Accord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels

ENTRE

La Société IPSEN CONSUMER HEALTHCARE (CHC), sis 65, quai Georges Gorse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 479 322 356, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

ci-après « la Société »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes pour les salariés de la société IPSEN CONSUMER HEALTHCARE (CHC) :

	Représentées par
CFDT	XXXXX, délégué syndical
CFE-CGC	XXXXX, délégué syndical
CGT	XXXXX, délégué syndical

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE

SOMMAIRE 2

PARTIE 1 : Modalités d’information – consultation des Instances Représentatives du Personnel 5

1. Au niveau de la société : le Comité social et économique (CSE) 5

2. Les éléments d’information sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi 5

PARTIE 2 : Le développement professionnel au cœur de la GPEC 7

1. L’entretien de développement professionnel 7

1.1 Dispositif 7

1.2 Fréquence et modalités d’application 8

1.3 Bilan de développement professionnel 8

2. Plan de développement des compétences 8

3. Les outils/dispositifs de la formation professionnelle 9

3.1 Validation des acquis de l’expérience (VAE) 9

3.2 Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) 9

3.3 Projet de Transition Professionnelle (ex-CIF) et Compte Personnel de Formation (CPF) 9

3.3.1 Projet de Transition Professionnelle 9

3.3.2 CPF 10

3.4 Bilan de compétences 11

4. Les activités du développement professionnel 11

4.1 L’accompagnement 11

4.2 L’apprentissage par l’action 12

4.3 L’auto-formation 12

5. L’adaptation des actions de développement et des outils aux enjeux de transition écologique 12

PARTIE 3 : La mobilité au service de l’accompagnement 14

1. La mobilité interne 14

1.1 Les offres internes 15

1.2 La priorité des candidatures internes 15

1.3 L’accompagnement de la mobilité interne 15

1.3.1 Intégration 15

1.3.2 Période d’adaptation 16

1.3.3 Les mesures d’accompagnement de la mobilité nationale 16

1.3.4 L’accompagnement de la mobilité internationale 18

2 La Mobilité externe sécurisée 19

2.1 Durée 19

2.2 Conditions 19

2.3 Modalités de mise en œuvre 20

2.4 Terme de la mobilité externe sécurisée 20

2.5 Situation individuelle du salarié au cours de la mobilité externe sécurisée 21

PARTIE 4 : Les dispositifs de fin de carrière 22

PARTIE 5 : Les dispositifs dédiés aux métiers sensibles 25

1. Définition 25

2. Mesures dédiées 25

2.2 Mesures communes 26

2.3 Dispositif spécifique de volontariat : le congé de mobilité externe 27

2.3.1 Définition 27

2.3.3 Contenu 28

2.3.4 Procédure 28

2.3.5 Les mesures d’accompagnement spécifique 29

2.2.4.1 Les mesures liées à la recherche d’emploi 29

2.2.4.2 Aide à la création d’entreprise et aide aux projets personnels 29

2.2.4.3 Aide à la mobilité géographique 30

2.2.4.4 Indemnité de rupture du contrat de travail 30

2.2.4.5 Incitation au reclassement 30

2.2.4.6 Modalités de cumul des mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe 30

PARTIE 6 : L’entreprise et son environnement 32

1. L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 32

2. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, aux stages et aux emplois précaires 32

PARTIE 7 : Communication & Suivi de l’accord 33

1. L’information des collaborateurs sur l’accord 33

2. Le suivi de l’accord 33

PARTIE 8 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt 34

ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

La cession de l’activité CHC entraînera la fin de l’application de l’ensemble des accords conclus au sein de l’UES Ipsen France eu égard à la sortie de la Société du périmètre de cette UES. Néanmoins, afin de sécuriser de manière temporaire l’application des dispositions conventionnelles après la réalisation du projet, le présent accord transitoire est conclu afin de permettre le maintien des dispositions appliquées en matière Gestion prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) / Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pendant une période courant jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard.

Pendant la durée d’application du présent accord transitoire, des négociations pourront s’engager une fois la cession réalisée.

Les parties se sont réunies afin d’assurer une politique volontariste de GEPP, et plus largement une politique axée sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, afin de renforcer le développement professionnel et l’employabilité des salariés avec la mise en place de mesures et d’outils adaptés.

En effet, compte tenu du contexte très évolutif de l’environnement et plus particulièrement de l’industrie pharmaceutique (mutations économiques, réglementaires et concurrentielles, transformations digitale et écologique), la Société doit se donner les moyens de rester compétitive tout en veillant à l’adaptation permanente des salariés afin de maintenir ou renforcer leurs compétences, ou d’en acquérir de nouvelles.

C’est ainsi que les parties conviennent que le présent accord sera mis en œuvre dans le cadre d’une politique de ressources humaines dynamique afin d’accompagner les évolutions des organisations et des métiers et de favoriser le développement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

Dans ce contexte, la GPEC/GEPP, au travers du présent accord, a pour objet :

• d'anticiper et d'adapter, en fonction de la stratégie de l’entreprise, la politique de l'emploi aux besoins actuels et futurs de l'entreprise,

• et de s’appuyer pour cela sur des outils spécifiques accessibles à chacun tout au long de sa carrière permettant le développement personnel et professionnel du salarié, favorisant la mobilité et les parcours professionnels, dans un souci permanent d’adapter et de faire progresser les compétences et donc de favoriser l’employabilité.

Les parties soulignent que la démarche de GEPP poursuivie tend à privilégier la préservation de l’emploi au sein de la Société et notamment par des moyens d’accompagnement interne.

Cet accord est conclu en application des dispositions légales issues du Code du travail et notamment issues de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, et vient en complément des dispositions de branche issues de l’accord collectif du 4 juillet 2019.

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société.

PARTIE 1 : Modalités d’information – consultation des Instances Représentatives du Personnel

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche qui vise à assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l’entreprise en fonction des orientations stratégiques de cette dernière. Elle vise également à donner à l’ensemble des acteurs de l’entreprise les opportunités de développement en termes de formation, de mobilité et d’évolution de carrière notamment.

Cette démarche suppose donc un partage en amont des orientations stratégiques avec les partenaires sociaux, les managers et les collaborateurs de la Société.

1. Au niveau de la société : le Comité social et économique (CSE)

La Direction présente au minimum une fois par an au Comité Social et Economique les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les impacts prévisibles sur l’emploi de l’Entreprise/l’Etablissement, la dernière information s’étant tenue au cours du premier semestre 2022 suite à la consultation triennale réalisée en 2021.

A l’issue de la réalisation de l’opération concernant l’activité CHC, il est prévu que les modalités d’information-consultation des instances sur les orientations stratégiques fassent l’objet des discussions à venir dans le cadre des négociations qui s’ouvriront au sein du nouveau groupe d’appartenance.

2. Les éléments d’information sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi

La présentation de la stratégie repose sur des éléments présents et prospectifs de la marche de l’Entreprise permettant d’apprécier les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise, plus particulièrement en France.

Compte tenu de la mise en place depuis plusieurs années de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et conformément aux dispositions légales en vigueur, cette dernière est, le support de référence permettant de réaliser l’information consultation des différentes instances.

La BDESE permet ainsi de regrouper l’ensemble des données de nature économique et sociale visées par les dispositions du Code du travail. Le contenu de cette base régulièrement mise à jour permet une accessibilité permanente par le biais du portail web ou toute autre dispositif aux représentants du personnel selon les mandats définis.

En complément de la BDESE, la Direction établira une présentation ad hoc permettant d’éclairer au mieux les instances dans le cadre de l’information annuelle sur la stratégie et ses conséquences prévisibles sur l’emploi pendant la période d’application du présent accord.

La BDESE, complétée de la présentation ad-hoc, présentera notamment les informations suivantes :

• Evolution des marchés,

• Etat de l’évolution de la concurrence,

  • Mutation de l’environnement, notamment les évolutions réglementaires,

  • Technologiques ou économiques connues et pouvant avoir un impact sur le Groupe

• Impact prévisible sur les organisations (grandes tendances pour les Divisions du Groupe),

• Situation des effectifs et identification des types de métiers et de leur évolution/impact au sein de l’entreprise…

La notion d’impact sur l’emploi doit être ici comprise comme une présentation prospective des mutations et transformations possibles des métiers et compétences spécifiques à l’Industrie Pharmaceutique et de la Société.

La présentation réalisée permettra de préciser, au regard des grandes tendances d’évolution, l’impact en termes de catégorie d’emploi. Ainsi l’accord GPEC doit permettre de construire les plans d’action à destination prioritaire des collaborateurs occupant un métier sensible au sein de la Société.

Un métier « sensible » est un métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences, nécessitant une reconversion et/ou une baisse probable des effectifs.

Enfin, il convient de préciser que, dans le cadre de projets ponctuels de réorganisations, n’entrant pas dans la communication de la stratégie de l’Entreprise, la Direction procédera à l’identification des métiers menacés et des impacts potentiels sur l’emploi, de façon à déployer, après avis du CSE, un plan d’action sur la base des moyens et outils issus de l’accord GPEC.

Il est précisé que s’il le juge opportun, le CSE pourra également proposer de classer en métier sensible un métier qui n’aurait pas été identifié comme tel.

PARTIE 2 : Le développement professionnel au cœur de la GPEC

Ayant pour objectif d’accompagner au mieux le développement des collaborateurs en lien avec les besoins spécifiques de son activité, la Société entend poursuivre le déploiement des outils existants au service des collaborateurs afin que ces derniers soient pleinement acteurs de leur carrière au sein du groupe.

1. L’entretien de développement professionnel

Conscient de la nécessité d’organiser un moment de rencontre entre les souhaits d’évolution du collaborateur et les besoins de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques, la Société entend faire de l’entretien de développement un moment clef du parcours professionnel de chaque salarié.

Dispositif

Au centre du parcours professionnel de chaque collaborateur l’entretien de développement est un moment privilégié d’échange entre le salarié et son responsable. Il permet au salarié de participer activement à son projet d’évolution professionnelle grâce à la mise en perspective de son propre parcours avec les enjeux stratégiques de l’entreprise.

Cet entretien a pour objectif de :

• Faire le point sur le poste actuel

• Analyser les forces et axes de progrès

• Préciser les souhaits éventuels de mobilité géographique

• Echanger sur les opportunités d’évolutions professionnelles (au sein du même poste ou dans la perspective d’un changement)

• Proposer des plans d’action favorisant le développement professionnel

Au cours de cet entretien, le manager aura également la possibilité de présenter au collaborateur les perspectives d’emploi issues des orientations stratégiques de l’entreprise. Cet échange participera donc à la mise en relation entre les attentes du salarié et les besoins de l’entreprise.

La prise en compte des souhaits d’évolution et/ou de mobilité du salarié permettra de construire les parcours de développement adaptés dès lors qu’ils répondent aux besoins en compétences du groupe. Cet entretien sera formalisé par écrit et permettra de préciser les perspectives d’évolutions professionnelles ainsi que les éventuelles mesures d’accompagnement associées, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il est rappelé que cet entretien, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, ne porte pas sur l’évaluation du collaborateur mais bien sur ses perspectives de développement à court, moyen et long terme.

L’entreprise s’engage à former les managers à la conduite de l’entretien afin de les rendre pleinement acteur du processus de développement du parcours professionnel de leur collaborateurs.

Au terme du processus, un retour sera systématiquement fait au collaborateur par son manager, dans les quatre mois de la clôture de la campagne annuelle.

Fréquence et modalités d’application

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie d’un entretien de développement.

L’entretien de développement professionnel sera organisé tous les ans à l’initiative de l’entreprise.

Bilan de développement professionnel

Tous les 6 ans, l’entretien de développement professionnel établira un état des lieux du parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan permettra de s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens de développement prévus ci-dessus et d’apprécier s’il a :

• Suivi sur cette période une ou des formations relevant du champ de la formation professionnelle,

• Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE),

• Bénéficier d’une progression professionnelle : promotion ou augmentation individuelles.

Si l’état des lieux ainsi réalisé fait apparaître qu’au cours des 6 dernières années, le collaborateur n’a pas bénéficié de tous les entretiens de développement professionnel et d’au moins 2 des 3 mesures décrites ci-dessus, son compte personnel de formation fera l’objet d’un abondement conformément aux dispositions légales (à la date de signature du présent accord, 100 heures de formation supplémentaires pour un salarié à temps plein et 130 heures pour un salarié à temps partiel).

3. Plan de développement des compétences

La formation professionnelle tient un rôle essentiel dans le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle.

Conformément à la réforme sur la formation professionnelle issue de la Loi relative au Dialogue Social et à l’Emploi, la Direction s’engage à présenter auprès du CSE, le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale. Ce plans sera établi en cohérence avec le contenu du présent accord et associés aux orientations stratégiques de l’entreprise, incluant les orientations de la formation professionnelle. Elles permettront d’orienter les moyens que la Direction souhaite mettre en place pour anticiper les besoins et de définir notamment les prévisions d’investissements (budgets et temps de formation).

Le plan de développement des compétences, regroupant l’ensemble des actions de formation à destination des collaborateurs, est un outil indispensable de gestion de la formation et plus globalement de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ce dernier comprend deux types d’actions :

• Les actions obligatoires ou nécessaires, 

• Les actions non obligatoires.

4. Les outils/dispositifs de la formation professionnelle

Dans le cadre de la démarche d’anticipation et d’accompagnement des salariés, plusieurs outils spécifiques sont à leur disposition.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins 1 an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. La certification visée qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles

Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de la Direction en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de développement des compétences, ou à l’initiative du salarié en accord avec la Direction, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre au secteur de l’industrie pharmaceutique et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué.

Le CQP peut notamment s’obtenir par la formation continue et la validation des acquis de l’expérience, le salarié certifiant les compétences acquises par la formation ou l’expérience et développant les compétences par des formations adaptées aux métiers spécifiques au secteur. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.

A la date de signature du présent accord, il existe 14 CQP de référence dans la branche de l’industrie pharmaceutique : 6 CQP dans le secteur de la production, 1 CQP en bioproduction, 2 CQP en maintenance, 3 CQP en logistique, 1 CQP en vente et 1 CQP assistanat.

Projet de Transition Professionnelle (ex-CIF) et Compte Personnel de Formation (CPF)

Projet de Transition Professionnelle

Le Projet de Transition Professionnelle permet au salarié remplissant les conditions requises de suivre, au cours de sa vie professionnelle, une action de formation certifiante, éligible au Compte Personnel de Formation, et ce à son initiative et indépendamment des formations suivies dans le cadre du plan de développement de l’entreprise, en vue de changer de métier.

Conditions requises

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit disposer d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois au sein de l’entreprise .

Modalités d’utilisation

Le départ en congé nécessite une autorisation d’absence de l’employeur. La demande doit être réalisée conformément aux délais légaux.

Le salarié, muni de cette autorisation, doit demander la prise en charge financière de son stage de formation, y compris de sa rémunération et des frais de transport et d’hébergement, auprès de l’Association Transitions Pro agréée sur son lieu de résidence ou son lieu de travail.

CPF

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation.

Modalités d’alimentation

Le CPF est crédité en euros au titre de l’activité effectuée sur l’année précédente. Ce Compte est attaché à la personne, les droits demeurant acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté avant le 30 avril au titre des droits acquis l’année précédente à hauteur de :

• 500€ par an, dans la limite d’un plafond global de 5000€, pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année,

• Ou à due proportion du travail effectué pour les salariés ayant effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle.

Modalités d’utilisation du CPF

Le CPF peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :

• Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail, pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur,

• Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié.

La gestion de ce compte est réalisée par la Caisse des dépôts et consignations.

Chaque titulaire d’un compte a connaissance du montant crédité sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Par ailleurs, un système automatisé d’information du compte personnel de formation, dont les modalités de mise en œuvre sont fixées légalement et réglementairement est mis en place afin de permettre la gestion des droits inscrits ou mentionnés dans le compte personnel de formation.

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises.

Il est effectué :

• Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre du Compte Personnel de Formation,

• Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences avec l’accord du salarié.

Selon le dispositif mobilisé, le bilan de compétences peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail.

Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.

Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié.

5. Les activités du développement professionnel

Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à la Direction qu’à chacun des collaborateurs.

Ainsi, la direction doit offrir les moyens adéquats et l’environnement nécessaire pour favoriser le développement de chacun des collaborateurs. Et, chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes.

Le développement professionnel ne repose pas seulement sur la formation. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences.

L’accompagnement

L’accompagnement individuel ou collectif favorise le développement. En effet, cette aide externe ou interne accompagnant au quotidien le(s) salarié(s) dans l’environnement professionnel permet de développer le potentiel de chacun et le savoir-faire.

Peuvent être distingués deux types d’accompagnement en fonction des enjeux et objectifs :

• L’accompagnement centré sur le développement du savoir-être ou savoir-faire :

  • Coaching : accompagnement réalisé par un prestataire extérieur ou par un collaborateur de la sociétéformé a minima à une méthode de coaching interne

  • Mentorat : accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience

• L’accompagnement centré sur les savoir et savoir-faire :

  • Tutorat : accompagnement associé à un transfert de connaissances et/ou compétences par un expert

  • Parrainage : accompagnement lors de la prise de poste pour faciliter celle-ci

L’apprentissage par l’action

L’entreprise doit favoriser l’apprentissage de chacun des collaborateurs en fournissant un environnement sécurisé. Il s’agit ainsi de développer les compétences des collaborateurs en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités.

Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions.

Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle, le travail en binôme,…

L’auto-formation

Afin de favoriser le développement des collaborateurs, la Société doit proposer des outils et un environnement de travail facilitant l’apprentissage de nouvelles connaissances.

Pour cela, différentes ressources sont utilisées :

• Participation à des conférences, congrès, séminaires,…

• Programmes e-learning, ressources multimédia, éditorial,…

Par ailleurs, la Société encourage le partage d’expérience au travers de la mise en place de Réseaux et d’espaces d’échanges.

Il est précisé que les formations obligatoires sont réalisées sur le temps de travail.

6. L’adaptation des actions de développement et des outils aux enjeux de transition écologique

A travers l’accompagnement et le développement des salariés, les parties souhaitent les associer à la transition écologique de l’entreprise qui fait évoluer les modes de production, de consommation, de déplacement,…

Dans ce cadre, la Direction poursuivra les actions déployées au sein de la Société permettant de contribuer :

• aux enjeux environnementaux avec la mise en place d’actions spécifiques relatives à la politique voyage éco-responsable, à la politique voiture (réduction des gaz à effet de serre), au processus d’archivage et de suppression des mails, à la mise en place de tri sélectif, au déploiement d’actions anti-gaspillage, à la suppression des poubelles individuelles au profit des poubelles collectives, …

• et aux enjeux digitaux avec la mise en place d’actions de développement des compétences des collaborateurs sur le digital

Ces exemples sont non exhaustifs.

La Direction assurera ainsi le déploiement d’actions de sensibilisation / de formation sur ces thématiques. Les outils seront adaptés afin de répondre au plus près à ces enjeux importants.

PARTIE 3 : La mobilité au service de l’accompagnement

Compte tenu de sa taille, de la diversité de ses métiers et de son implantation géographique, la Société entend proposer à l’ensemble de ses collaborateurs des parcours de développement dynamiques et ouverts sur l’ensemble de ses activités.

Ainsi, la mobilité tant géographique que professionnelle constitue un axe prioritaire dans les parcours de développement des collaborateurs car elle participe à la dynamique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.

La mobilité, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à la demande de l’Entreprise, constitue à la fois :

• un moyen d’enrichissement professionnel individuel : elle permet à chacun d’être acteur et responsable de sa carrière en fonction des opportunités proposées. Elle constitue un moyen de maintenir et de développer ses compétences et aptitudes au sein de son métier ou de les développer en vue d’un nouveau métier,

• un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations.

La Direction souhaite rappeler que les principes de mobilité décrits ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des principes plus généraux liés au recrutement et applicables au sein de la Société.

Les parties rappellent ainsi que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail ci-après : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»

1. La mobilité interne

Il existe deux types de mobilité interne au sein de la Société :

• La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail pour aller au sein d’un nouvel établissement .

• La mobilité professionnelle consistant pour un salarié à changer d’emploi, au sein d’une même filière métier ou d’une filière à une autre. Cette mobilité peut être horizontale en impliquant un changement de métier vers un emploi de même niveau hiérarchique ou verticale en impliquant alors un changement de métier vers un métier de niveau hiérarchique supérieur.

La mobilité peut être soit géographique, soit professionnelle, soit les deux.

La mobilité s’inscrit par ailleurs dans son intégralité à savoir :

• au sein d’un même établissement ou société,

• géographique nationale,

• géographique internationale.

Les parties conviennent de favoriser la mobilité interne.

La politique de mobilité interne a les objectifs suivants :

• accompagner et développer l’Entreprise et les hommes,

• permettre l’adaptation des hommes et des femmes aux métiers, aux produits, aux aires thérapeutiques, marchés et aux besoins de l’organisation,

• enfin, assurer l’employabilité des salariés et leur évolution.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à communiquer activement sur cette démarche. La Société communiquera également sur ces dispositifs, de façon adaptée aux activités de leurs salariés.

1.1 Les offres internes

Afin de privilégier la mobilité interne avant d’envisager un recrutement externe, la Société s’engage à publier les offres sur l’espace Carrières dédié, accessible à l’ensemble des salariés du périmètre concerné.

Chaque offre sera ainsi affichée sur le site et devra mentionner le nom d’un interlocuteur du service Ressources Humaines susceptible de pouvoir informer tout salarié qui le souhaiterait sur l’offre référencée.

1.2 La priorité des candidatures internes

La Direction et les Organisations Syndicales posent le principe de priorité des candidatures internes.

Pour ce faire, la Direction mettra en place un processus spécifique qui intègre systématiquement une période de 15 jours minimum réservée aux candidatures internes. Ainsi et bien que le poste puisse être publié à l’externe afin de limiter l’allongement des délais de recrutement éventuel, les candidatures internes seront privilégiées.

Ce délai doit permettre aux salariés d’avoir accès aux offres d’emploi internes avant les candidats externes et de pouvoir ainsi engager le processus de candidature en amont.

1.3 L’accompagnement de la mobilité interne

1.3.1 Intégration

Un salarié changeant de poste dans le cadre d’une mobilité bénéficiera de l’accompagnement nécessaire pour lui permettre :

• de mieux connaître son futur environnement hors de l’Établissement d’accueil qui lui fournira à ce titre un certain nombre d’informations pratiques utiles (coordonnées office du tourisme, agences immobilières, plans de la ville …),

• la meilleure intégration possible au sein de son nouvel Établissement (accueil, formation, tutorat…).

Pour ce faire, la société ou l’établissement d’accueil doit établir une analyse des besoins en formation et mettre en œuvre le plan de formation adéquate. Au terme de la période d’adaptation, un bilan des actions de formation sera réalisé et partagé avec le collaborateur.

Il est également précisé que lorsqu’un salarié change d’établissement , son ancienneté est intégralement reprise et ses droits acquis à congés payés sont transférés à l’Établissement d’accueil sauf exceptions qui doivent rester limitées (mobilité internationale…).

Les dates de congés payés préalablement définies dans l’Établissement d’origine sont en principe maintenues. Toutefois, elles devront faire l’objet d’une validation par la société ou l’Établissement d’accueil.

1.3.2 Période d’adaptation

Les parties conviennent que, dans le cadre d’une mobilité interne individuelle et volontaire, une période d’adaptation, ne pouvant excéder la période d’essai de la catégorie professionnelle du salarié concerné telle que définie par la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, sera mise en place dans le but de déterminer pour le salarié et l’Établissement d’accueil la pérennité de la nouvelle collaboration.

Le salarié sera contractuellement muté dans la Société ou l’établissement d’accueil dès le début de la période d’adaptation.

Si cette période d’adaptation s’avère ne pas être satisfaisante pour le salarié ou l’Établissement d’accueil, alors, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi équivalent.

1.3.3 Les mesures d’accompagnement de la mobilité nationale

En ce qui concerne les mesures d’accompagnement de la mobilité nationale, il est précisé que ces mesures ne concernent que les mobilités géographiques liées à un changement de fonctions et ne sont en aucun cas destinées aux mobilités au sein d’une même Société/d’un même Établissement ou d’une même région.

Les parties conviennent d’ouvrir également ces mesures aux salariés itinérants de la force de vente ne changeant pas de société mais qui font l’objet d’une mobilité interne au sein d’une autre région, à leur initiative ou sur proposition de l’entreprise, dès lors que la mobilité interne implique un déménagement du domicile principal à au moins 50km du domicile actuel (source : mappy).

Cadre général

• Prime d’accompagnement de la mobilité, qu’il y ait déménagement ou pas : 3 000 € bruts à l’issue de la période d’adaptation. L’objet de cette prime est de contribuer aux frais et/ou contraintes inhérents à tous types de mobilités.

• Si déménagement :

  • Prise en charge du coût du déménagement

    • Les frais de déménagement seront intégralement pris en charge par la société sur présentation de 3 devis. Cette somme sera directement versée au prestataire retenu par la société dans la limite de 20m3 par adulte et 5m3 par enfant.

  • Aller – Retour de reconnaissance pour le collaborateur

    • 3 jours offerts avec un fractionnement possible

    • 2 voyages maximum sur la période de 3 jours

    • Prise en charge des frais de voyage selon la politique voyage de la Société et d’hébergement.

  • Hébergement provisoire dans l’attente de l’installation définitive

    • Durée : 3 mois maximum

    • Supplément des frais d’hébergement (différentiel de loyer /prêt immobilier/hôtel…) pris en charge avec un plafond de 3 200 € bruts, incluant l’aide 1% logement.

  • Entre la mutation et le déménagement

    • 2 aller-retour pris en charge par mois, pendant 3 mois maximum, dans le cadre de la politique voyage.

Les durées de 3 mois mentionnées ci-dessus, concernant la période provisoire avant l’installation définitive, pourront être adaptées dans des cas particuliers (rentrée scolaire…).

Par ailleurs, les parties précisent que des solutions adaptées seront proposées pour les salariés seuls ayant un ou des enfants à charge.

• Aide à l’installation (montants bruts)

Pour les salariés célibataires	3 500 €
Pour le salarié + conjoint ou 1 enfant*	4 500 €
Pour le salarié + 2 personnes (conjoint+ 1 enfant* ou 2 enfants*)	5 500 €
Pour le salarié + 3 personnes (conjoint+ 2 enfants* ou 3 enfants*)	6 500€
Pour le salarié + 4 personnes (conjoint+ 3 enfants* ou 4 enfants*)	7 500 €

* à charge

Il convient de noter que l’aide à l’installation est plafonnée à 7 500 € bruts.

• Aide à la recherche d’emploi du conjoint

  • Prise en charge d’un cabinet d’outplacement pour la recherche d’un nouvel emploi, étant précisé que le cabinet devra être choisi au sein d’une liste prédéfinie par la Direction

  • Durée 6 mois

Il est précisé que la notion de conjoint s’entend du conjoint marié ou pacsé, ou du concubin sur justificatif d’un certificat de concubinage avec le salarié de la Société/.

Les parties précisent également que dans le cas particulier où deux salariés de la Société seraient conjoints alors :

• La prise en charge du coût du déménagement, l’hébergement provisoire et l’aide à l’installation ne se cumulent pas et sont octroyées pour le couple.

• L’aller-retour de reconnaissance est octroyé pour l’ensemble de la famille (prise en charge des frais et jours de congé pour le couple).

• La prime d’accompagnement de la mobilité et l’aller-retour entre la mutation et le déménagement :

  • seul un des deux conjoints est dans le cadre d’une mobilité, alors lui seul aura droit à chacune de ces mesures,

  • les deux conjoints bénéficient d’une mobilité, alors chacun se verra allouer le bénéfice de ces mesures.

• L’aide à la recherche d’emploi du conjoint ne sera possible que dans le cas où seul l’un des conjoints pourvoirait un poste avec une mobilité géographique impliquant un déménagement. S’agissant de l’autre conjoint, il bénéficiera de cette aide dans l’hypothèse où il démissionnerait.

Dans certains cas, tout ou partie des montants exprimés ci-dessus en brut pourront faire l’objet d’un versement en net (la CSG et la CRDS restant à la charge du salarié) au titre de frais liés à la mobilité professionnelle, dans les conditions définies par la réglementation URSSAF.

Les montants précisés au paragraphe précédent feront l’objet d’une réévaluation en cas de renouvellement du présent accord.

Pour les autres cas de mobilité géographique non définis dans le présent accord (exemple : détachement temporaire…), la société/les Établissements concernés pourront définir des dispositions spécifiques en fonction des problématiques rencontrées.

1.3.4 L’accompagnement de la mobilité internationale

La mobilité internationale permet aux salariés concernés d’acquérir de nouvelles expériences en enrichissant leur savoir-faire professionnel dans le cadre d’une culture différente, d’un nouveau réseau de relations mais également en développant leurs capacités de flexibilité et d’adaptabilité dans de nouveaux environnements.

Des mesures d’accompagnement spécifiques sont mises en place par la politique « mobilité internationale » applicable au sein de la Société et décrit au présent accord. Ces mesures ont pour objet de faciliter et aider les salariés concernés dans la démarche de mobilité géographique hors de France, assurer un traitement équitable entre salariés et maintenir un niveau de vie et de standards équivalents à ceux pratiqués dans le pays d’origine.

Les présentes mesures s’appliquent à toute mission à l’international d’une durée de plus de 18 mois. Ne sont pas visés les transferts définitifs au sein de la Société.

Départ du salarié et de sa famille

• Assistance du salarié pour préparer la mobilité (déménagement et installation) :

  • Une agence de relocation et des conseils spécialisés sont mandatés par la Société pour assister le salarié et sa famille concernant les démarches administratives (consulat, immigration, obligations médicales, assistance fiscale au départ, recherche de logement et d’école ou garderie pour les enfants,…).

  • Prise en charge d’un voyage de reconnaissance pour le salarié et son conjoint d’une durée de 5 jours maximum sur place (avec prise en charge des frais de logement, de repas et de transport).

  • L’intégration du salarié et de sa famille dans le pays d’accueil est également favorisée par la possibilité qui leur est offerte de suivre des cours de langue et une formation interculturelle (salariés et conjoint).

  • Prise en charge des frais de déménagement et de garde meubles si requis, dans la limite de certains volumes et à l’exclusion de certains objets précieux ou encombrants (se référer à la politique de mobilité de la Société).

Mesures applicables pendant la mission à l’étranger

• Mise à disposition d’un logement en tenant compte du nombre de personnes accompagnant le salarié et dans la limite des normes déterminées par un prestataire spécialisé (une norme logement sera déduite du salaire pour participation au loyer)

• Prise en charge des frais de scolarité des enfants

  • Jusqu’au niveau secondaires et jusqu’aux 20 ans de l’enfant

  • Dans la limite maximale des frais relatifs à la scolarisation des enfants au Lycée Français local ou équivalent

  • 50% des frais de garderie si les deux parents travaillent ou si famille monoparentale, dans la limite de 5000€ par enfant et par an (justificatifs demandés).

  • Seuls les frais de scolarité sont pris en charge. Restent à la charge du salarié les cours particuliers, les frais de transport, uniforme, cantine, livres, garderie…

Retour du salarié et de sa famille

Au terme de la période de mobilité géographique hors de France, trois possibilités sont envisageables pour le salarié :

• Le retour dans la société d’origine :

  • Le salarié et sa famille bénéficient d’une assistance au retour incluant notamment la prise en charge des frais de déménagement et de logement temporaire (dans la limite de deux mois)

  • La Société prend en charge l’assistance fiscale (assistance à la première déclaration annuelle) dans le pays d’origine au titre de la première année de retour

• La localisation dans la société d’accueil :

  • Conclusion d’un contrat local avec la société du pays d’accueil

  • Réduction progressive des avantages prévus à la mobilité internationale et application de la politique locale (mesure spécifique)

• Le salarié repart pour une nouvelle mission internationale :

  • Application des présentes mesures dans le cadre de la nouvelle mission

    2 La Mobilité externe sécurisée

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent permettre la mise en place du dispositif de mobilité volontaire externe sécurisée telle que prévue par la Loi de sécurisation de l’emploi (dispositions L1222-12 à L1222-16 du code du travail actuellement en vigueur).

La mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise avec la possibilité de revenir au sein de l’entreprise initiale s’il le souhaite.

2.1 Durée

La mobilité volontaire externe sécurisée pourra comporter une première période maximum de 12 mois qui pourra être prolongée par une période complémentaire dont la durée sera au maximum égale à la durée de la période initiale.

La durée sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise et ne sera, ni fractionnable ni réductible. Elle prendra effet à compter de la date effective de départ du salarié.

2.2 Conditions

Les salariés qui souhaiteraient bénéficier du dispositif décrit devront être en contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non.

Les salariés concernés ne devront pas être en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail.

2.3 Modalités de mise en œuvre

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite et adressée en LRAR à son RRH au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. La demande devra préciser le projet, la date de départ souhaitée et la durée de la suspension de contrat afin de permettre à l’entreprise d’évaluer la possibilité d’acceptation, de report ou de refus en fonction de l’impact prévisible sur l’organisation.

L’entreprise répondra dans un délai de 45 jours après réception du LRAR en précisant sa décision (acceptation, report ou refus). La réponse pourra être faite en LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge.

En cas d’acceptation, la date de départ sera celle précisée par le collaborateur dans le cadre de sa demande. La Direction pourra toutefois accepter avec un différé de la date de départ dans la limite de 3 mois dès lors que ce décalage est justifié par les nécessités d’organisation du travail. Si l’entreprise demande un différé de la date de départ, le collaborateur disposera de 15 jours pour accepter ou refuser ce différé par lettre recommandée avec AR. En cas de refus, la demande sera considérée comme non aboutie.

A la suite de 2 refus consécutifs, le salarié aura la possibilité de droit de s’absenter pour suivre une formation dans le cadre du CPF.

Il est précisé qu’en cas d’accord, un avenant contractuel précisera l’objet, la durée, la date de début et de fin de la mobilité volontaire externe sécurisée. L’avenant indiquera également le délai d’information par le collaborateur auprès de l’entreprise pour manifester son souhait de ne pas réintégrer son poste.

Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière grave la situation du salarié (ex : rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise), ce dernier pourra faire une demande motivée de réintégration anticipée. Cette demande fera l’objet d’une étude attentive de l’entreprise qui y répondra dans le mois qui suit sa réception par LRAR.

En cas d’acceptation de cette réintégration anticipée, la réponse précisera les modalités sachant que la réintégration interviendra dans les 3 mois maximum après la réception de la demande.

2.4 Terme de la mobilité externe sécurisée

Le salarié adressera à l’entreprise un courrier en LRAR au plus tard dans les 2 mois avant le terme de la fin de sa période de mobilité externe afin de préciser son souhait de poursuivre ou non son projet.

Si au terme de la période le contrat n’a pas été rompu, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi équivalent avec une rémunération similaire.

Si le salarié souhaite poursuivre son projet, il précisera expressément dans le courrier adressé 2 mois avant le terme de la mobilité externe, sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité. Son solde de tout compte sera alors établi (sans indemnité de préavis).

2.5 Situation individuelle du salarié au cours de la mobilité externe sécurisée

Le contrat du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée est suspendu et aucune rémunération ne lui sera due pendant cette période.

La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée sera validée pour déterminer l’ancienneté au sein de l’entreprise dans le calcul des délais d’indemnisation de la maladie (l’indemnisation restant subordonnée au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale).

Le salarié n’acquiert pas de congés payés ni RTT au cours de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Cette période n’entre pas en compte dans les différents dispositifs de rémunération et avantages sociaux (calcul de la participation, intéressement,...).

Compte tenu de la suspension du contrat, le collaborateur devra restituer le matériel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, véhicule,...).

PARTIE 4 : Les dispositifs de fin de carrière

1. Les actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences : les dispositifs de cession progressive d’activité

1. Le congé de fin de carrière :

Les parties rappellent que l’accord CET actuellement en vigueur dans l’entreprise donne la possibilité aux collaborateurs d’utiliser leurs droits affectés au CET afin de financer un congé de fin de carrière et anticiper ainsi l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ en retraite.

Ces droits, plafonnés à 66 jours et abondés à 100% par l’employeur, peuvent être utilisés :

• soit pour une cessation progressive d’activité par un passage à temps partiel,

• soit pour anticiper une cessation totale d’activité.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que la cessation progressive d’activité est un outil de gestion des ressources humaines qui doit être développé car il permet de favoriser la transmission des savoirs.

Pour ce faire, les parties conviennent que, au cours des trois dernières années précédant leur départ en retraite, les salariés qui utiliseront leurs droits affectés au CET pour financer une cessation progressive d’activité avec passage à temps partiel bénéficieront d’un abondement de 125% du nombre de jours utilisés, faisant passer mécaniquement le plafond de l’abondement de 66 jours à 82,5 jours.

Exemple 1-> un salarié a 20 jours sur son CET : dans le cadre d’un départ en cessation progressive d’activité il aura un abondement de 25 jours, soit un total de 45 jours.

Exemple 2-> un salarié a 100 jours sur son CET : dans le cadre d’un départ en cessation progressive d’activité il aura un abondement de 82,5 jours (plafonné) soit un total de 182,5 jours.

Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur devra informer son manager et la Direction des Ressources Humaines locale de sa demande de passage à temps partiel 12 mois avant la mise en œuvre de la mesure.

Pendant cette période, le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines locale organiseront les modalités du passage à temps partiel :

• comptabilisation du nombre de jours épargnés et de l’abondement

• définition d’un calendrier d’activité tenant compte des souhaits du salarié, de son nombre de jours et des contraintes du service : temps partiel dégressif ou identique sur l’année

• signature d’un avenant de passage à temps partiel

2. La retraite progressive :

Afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite et améliorer ses droits à pension, le salarié peut faire liquider une pension provisoire tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel au sein de l’entreprise.

Ce dispositif de retraite progressive permet ainsi au salarié de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Pour bénéficier de ce dispositif, la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Cette possibilité est offerte aux salariés ayant atteint l'âge de 60 ans et justifiant d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes reconnues équivalentes, tous régimes confondus.

Il est précisé que ce dispositif est également ouvert aux salariés en forfait jours à compter du 1^er janvier 2022, en application des dispositions légales.

La Direction s’engage à étudier favorablement les demandes de passage à temps partiel dans ce cadre et a accepté de manière prioritaire des demandes de passage à temps partiel pour le bénéfice d’une retraite progressive initiées par les collaborateurs qui exercent un métier sensible.

Il est précisé que les nouveaux salariés à temps partiels pourraient, à leur demande et dans le respect de la réglementation en vigueur, bénéficier du maintien de l’assiette des cotisations de retraite (régime général de la sécurité sociale et régimes complémentaires) comme s’ils exerçaient leur activité à temps complet, de sorte que la nouvelle situation n’entraîne pas de perte de droits pour la retraite, sous réserve que ces salariés continuent à cotiser la part salariale comme s’ils étaient à temps plein, l’Entreprise continuant de supporter la totalité de la part patronale.

La DRH informera les salariés de cette possibilité.

En cas de demandes multiples et de nécessité de départager, les critères de départage suivants seront appliqués : en fonction de l’ancienneté, de l’âge et de l’organisation du service pour la poursuite de l’activité.

2. Les outils facilitant la transition de fin de carrière

a) Formations de préparation à la retraite

La Direction s’engage à proposer à :

• 100% des collaborateurs de 58 ans et plus la préparation administrative à la retraite,

• 100% des collaborateurs sur la préparation au nouveau projet de vie, 1 an avant leur départ en retraite

Les parties conviennent que dans le cadre de ces formations, les différentes actions et mesures du présent accord seront présentées aux participants.

La préparation administrative à la retraite porte sur :

• Les aspects administratifs : fonctionnement du système de retraite, démarches, interlocuteurs, nouvelles dispositions,

• Les aspects financiers et fiscaux : patrimoine, placements financiers et immobiliers, succession – protection du conjoint,

• Information sur les dispositifs légaux  qui permettent de continuer à travailler au-delà de l’âge légal de départ à la retraite : la surcote, le cumul emploi-retraite et la retraite progressive.

La préparation au nouveau projet de vie permet de :

• Prendre conscience de l’impact du travail dans sa vie,

• Prendre conscience de ses besoins fondamentaux,

• Se préparer aux étapes de la transition d’une vie professionnelle vers une vie personnelle active,

• Elaborer son projet de vie.

b) Le Bilan Retraite Individualisé (BRI)

En complément des formations de préparation à la retraite et afin de faciliter la transition entre activité et retraite en permettant aux salariés d’anticiper pour mieux décider, la Direction souhaite poursuivre ses engagements en faveur des seniors en proposant chaque année de l’application de cet accord, à 100% des salariés de 58 ans et plus, la possibilité de bénéficier d’un Bilan Retraite Individualisé (BRI), outil qui permet d’obtenir une information personnalisée sur ses conditions de départ en retraite.

Il est précisé que les collaborateurs qui le souhaitent, qui n’ont pas encore bénéficié de cette mesure et qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées par l’accord ne pourront bénéficier que d’un seul BRI pendant toute la durée de l’accord.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure anticipation en collaboration avec les salariés concernés, le BRI sera parallèlement transmis à l’employeur.

En outre, en cas de modifications législatives ou d’évolution de la situation du collaborateur, les collaborateurs ayant effectué un BRI pourront prendre contact, s’ils le souhaitent, avec la Direction des Ressources Humaines, afin de vérifier si les conditions dans lesquelles ils pouvaient prendre leur retraite sont modifiées et mettre à jour leur BRI.

PARTIE 5 : Les dispositifs dédiés aux métiers sensibles

1. Définition

Dans le cadre de la présentation de la stratégie et de ses conséquences prévisibles sur l’emploi, l’entreprise peut être amenée à identifier des métiers ou filières particulièrement impactés par les évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques.

Ces évolutions peuvent être issues d’orientations stratégiques propres à la Société ou à des grandes tendances qui impactent l’ensemble de l’industrie pharmaceutique.

Ainsi, l’entreprise précisera dans le cadre du diagnostic sur les conséquences prévisibles sur l’emploi, les métiers ou filières qu’elle considère comme sensibles tel que présenté dans le paragraphe 3 de la partie 1 du présent accord.

La gestion de l’évolution des métiers et des compétences passe par la mise en place d’une cartographie et de référentiels qui permettent à l’entreprise d’avoir une vision globale des compétences qui lui sont nécessaires afin d’atteindre ses objectifs stratégiques et aux salariés de développer leur employabilité.

Ainsi et dans la mesure du possible, chaque entité, avec les fonctions centrales, proposera une cartographie permettant d’identifier les évolutions et les passerelles possibles, afin de définir en priorité les perspectives d’évolution pour les salariés relevant de métiers sensibles.

7. Mesures dédiées

Les salariés appartenant à des métiers sensibles bénéficieront de l’accès à un Espace Mobilité constitué de professionnels extérieurs à la Société/l’Établissement chargés d’apporter leur expertise sur l’ensemble des dispositifs de mobilité interne ou externe ainsi que sur la formation professionnelle.

Cet espace d’information, de conseil et d’orientation, voire d’accompagnement dans un projet professionnel, qu’il soit interne ou externe, doit permettre à chacun de bénéficier d’informations dans le cadre du développement de son projet professionnel.

L’Espace Mobilité sera mis en place par la Société/les Établissements ayant des métiers sensibles dans le cadre d’une réorganisation ayant des impacts significatifs sur l’emploi.

L’organisme retenu sera présenté préalablement aux instances de la Société/des établissements concernés.

La Société/les Établissements concernés définiront les modalités d’accès, de mise en place et de fonctionnement de cet Espace Mobilité.

Compte tenu du fait que les collaborateurs affectés aux métiers sensibles sont par essence prioritaires pour bénéficier de l’ensemble des mesures du présent accord, il est convenu de rappeler ci-dessous les mesures communes ainsi que les dispositifs spécifiques.

2. Mesures communes

Dans le cadre du bilan de compétences, les demandes des salariés appartenant à un métier sensible seront traitées en priorité.

Par ailleurs, une information sur la possibilité de bénéficier de ce dispositif sera apportée par la direction pour les salariés appartenant à un métier sensible afin de les accompagner dans leur évolution professionnelle.

Pour la définition du plan de développement des compétences, une priorité sera donnée aux métiers sensibles. La direction précisera en outre pour ces derniers l’articulation du plan avec les dispositifs ci-dessous et les possibilités pour les salariés concernés de mobiliser tout ou partie de ces dispositifs.

Dans le cadre du Projet de Transition Professionnelle (ex-CIF), les parties conviennent pour les salariés affectés sur des métiers sensibles :

• En cas de prise de charge partielle de l’Association Transitions Pro des frais liés à la réalisation d’une formation :

L’établissement définira les modalités et conditions de prise en charge de la différence en fonction de l’effectif concerné au sein des métiers sensibles,

• Refus de prise en charge par l’Association Transitions Pro des frais liés à la réalisation d’une formation :

Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier d’un congé de mobilité.

Dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), si le montant inscrit sur le CPF s’avérait insuffisant, les salariés appartenant à un métier sensible pourront bénéficier d’un abondement supplémentaire de 150% du montant porté à leur compte dans la limite du montant manquant pour réaliser la formation, et ce au moment de la mobilisation de leur compte conformément aux dispositions de l’article L. 6323-14 du Code du travail actuellement en vigueur.

Pour les salariés souhaitant bénéficier d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), chaque établissement définira les modalités et conditions d’accompagnement dans cette démarche pour les salariés affectés à des métiers sensibles.

Les VAE demandées par un salarié appartenant à un métier sensible pourront être prises en charge par l’entreprise dans la limite de 4500€. Les modalités de mise en œuvre de la VAE sur le temps de travail ou hors temps de travail seront définies au sein de chaque établissement, en fonction de l’effectif concerné.

En ce qui concerne la mobilité interne, la direction mettra en place des actions de communication sur les postes à pourvoir sur l’ensemble des sites à destination des salariés affectés sur des métiers sensibles (diffusion bourse de l’emploi,…).

Les parties conviennent par ailleurs qu’un principe de priorité s’exercera également entre candidatures internes au sein du groupe.

Ainsi, à compétences égales, il est établi qu’un candidat appartenant à un métier sensible sera prioritaire à toute autre candidature interne.

Pour les périodes d’adaptation, les salariés appartenant à un métier sensible et bénéficiaires de véhicules de fonction qui se retrouveraient dans un nouveau poste non éligible à cet avantage pourront temporairement conserver leur véhicule pendant la durée de la période d’adaptation.

Enfin, les mesures d’accompagnement à la mobilité interne des salariés issus de métiers sensibles seront examinées afin de proposer le cas échéant des dispositifs complémentaires adaptés à leur situation et définis au sein de la Société/leur Établissement, en fonction des problématiques collectives de mobilité géographique rencontrées.

Le dispositif de volontariat décrit dans la présente partie fait du recours au volontariat une démarche privilégiée. Il n’est néanmoins pas exclusif de la mise en œuvre par la Société/les Établissements de solutions plus contraintes, du type Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) ou Rupture Conventionnelle Collective, auxquelles ils pourraient décider d’avoir recours en fonction du contexte économique et d’impératifs conjoncturels.

3. Dispositif spécifique de volontariat : le congé de mobilité externe

Les parties conviennent que les salariés appartenant à des métiers sensibles, compte tenu de la situation de leur emploi, doivent bénéficier d’un accompagnement spécifique de l’Entreprise.

Les dispositifs de la présente section ne concernent ainsi que les salariés appartenant à des métiers sensibles au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les parties précisent que le présent accord définit les règles applicables à l’ensemble de ces salariés, qui, quel que soit le métier sensible qu’ils occupent, doivent connaître une égalité de traitement.

La Direction entend privilégier l’utilisation d’un dispositif prévisionnel d’accompagnement à la mobilité externe basée sur le volontariat des salariés concernés : le congé mobilité. Ce congé ouvre aux salariés relevant d’un métier sensible le bénéfice d’un accompagnement destiné à faciliter une période de transition professionnelle.

Définition

Le congé de mobilité consiste en une rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de la période dite de « congé de mobilité » au cours de laquelle le salarié peut bénéficier d’actions d’accompagnement spécifiques afin de préparer une reconversion professionnelle.

Ce dispositif est destiné à favoriser un retour à un emploi ou une activité stable en dehors de la Société, il peut être utilisé :

• comme une mesure proposée au long cours à une catégorie de salariés occupant des métiers sensibles à moyen ou long terme, en application d’un accord GPEC ;

• comme l’une des mesures proposées dans le cadre d’un plan de départ volontaire ou projet de rupture conventionnelle collective pour permettre au salarié volontaire de concrétiser un projet personnel ou professionnel.

Ce dispositif, créé dans le cadre de cet accord, nécessite pour entrer en application au sein de la Société que la Direction ait préalablement défini les métiers sensibles ainsi que les modalités pratiques d’adhésion des salariés potentiellement concernés.

Ces éléments feront l’objet d’une information / consultation auprès du CSE.

2. 
   

3. Contenu

Les parties conviennent ainsi :

• qu’un congé de mobilité au sein de la Société a une durée de 12 mois maximum, incluant la durée du préavis ;

• qu’au-delà de la durée du préavis pendant laquelle le salarié perçoit la même rémunération qu’il touchait précédemment, le salarié percevra 80% de la moyenne de sa rémunération brute sur les 12 derniers mois ;

• que les salariés pouvant bénéficier du congé de mobilité sont ceux qui cumulativement :

  • occupent un des métiers sensibles définis par la Direction

  • ont au minimum 2 ans d’ancienneté

  • ne sont pas en mesure de liquider leur droit à retraite à taux plein

  • ne sont pas en période de préavis

• qu’il peut bénéficier aux salariés confrontés à une démarche collective de mobilité externe initiée par la Direction (Plan de départs volontaires, RCC, PSE…).

Les salariés en congé de mobilité conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèce y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité.

Les périodes de congé de mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse en tant que périodes assimilées. Il en est de même pour les retraites complémentaires sur la base des taux obligatoires.

Les salariés garderont le bénéfice de leurs garanties de frais de santé et prévoyance pendant la durée de congé de mobilité qui excède le préavis. Le financement du maintien de ces garanties sera assuré conjointement par la Société et le salarié dans les mêmes proportions que celles applicables aux autres salariés.

La période de congé de mobilité excédant le préavis et au cours de laquelle il n’est pas effectué de période de travail, n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés ni de jours de réduction du temps de travail au cours de cette période.

De la même manière, ces périodes ne sont pas prises en compte pour la détermination de l’ancienneté, à l’exception de la période correspondant au préavis, ni pour les différents dispositifs de rémunération et avantages sociaux (calcul de la participation, intéressement, révision salariale,…).

À l’issue de la période de congé de mobilité, le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture du contrat de travail équivalent à celle de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour motif économique et calculée en fonction de l’ancienneté requise à la fin de la période correspondant au préavis théorique dont le salarié aurait bénéficié s’il avait été licencié.

Il bénéficie en outre dans un délai de douze mois à compter du terme de son congé de la priorité de réembauchage visée par l’article 1233-45 du Code du travail.

Procédure

La durée et l’indemnisation sont définies au niveau de l’accord cadre GPEC et sont donc applicables à la Société.

Des précisions complémentaires pourront être apportées visant à préciser les modalités pratiques d’adhésion au congé de mobilité (période d’adhésion), nombre maximum de congés mobilité et règles d’absentéisme simultané… (formulaires annexes) pour les salariés concernés et seront soumises à information / consultation du CSE.

Dans tous les cas, il est expressément convenu que la Direction se réserve la possibilité de refuser ou de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’Entreprise.

Les mesures d’accompagnement spécifique

Les parties conviennent de définir les dispositifs d’accompagnement applicables dans le cadre d’un départ en congé de mobilité.

2.2.4.1 Les mesures liées à la recherche d’emploi

• Outplacement

Le salarié concerné pourra se faire assister par un cabinet d’outplacement choisi sur une liste proposée par la Direction, afin de l’accompagner dans la mise en œuvre de sa recherche d’emploi.

Ce cabinet sera financé par la Société à hauteur de 100% des frais pendant une période de 9 mois suivant le commencement de la mission, laquelle débutera simultanément au congé de mobilité.

• Formation

Un budget de formation sera alloué dans le cadre du congé de mobilité :

• D’un montant maximum de 4 000€ HT pour une formation d’adaptation inférieure à 6 mois,

• D’un montant maximum de 8 000€ HT pour une formation de reconversion de plus de 6 mois.

2.2.4.2 Aide à la création d’entreprise et aide aux projets personnels

Les parties conviennent que la Société versera une aide pour la prise en charge des frais de création d’entreprise à hauteur de 10 000 € HT (sur justificatifs). Cette aide sera versée dans les conditions suivantes :

• 50% à la création de l’entreprise (au minimum, inscription au registre des métiers, au registre du commerce et des sociétés ou, à défaut, à l’URSSAF)

• 50% sur justificatifs d’activité (premières factures établies au nom de l’entreprise créée)

Pour bénéficier de ces aides, la création de l’entreprise devra intervenir au cours de la période de congé de mobilité.

Cette aide sera complétée par une formation ou une aide d’assistance conseil assurée par un cabinet extérieur, à hauteur d’un montant maximum de 2 000 € HT (sur justificatifs).

Une aide identique à celle pour création d’entreprise pourra être versée dans le cadre de la mise en place d’un projet personnel lié à une activité stable (mobilité familiale ou mobilité professionnelle du conjoint, attestation sur l’honneur explicitant le projet personnel…). Cette aide sera soumise à la validation du projet par l’entreprise.

2.2.4.3 Aide à la mobilité géographique

Le salarié bénéficiera des aides telles que définies au paragraphe relatif à la mobilité interne.

2.2.4.4 Indemnité de rupture du contrat de travail

Il est prévu le versement d’une indemnité supplémentaire de rupture du contrat de travail.

Cette indemnité supplémentaire définie selon l’ancienneté du collaborateur est versée à l’issue du congé de mobilité :

Ancienneté	Indemnité supplémentaire en mois de salaire de base
< 2 ans	1 mois
Entre 2 et 9 ans	3 mois
Entre 10 et 19 ans	4 mois
>=20 ans	6 mois

2.2.4.5 Incitation au reclassement

L’incitation au reclassement se traduit par la possibilité pour un salarié qui retrouverait un emploi à l’extérieur de la Société (CDI, CDD d’au moins 6 mois) au cours des cinq premiers mois de son congé de mobilité de percevoir une indemnité complémentaire correspondant à trois mois de salaire de base.

Le déclenchement de cette indemnité est subordonné à la rupture définitive du congé de mobilité par le collaborateur.

Il est précisé que le congé de mobilité ne peut être suspendu notamment dans les cas de la survenance d’une maladie professionnelle ou non, d’un accident du travail, de la prise de congés payés au cours de cette période…

Il ne peut pas non plus se cumuler avec un autre congé spécial (Projet de Transition Professionnelle, congé pour création d’entreprise ou sabbatique,…).

2.2.4.6 Modalités de cumul des mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe

Il est rappelé que le salarié peut cumuler le bénéfice du congé de mobilité avec tout ou partie des mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe.

Les mesures d’aide à la recherche d’emploi sont cumulables avec les autres mesures (aide à la mobilité et incitation au reclassement rapide), à l’exception des mesures d’aide à la création d’entreprise et au projet personnel.

Les mesures d’aide à la création d’entreprise et au projet personnel ne sont pas cumulables avec les autres mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité externe, à l’exception de la mesure d’aide à la mobilité géographique.

Règles de cumul	Outplacement	Formation	Aide à la création d'entreprise et au projet personnel	Aide à la mobilité	Incitation au reclassement
Outplacement		oui		oui	oui
Formation	oui		oui	oui	oui
Aide à la création d'entreprise et au projet personnel		oui		oui
Aide à la mobilité	oui	oui	oui		oui
Incitation au reclassement	oui	oui		oui

PARTIE 6 : L’entreprise et son environnement

1. L’information des entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

La Société s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet issu de ses orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant.

Cette information sera réalisée au terme du processus d’information consultation des instances et ses modalités seront adaptées aux enjeux liés à chaque domaine d’activité tout en préservant la nécessaire confidentialité des orientations stratégiques.

8. Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel, aux stages et aux emplois précaires

La GPEC ayant par nature un impact sur les emplois au sein de l’entreprise, la Société réaffirme son engagement et sa responsabilité sociale afin de promouvoir un cadre de qualité et durable pour l’ensemble des collaborateurs et notamment pour le travail à temps partiel et le recours aux CDD et intérims.

Concernant le travail à temps partiel, les salariés qui le souhaitent peuvent travailler à temps partiel selon les modalités prévues par la convention collective et les accords d’entreprise dans la mesure où ce mode d’organisation est compatible avec l’organisation de l’entreprise.

Les salariés à temps plein qui souhaitent passer à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps partiel dès lors que ce dernier appartient à la même catégorie professionnelle.

De la même manière, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein sont prioritaires sur les emplois à temps plein dès lors que ces derniers appartiennent également à la même catégorie professionnelle.

La publication des postes vacants sur l’intranet permet à l’ensemble des collaborateurs d’avoir une visibilité exhaustive des postes et des temps de travail associés.

La Société réaffirme sa volonté de recourir de manière limitée au travail intérimaire grâce à une anticipation permanente des éventuelles variations d’activité. Ainsi, la présentation annuelle des orientations stratégiques et de ses conséquences prévisibles sur l’emploi participe à cette anticipation des fluctuations de charge.

PARTIE 7 : Communication & Suivi de l’accord

Dans le cadre du bilan du précédent accord GPEC et de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité souligner l’importance primordiale de la communication dans les différents dispositifs mis en œuvre. En effet, la réussite du déploiement de cet accord et la capacité de chaque collaborateur d’être acteur de son développement professionnel supposent qu’une communication large et exhaustive soit réalisée auprès de l’ensemble des équipes.

1. L’information des collaborateurs sur l’accord

Le CSE a fait l’objet d’une information des dispositions prévues au présent accord. afin que les représentants du personnel puissent être impliqués au plus tôt dans le déploiement de l’accord.

Dans un second temps, une information digitale sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs afin qu’ils disposent d’une communication adaptée qui précisera notamment :

• Le cadre légal de l’accord signé

• Le déroulement de l’entretien de développement

• Les outils et dispositifs mobilisables par le collaborateur

• Les modalités de mises en œuvre de ces outils

• Les perspectives proposées au sein du groupe

Les managers ayant déjà été formés à la conduite de l’entretien professionnel lors du précédent accord, les nouveaux managers le seront dans le cadre du présent accord. Chaque manager doit ainsi être en capacité de donner des perspectives d’évolution à son équipe en associant les souhaits individuels et les besoins en compétences du groupe.

9. Le suivi de l’accord

Les parties considèrent que la mise en place d’un accord GPEC au sein de la Société marque le point de départ d’une démarche générale de GPEC.

PARTIE 8 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt

Cet accord prend effet à partir du premier jour suivant la réalisation effective de la cession de l’activité CHC et est signé pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard, sous réserve d’une négociation collective intervenant avant ce terme selon les modalités spécifiques ci-dessous.

En tout état de cause, à cette échéance, le présent accord ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. La présente clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L2222-4 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent avenant ont la faculté de le modifier si elles souhaitent en modifier l’économie, ou si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier. En cas d’évolutions significatives impactant les modalités prévues au présent accord, les parties se réuniront pour discuter des éventuelles adaptations à apporter. Les circonstances ci-dessus ne sont pas énumérées de manière limitative.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires.

L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les textes en vigueur.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

En outre, conformément à l'article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu'au Comité social et économique de la Société via la base de données unique.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Boulogne, le 8 juin 2022

En 4 exemplaires

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Pour la société IPSEN CONSUMER Pour le syndicat CFDT

HEALTHCARE (CHC) XXXXX

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Pour le syndicat CGC-CFE

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Pour le syndicat CGT

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