Accord d'entreprise "Avenant à l’accord d’ARTT" chez S.E.E. - SANTERNE ENERGIES EST (Siège)

AVENANT A L’ACCORD D’ARTT DE LA

SOCIETE SANTERNE ENERGIES EST

 

Entre :

La société SANTERNE Energies Est

dont le siège social est situé 40, Avenue de l’Europe – 10300 Sainte Savine - RCS 478 826 555

Représentée par

ci-après dénommée « la Société »,

d'une part,

ET

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique Central, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal de la séance du 26 novembre 2021 annexé à l’accord, et composé de :

d'autre part,

Préambule

Conformément aux dispositions des articles L3121-58 et suivants du Code du travail et de l’article 3.3 de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, les parties sont convenues de la nécessité de modifier la partie relative au régime du forfait en jours applicable au personnel cadre telle que prévue par le Titre III de l’accord d’ARTT initialement conclu.

Ainsi, les dispositions de cet avenant prendront effet le 1^er janvier 2022. A cette date, elles annuleront et remplaceront les dispositions du Titre III de l’accord initial.

Il est par ailleurs expressément convenu que les dispositions du présent avenant prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Bénéficient d’une convention de forfait en jours sur l’année, sans qu’il ne soit exigé aucun niveau minimum de classification et/ou de rémunération, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

A ce titre, les parties au présent avenant, après analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsable d'Affaires (ainsi que les RA adjoint, junior et senior)

• Ingénieur Génie Climatique – Génie Electrique

• Responsable bureau d'études

• Responsable administratif et comptable/financier (ainsi que les RAC / RAF adjoint et junior)

• Responsable achats

• Responsable commercial

• Responsable Hygiène, Sécurité et Environnement

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncés ci-dessus.

Les parties présentes à la négociation rappellent que les cadres dirigeants ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours.

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL

2.1 Nombre maximal de jours travaillés

Les cadres visés à l’article 1 se voient appliquer un forfait de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés (25 jours ouvrés). 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. 

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.

2.2 Période de référence applicable

La période de référence s’apprécie sur douze mois, en l’occurrence du 1^er avril au 31 mars. 

ARTICLE 3 – MODALITES DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

En application des dispositions légales en vigueur, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 

 

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 

 

La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés, la répartition initiale de ces jours compris dans le forfait et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et prise de journées de repos.

ARTICLE 4 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les Cadres en forfait-jours ne bénéficient pas des dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires. 

Ces salariés bénéficient toutefois d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.  

 

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables. 

ARTICLE 5 – JOURS DE REPOS

5.1 Définition et acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours pour une année complète de travail. L’acquisition de ces 12 jours de repos se fera au 1^er avril de chaque année.

 

Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence. Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos. 

5.2 Prise des jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, après validation par le supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service. Le rythme de prise de ces jours sera en principe de 1 jour par mois.

Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris pendant la période pour laquelle ils ont été attribués. Ainsi, ils devront être soldés au 31 mars de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

ARTICLE 6 – REMUNERATION DES SALARIES

Les salariés au forfaits-jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire qui constitue la contrepartie de la mission qui leur a été confiée dans le cadre de leur forfait jours.  

Les absences du salarié pendant la période seront traitées en paie conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata du nombre de mois de présence au sein de la période de référence avec un prorata du nombre de jours ouvrés de présence au titre du mois d’entrée ou de sortie.

Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale. 

ARTICLE 7 – GESTION DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

 

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

 

Pour les années d’entrée ou de sortie de la Société, ou en cas d’absence du salarié, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation. 

 

L’année d’arrivée du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir : 

• le nombre de samedis et de dimanches ; 

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ; 

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée. 

 

L’année de départ du salarié dans la Société, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ : 

• le nombre de samedi et de dimanche ; 

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ; 

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée

ARTICLE 8 – MODALITES DE SUIVI DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables et permettre au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale.  

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque semaine, sous la responsabilité de l’employeur et selon l’application informatique mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.

L’application informatique devra être renseigné chaque semaine et soumis à validation par le salarié à son Responsable hiérarchique et le salarié pourra transmettre toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. 

Un entretien annuel de suivi du forfait sera mis en œuvre et formalisé. Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager si nécessaire. 

 

Dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au cadre d’alerter immédiatement le supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le supérieur hiérarchique, en lien avec le cadre, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires. 

  

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties. 

ARTICLE 9 -MODALITE D’exercice du droit à la deconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel : téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.

Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société/entreprise.

La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de l’entreprise/la société.

Cette charte peut être consultée par les salariés au Service du Personnel.

Chaque Cadre soumis à un forfait en jours doit en prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les cadres soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :

• ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;

• ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …)

lls considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les Cadres soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un l’entretien individuel. 

L’entreprise a également signé une charte, qui peut être consultée par les salariés au Service du Personnel.

ARTICLE 10 -entree en vigueur et duree de l’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2022

ARTICLE 11 -revision et denonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, qui en avisera l’autre par lettre recommandée avec avis de réception.

Toute modification apportée au présent avenant fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties signataires et déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DREETS).

La dénonciation qui devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice pour prendre effet l'exercice suivant, sera aussitôt notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de l’Emploi du Travail et des Solidarités.

ARTICLE 12 -depot et publicité

Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent avenant sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes. 

Mention de cet avenant sera affiché dans la Société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sainte Savine, le 26 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux