engagent donc à respecter les dispositions fixées conjointement et veilleront au respect des règles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 48 heures.

Le télétravailleur doit, sauf circonstances exceptionnelles, répondre pendant son temps de travail aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Il est précisé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail et les plages définies ci-dessus donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail (conformément à l’article 11 relatif à la réversibilité).

Enfin, il est précisé que la situation de télétravail est incompatible avec la garde concomitante d’enfants ou de toute autre activité distincte de celle relevant du travail réalisé pour le compte de l’entreprise.

Article 4.3 : Souplesse d’organisation

Il convient de rappeler que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et repose nécessairement sur un double volontariat du salarié et de l’employeur, dans une vision de service au client.

A la demande de l’entreprise :

Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service. C’est la raison pour laquelle le manager peut demander à son collaborateur, y compris pour les « télétravailleurs 100% », une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de projets ou d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, intervention sur site Asten ou client…). Il veillera dans ce cadre à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette suspension provisoire doit faire l’objet d’un échange dans la messagerie (mails/agenda) entre le collaborateur et son manager.

Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.

La planification d’une formation en présentiel, sur la base de la réception de la convocation, suspend de manière automatique le(s) jour(s) de télétravail concerné(s).

A la demande du collaborateur :

A titre exceptionnel :

Le collaborateur peut demander à modifier sa / ses journées de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre.

Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre.

Il veillera à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager.

Circonstances exceptionnelles :

En cas d’évènement extérieur engendrant des répercussions importantes sur les conditions de transport, les journées télétravaillées pourront être modifiées, soit sur demande du manager, soit sur demande du salarié en accord avec le manager. Cette modification devra faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager.

Rupture du contrat de travail :

Les modalités du télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées, voire suspendues unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, y compris pour les télétravailleurs à 100%.

Article 5 : Mise en place du télétravail

Si le télétravail repose sur une démarche volontaire et repose sur une relation de confiance mutuelle, les parties rappellent qu’il ne peut être mis en place qu’après accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

L’accès au télétravail répond à un certain nombre de conditions visées à l’article 3. Il peut s’accompagner de changements importants (éloignement du salarié de son équipe et de son manager, nouvelle façon de manager et de s’organiser…). C’est pourquoi, il est nécessaire que le manager, en lien avec le service RH, organise un point d’échange avec le télétravailleur au moment de la mise en place et puis tout au long du dispositif de télétravail.

Une attention particulière sera portée aux demandes de salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou relevant du statut d’aidants.

Article 5. 1 : Demande préalable du collaborateur

La procédure de mise en place du télétravail comporte les étapes suivantes :

Etape 1 : Formulation par le salarié intéressé d’une demande écrite auprès de son manager et du service RH

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail fait part de son souhait par mail à son manager N+ 1 et le DRH. Il doit joindre à sa demande l’ensemble des justificatifs et attestations précisés à l’article 3.3.

Etape 2 : Etude conjointe de la demande Manager N+1 et ou N+2 / DRH

Le manager et le DRH échangent conjointement sur la demande du salarié au regard notamment des critères d’éligibilité (article 3 du présent accord) afin de pouvoir lui apporter une réponse au plus tard dans le mois suivant la réception de sa demande.

Etape 3 : Transmission de la réponse au collaborateur

En cas de réponse positive : le salarié est reçu par son manager dans le cadre d’un entretien de mise en place du télétravail afin de poser les bases de cette nouvelle organisation du travail (fixation des journées télétravaillables et des plages de disponibilité, droits et devoirs, rappel des règles relatives au temps de travail…). Pour faciliter les échanges lors de ce premier entretien, il est fourni aux managers une trame indicative reproduite en Annexe 3.
En cas de réponse négative : le salarié est reçu par son manager qui lui communique la/les explications factuelles ayant induit cette décision conformément à l’article 3 du présent accord.

Article 5. 2 : Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est finalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail (modèle en Annexe 4) d’une durée d’un an (ou jusqu’au prochain entretien annuel) avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le manager, le collaborateur et la Direction lors de l’entretien annuel ou tout autre moment pouvant apporter une date certaine.

En cas d’alerte émise par l’une des parties ci-dessus, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée dans le mois suivant et pourra prendre fin conformément aux dispositions de réversibilité, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).

Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation de télétravail est réexaminée.

Le manager veille à informer l’équipe du télétravailleur du nouveau mode d’organisation de travail de leur collègue dès sa mise en place en sensibilisant l’ensemble de l’équipe sur le fonctionnement du télétravail afin d’éviter des quelconques freins au bon déroulement du travail.

Article 6 : Équipement du télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le collaborateur utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’UES Asten. Cet équipement mis à disposition sur le lieu de travail, comporte un ordinateur portable équipé aux standards de l’UES Asten incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité et selon le poste de travail un téléphone professionnel. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l’Entreprise qui en conserve la propriété.

La maintenance et l’assistance en cas de panne ou de dysfonctionnement sont assurées par l’Entreprise. Le matériel défectueux sera ramené par le collaborateur sur le lieu de travail pour prise en charge par le service support de l’UES Asten.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à utiliser l’équipement fourni par l’UES Asten uniquement pour des motifs professionnels, dans l’espace et avec les installations électriques ayant fait l’objet de l’attestation de conformité.

Le télétravailleur doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque d’usurpation d’identité, de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition.

Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer le support et le service cybersécurité et faire une déclaration auprès des services de police.

En cas de dysfonctionnement du matériel du télétravailleur, ce dernier informe immédiatement le support informatique. Si le dysfonctionnement l’empêche d’effectuer son activité, il en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se voit pas imposer de congés (CP, RTT…) :

Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de l’UES Asten, le télétravailleur revient travailler dans les locaux de l’UES Asten,
Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il revient travailler dans les locaux de l’UES Asten ou du client.

Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux de l’entreprise, il doit poser une journée ou demi-journée de repos.

L’UES Asten ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées pour des raisons de sécurité au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.

Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié. La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins.

Compte tenu du fait que cette organisation du travail est à la demande du collaborateur, les signataires et les élus ont convenu qu’il n’y ait pas de remboursement de la consommation internet professionnel et des frais de chauffage et d’électricité.

L’installation au domicile est à la charge du collaborateur.

Le salarié atteste qu’aucune partie de son domicile est transformée exclusivement en bureau à usage professionnel et qu’il n’a pas de besoin d’aménagement particulier.

Article 7 : Statut du télétravailleur

Égalité de traitement : Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages et obligations que le salarié qui exécute son activité sur site (formation, promotion et déroulement de carrière, …). Il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas modifier les critères d'évaluation des résultats, ces derniers sont équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Santé au travail : Les règles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il est rappelé que tout accident doit être déclaré auprès du service médical dans les 48 heures.

Le télétravailleur doit informer son manager et le service RH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Suivi médical : Bien que le télétravailleur n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, la société demande au salarié, lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur partiel ou total au médecin du travail. Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.

Respect de la vie privée : L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. L'accès à son domicile à des tiers, salariés de l’UES Asten ou intervenant extérieur pour le compte de l’UES Asten n’est pas prévu, ni autorisé. Pour sa part, l’UES Asten ne communique à l'extérieur aucune information en rapport avec la vie privée du salarié télétravailleur notamment son adresse ou n° de téléphone personnel.

Article 8 : Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur est tenu d’observer les règles de conformité et les prescriptions générales relatives aux conditions de travail, à la discipline et la sécurité, précisées notamment dans le Règlement Intérieur et les notes internes.

Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager et la Direction pour assurer le bon fonctionnement du télétravail. Il ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies au présent accord ou contractuellement.

Le télétravailleur est soumis au respect des règles d’utilisation et restrictions à l’usage des équipements et outils informatiques tels que définies dans la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.

Il doit en outre être particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.

Après chaque utilisation, le télétravailleur doit veiller à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Dans le cadre du télétravail, il est rappelé l’interdiction d’imprimer tout document professionnel à domicile, sauf accord de la Direction.

Par ailleurs, aucun document relatif à l’UES Asten, ne doit être conservé au domicile. Dans le cas où le télétravailleur aurait besoin de travailler sur des documents à domicile, il devra veiller à les garder hors de portée des tiers.

Article 9 : Contrôle et pilotage de l’activité du télétravailleur

Bien que l’activité en télétravail repose sur un présupposé de confiance réciproque il n’exclut pas le contrôle et le pilotage de l’activité à l’identique du travail sur site. En effet le lien de subordination inhérent à la situation contractuelle suppose, quel que soit le degré d'autonomie des salariés, un contrôle régulier de l'exécution des missions.

Ce contrôle et pilotage permet :

D’évaluer le travail accompli et les résultats tant individuels que collectifs,
De vérifier le respect du temps de travail,
De produire des indications sur l'avancement des projets et/ou tâches courantes,
De donner aux managers des indications qui leur permettent de prendre des décisions et de gérer l’activité,
De répondre aux engagements de qualité tant vis-à-vis des clients internes qu’externes

Le contrôle et le pilotage de l’activité peut notamment porter sur le temps de travail/délais de réalisation, les résultats au regard des référentiels d’activité inhérents à chaque métier.

Il appartient donc à chaque métier et au management, de définir et partager par tout moyen avec le télétravailleur, les résultats à atteindre en termes quantitatifs (production en nombre, visites clients, …) et qualitatifs, ainsi que les modalités de contrôle/pilotage de l’activité dont les points bilatéraux.

Quelles que soient les modalités retenues, il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes les bonnes pratiques et obligations suivantes :

Sur les plages de télétravail, le renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel pour les personnes concernées ou utilisation obligatoire d’un module de téléphone déporté sur l’ordinateur professionnel (exemple : 3CX Phone),
La définition de règles claires avec le management sur les plages de disponibilités,
L’obligation de se connecter aux outils mail, téléphone et tchat en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
L’obligation de rendre visible son agenda à son manager, au service RH, au service d’accueil et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée.
L’obligation de préciser dans son agenda les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.)

Il est précisé, qu’il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de monitoring informatique spécifique du télétravail. Si un moyen de contrôle devait ultérieurement être mis en place, il devra être justifié et proportionné et conforme :

Au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés, en particulier de leur vie privée ;
À la charte informatique en vigueur et aux prescriptions du RGPD dès lors que le dispositif constitue un traitement de données personnelles.

Article 10 : Accompagnement du télétravailleur

Article 10.1 : Sensibilisation aux bonnes pratiques

Le télétravailleur sera sensibilisé notamment via l’intranet aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, en matière :

D’organisation du temps de travail
D’aménagement du poste de travail
De sécurité des données
De communication avec ses collègues et les interlocuteurs de l’UES Asten ;

Le manager du télétravailleur sera également sensibilisé aux spécificités du télétravail et ses impacts sur les modes de management.

Article 10.2 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail du télétravail et droit à la déconnexion

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail contractuelle et à alerter son manager si la charge de travail devenait excessive.

Dans ce cadre, l’organisation du télétravail et le suivi de la charge de travail, font l’objet de points réguliers avec le manager et notamment à l’occasion des entretiens annuels et professionnels. Par ailleurs, le décompte des présences et absences établi et signé chaque mois constitue également un outil de suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est expressément rappelé que pendant les périodes de repos, congés/RTT et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le télétravailleur ne devra pas télétravailler.

L’exercice du télétravail peut impacter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du fait de l’accès aux applications de travail depuis le domicile. Afin de prévenir cela et conformément à la charte informatique, les parties rappellent que chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif, le soir et le week-end. Sauf si l’urgence de la situation le requiert (périodes d’astreintes), ce droit à la déconnexion implique notamment de veiller à se déconnecter du réseau ainsi que l’absence d’obligation de lire ses mails, d’y répondre et de répondre au téléphone.

Article 10.3 : Période d’adaptation

L’entreprise prévoit une période d’adaptation pendant laquelle le salarié en télétravail et le manager vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation.

Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier.

Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail selon les conditions de l’article 11 avec une effectivité ne pouvant être inférieure à 15 jours (sauf si les deux parties en sont d’accord).

Article 11: Réversibilité du télétravail

L’accord des parties d’entrer dans le dispositif de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative de l’Entreprise que du télétravailleur.

Le télétravailleur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile. Il doit en informer son manager par écrit (courrier ou mail) avec copie au service RH.

L’Entreprise, sur demande du responsable hiérarchique et/ou du service RH et de la Direction, peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail et préciser la ou les raison(s) de sa décision.

Ces raisons sont notamment motivées par :

La perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents
En cas de déménagement l’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation
La mobilité fonctionnelle – sachant que toute mobilité fonctionnelle donne lieu à un réexamen des conditions d’accès au télétravail
L’impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail
Le non-respect des bonnes pratiques et obligations précitées
Des problématiques réitérées de sous performance de l’activité réalisée en télétravail
Des difficultés de gestion de l’équipe
Des préconisations du médecin du travail

S'il est mis fin à la situation de télétravail, la reprise d’activité en présentiel sera effective dans un délai ne pouvant être inférieur à 1 mois (sauf si les deux parties en sont d’accord) et l'avenant au contrat de travail ne produira plus aucun effet.

Article 12: Situation des collaborateurs disposant déjà d’un avenant télétravail avant la signature de l’accord

Les collaborateurs disposant d’un avenant à leur contrat de travail, se verront proposer dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur un nouvel avenant conforme aux nouvelles modalités prévues dans le présent accord.

En cas de refus, l’avenant initial deviendra automatiquement caduc après information écrite.

Article 13 : Télétravail occasionnel

Ce dispositif a vocation à répondre à des besoins professionnels ou personnels exceptionnels, à des circonstances particulières inhabituelles et/ou à des situations d’urgence, interdisant ou empêchant le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail.

Le télétravail occasionnel pourra être autorisé après demande du collaborateur par mail à son responsable hiérarchique et au service RH. En cas d’acceptation, le collaborateur recevra la confirmation par retour de mail de la part de son manager et devra saisir cette situation de télétravail occasionnel dans son agenda.

Sauf accord de la Direction, le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes règles d’éligibilité que le télétravail régulier définis à l’article 3 du présent accord.

Le manager aura la possibilité de refuser par mail toute demande de télétravail occasionnel notamment pour les motifs suivants :

- Non-éligibilité au télétravail,

- Présence nécessaire dans les locaux y compris pour des raisons d’efficacité du service,

- Problèmes techniques liés aux moyens matériels et informatiques.

Il est rappelé afin d’assurer l’efficience du télétravail et le bon fonctionnement des équipes que le télétravailleur doit appliquer les bonnes pratiques et obligations décrites dans le présent accord.

Article 14 : Communications syndicales et CSE

En lien avec le développement du télétravail, les parties ont souhaité préciser l’utilisation par les organisations syndicales et les élus des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise.

Il a été rappelé que cette utilisation doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes :

Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message
Respecter les dispositions spécifiques liées aux opérations électorales
Respecter les conditions d’utilisation des espaces syndicaux et de la messagerie

Article 15 : Suivi de l’application de l’accord

Un point spécifique et détaillé, est réalisé chaque année en CSE, dans le cadre de l’information-consultation sur la politique sociale.

En cas d’évolutions réglementaires et législatives, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour en évaluer les impacts et le cas échéant modifier les termes du présent accord.

Article 16 : Entrée en vigueur, dénonciation et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2021 et pourra faire l’objet d’un report de mise en œuvre de son article 5 en cas de maintien de la situation de crise sanitaire.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires.

Article 17 : Dépôt et publication

Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :

A la DREETS via la plateforme TéléAccords sous format électronique en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Brest en 1 exemplaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et au Comité Social et Economique.

Il sera mis à la disposition du personnel par tout moyen.

Fait à Gouesnou, le 13 juillet 2021

Pour l’UES ASTEN Pour la C.F.D.T

XXXXX XXXXX

Président Délégué Syndical

ANNEXE 1 : LISTE INDICATIVE DES METIERS DONT L’ACTIVITE NE PEUT ETRE TELETRAVAILLABLE

Pour l’UES Asten :

Services Généraux :
- Postes du service d’accueil
Asten Cloud :
- Technicien de proximité
- L’activité « récurrente »
Asten Retail :
- Service intégration

Asten Lab :
- Collaborateurs en délégation chez nos clients (sauf accord des clients et selon les spécificités de ces derniers)

ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR

ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DE L’ESPACE DE TRAVAIL AU DOMICILE DU SALARIE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Je soussignée, M, Mme __________________________________________________, déclare souhaiter télétravailler au sein de :

De mon domicile principal situé :

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Je certifie sur l’honneur, et sous ma responsabilité pleine et entière, concernant le lieu d’exercice du télétravail déclaré dans la présente attestation, que :

Mon espace de travail est conforme aux règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel.
Mon espace de travail est situé dans une pièce me permettant d’accomplir mes fonctions dans les meilleures conditions (notamment environnement calme et répondant à toutes les conditions de sécurité) ;
Je dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant,
Je suis couvert par une assurance « multirisque habitation » couvrant l’exercice d’une activité à mon domicile. Je m’engage à maintenir cette police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’UES Asten en cas de suspension ou de résiliation de cette police d’assurance, à mon initiative ou à celle de mon assureur et en cas de déménagement,
J’ai informé mon assureur du fait que je travaille à mon domicile tel que défini ci-dessus avec un matériel appartenant à l’entreprise et je produis une attestation « multirisque habitation »
Mes installations électriques sont conformes à la réglementation en vigueur pour la réalisation du télétravail, notamment qu’elles garantissent ma sécurité.

Je déclare avoir rempli cette attestation en toute connaissance de cause et notamment après avoir réalisé un autodiagnostic concernant la conformité de mes installations.

J’ai bien noté, en conséquence, que cette attestation dégage l’entreprise de toute responsabilité concernant la conformité de mes installations électriques.

Fait à __________________ Signature du salarié

Le _____________________

ANNEXE 3 : TRAME INDICATIVE D’ENTRETIEN DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’entretien est une étape essentielle du processus de passage en télétravail. Le collaborateur et son manager se rencontrent afin d’échanger sur la mise en place du télétravail et les modalités de fonctionnement. Ce questionnaire a été conçu pour structurer cet entretien et permettre d’aborder ce nouveau mode d’organisation du travail en fixant un cadre de manière partagée entre le manager et son collaborateur.

Date de l’entretien :
Nom du salarié :
Nom du manager :
Service :
Emploi actuel :

Rappel préalable du fonctionnement du télétravail à l’UES Asten (Cf. accord)

L’accès au télétravail

Conditions individuelles d’éligibilité

Le télétravail est accessible aux salariés :

Titulaire d’un CDI ou CDD de plus de 6 mois hors alternance,
Ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise et n’étant plus en période d’essai (sauf cas du télétravailleur 100% prévu contractuellement au démarrage de son contrat de travail),
A temps complet ou temps partiel avec une durée minimale de travail de 80% (sauf accord des parties),
Occupant un métier dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et l’efficacité du service et la configuration de l’équipe,
Ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Ayant intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à la réalisation des activités confiées,
Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités, sans être physiquement dépendant de la présence de leurs collègues ou de leur manager,
Sachant définir leurs priorités et s’organiser.

Le lieu du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié. Il doit disposer à son domicile d’un espace approprié au télétravail permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de l’activité. Le domicile doit être équipé d’installations électriques conformes et d’une connexion internet avec un débit suffisant.

Le cadre organisationnel : X journées fixes par semaine dans la limite de 2 jours par semaine

La présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum

Cas particuliers :

Le manager peut demander de modifier la/les journées télétravaillées pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de projets ou d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, intervention sur site Asten ou client……).
A titre exceptionnel, le salarié peut modifier, en accord avec son manager, la/les journées télétravaillées.

Fixation des journées fixes hebdomadaires télétravaillées

……………………………………………………………………………………………………………

Fixation des plages de disponibilité

Si le salarié est en décompte horaire : les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent :

Soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,
Soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité sont définies en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. En tout état de cause, celles-ci ne peuvent débuter avant 8h et ne peuvent se terminer après 20h

Si le salarié est en forfait jours, les plages de disponibilité définies sont les suivantes :

……………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé que l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Echanges sur l’organisation de l’activité durant les journées télétravaillées

Tâches confiées durant les journées télétravaillées (certains applicatifs peuvent ne pas fonctionner efficacement à distance – la journée de télétravail peut être consacrée à une tâche particulière),
Eventuelles contraintes organisationnelles
Rappel au collaborateur de la nécessité la veille de la journée en télétravail de transférer sa ligne fixe sur son téléphone portable professionnel pour les personnes concernées ou utilisation obligatoire d’un module de téléphone déporté sur votre ordinateur professionnel (exemple : 3CX Phone), afin de rester joignable durant le télétravail en plus des outils de tchat.
L’obligation de se connecter aux outils mail, téléphone et tchat en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
L’obligation de rendre visible son agenda à son manager, au service RH, au service d’accueil et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée.
L’obligation de préciser dans son agenda les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.)

Focus sur la réversibilité

A tout moment tant à l’initiative de l’Entreprise que du télétravailleur
Avenant d’une durée d’un an avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le manager, le collaborateur et la Direction lors de l’entretien annuel ou tout autre moment pouvant apporter une date certaine.

Points divers

ANNEXE 4 : MODELE D’AVENANT TELETRAVAIL

AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL - TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’UES Asten dont le siège social est situé au 26 rue Gaston Planté 29850 GOUESNOU

D’une part,

et,

Madame / Monsieur [Nom prénom], ci-après dénommé « le salarié »,

D’autre part,

il a été convenu ce qui suit :

Le salarié s’étant porté volontaire pour opter pour le dispositif télétravail prévu au sein de l’UES Asten et en accord avec son responsable hiérarchique, il pourra exercer partiellement (ou totalement si télétravail 100%) son activité professionnelle depuis son domicile conformément à l’accord de l’UES relatif au développement du télétravail signé le 13 juillet 2021 dont les principales conditions sont reprises ci-après et dont le collaborateur reconnait avoir reçu une copie.

Article 1 : Modalités du télétravail

Le salarié est autorisé à travailler à son domicile [nombre de jours] jours par semaine sauf lorsque des nécessités de services ou circonstances exceptionnelles l’en empêchent.

La/les journée(s) télétravaillée(s) du salarié, fixée(s) conjointement avec son responsable hiérarchique est/sont le [jours].

La présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine sauf accord des parties afin d’éviter l’isolement du télétravail, permettre les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes et notamment dans la mesure du possible la présence physique sur site de toute l’équipe sur une même journée.

Ainsi, en cas d’absence sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (congé, RTT, maladie, jour férié) les jours restant à travailler devront permettre d’assurer la présence minimale sur site sauf accord des parties et le/les jours de télétravail initialement prévus seront annulés sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail ne doit en aucun cas entraver la continuité, la qualité ou la rapidité de service, raisons pour lesquelles le manager peut demander de modifier la/les journées de télétravail pour demander une présence physique sur site, et ce pour des circonstances variées (par exemple : formation, réunions de service, gestion de crise, gestion des absences, projets urgents, imprévus de planning, périodes de clôture de projets ou d’activités spécifiques, surcroit exceptionnel d’activité, intervention sur site Asten ou client…). Il veillera, dans ce cadre, à respecter dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le salarié et son manager. Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) annulé(s), ou si l’organisation le permet, reporté(s), sur un autre jour de la même semaine durant laquelle intervient l’évènement.

A titre exceptionnel :

Le collaborateur peut demander à modifier sa/ses journées de télétravail et ce dans le cadre de la semaine – sans report d’une semaine sur l’autre.

Le collaborateur peut demander à renoncer à un ou plusieurs jours de télétravail - sans report d’une semaine sur l’autre.

Il veillera à respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Cette modification doit faire l’objet d’un accord du manager et d’un échange de mails.

Article 2 : Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié. Il informera le service RH de tout changement de domicile.

Le salarié certifie par une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un accès internet avec un débit suffisant ainsi que d’installations électriques conformes.

Le salarié fourni une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail. Il s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement l’UES Asten en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur et en cas de déménagement.

Article 3 : Matériel mis à disposition

Le salarié utilise l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’UES Asten. Cet équipement comporte, un téléphone professionnel selon le poste de travail et un ordinateur portable équipé aux standards de l’UES Asten incluant notamment les logiciels de sécurité et de confidentialité des informations. Après chaque utilisation, le salarié veillera à verrouiller l’accès aux données professionnelles. Il est rappelé que cet équipement est entretenu par l’Entreprise qui en conserve la propriété.

Le télétravailleur doit prendre les mesures nécessaires afin de prévenir de tout risque de détérioration ou de vol des matériels mis à disposition. Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel, le télétravailleur doit immédiatement en informer le support et le service cybersécurité et faire une déclaration auprès des services de police.

Par principe, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se voit pas imposer de congés (CP, RTT…) :

- Si cette indisponibilité dure plus d’une demi-journée, du fait de l’UES Asten, le télétravailleur revient travailler dans les locaux de l’UES Asten,

- Si cette indisponibilité est du fait du télétravailleur (panne électrique, réseau internet…) et qu’elle dure plus d’une heure, il revient travailler dans les locaux de l’UES Asten ou du client.

Au-delà de ces limites, si le télétravailleur ne peut réintégrer les locaux de l’entreprise, il doit poser une journée ou demi-journée de repos.

L’UES Asten ne mettra pas à disposition d’imprimantes locales ; les impressions devant être réalisées au sein de l’entreprise les jours de présence sur site.

Il est convenu que le télétravail ne doit pas conduire à d’autres investissements en matériel ou abonnements internet à la charge de l’entreprise pour équiper le domicile du salarié.

La fourniture de petits équipements (pavé numérique ou souris) se fera en fonction des besoins.

Compte tenu du fait que cette organisation du travail est à la demande du collaborateur, ce dernier et l’entreprise ont convenu qu’il n’y ait pas de remboursement de la consommation internet professionnel et des frais de chauffage et d’électricité.

L’installation au domicile est à la charge du collaborateur.

Le salarié atteste qu’aucune partie de son domicile est transformée en bureau à usage professionnel et qu’il n’a pas de besoin d’aménagement particulier.

Le salarié veillera à :

- Effectuer un renvoi systématique du téléphone fixe vers le téléphone portable professionnel sur les plages de télétravail pour les personnes concernées ou utilisation obligatoire d’un module de téléphone déporté sur l’ordinateur professionnel (exemple : 3CX Phone), afin d’assurer une continuité d’activité et ainsi permettre d’être joignable.

- Se connecter aux outils mail, téléphone et tchat en mettant à jour son statut régulièrement (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)

- Rendre visible son agenda à son manager, au service RH, au service d’accueil et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé (sous Outlook : « disponibilité, objet, lieu ») permettant d’identifier l’activité réalisée.

- Préciser dans son agenda les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (temps partiel, formations, congés, etc.)

Article 4 : Obligations du télétravailleur

Article 5 : Mise en place du télétravail

Le salarié reconnait avoir reçu à la signature du présent avenant une note pratique du télétravailleur (également disponible sur l’intranet).

Avant la mise en place du télétravail, un entretien a eu lieu entre le salarié et son manager afin d’organiser le fonctionnement de l’activité en télétravail en définissant notamment :

- la ou les journées de télétravail

- l’organisation de l’activité post mise en place,

- les plages de disponibilités et les périodes non télétravaillables le cas échéant.

Article 6 : Statut

Le salarié ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de télétravail et devra être joignable conformément aux plages de disponibilité définies.

Les règles de prévention et de sécurité applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du salarié.

Le salarié bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. En tout état de cause, il devra informer son manager et le service RH de tout accident quelle qu’en soit l’importance dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son manager et transmettre le justificatif au service administration du personnel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément rappelé que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, congé maternité, etc…), le salarié ne devra pas télétravailler.

Article 7 : Organisation du travail

Le salarié, dans le cadre de son activité réalisée en télétravail, gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise et de son contrat de travail. Le salarié se conformera aux dispositifs de contrôle du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise.

Le salarié devra pouvoir être joint à tout moment lors des plages horaires de disponibilité. Celles-ci correspondent :

Pour les salariés en décompte horaire :

- soit, à l’horaire fixe collectif en vigueur dans le service d’affectation du télétravailleur,

- soit, pour les collaborateurs en horaires variables, comprennent nécessairement les plages fixes en vigueur au sein du planning de rattachement

Il est rappelé que, comme pour le travail sur site, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse et préalable du manager.

Pour les salariés en forfait jours :

Aux plages de disponibilité fixées en concertation entre le manager et le salarié, lors de l’entretien de mise en place du télétravail, en fonction des nécessités du service. Elles ne peuvent débuter avant 8h et ne peuvent se terminer après 20h avec une pause déjeuner minimale de 45 mn.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos.

Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail donnera lieu à une interruption anticipée du télétravail (conformément à l’article 11 réversibilité de l’accord télétravail).

Article 8 : Période d’adaptation

Cette période d’adaptation est de 3 mois et ne concerne que le télétravail régulier.

Pendant cette période, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail selon les conditions de l’article 8 avec une effectivité ne pouvant être inférieure à 15 jours (sauf si les deux parties en sont d’accord).

Article 9 : Réversibilité permanente

L’accord des parties concernant cette situation de télétravail est réversible à tout moment tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié.

Le salarié pourra ainsi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en informant son manager par écrit avec copie au service RH. L’Entreprise pourra elle aussi mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en précisant la ou les raison(s) de sa décision conformément à l’accord de l’UES relatif au développement du télétravail signé le 13 juillet 2021

Article 10 : Prise d’effet

Le présent avenant entrera en vigueur le [date de signature] d’une durée d’un an (ou jusqu’au prochain entretien annuel) avec tacite reconduction en cas de validation de la situation chaque année par le manager, le collaborateur et la Direction lors de l’entretien annuel ou tout autre moment pouvant apporter une date certaine.

En cas d’alerte émise par l’une des parties ci-dessus, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée dans le mois suivant et pourra prendre fin conformément aux dispositions de réversibilité, l’avenant télétravail devenant automatiquement caduc après information écrite (courrier ou mail).

Il est rappelé que l’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou de situation du collaborateur, l’avenant devient automatiquement caduc et la situation de télétravail est réexaminée.

Les conditions d’organisation du télétravail ayant été fixées par accord collectif, toute modification pourra en modifier le fonctionnement et les modalités sans que cela ne constitue, pour le salarié une modification de son contrat de travail.

Les autres termes du contrat de travail le salarié demeurent inchangés.

Fait à Gouesnou, le XXX

Madame / Monsieur La Direction des Ressources Humaines

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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