Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez SES-IMAGOTAG (Siège)

ACCORD TELETRAVAIL

Préambule :

Ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les contraintes liées aux trajets, en contribuant au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles, tout en veillant à maintenir le lien social.

Le télétravail ne se prête toutefois pas à tous les métiers et tous les postes de travail. Par ailleurs, une mise en place efficace du télétravail suppose un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.

Dans le cadre de ce projet de mise en place du télétravail, la Direction a travaillé en concertation avec le CSE, en organisant différents ateliers de travail pour lesquels le CSE a mandaté 3 de ses membres.

Le présent accord a été rédigé aux regards de ces discussions, dans le but de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de SES-imagotag.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu pour la société SES-imagotag. Il entre en vigueur le 1^er octobre 2020.

Article 2 : Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile. Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi ne constituent pas du télétravail :

• La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise

• La réalisation de tâches en-dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés

Article 3 : Conditions de passage en télétravail

§ Alinéa 1 : Conditions d’éligibilité

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant, entre autres, les conditions cumulatives suivantes :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein ;

• Avoir une ancienneté de :

  • 18 mois révolus pour le télétravail fixe, à l’exception des collaborateurs appartenant aux services Administration des Ventes, Support-Migrations Clients, Comptabilité Fournisseurs et Planification, pour lesquels l’ancienneté minimale s’élèvera à 3 ans révolus, du fait de leur organisation du travail spécifique, impliquant des tâches plus encadrées et donc une autonomie plus longue à acquérir.

  • 1 an révolu pour le télétravail flexible, à l’exception des collaborateurs appartenant aux services Administration des Ventes, Support-Migrations Clients, Comptabilité Fournisseurs et Planification, pour lesquels l’ancienneté minimale s’élèvera à 2 ans révolus, du fait de leur organisation du travail spécifique, impliquant des tâches plus encadrées et donc une autonomie plus longue à acquérir.

• Travailler dans un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail. Ainsi, les services logistiques et installations sont notamment exclus du dispositif. Tout autre service dont l’évolution des activités ne permettrait plus de remplir cette condition pourra être exclu du dispositif ;

• Ne pas être sujet à des déplacements et/ou rendez-vous clients fréquents à l’extérieur des locaux de l’entreprise. Ainsi, le service commercial est notamment exclu du dispositif. Tout autre service dont l’évolution des activités ne permettrait plus de remplir cette condition pourra être exclu du dispositif ;

• Bénéficier, compte-tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

• Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;

• Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique constante dans les locaux de l’entreprise ;

• Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement et/ou un matériel non mobile ou non utilisable à distance ;

• Utiliser un support informatisé pour tout ou la majorité de la réalisation de ses fonctions.

En outre, pour être éligibles, les salariés devront disposer d’un lieu de télétravail :

• Déjà protégé par une assurance multirisque couvrant sa présence pendant ses journées de travail

• Déjà équipés d’un connexion internet avec wifi et consommation de données illimitées

• Déjà conforme au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendies. Il relève de la responsabilité du télétravailleur de s’assurer de la conformité électrique de son domicile.

Il revient aux responsables hiérarchiques et à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

§ Alinéa 2 : Conditions de passage en télétravail pour circonstances exceptionnelles

Conformément aux articles L. 1222-11 du Code du Travail et L. 223-1 du Code de l’environnement, en cas de circonstances exceptionnelles, (menace d'épidémie, force majeure, épisode de pollution, etc.), le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par ces circonstances exceptionnelles.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Dans une telle situation, les dispositions suivantes du présent accord ne seront pas applicables :

• Prise en charge des frais

• Fourniture de l’attestation d’assurance multirisque et de l’attestation sur l’honneur pour la conformité électrique du lieu de télétravail

Article 4 : Lieu d’exécution du télétravail et assurance

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié, tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise, via le portail collaborateurs (MyLiLy) et tel qu'il figure sur son bulletin de paie.

Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal et dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions visées par le présent accord. En aucun cas le télétravail ne peut être effectué en-dehors du domicile déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile principal, le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt la Direction des Ressources Humaines ainsi que son responsable hiérarchique, afin que les parties s’assurent que les conditions d'exercice du télétravail (faisabilité technique notamment) demeurent réunies.

Le domicile principal du salarié doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie préalablement par le salarié en télétravail pour chaque nouveau domicile.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.

Article 5 : Modalités d’organisation du télétravail chez SES-imagotag

§ Alinéa 1 : Organisations du télétravail

Deux modes d’organisation sont proposés aux collaborateurs :

• Organisation 1 : le télétravail fixe

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, le télétravail fixe sera limité à un jour par semaine, il ne peut s’effectuer que par journée entière.

Ce jour de télétravail peut être exercée les jours suivants :

• Lundi

• Mardi

• Jeudi

• Vendredi

Le jour concerné par le télétravail sera choisi en concertation entre le manager et le collaborateur et sera fixée pour toute la durée de l’organisation en télétravail.

Le collaborateur souhaitant changer de jour devra en faire la demande, par écrit, auprès de son manager, qui se réserve le droit d’y accéder ou non.

• Organisation 2 : le télétravail flexible

De manière à éviter l'isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, le télétravail flexible sera limité à 2 jours par mois, effectués en journée entière.

Le collaborateur doit en faire la demande auprès de son manager, en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum. Le manager se réserve le droit de refuser, si l'activité du service le nécessite. Dans ce cas, un nouveau jour devra être convenu dans le mois, d’un commun accord entre les deux parties.

Les deux jours de télétravail ne pourront être pris la même semaine. Le collaborateur ne pourra pas recourir au télétravail les semaines lors desquels il est absent des locaux de l’entreprise 2 jours ou plus du fait de congés, RTT, absence maladie ou déplacements professionnels.

Dans les deux cas :

• Le manager pourra exceptionnellement imposer au collaborateur de renoncer à son télétravail, si l'activité du service le nécessite. Il devra dans ce cas respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

• Les journées de télétravail non-effectuées sur le mois en cours par le salarié, de son propre fait ou de celui de l’employeur, n’ouvrent pas droit à un crédit cumulé ou à un report de la journée.

§ Alinéa 2 : Evaluation de la charge de travail et contrôle de l’activité

Le manager effectuera un suivi régulier des missions du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que les salariés en télétravail sont soumis aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à ne pas dépasser les durées maximales de travail.

L’employeur s’engage à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Le collaborateur ne pourra donc pas être contacté à son domicile en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’entreprise (7h-20h).

Par ailleurs et pour rappel, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à réaliser sa mission avec le même engagement et la même assiduité que dans les locaux. Ainsi, il s’engage à consulter fréquemment sa messagerie professionnelle et la messagerie instantanée interne et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise pendant les horaires des plages de contact.

§ Alinéa 3 : Formalisation du télétravail

L’initiative de la demande de télétravail revient au salarié.

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l'entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance. Le passage à une organisation en télétravail est subordonné à l’accord du manager du salarié concerné et de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail est formalisé par la conclusion d'un avenant au contrat de travail, qui fixe les conditions d'organisation individuelle du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord. Pour ne pas figer les situations de télétravail et assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent d'accéder au télétravail régulier, la durée de ces avenants est limitée à un an, renouvelable par tacite reconduction.

§ Alinéa 4 : Période d’adaptation, réversibilité et suspension provisoire du télétravail

Période d’adaptation

Une période d’adaptation est instaurée pour une durée de 3 mois à compter de la date d'effet de l’avenant de télétravail. Pendant cette période, la Société ou le collaborateur peuvent mettre fin à tout moment, par écrit, au télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Réversibilité :

A l’issue de ce délai, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court, dans les cas suivants :

• Evolution de l’organisation du service, impliquant la nécessité de la présence physique au bureau ;

• Changement de poste, impliquant un besoin d’accompagnement managérial rapproché ou une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;

• Evolution des tâches du collaborateur impliquant son retour en présentiel au bureau ;

• Difficultés à mener ses tâches à distance dans la qualité et les délais attendus ;

• Perte de l’un des critères d’éligibilité listés à l’article 3, alinéa 1 du présent accord.

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent dans l’un de ces cas, décider unilatéralement d'y mettre fin, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, ou tout autre moyen permettant de conférer date certaine.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

Suspension provisoire :

En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative de l’employeur, sans pour autant remettre en cause cette forme d’organisation du travail. Cette suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Article 6 : Equipements et prise en charge des coûts liés au télétravail

Tout salarié éligible au télétravail sera équipé d'un ordinateur portable professionnel équipé d'un outil d'accès à distance sécurisé (accès VPN).

Le salarié devra en faire bon usage dans le respect des dispositions de la Charte Informatique de l’entreprise.

Il devra immédiatement avertir la DSI en cas de vol, perte, détérioration ou dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition. Dans cette hypothèse le salarié devra également informer son manager afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail.

Afin de couvrir les coûts générés pour le collaborateur, l’entreprise verse de manière forfaitaire :

-  10 euros par mois pour le télétravail fixe

- 5 euros par mois pour le télétravail flexible

Article 7 : Durée, portée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1^er octobre 2020.

Les avenants individuels de télétravail en cours continueront à produire tous leurs effets jusqu'à leur terme.

Article 8 : Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Article 9 – Dénonciation

Le présent accord est dénoncé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.

Article 10 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 24 septembre 2020

Pour la DIRECTION

Pour le CSE