Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle

Du 29/06/2021

Préambule

La question de l’égalité professionnelle est un enjeu important pour l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L 2242-1 du Code du Travail).

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la SAS Les Eleveurs de la Charentonne. Pour ce faire, l’accord prévoit des objectifs afin de réduire les écarts à travers diverses actions.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans les établissements des Eleveurs de la Charentonne.

Les domaines d’action retenus pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont ceux de la rémunération effective, de la formation et du recrutement.

Article 2 – La rémunération effective entre les femmes et les hommes

Le premier domaine d’action repose sur la rémunération effective entre les hommes et les femmes à l’embauche, sur la politique salariale entre les deux sexes et sur le retour du salarié après un congé familial.

Article 2.1 – Rémunération et classification à l’embauche

La SAS Les Eleveurs de la Charentonne assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les salariés.

La rémunération des salariés est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté et son niveau de responsabilité.

Afin que les salariés bénéficient d’une égalité salariale quel que soit leur qualification ou leur sexe, la direction s’engage lors d’un recrutement à déterminer un niveau de rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion. La rémunération sera identique entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme et expérience équivalents.

La direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 2.2 – Indicateur

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés, par la comparaison des rémunérations et classifications, par sexe à l’embauche.

Article 2.3 – Politique salariale

La politique salariale doit être juste et sans différences entre les hommes et les femmes pour un même poste, à diplôme et expérience équivalents.

La direction s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales entre les hommes et les femmes.

Article 2.4 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés, par une étude annuelle sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie socioprofessionnelle.

Article 2.5 – Rémunération et congé familial

L’entreprise affirme que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne sont pas des motifs valables impactant l’évolution salariale des hommes et femmes de la société.

La direction propose que les salariés aient le droit à leur retour aux augmentations générales attribuées durant leur absence.

Article 2.6 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés, par le nombre de salariés qui ont bénéficié de la mesure de rattrapage durant l’année.

Article 3 – Formation entre les hommes et les femmes

Le deuxième domaine d’action concerne l’accès identique à la formation entre les hommes et les femmes et l’accès à la formation des salariés revenant d’un congé familial.

Article 3.1 – Identique accès à la formation.

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Les parties signataires s’entendent sur l’accès égalitaire à la formation professionnelle pour assurer une réelle égalité dans l’évolution des qualifications et carrières de chacun des salariés.

Les parties signataires s’accordent à porter une intention plus particulière aux femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les deux sexes en matière de formation. Ces mesures ont pour objectif de corriger le déséquilibre constaté entre les hommes et les femmes.

La formation permet de promouvoir la diversité et la mixité des emplois. L’entreprise s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Article 3.2 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés, par le nombre moyen d’heures de formation, par salarié concerné, par sexe et par an.

Article 3.3 – Formation et parentalité

La direction admet que les absences d’un salarié pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne sont pas un frein d’accès à la formation.

Un salarié qui a bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois est prioritaire sur l’accès à la formation afin d’assurer une réadaptation à son poste de travail.

La direction s’engage à privilégier les formations dans la zone proche de l’entreprise.

3.4 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par plusieurs indicateurs :

• La proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Nombre d’actions de formation réalisées dans l’établissement, l’entreprise ou la région.

Article 4 – Renforcer la politique de mixité au recrutement

Le troisième domaine d’action concerne le recrutement et l’absence de discrimination au sein de son processus et de promouvoir une meilleure mixité des métiers.

Article 4.1 – Absence de discrimination lors du processus de recrutement

La loi protège tous les candidats contre les discriminations à l’embauche et au travail. (Par exemple, les questions orientées sur l’origine, la grossesse, les convictions religieuses, les activités syndicales, etc…)

Il est rappelé que le processus de recrutement doit être identique pour les hommes et les femmes dans le respect des dispositions légales. Les critères de sélection doivent être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le candidat et en lien avec l’emploi à pourvoir.

Suite à ces conditions, l’entreprise propose ses offres d’emploi de manière indifférente entre les hommes et les femmes. Afin d’établir un équilibre entre les deux sexes dans les recrutements, il est convenu que 100% des offres d’emploi publiées soient asexuées. Dans ce sens, les intitulés et les descriptifs des postes sont rédigés de façon à ce que les hommes et les femmes se sentent intéressés et puissent candidater.

L’entreprise s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et lors du processus de recrutement.

Article 4.2 – Indicateur

Pour la durée de l’accord, l’objectif est de tendre vers une parité des recrutements. Les offres d’emploi respecteront les critères de non-discrimination afin de capter des candidatures d’hommes et de femmes.

Article 4.3 – Promouvoir une meilleure mixité

La direction s’attache à augmenter le nombre d’hommes et de femmes dans les métiers non mixtes.

Les recrutements pour les métiers non mixtes devront établir une symétrie entre la répartition des hommes et des femmes dans le recrutement et celle des candidatures.

Afin de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté, la direction s’engage dans ce sens à valoriser leur contenu et leur potentiel d’évolution.

4.5 – Indicateurs

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par plusieurs indicateurs :

• Un comparatif du ratio H/F des candidatures et des recrutements.

• L’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

• Le rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés

Article 5 – Suivi de l’accord

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.

Article 6 – Communication de l’accord aux salariés

Le présent accord et son suivi sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour présenter les mesures mises en place, les objectifs en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les indicateurs pour y parvenir.

Un exemplaire sera à disposition des salariés au siège social. L’ensemble des autres établissements auront un exemplaire sous forme électronique.

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 1^er aout 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 juillet 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 8 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 – Formalités de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DREETS, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Argentan.

Fait à Gacé, le 7 juillet 2021 en 4 exemplaires.

Pour la Société, Pour le CSE,

Monsieur LEMIERE François Les membres du CSE,

Directeur Général,