Accord d'entreprise "Accord collectif - Mise en place du télétravail" chez

ACCORD COLLECTIF

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Soucieuse de la qualité de vie de ses collaborateurs, la Direction d’Ingégroup a engagé un dialogue sur cette thématique avec le personnel. Il ressort de cette concertation que la mise en place du télétravail constitue une mesure à privilégier pour :

• permettre de mieux concilier vie personnelle et professionnelle ;

• diminuer la fatigue et le stress des collaborateurs, et leur apporter ainsi une meilleure santé ;

• limiter les risques et les coûts liés aux déplacements ;

• réduire les nuisances environnementales en réduisant les émissions de CO2.

Dans le prolongement de cette concertation, la Direction a rédigé ce présent accord pour définir le cadre et les modalités d’éligibilité et d’organisation du télétravail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 introduisant le télétravail dans le Code du Travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

1. PREREQUIS AU TELETRAVAIL

1. Cadre général du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et ses responsables hiérarchiques. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail et d’une meilleure articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, sans porter atteinte à l’efficacité collective du travail.

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le télétravailleur doit être présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

2. Conditions

1.2.1 : Eligibilité

Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ¹ ;

• Bénéficier d’une ancienneté de 3 mois minimum dans l’entreprise ;

• Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occuper une fonction pouvant être exercée de façon partielle et régulière à distance ;

• Occuper une fonction dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’agence ;

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise.

Au sein de la structure, le travail à distance occasionnel est une souplesse qui peut également être accordée ponctuellement à des salariés non éligibles au titre des critères précédents, dans le but de limiter les déplacements inutiles ou difficiles ou pour des raisons personnelles exceptionnelles. Il se distingue du télétravail par son caractère irrégulier : aucune fréquence prédéterminée, aucun jour fixé.

Peuvent travailler à distance occasionnellement s’ils remplissent les conditions listées ci-dessous et après accord ou décision du responsable hiérarchique formalisé par écrit :

• les cadres opérationnels et de direction, avant ou après un déplacement professionnel, pour éviter des trajets inutiles ;

• l’ensemble des salariés, à titre exceptionnel, en cas d’intempéries, de grève des transports en commun, de pic de pollution, de pandémie, ou de perturbations importantes rendant compliqué leur trajet domicile/travail, ou en cas d’événements familiaux exceptionnels, … (liste non exhaustive et à l’appréciation du responsable hiérarchique).

Le télétravail régulier, comme le travail à distance occasionnel, nécessitent l’accord de la Direction.

Celui-ci est écrit (par email, courrier, ou compte-rendu d’entretien) et est donné après un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, destiné à évaluer :

• l’aptitude du salarié au télétravail ;

• la compatibilité du poste de travail occupé avec le télétravail ;

• la possibilité d’accéder à la demande de télétravail en fonction des critères d’éligibilité énoncés précédemment et en fonction des jours de télétravail pratiqués au sein de l’équipe afin de garantir une présence minimale au sein de son service.

1.2.2 : Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur.

3. Modalités contractuelles

La mise en place du télétravail pour chaque salarié est formalisée par un écrit (email ou courrier) spécifiant les modalités d’accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié joindra à sa demande l’attestation en annexe pour indiquer les jours fixes qu’il souhaite dédiés au télétravail. Ces jours seront les mêmes chaque semaine, mais il pourra y déroger exceptionnellement par demande par email auprès de son responsable hiérarchique.

4. Droits et devoirs du salarié

1.4.1 : Statut

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés au sein de l’agence.

La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

1.4.2 : Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des agents exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'agence, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravailleur jouit des mêmes droits collectifs que les autres salariés qui travaillent dans les locaux de l'agence notamment en ce qui concerne la couverture de frais de santé et de prévoyance, de suivi par le service de santé au travail, ou de relation avec les représentants du personnel. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

1.4.3 : Devoirs du télétravailleur

Lors des journées en télétravail, le salarié doit être joignable par le biais de son adresse email professionnelle, sa connexion à Teams, son téléphone professionnel s’il en possède un ou le softphone (logiciel de téléphonie), sur une plage correspondant à ses horaires habituels de travail. Il devra ainsi être en mesure d’effectuer son travail et de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans l’agence.

Les salariés doivent respecter leur temps de travail, temps de pause et le droit à la déconnexion.

1.4.4 : Le télétravail n’est pas autorisé à l’extérieur du lieu de résidence habituel du salarié, sauf accord préalable écrit (email ou courrier) du responsable hiérarchique, précisant le lieu d’exécution du télétravail.

Le salarié est tenu de communiquer au service RH tout changement d’adresse. Il sera mis fin automatiquement au télétravail dans le cas où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation.

2. ORGANISATION DU TELETRAVAIL / DUREE DU TRAVAIL

1. Présence obligatoire dans les locaux de l’agence et jours de télétravail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son employeur, le télétravailleur doit être présent sur son lieu de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi, le télétravail est autorisé jusqu’à 2 jours par semaine pour le personnel travaillant à temps complet ².

Le personnel travaillant à temps partiel à 80% ou plus est autorisé à télétravailler 1 jour par semaine au maximum.

Les salariés à temps partiel travaillant moins de 80% de la durée légale du travail ne sont pas autorisés à télétravailler.

Le télétravail est possible sur des jours entiers : un collaborateur bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine ne peut pas télétravailler 4 demi-journées par semaine par exemple. En revanche, il peut tout à fait être présent le mardi matin par exemple, en télétravail le mardi après-midi et le jeudi entièrement. Dans ce cas, il ne télétravaillerait qu’un jour et demi cette semaine-là et ne pourrait télétravailler une autre demi-journée dans la semaine.

Les salariés éligibles pourront être en télétravail : les mardis, jeudis et vendredis.

Les mercredis pourront être télétravaillés sous conditions strictes : en accord entre la Direction et le salarié, et uniquement si celui-ci atteste sur l’honneur que ce jour ne sera pas dédié à la garde d’enfants.

Chaque jour de télétravail devra être précédé et suivi d’un jour de présence (sauf jour férié) :

• il n’est donc pas possible de télétravailler deux jours de suite ;

• sauf exceptions, il n’est pas possible de télétravailler précédemment ou suivant une absence (arrêt maladie ou congé de quelque nature que ce soit, ou jour de repos pour le salarié à temps partiel) sauf jour férié.

Le lundi ne pourra pas être télétravaillé afin de garder une journée durant laquelle tous les salariés devront être présents au sein de l’agence pour préserver la cohésion d’équipe et la dynamique de l’agence.

2. Respect des jours télétravaillés, sauf en cas de situation où le télétravail pourrait dégrader les conditions d’exécution de la mission ou nuire aux relations avec les interlocuteurs extérieurs

En cas de contrainte professionnelle ou personnelle, et avec l’accord du responsable hiérarchique, les jours télétravaillés pourront être inversés sur une même semaine avec des jours de présence à l’agence ou avec des jours de déplacement professionnel. Au-delà de la semaine, les journées de télétravail non exercées ne donnent pas lieu à compensation.

En cas d’impératifs professionnels, le salarié s’engage à renoncer à son jour de télétravail durant la semaine concernée par cet impératif.

Le salarié devra effectuer tout déplacement rendu nécessaire pour les besoins de sa mission et être présent aux réunions, formations ou autres rendez-vous professionnels programmés durant un jour télétravaillé et pour lesquels il aura été convoqué. En aucun cas, le télétravail ne pourra être un argument de refus ou de report d’un rendez-vous, déplacement professionnel ou de remise de document.

3. Respect des règles relatives à la durée du travail

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels de travail défini dans le contrat du salarié et des horaires en vigueur dans l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Aucune heure supplémentaire ne sera autorisée en télétravail sauf accord préalable et écrit du responsable hiérarchique.

Le salarié n’a pas le droit et ne doit pas télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie, toutes les natures de congés, etc.).

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’agence, le télétravailleur déclare son temps de travail en télétravail dans le logiciel de gestion des temps de l’entreprise (Everwin au moment de la signature de l’accord, ou tout autre logiciel pratiqué pour la gestion des temps).

4. Evaluation

Une évaluation régulière de la mise en œuvre du télétravail sera faite par le salarié et son responsable hiérarchique, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation des résultats et de fixation des objectifs.

Chaque manager peut recueillir l’avis des membres de son équipe sur les conséquences du télétravail sur l’organisation du travail et la vie de l’entreprise pour en tenir compte lors de cet entretien annuel.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le salarié communiquera en continu, comme à l’agence, avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.

5. Garde d’enfant(s)

Les journées de télétravail régulier ne pourront être utilisées pour la garde d’enfant(s). Le salarié s’engageant à travailler à son domicile se doit d’être disponible et concentré à 100 % sur son activité.

6. Respect de la vie privée

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité du télétravailleur à son domicile en dehors de ses périodes et horaires de télétravail ne pourra être mis en place.

Sauf situation d’urgence particulière et exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être joint en dehors des plages fixes spécifiées dans les horaires de travail et des plages où il apparaît connecté au système informatique.

7. Attribution de titres restaurant les jours de télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient de titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.

3. CONDITIONS MATERIELLES ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

1. Matériel et services fournis

En vue de favoriser le télétravail, la Société privilégie la mise à disposition d’ordinateur portable pour l’ensemble du personnel éligible au télétravail. Parmi les deux écrans fournis aux collaborateurs, l’un d’entre eux pourra être utilisé en télétravail.

Pour les salariés non équipés d’un ordinateur portable, en attendant le renouvellement du matériel informatique, la Société peut mettre à disposition du personnel un ordinateur fixe et un écran supplémentaire pour le télétravail.

S’agissant des communications téléphoniques, une application-web (softphone) est à l’étude et serait installée sur les ordinateurs de façon générale au niveau de l’agence. Ainsi, en télétravail, le salarié devra être joignable et communiquera via ce système. Un casque audio pourra être proposé aux salariés qui en font la demande.

En attendant la mise en place de ce système, les télétravailleurs doivent impérativement programmer le renvoi de leur ligne de téléphonie fixe vers leur téléphone portable afin d’être joignables durant leurs heures de travail. A défaut ou en cas d’oublis trop fréquents, le télétravail ne sera plus autorisé.

Les télétravailleurs s’engagent également à se connecter à Teams durant leurs heures de travail afin de faciliter la communication avec leurs collègues et prévenir les risques d’isolement que l’on peut rencontrer en situation de télétravail.

Le matériel informatique reste la propriété de l’agence et doit être utilisé par le salarié uniquement, qui est tenu d’en prendre soin et de le stocker à un endroit sûr.

2. Compensation financière du coût du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l'agence et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié. Il n’est par conséquent prévu aucune compensation financière relative au coût du télétravail pour le salarié.

3. Environnement et équipement de travail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le télétravailleur doit garantir la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail, c’est-à-dire qu’il doit s’assurer :

• de la conformité de son installation électrique (voir critères dans l’attestation sur l’honneur annexée) ;

• de prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, conforme aux règles de sécurité, dans un environnement propice au travail et à la concentration ;

• de la couverture de son activité de télétravail par son assurance multirisque habitation.

Sur ces engagements, le télétravailleur doit obligatoirement compléter et signer l’attestation sur l’honneur (en annexe de ce document).

En outre, le salarié est tenu de communiquer au service RH tout changement d’adresse. Il doit fournir une nouvelle attestation sur l’honneur avec l’adresse du nouveau domicile. Il sera mis fin automatiquement au télétravail dans le cas où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation.

4. REGLES DE SECURITE ET DE CONFIDENTIALITE

1. Respect des règles de sécurité informatique et de confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en mettant en œuvre les protocoles de sécurité et de confidentialité définis dans la charte informatique.

Il ne doit en aucun cas communiquer ses identifiants de connexion et laisser l’accès aux données et aux matériels à des tiers.

2. Interdiction de stocker des dossiers professionnels au domicile

Les dossiers professionnels (papier) doivent impérativement être laissés dans les locaux de l’entreprise, afin notamment d’être accessibles à d’autres salariés si besoin. Aucun classement à domicile n’est toléré.

Le télétravailleur doit limiter au maximum la sortie de documents de l’entreprise, en n’emportant avec lui que ceux qui lui sont indispensables pour l’accomplissement des tâches prévues en télétravail, et en les rapportant systématiquement les jours où il n’est pas en télétravail.

Comme pour les données informatiques, le télétravailleur devra s’assurer du respect de la sécurité de stockage de ces documents et de leur confidentialité, notamment en ne les laissant pas accessibles à des tiers.

5. ACCIDENT DU TRAVAIL DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

6. DROIT A LA DECONNEXION

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte informatique s’agissant du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

• ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ;

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et d’en mesurer l’urgence (pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire) + préciser si nécessaire l’échéance ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• pour les absences de plus d’un jour, activer le message d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus d’un mois, organiser avec le service informatique le transfert de ses courriels, de ses messages à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;

• favoriser l’utilisation de Teams pour les échanges informels internes afin de ne pas surcharger les boîtes mails

• privilégier une première relance téléphonique ou physique avant relance par mail.

Le contenu des consignes est détaillé dans la charte du droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

7. REVERSIBILITE

1. Suspension temporaire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

Durant cette période temporaire de suspension du télétravail, le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

2. Réversibilité

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

D’une part, le salarié peut demander à son responsable de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’agence.

D’autre part, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’agence, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) : si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, en cas de modification importante des conditions de travail ou de l’organisation du service/pôle, en cas de mobilité géographique, en cas de non-respect des règles de confidentialité ou de protection des données, en cas de connexion internet insuffisante ou d’absence de réponse du salarié…

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (email ou courrier), l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'agence.

Le salarié pourra demander à son responsable hiérarchique un entretien en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.

8. Dispositions finales

1. Bilan

   Un point sur l’application de cet accord sera fait chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord.

2. Révision ou dénonciation de l’accord

   Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions en vigueur.

   Toute demande de révision doit être accompagnée d'un projet sur les points révisés.

   Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

   Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.

3. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

4. Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en application à compter du 1^er janvier 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Limonest, le 14 décembre 2021,

Pour lngégroup, représentée par le gérant,

A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R T E L E T R A V A I L

Je soussigné(e) M, Mme ____________________________________________________________, souhaitant télétravailler le(s) jour(s) suivant(s) :

☐ mardi ☐ mercredi (joindre une attestation sur l’honneur que ce jour ne sera pas dédié à la garde d’enfant(s)) ☐ jeudi ☐ vendredi

à l’adresse suivante³ : _____________________________________________________________________________________ certifie sur l'honneur que :

• je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail ;

• je dispose d’un aménagement d’installation de mon poste de travail optimal et adapté à la réalisation optimale de mon activité me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• je dispose d’un accès haut débit à internet me permettant de réaliser mon activité dans les conditions requises ;

• mon assurance multirisque habitation couvre mon activité de télétravail ;

• les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur. Télétravailler chez soi ne signifie pas travailler hors de toute réglementation. Au travers de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, la législation française impose des obligations tant au salarié qu’à son employeur. Dans ce cadre, l’installation électrique liée au poste de travail doit répondre à des règles précises :

  • La réglementation en matière d’électricité s’applique au seul espace de travail mais cet espace peut être lui-même relié à d’autres composants électriques du logement. Par précaution, il est donc recommandé de vérifier la conformité de toute l’installation électrique du domicile.

  • Le disjoncteur doit être situé à l’intérieur de l’habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès rapide. En effet, en cas de danger, c’est le disjoncteur qui permet de mettre toute l’installation électrique hors tension.

  • Le tableau électrique distribue, contrôle et protège les différents circuits électriques alimentant chaque pièce de l’habitation.

  • Le tableau électrique doit être facilement lisible : Il est important que chaque circuit soit repéré par une indication. Ainsi, le cas échéant, il sera possible de mettre rapidement hors tension ou en tension le circuit concerné, sans avoir à actionner la sécurité de tous les autres.

  • Le circuit utilisé pour le poste de travail doit être protégé par un dispositif de protection différentielle : interrupteur ou disjoncteur : une protection différentielle haute sensibilité 30mA mesure en permanence la différence d’intensité entre le courant entrant et le courant sortant. Seul ce dispositif peut couper l’alimentation électrique à la moindre fuite de courant, en provoquant l’ouverture d’un ou de plusieurs circuits. Le seuil de 30mA permet d’assurer la protection des personnes en cas de danger.

  • Le logement du télétravailleur doit être relié à la terre. La prise de terre permet d’assurer la sécurité des utilisateurs en écoulant les courants de fuite vers la terre.

  • Les appareils et équipements du poste de travail doivent être raccordés à une prise de courant comprenant une broche de terre : seules les prises de courant comprenant une broche de terre (ou prises de courant 2P+T) protègent contre tout risque d’électrisation, voire d’électrocution.

  • Il est fortement déconseillé de brancher plusieurs multiprises entre elles : par définition, les circuits ne sont pas prévus pour supporter les charges supplémentaires concentrées par les multiprises. Celles-ci peuvent provoquer un échauffement localisé au niveau des prises de courant, avec, à la clé, un risque d’incendie.

  • Tout élément sous tension accessible ne protège pas contre le contact électrique. Les risques d’électrocution et d’incendie sont de ce fait très élevés.

Fait à Limonest, le __________________

Signature du télétravailleur

Reçu et approuvé le _________________ Signature du responsable hiérarchique

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1. Les intérimaires, stagiaires et alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ne sont donc pas éligibles au télétravail régulier.↩

2. Les 2 jours de télétravail par semaine peuvent être réduits à 1 jour par le responsable hiérarchique s’il le considère nécessaire. Cela pourrait être le cas notamment pour le personnel à faible ancienneté, de sorte à organiser un pallier : par exemple 1 jour de télétravail par semaine pour le personnel entre 3 et 9 mois d’ancienneté, puis 2 jours à partir de 9 mois d’ancienneté. Ceci reste la décision du responsable hiérarchique.↩

3. Le télétravail exceptionnellement réalisé à une autre adresse doit faire l’objet d’une demande écrite et préalable auprès du responsable hiérarchique. En cas de changement définitif d’adresse, cette présente attestation doit être complétée avec la nouvelle adresse.↩