Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ; DROIT A LA DECONNEXION ; LIBERTE D'EXPRESSION DES SALARIES" chez ASS PAS A PAS (Siège)

L’Association PAS à PAS

Accord d’Entreprise

Egalité Professionnelle Hommes-Femmes et Qualité de vie au travail

Droit à la Déconnexion

liberté d’expression des salariés

SIGNATAIRES :

L’Association PAS à PAS

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :

CGT

D’autre part,

Préambule

L’Association PAS à PAS et les Organisations Syndicales signataires du présent accord réaffirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu du développement de l’association.

L’Association PAS à PAS s’engage à maintenir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, et à garantir le respect du principe de non-discrimination entre les deux sexes, aussi bien à l’embauche que durant l’exécution du contrat de travail.

Le rapport relatif à la situation comparée des conditions d’emploi des femmes et des hommes dans L’Association PAS à PAS est établi et présenté annuellement au Comité d’Entreprise.

Ce rapport sert de référence afin de définir des axes de progrès.

Malgré une forte proportion de personnel féminin et à la lumière de cette analyse et des indicateurs étudiés, il n’apparaît qu’aucun déséquilibre existe dans la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’association. En effet, ces indicateurs correspondent à la tendance globale des effectifs dans la branche dont l’association dépend.

Cependant, L’Association PAS à PAS et les Organisations Syndicales signataires souhaitent faire de la politique de mixité un axe fort de sa politique sociale.

L’Association PAS à PAS et les Organisations Syndicales signataires souhaitent articuler les engagements en matière d’égalité professionnelle autour de deux domaines d’action choisis qui seront développés parmi les dispositions du présent accord :

• recrutement

• équilibre entre l’activité professionnelle et vie privée

A chaque disposition retenue parmi ces axes est associée un objectif chiffré mesuré au moyen d’un ou de plusieurs indicateurs identifiés afin de suivre la réalisation des objectifs. L’atteinte des objectifs doit être appréciée sur la durée du présent accord, soit quatre ans.

Par ailleurs, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent. C’est pour cette raison et pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés que le « droit à la déconnexion » est inscrit dans la loi El Khomri relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 portant réforme du code du travail.

L’objectif est d’établir des dispositifs qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’Association PAS à PAS a donc intégré le Droit à la déconnexion dans son domaine d’action « Équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales ».

Enfin, ces dispositifs sont parties intégrantes d’une volonté commune d’assurer une qualité de vie au travail optimum. Ce sont des outils et des moyens nécessaires mais indissociables d’une appropriation individuelle indispensable pour atteindre les objectifs communs comme énumérés au chapitre 4.

CHAPITRE I : Dispositions Générales

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord est conclu en application du décret n°2011-822 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de L’Association PAS à PAS, quel que soit le statut, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables à chaque statut.

Article 2 : Durée, adhésion, révision

• Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet au 12 février 2018 et prendra fin le 31 janvier 2022.

• Adhésion

En application des dispositions de l’Article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative de salariés peut adhérer au présent accord collectif.

L’acte d’adhésion doit également être déposé auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dépositaire du présent accord.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord peut en demander la révision de tout ou partie, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’accord dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux personnes liées par l’accord, soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y ont adhéré dans les conditions légales et conventionnelles, sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cet accord.

Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation, sous peine de nullité de l’avenant.

Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, l’avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Une ou des organisations syndicales de salariés représentatives peuvent s’opposer, dans un délai de huit jours à compter de la signature de l’avenant, à l’entrée en vigueur de ce texte, à condition d’avoir recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections au Comité d’Entreprise.

L’opposition est portée à la connaissance de l’ensemble des signataires de l’accord modificatif, par voie de lettre recommandée avec accusé de réception et doit être exprimée par écrit et motivée.

Le ou les opposants doivent expliciter de façon claire et précise les raisons qui les conduisent à exercer le droit d’opposition.

Les textes frappés d’opposition majoritaire sont réputés non écrits.

Article 3 : Formalités de dépôt

Il appartient à la partie la plus diligente des signataires du présent accord de notifier le texte de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Cette notification déclenche l’ouverture du délai pour l’exercice du droit d’opposition.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Lille, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Pour faciliter la consultation du présent accord par les salariés, un exemplaire sera déposé au secrétariat de la Direction.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de L’Association PAS à PAS.

CHAPITRE II : Équilibre entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties signataires affirment qu’une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration du travail fournie par les collaborateurs.

L’Association PAS à PAS reconnait que la parentalité fait partie intégrante de la gestion des carrières des femmes et des hommes. En ce sens, les congés liés à la naissance et à l’éducation des enfants ne doivent pas être générateurs d’une potentielle rupture dans le parcours professionnel des collaborateurs concernés.

Par ailleurs, avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui évoluent.

C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés actuelle que le « droit à la déconnexion » est inscrit dans la loi El Khomri relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016 portant réforme du code du travail.

L’Association PAS à PAS a donc établi des dispositifs relatifs au droit à la déconnexion qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 4 : Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Article 4.1: Planification des réunions

Les collaborateurs ayant des enfants à charge ne doivent pas disposer de moindres possibilités d’investissements professionnels en raison des responsabilités familiales qu’ils assument.

En ce sens, les réunions de travail seront, dans la mesure du possible, programmées avec un délai de prévenance de 48 heures, afin de permettre aux collaborateurs concernés d’organiser leur vie familiale, et planifiées en tenant compte de la plage horaire habituelle de travail des collaborateurs et fixés dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie familiale.

Article 5 : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Article 5.1 : dispositions relatives à la demande de travail à temps partiel

Les demandes de passage à temps partiel sont à faire dans un délai de 6 mois par courrier auprès de la direction. Une réponse est apportée dans un délai de trois mois. Chaque demande sera étudiée au cas par cas, l’association privilégiant actuellement les temps pleins pour la bonne marche des services.

Article 5.2 : Équité de traitement entre collaborateurs à temps partiel et à temps complet

Le temps partiel est reconnu comme étant un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie familiale.

L’Association PAS à PAS rappelle l’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Ainsi, les collaborateurs à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux collaborateurs à temps plein, au prorata de leur temps de travail.

De plus, les collaborateurs à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle, qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Cette forme d’organisation du temps de travail ne doit pas être facteur de pénalisation dans l’évolution professionnelle et se montre compatible avec tous types d’emploi, sous réserves des nécessités d’organisation de service. La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail et les objectifs individuels du collaborateur soient adaptés au temps partiel.

Article 6 : Dispositions relatives au congé maternité et adoption

Article 6.1 : Dispositions relatives aux femmes enceintes

Toute collaboratrice peut bénéficier à compter du troisième mois de grossesse, d’un aménagement de ses horaires, dans la limite d’une demi-heure par jour (pour un ETP) et sans modification du volume global d’activité ni de la durée du travail, arrêté d’un commun accord entre la collaboratrice et son supérieur hiérarchique, sans perte de salaire.

Les plages fixes de présence obligatoire devront être respectées (9h-12h, 14h-16h).

En fonction des besoins, et en accord avec sa hiérarchie, la salariée pourra cumuler cette ½ heure quotidienne et prétendre à ½ journée de repos rémunérée hebdomadaire.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif = 4 sur 2017

Un aménagement de poste, tel qu’une mobilité temporaire, pourra être proposé à la salariée dont l’état de grossesse engendre des difficultés pour tenir son poste, en lien avec la Médecine du Travail.

Toute collaboratrice qui en exprime le souhait pourra bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie dès la connaissance de sa maternité, afin d’échanger sur les conditions de déroulement de la période de grossesse ainsi que sur les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou les conditions de travail. L’état de grossesse sera prise en compte dans la situation de travail de manière à limiter les contraintes physiques liés à l’exercice du poste.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif = 8 sur 2017

Article 6.2 : Maintien du lien avec l’association durant le congé maternité

Dans la mesure où elle en manifeste le souhait par écrit (mail, courrier), et afin de limiter l’éloignement dû au congé de maternité, les informations relatives à la vie de l’association et communications internes seront transmises au domicile de la collaboratrice absente, afin de maintenir le lien entre les familles, l’association et la collaboratrice durant l’absence, dans le but de favoriser sa réintégration à l’issue de son congé.

De plus, chaque collaboratrice sera informée durant son absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices demandant le bénéfice du dispositif = 8 congés maternité et un congé paternité sur 2017

Article 6.3 : Retour de congé maternité

L’Association PAS à PAS portera une attention particulière à la bonne réintégration des collaboratrices absentes pour cause de congé maternité.

Ainsi, un entretien sera mis en place au retour de la collaboratrice avec son responsable hiérarchique afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité.

Cet entretien individuel est l’occasion pour la collaboratrice ayant suspendu temporairement son activité professionnelle du fait de sa maternité d’échanger sur les conditions de reprise de son poste afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Dans le cadre de cet entretien, des aménagements dans l’organisation du travail pourront être envisagés avec la hiérarchie, en lien avec la Direction. Dans la mesure du possible et les besoins du service, la salariée pourra bénéficier d’une journée de « volant » pour lui permettre de prendre connaissance avec les programmes des usagers, cette première journée étant systématiquement planifiée au sein des locaux du service.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif = 8 congés maternité sur 2017

Ainsi, chaque collaboratrice reprenant son activité suite à un congé maternité ou d’adoption aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail jour, sans modification du volume global d’activité ni de la durée du travail, durant les trois premiers mois de sa reprise, sous réserve que celui-ci soit compatible avec les impératifs de service et son organisation au regard des effectifs présents au moment de la demande d’aménagement, notamment en permettant une plus grande flexibilité sur l’heure de début et de fin de journée. Les plages fixes de présence obligatoire devront être respectées (9h-12h, 14h-16h).

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif = 0 en 2017

Article 7 : Modalités de prise du Congé Parental d’Education

Le Congé Parental d’Éducation (CPE) est accordé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Ainsi, durant la période qui suit l’expiration du congé maternité ou d’adoption, le collaborateur peut demander soit à bénéficier d’un Congé Parental d’Éducation, soit travailler à temps partiel pour une durée minimale de 16 heures par semaine.

Le congé parental est d’une durée initiale d’un an au plus. Il peut être prolongé deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l’enfant, quelle que soit la date de début. A ce jour l’association n’est pas en mesure d’accepter systématiquement les demandes de travail à temps partiel qui seraient consécutives à un congé parental d’éducation au-delà des trois ans de l’enfant.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2017 que 8 femmes ont bénéficié d’un congé maternité en 2017, et qu’elles ont toutes poursuivi avec un CPE à temps complet ou à temps partiel. De plus, 0 hommes bénéficient en 2017 d’un CPE à temps complet.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants : nombre de femmes informées sur le congé parental d’éducation = 12 CPE 80 % en 2017

La durée du congé parental d’éducation sera prise en compte dans sa totalité dans la détermination de l’ancienneté et des avantages qui s’y rattachent.

Article 7.1 : Maintien du lien avec l’association durant le congé parental d’éducation

Afin de limiter l’éloignement dû au congé parental d’éducation, les informations relatives à la vie de l’association et aux communications internes seront transmises aux collaborateurs absents, afin de maintenir le lien entre L’ASSOCIATION PAS À PAS et les collaborateurs durant l’absence, dans le but de favoriser sa réintégration à l’issue du congé. Le salarié qui ne souhaite pas recevoir les informations relatives à la vie de l’association et aux communications internes peut de manifester auprès de la direction pour le spécifier

De plus, chaque collaborateur sera informé durant son absence des changements d’organisation des services ou des conditions de travail, liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaboratrices bénéficiant du dispositif = 12 CPE en 2017

Article 7.2 : Retour de congé parental d’éducation

L’Association PAS à PAS portera une attention particulière à la bonne réintégration des collaborateurs absents pour cause de congé parental d’éducation.

Ainsi, le collaborateur sera reçu à sa demande tout d’abord en entretien par la direction avant son retour afin de préparer dans les meilleures conditions la reprise d’activité, puis à son retour par son responsable hiérarchique.

Cet entretien individuel est l’occasion pour le collaborateur, ayant suspendu temporairement son activité professionnelle du fait de sa parentalité, d’échanger sur les conditions de reprise de son poste, et notamment de ses souhaits en matière d’éventuels besoins d’actions de formation, ou de mesures spécifiques d’accompagnement afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Cet objectif est mesuré au moyen de l’indicateur suivant : nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif = 4 fin de CPE en 2017

Article 8 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Article 8.1 : Congé paternité

Ce congé est d’une durée de 11 jour consécutive ou de 18 jours en cas de naissance multiple.

Ce congé pourra être pris dans un délai de quatre mois suivant la naissance.

Les trois jours de congés exceptionnels accordés en cas de naissance restent acquis. Ils sont à prendre au moment de l’événement.

Pour pouvoir bénéficier du congé de paternité, le salarié doit adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction.

Cette demande devra parvenir au moins un mois avant la date à laquelle le salarié envisage de prendre son congé.

Dans la semaine qui suit la naissance ou l’adoption, le salarié devra justifier d’un certificat de naissance ou d’un certificat d’adoption.

Ce congé de paternité sera indemnisé par la Sécurité Sociale, suivant les dispositions légales et réglementaires.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2017 que 1 collaborateurs ont bénéficié d’un congé paternité, soit 100 % des hommes concernés par une naissance.

L’ASSOCIATION PAS À PAS s’engage à améliorer sa communication sur le congé paternité auprès de ses collaborateurs, et notamment sur le maintien de salaire au-delà du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale, et s’engage à informer l’intégralité des futurs pères sur ce dispositif.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• nombre d’hommes prenant leur congé paternité = 1

Article 8.2 : congé pour enfant malade

Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513.-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Depuis le 1^er décembre 2015, la direction accorde aux salariés de l’établissement géré par l’association la possibilité de substituer jusqu’à 2 jours de congés payés pour permettre un maintien de salaire en cas d’absence pour enfant malade.

A compter du 1^er janvier 2018, la direction accordera les journées de CP au prorata du nombre d’enfant dans le foyer, soit 2 jours par ans pour un enfant, 4 jours par ans pour deux enfants, 6 jours pour trois enfants, etc….

Article 8.3 : congé pour enfant malade (maladie grave)

De manière à compléter l’article 24 de la ccnt 66 : Dans le cas de maladie grave d'un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié.

CHAPITRE III : Recrutement

Article 9 : Rédaction d’offres d’emploi asexuées

La rédaction des offres d’emploi, tant dans le cadre des recrutements externes que des mobilités internes, utilisera une formulation n’utilisant aucune référence relative au genre ou à la situation familiale, quelle que soit la nature du poste à pourvoir.

Par ailleurs, les intitulés des emplois et postes seront libellés, chaque fois que possible, au masculin et au féminin. Une mention (H/F) pourra également préciser que l’emploi est proposé aux candidats des deux sexes.

Une attention particulière sera portée à la description des postes afin qu’elle formule de façon objective les caractéristiques du poste proposé et les compétences requises, en veillant à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, de manière à ce que les postes concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Article 10 : Suivi des candidatures et équilibre des recrutements

Afin de renforcer la représentation des hommes dans l’ensemble de ses emplois, L’Association PAS à PAS s’engage, dans ses processus de recrutements externes, à examiner le nombre de candidatures masculines reçues et de recrutements masculins réalisés.

Cet objectif est mesuré au moyen des indicateurs suivants :

• nombre de candidatures masculines reçues 2

• nombre de recrutements masculins réalisés 1

Article 11 : Répartition et mixité des effectifs

Les parties conviennent que l’objectif n’est pas d’obtenir une répartition égale systématique au sein de chaque emploi existant au sein de l’association, mais la recherche d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des différents corps de métier de L’Association PAS à PAS.

L’Association PAS à PAS souhaite porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes, avec l’objectif d’ouvrir l’accès des hommes aux emplois au sein desquels une surreprésentation des femmes est observable, notamment dans le domaine d’accompagnement des enfants (éducateurs et psychologues), et inversement d’ouvrir les emplois plus féminisés auprès des hommes.

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2017, L’Association PAS à PAS comprend 12 hommes (12.90%) et 81 femmes (87.09%).

De manière générale, le Rapport fait apparaître que les femmes sont majoritairement représentées dans les missions d’accompagnement des enfants.

Cette situation démontre un déséquilibre structurel de la représentation des femmes dans certains corps de métier, expliqué par les orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes ainsi que par les représentations socioculturelles qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers.

CHAPITRE IV : Qualité de vie au travail

Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable.

Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise en charge des enfants. Ce chapitre rappelant des principes généraux aura vocation à être illustré sous forme d’engagements mutuels.

Les partenaires sociaux préconisent de se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail.

Article 12 – Le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. La Direction impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés.

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application.

La bienveillance est une attitude managériale qui permet d'améliorer considérablement la motivation et l'engagement des équipes.

Par ailleurs, conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Article 13 - Le rôle des salariés

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent qu’il est important d’associer les salariés à l’organisation du travail ainsi que lors d’amélioration des espaces de vie ainsi que sur le choix du matériel.

Article 14 – Le rôle des Instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à

l’information et la sensibilisation des salariés. Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte.

Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

Le CHSCT a un rôle tout particulier en ce qui concerne sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il contribue également au suivi des dispositifs du présent accord sur son établissement. Si le CHSCT a un rôle privilégié en matière de conditions de travail, ses attributions ne sauraient se substituer à celles du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou des organisations syndicales par l’intermédiaire de leurs représentants. A ce titre, il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence, et en saisira l’employeur.

Article 15 : Les principes du vivre ensemble

Conscient que la qualité de vie au travail est un enjeu pour tous, L’association rappelle que chaque collaborateur est un acteur de changement et d’amélioration de la qualité de vie au travail. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au service d’une meilleure prise en charge des enfants et des familles.

Article 15 .1 : Adopter une attitude positive

• Favoriser le respect des opinions et des différences des autres pour garantir le bon fonctionnement collectif.

• Faire preuve d’initiatives

• Promouvoir les initiatives locales des collaborateurs

• Cultiver l’entraide entre collègues. L’intégration des nouveaux salariés est notamment un moment d’entraide privilégié afin de les accueillir au mieux.

• Être à l’écoute de ses collègues afin d’être en mesure de détecter des signes de mal-être et d’agir en avec bienveillance.

Article 15 .2 : Savoir gérer ses émotions

• Prendre du recul et prendre le temps de la réflexion : Rester vigilant sur son aptitude à prendre de la distance avec les faits liés à la vie professionnelle (avec les enfants et les familles) si besoin en sollicitant les groupes d’écoute dédiés aux salariés.

• Privilégier les comportements raisonnés

• Rester courtois et respectueux en toutes circonstances

• Faire preuve d’indulgence

• Valoriser les comportements bénéfiques pour travailler dans la bonne humeur

Article 15 .3 : Faciliter le quotidien professionnel

• Utiliser les équipements à disposition des collaborateurs afin d’éviter ou atténuer les risques d’atteinte à la santé et former les collaborateurs à l’utilisation des équipements

• Favoriser l’échange de bonnes pratiques et de retour d’expériences entre collègues : Proposer des interventions pendant les temps de partage en équipe (transmissions, réunions d’équipes, etc…).

• Bon usage des mails

• Préférer les échanges directs pour les conversations simples ou urgentes liées à ‘organisation du travail

• Faciliter le traitement des e-mails par les destinataires :

• Destinataire = pour action,

• Copie = pour information,

• Répondre à tous = non systématique

• Faciliter la lecture des e-mails : titre explicite, message court et clair, synthèse des e-mails longs retransmis.

  • Optimisation et efficacité des réunions et des temps d’échanges

• Communiquer aux participants un ordre du jour clair et précis avant la réunion

• Annoncer les heures de début et de fin de la réunion

• Pas de mails ni appels pendant les réunions sauf à caractère professionnel.

• Synthétiser en fin de réunion le plan d’action à mettre en œuvre et les délais de mise en œuvre

CHAPITRE V : Droit à la déconnexion

L’objectif du droit à la déconnexion est d’établir des dispositifs qui assureront aux salariés le respect de leur temps de repos et congés pour permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle, vie personnelle et familiale, et ainsi de préserver la santé des salariés.

Les outils numériques se définissent comme :

• Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les téléphones portables, les tablettes numériques etc. ;

• Les outils numériques dématérialisés tels que les logiciels, les applications, les connexions sans fil, les messageries électroniques, l’intranet, l’internet, etc., qui permettent une connexion et donc une disponibilité à distance.

Les temps de repos obligatoires sont définis comme suit :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ainsi, les collaborateurs ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel pendant les périodes de congé au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du Travail, et ce quelle que soit la nature des congés, ou en arrêt de travail au sens des articles L.1226-1 et suivants du Code du Travail, durant les temps de repos, en dehors des heures de travail.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles, urgences, les collaborateurs peuvent être contactés sur leurs outils numériques professionnels sans qu’aucune obligation d’être connecté ne soit imposée durant les temps de repos, en dehors des heures de travail.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent d’un événement d’une importance inhabituelle et imprévisible débordant le cadre des tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté ou de l’urgence des mesures à prendre.

Article 16 : Guide de bon usage des outils digitaux

Afin que les salariés prennent connaissance des enjeux, risques et du bon usage liés à l’utilisation des technologies de la communication et de l’information, en complément de la « Charte relative aux bons usages des Technologies de Communication » existante, un guide spécifique intitulé « Guide de bons usages des outils digitaux » sera établi et communiqué au personnel.

Article 17 : Communication / Information

Des actions de sensibilisation sur l’utilisation pertinente et mesurée des outils numériques seront effectuées lors de réunions d’informations et ou de formations à destination des Psychologues et des éducateurs.

CHAPITRE VI : Droit d’expression des salariés

Article 18 – Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Article 19 – Réunions permettant l’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs. Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail.

Article 20 – Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux groupes d’expression de leur unité de travail et se réunit soit à sa demande, soit à la demande de la hiérarchie.

Article 21 – Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

Article 22 – Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la direction.

Article 23 – Publicité et suite données aux avis et propositions

La direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe transmis lors de la réunion suivante par l’encadrement.

Les avis et les propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise.

fait à Villeneuve d’Asq, Le xx / xx / 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour L’Association PAS à PAS

Pour la CGT