Accord relatif à l’Egalité Femme-Homme et à la Qualité de Vie au Travail
au sein de l’Unité Economique et Sociale :
Audioptic Trade Services, Gadol Optic 2ooo et Audio 2ooo

Cet accord est conclu au sein de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les soussignés :

AUDIOPTIC TRADE SERVICES, Groupement d’Intérêt Economique employant 400 salariés, immatriculé au RC de Nanterre, sous le numéro 479 508 947, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représenté par Madame XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer les présentes ;

GADOL OPTIC 2ooo, société anonyme coopérative à capital variable d’Opticiens Lunettiers Détaillants employant 34 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 326 980 018, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer les présentes ;

AUDIO 2000 SARL, employant 8 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 421 314 402, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par Madame XXX, en qualité de Directrice des Relations Humaines, dûment habilitée à signer les présentes ;

D’UNE PART,

ET,

Monsieur XXX salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFE CGC

Monsieur XXX, salarié de Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFTC

Monsieur XXX, salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CGT

D’AUTRE PART.

Table des matières

PREAMBULE 4

PARTIE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES 5

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 5

ARTICLE 3 – LES DIFFÉRENTS ACTEURS 5

PARTIE II : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 6

ARTICLE 4 – DISPOSITIFS POUR LES PROCHES AIDANTS 6

ARTICLE 5 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES ET/OU RTT 9

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DES PARENTS 13

 Reprise d’activité après un congé maternité ou un congé parental 13

 Favoriser la prise du congé paternité 13

ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DES SENIORS 13

 Aménagement des fins de carrières et de transition entre l’activité et la retraite 13

 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 14

PARTIE III : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 15

ARTICLE 8 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 15

ARTICLE 9 – EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION 15

 Rémunération à l’embauche 15

 Rémunération à un même niveau de fonction 15

 Rémunération des salariées en congés maternité 16

ARTICLE 10 – EGALITE EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE 16

 Accès des femmes et des hommes à la formation 16

 Réadaptation au poste de travail après un congé parental à temps plein 16

 Obligations familiales, éloignement et temps de trajet 17

ARTICLE 11 – EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE INTERNE 17

 Promotion professionnelle 17

 Mobilité interne 17

PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION 18

ARTICLE 12 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 18

ARTICLE 13 – MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 18

 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel 18

 Le respect des temps de repos 18

ARTICLE 14 – ROLE DU RESPONSABLE 19

ARTICLE 15 – SUIVI ET RECOURS EN CAS DE NON-RESPECT 20

ARTICLE 16 – FORMATION ET SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION 20

PARTIE V : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 21

ARTICLE 17 : SENSIBILISATION AU HANDICAP 21

 Sensibiliser sur la reconnaissance de travailleurs Handicapés 21

 Mise en place d’un Référent Handicap 21

ARTICLE 18 : RECRUTEMENT ET INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 22

 Recrutement 22

 Aménagement du poste de travail du travailleur handicapé 22

ARTICLE 19 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 22

 Maintien dans l’emploi 22

 Formation 22

 Accompagnement du travailleur handicapé 22

PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES 23

ARTICLE 20 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI 23

ARTICLE 21 – COMMUNICATION DE L’ACCORD 23

ARTICLE 22 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 23

ARTICLE 23 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD 23

ARTICLE 24 – PUBLICITE ET DEPOT 24

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’UES sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail de tous les salariés.

La Direction souhaite réaffirmer son engagement et poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dans la prolongation de l’accord qui avait été signé le 3 février 2015.

La Direction entend favoriser une politique de qualité de vie au travail, en faveur de ses salariés en développant des actions visant à préserver leur santé au travail, et à améliorer les conditions de travail.

L’atteinte d’objectifs de progression s’effectuera au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature et l’étendue font également l’objet du présent accord.

De plus, le développement des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et les multiples possibilités d’interaction et de travail collaboratif qu’elles permettent se traduisent aujourd’hui dans les entreprises par une forte évolution des modes de travail.

Ainsi, le présent accord entend définir des règles de bonne utilisation, et en particulier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, tout en étant compatibles au fonctionnement de l’entreprise et en prenant en compte les situations particulières.

Enfin, afin de poursuivre les mesures entreprises au cours de ces dernières années sur le Handicap au sein de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent formaliser dans le présent accord la politique en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les dispositions ci-après ont été négociés au cours des réunions qui se sont tenues, le 7 octobre 2020, le 24 novembre 2020, le 16 mars 2021 et le 30 novembre 2021.

Au terme de leurs échanges, la Direction et les représentants du personnel de l’UES ont convenu du présent accord collectif.

PARTIE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale comportant le groupement Audioptic Trade Services, la société Gadol Optic 2ooo et la société Audio 2000.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dernièrement modifiée par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et des dispositions prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail.

La présente négociation porte sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• Les modalités du droit à la déconnexion ;

• L’insertion professionnelles et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Il est, par ailleurs, indiqué que le présent accord se substitue aux accords préexistants qui portent sur les thématiques indiquées ci-dessus.

ARTICLE 3 – LES DIFFÉRENTS ACTEURS

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail implique différents acteurs au sein de l’UES.

Le rôle de ces acteurs est précisé ci-après :

La Direction soutient les engagements prévus par le présent accord et s’engage à mettre en œuvre les actions définies. Elle assure également la sécurité et protège la santé physique et mentale des salariés.

Les Salariés participent aux démarches d’amélioration des conditions de vie et de santé au travail au quotidien au travers du droit d’expression et des dispositifs fournis dans le présent accord.

Les Institutions représentatives du personnel veillent au respect par l’employeur des obligations légales et conventionnelles et contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

Les Managers contribuent à l’amélioration de la QVT par l’attention qu’ils portent à la charge de travail des collaborateurs qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, dans le respect des règles légales et conventionnelles.

PARTIE II : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4 – DISPOSITIFS POUR LES PROCHES AIDANTS

Les parties au présent accord sont conscientes que tout salarié peut avoir à faire face, au cours de sa vie, à la maladie grave de son enfant ou de son conjoint ou encore avoir la charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

La loi prévoit différents dispositifs auxquels les collaborateurs dont un proche est atteint d’une maladie grave, peuvent éventuellement prétendre, sous réserve de remplir certaines conditions.

• Le congé de présence parentale (Art. L1225-62 et suivants du Code du travail)

Le congé de présence parentale permet au salarié de prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente.

L'enfant doit répondre aux conditions suivantes :

• Avoir moins de 20 ans

• Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur au seuil légal

• Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale

Le salarié doit faire sa demande de congé de présence parentale au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé. Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge.

Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :

• de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,

• et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé de présence parentale. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la sécurité sociale.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap sur une période maximale de trois ans.

Cependant, le salarié ayant atteint le nombre maximal de 310 jours de congé avant l’expiration de la période de trois ans pourra, à titre exceptionnel, bénéficier d’un renouvellement de son congé au titre de la même maladie, du même handicap ou du même accident dont l’enfant a été victime avant le terme de la période de trois ans (loi du 15 novembre 2021).

À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut interrompre le congé avant le terme prévu en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer.

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale. Il effectue sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.

• Le congé de proche aidant (Art. L3142-16 et suivants du Code du travail)

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié, justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 1 an dans l’entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des personnes suivantes :

• Une personne de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire de PACS, enfant à charge, collatéral jusqu’au 4ème degré, etc.) ;

• Une personne de la famille du conjoint du salarié (ascendant, descendant, collatéral jusqu’au 4^ème degré) ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

Conformément aux dispositions de l’article L.3142-19 du Code du travail, le congé de proche aidant est d'une durée de six mois maximums. Il peut être renouvelé, sans pouvoir excéder la durée d'un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé est pris à l’initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit comporter les éléments suivants :

• La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;

• La date du départ en congé ;

• Et, si le salarié souhaite fractionner le congé ou le transformer en temps partiel.

Cette demande devra être accompagnée :

• D’une déclaration sur l‘honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ;

• D’une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au cours de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

• Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur ou un adulte handicapé, une copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie.

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.

Une aide du CSE via un don de secours peut être mis en place pour les salariés qui prendraient un congé de proche aidant à 100% de leur temps de travail sur une période de 3 mois.

Le congé proche aidant peut, avec l’accord de l’employeur :

• Être transformé en période d'activité à temps partiel, par demi-journée, en fonction de l’organisation du service ;

• être fractionné, sans pouvoir dépasser 3 mois renouvelables. Pour cela, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congé, sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou situation de crise.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant dans l’un des cas suivants :

• Décès de la personne aidée ;

• Admission dans un établissement de la personne aidée ;

• Diminution importante des ressources du salarié ;

• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié devra en informer l’employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé sauf en cas de décès.

• Les jours pour enfant malade

Les jours pour enfant malade sont ouverts à tout salarié s’occupant d’un enfant ou plusieurs enfants de moins de 16 ans dont il assume la charge, sans condition d’ancienneté. La durée du congé est fixée à 8 demi-journées par an.

Pendant ces jours, les salariés percevront leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents.

Indicateurs de suivi :

• Le nombre de salariés ayant demandé un congé de présente parentale ;

• Le nombre de salariés ayant demandé des jours enfant malade ;

• Le nombre de jours enfant malade pris sur l’ensemble des salariés ;

• Le nombre de salariés ayant demandé un congé de proche aidant ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé proche aidant.

ARTICLE 5 – DISPOSITIF DE DON DE JOURS DE CONGES ET/OU RTT

En complément des dispositifs existants, les parties souhaitent mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint ou d’un parent au 1^er degré gravement malade, sans qu’il subisse de perte de rémunération conformément à la loi du 8 mai 2014 et du 13 février 2018.

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place un système permettant à un salarié de l’entreprise de faire don de jours de repos au profit d’un autre collaborateur de l’entreprise dont l’enfant ou le conjoint ou les parents au 1^er degré seraient gravement malade.

• Bénéficiaires des dons

Tout salarié, titulaire d’un CDI, temps complet ou partiel et ayant une ancienneté minimum d’un an, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don dès lors qu’il souhaite s’occuper d’un proche atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’une perte d’autonomie ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Est défini comme proche :

• Un enfant âgé de moins de 20 ans ;

• Un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité sociale ;

• Un conjoint que l’on soit marié, pacsé ou en concubinage

• Un ascendant ;

• Un descendant ;

• Un ascendant ou un descendant de son conjoint.

• Donateurs des jours de congés et/ou RTT

Tout salarié, titulaire d’un CDI, temps complet ou partiel et ayant une ancienneté minimum d’un an, a la possibilité de faire un don :

• De jours de RTT ;

• De jours de congé au-delà du 20ème jour ouvré (soit seulement la 5ème semaine) ;

• De jours de récupération

Il doit pour cela être volontaire et avoir le ou les jours de congés et/ou de RTT faisant l’objet d’un don. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.

Si des jours de fermeture collective sont programmés au sein de l’entreprise en contrepartie d’un jour d’absence, ce dernier sera automatiquement déduit du compteur du salarié et ne pourra donc pas faire l’objet d’un don.

Conformément à la loi, les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contreparties.

Le maximum de jours qu’un salarié peut transmettre sous forme de don est limité à 5 jours par salarié donateur et par période de référence (1^er juin N – 31 mai N+1). Cette limite permet de préserver les droits à repos des salariés donateurs.

• Procédure de la demande par le salarié bénéficiaire

Avant de pouvoir prétendre à rentrer dans ce nouveau dispositif, au préalable, le salarié devra avoir utilisé toutes les possibilités d’absence acquises qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, RTT, jours de récupération, jours d’ancienneté).

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier de don de congé devra informer son manager et adresser par écrit une demande au service des Relations Humaines, si possible au moins un mois avant le début de l’absence, comprenant :

• Le nom du demandeur

• La date de l’absence et son motif

• Le nombre de jours demandés

Conformément à l’article L1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou du parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ou perte d’autonomie, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire.

Chaque mois, le salarié devra justifier, auprès du service des Relations Humaines, que les soins contraignants et la présence soutenue auprès de l’enfant, ou du conjoint ou du proche, sont toujours nécessaires, via un certificat médical.

Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du service des Relations Humaines. La Direction des Relations Humaines s’assure que le salarié remplit l’ensemble des conditions d’éligibilité au dispositif du don de jours de repos.

En cas de rechute de la pathologie de l’enfant, ou du conjoint ou du parent, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.

Le nombre de jour maximum par personne est de 60 jours ouvrés.

Lorsque les parents travaillent tous les deux au sein de l’entreprise, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement. Dans ce cas, le certificat médical mentionnera le nom des deux parents concernés.

• Campagne anonyme de recueil de dons de jours et/ou RTT

Dès réception de la demande du salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de congés, le service des Relations Humaines déclenchera la mise en œuvre du processus de don.

Le service des Relations Humaines lancera alors une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire. La campagne de recueil se déroulera jusqu’à recueil du nombre de jours souhaités par le bénéficiaire sans pour autant dépasser une période de 1 mois.

Une campagne n’est ouverte qu’au bénéfice d’un seul salarié.

La campagne pourra être renouvelée en cas de besoin. Elle pourra également être interrompue de manière anticipée dès lors que la collecte aura atteint le nombre de jours de dons requis. Dans ce cas, un mail annonçant la fermeture de la campagne sera adressé à l’ensemble des salariés.

Durant la campagne, les dons seront gérés par le service des Relations Humaines qui informera le salarié bénéficiaire du crédit de jours disponible dès que possible. Le salarié bénéficiaire du don ne sera pas informé de l’identité du donateur.

Le nombre de dons reçus maximum par bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours ouvrés par an.

• Procédure de don par le salarié donateur

Les salariés pourront faire un don de leurs jours de congés, de leurs RTT ou de leurs jours de récupération à chaque campagne d’appel dans la limite de 5 jours par période de référence par journée entière.

Les jours donnés sont transférés à la date du don. Le salarié qui a donné des jours de congés et/ou RTT, verra son solde réduit du nombre de jours donnés sur son compteur.

Pour formaliser ce don, les salariés utiliseront le formulaire disponible « Don de jours de congés/RTT/récupération » et l’adresseront au service des Relations Humaines pour prise en compte.

A réception du formulaire dûment complété, le service des Relations Humaines validera le don de jours au collaborateur donateur.

• Consommation des dons par le bénéficiaire

La prise des jours d’absence se fait par journée entière, de manière consécutive et pour un même évènement. Un calendrier devra être établi par le salarié bénéficiaire en lien avec sa hiérarchie. Les jours donnés peuvent être utilisés dans les 12 mois suivant la fin de la campagne.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

En fonction des besoins de service et du fonctionnement habituel de l’entreprise, il pourra être envisagé le remplacement du salarié pendant son absence. A l’issue de son absence, le collaborateur retrouvera son précédent emploi.

Par ailleurs, cet accord assure au salarié bénéficiaire de don de jours le maintien de son salaire pendant sa période d’absence équivalente aux jours de repos cédés, et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donateur.

Le salarié s’engage à informer le service des Relations Humaines lorsque l’état de santé de l’enfant, ou du conjoint ou du proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.

• Valorisation des jours de repos

La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.

• Abondement de l’entreprise

Dans le cas où le nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire n’est pas atteint, après renouvellement de la campagne ponctuelle, la Direction s’engage à octroyer 5 jours d’absence rémunérée au salarié bénéficiaire. Par cette démarche, la Direction souhaite montrer l’importance de la solidarité au sein de l’entreprise.

• Fond Commun de Solidarité

Un Fonds Commun de Solidarité est créé afin de recueillir le reliquat de jours de repos non utilisés par les salariés bénéficiaires.

Les jours consignés dans le Fonds Commun de Solidarité pourront alors être alloués à un autre salarié bénéficiaire remplissant les conditions du présent accord, en cas de situations d’urgence ou pour venir compléter des campagnes initiées en cas d’insuffisance du nombre de jours récoltés.

Dans l’hypothèse où plusieurs salariés bénéficieraient, à l’issue des campagnes de dons, d’un nombre de jours insuffisants au regard de leur situation personnelle et de leurs besoins, le recours aux jours placés dans le Fonds Commun de Solidarité sera apprécié par la Direction des Relations Humaines.

Dans l’éventualité où le Fonds n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire rapidement face à une éventuelle future demande, une campagne ponctuelle pourra être organisée par la Direction.

Le solde de jours du Fonds Commun de Solidarité constaté en fin d’année civile sera systématiquement reporté sur l’année civile suivante. Le reliquat des jours de l’année N-1 seront supprimés du Fonds commun de Solidarité dès lors qu’ils n’ont pas été utilisé lors de l’année N. (Exemple : solde de 10 jours de l’année 2021, supprimé le 1^er janvier 2023 s’ils ne sont pas utilisés en 2022)

• Gestion des éventuels reliquats de jours non pris

Dans le cas où le salarié bénéficiaire n’aurait pas utilisé la totalité des jours donnés par les salariés donateurs dans un délai de 12 mois suivant la campagne, le solde de jours non utilisés serait alors perdu et transféré au sein du Fond Commun de Solidarité mentionné ci-dessus.

Il est par ailleurs précisé que les jours donnés qui n’auraient pas été consommés par le salarié bénéficiaire ne sauraient en aucun cas donner lieu à paiement.

Indicateurs de suivi :

• Le nombre de jours donnés ;

• Le nombre de jours effectivement pris ;

• Le nombre de salariés ayant effectué un don ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié de dons ;

• Le nombre de campagne ponctuelle.

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DES PARENTS

Reprise d’activité après un congé maternité ou un congé parental

A son retour de congé maternité ou parental, et dans un délai de 3 semaines, chaque collaborateur se voit proposer un entretien par son manager afin de faciliter les conditions de reprise de son poste. Il s’agit de l’entretien professionnel, qui a pour objectif d’examiner les conditions de réintégration, son projet professionnel, et ses besoins en formation de mise à niveau face aux évolutions du métier.

La Direction des Relations Humaines s’assurera de la réalisation effective de cet entretien en rappelant aux managers leur obligation de le proposer, et en recueillant la date fixée.

Les parties du présent accord s’engagent par ailleurs à ce que les salariés concernés par un retour de congé maternité ou parental, aient le même accès, que les autres salariés, aux opportunités professionnelles qui pourraient se présenter au sein de l’UES.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’entretien effectué à la suite d’un congé maternité ou parental.

Favoriser la prise du congé paternité

Depuis le 1^er juillet 2021, la durée du congé paternité est de 28 jours, dont 7 jours pris en charge à 100% et 21 jours financés en partie par la sécurité sociale dans la limite d’un plafond.

Le congé peut être pris en une seule fois ou en plusieurs fois.

Afin d’inciter le salarié à la prise de son congé paternité, la Direction s’engage à maintenir le salaire à 100% pendant toute la durée du congé paternité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de congé paternité pris.

ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DES SENIORS

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé le 29 octobre 2020 portant sur les engagements en faveur du maintien dans l’emploi des séniors.

L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi des salariés séniors de plus de 55 ans dans l’entreprise. Il est convenu de porter une attention particulière au développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, et à l’aménagement des fins de carrières et de transition entre l’activité et la retraite.

Aménagement des fins de carrières et de transition entre l’activité et la retraite

A partir de 55 ans :

• Attribution de 3 jours de congé supplémentaire par an

A partir de 58 ans :

• Possibilité pour les volontaires de travailler 80 % (rémunéré 90 %) avec une prise en charge par l’employeur des cotisations à taux plein pour la fraction non travaillée. Cette réduction se traduit par la prise d’une journée de repos toutes les semaines.

Des entretiens seront organisés, sur la base du volontariat, tous les ans avec la mutuelle pour les collaborateurs de 58 ans et plus qui veulent faire un point sur leur retraite.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

La Direction continuera d’apporter une attention particulière à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration de conditions de travail par les mesures suivantes.

Inscription au plan de développement des compétences, des actions de sensibilisation des risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter, et des actions visant à mobiliser la hiérarchie pour servir de relais et rappeler les règles de sécurité devant s’appliquer.

Possibilité d’un rendez-vous avec la médecine du travail tous les ans à partir de 58 ans sur la base du volontariat, et en fonction des disponibilités de la médecine du travail.

Possibilité pour les plus de 50 ans de faire un bilan de santé gratuit proposé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) sur le temps de travail tous les cinq ans, sur présentation du justificatif de la convocation du centre de sécurité sociale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés de 58 ans et plus ayant effectivement bénéficié de cette mesure.

PARTIE III : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 8 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction établit tous les ans, conformément à l’article L.2323-57 du Code du travail, un Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES qu’elle soumet au CSE pour avis.

Sur la base de ce diagnostic, il a été décidé, en application de l’article R.2242-2 du Code du travail, de prendre des mesures dans quatre domaines d’action pour renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Les domaines visés sont les suivants :

• Rémunération

• Formation professionnelle

• Promotion professionnelle et mobilité interne

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle

ARTICLE 9 – EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION

L’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, prévue à l’article L.3221-2 du Code du travail, se concrétise par des mesures permettant de garantir aux femmes une évolution salariale comparable aux hommes.

Rémunération à l’embauche

L’UES garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée aux niveaux de formation et d’expérience acquis, et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Rémunération à un même niveau de fonction

La Direction des Relations Humaines a réalisé, en collaboration avec un cabinet externe, une étude de rémunération sur les postes présents au sein de l’UES. Cette étude, qui ne tient compte que du poste et non du titulaire, et qui donc ne fait aucune distinction de sexe, est un indicateur de cohérence par rapport au marché.

En outre, la comparaison des salaires femmes et hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors du rapport de situation comparée présenté au CSE tous les ans.

Indicateurs de suivi :

• Salaire moyen par coefficient et par sexe

Rémunération des salariées en congés maternité

Les salariées, à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, bénéficieront de manière automatique d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles hors revalorisation perçues dans l'Entreprise par l’ensemble des collaborateurs, et déterminée comme suit :

• si le retour du salarié est effectif avant la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année civile N-1

• si le retour du salarié intervient après la date d'application des augmentations individuelles pour l'année N, la campagne prise en compte sera celle de l'année N.

Il est précisé que les mesures individuelles prises en compte pour déterminer l'augmentation individuelle sont exclusivement celles fixées par accord salarial ou par décision unilatérale intervenant dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Le rattrapage salarial est effectué le premier jour du mois suivant son retour effectif dans l’Entreprise, le retour effectif s’entendant hors période de congés payés.

Il est précisé que cette mesure de rattrapage n’est valable qu’une fois par an.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaboratrices bénéficiaires de la mesure

ARTICLE 10 – EGALITE EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux collaborateurs, quel que soit leur sexe, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière.

Accès des femmes et des hommes à la formation

La Direction des Relations Humaines s’attache à bâtir son plan de formation en tenant compte des besoins individuels et collectifs exprimés, sans distinction de sexe, tout en répondant aux exigences métiers et au contexte dans lequel l’UES évolue.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’accès à la formation par sexe

• Nombre d’heures de formation par sexe

Réadaptation au poste de travail après un congé parental à temps plein

La Direction s’engage à réserver une part du budget formation aux collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental de plus de 3 mois, s’ils le souhaitent, pour faciliter leur réadaptation au travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de formation à leur retour de congé parental

Obligations familiales, éloignement et temps de trajet

La Direction des Relations Humaines veille à ce que les obligations familiales, l’éloignement et le temps de trajet ne soient pas des obstacles à la formation.

ARTICLE 11 – EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE ET MOBILITE INTERNE

Promotion professionnelle

Afin de renforcer et faciliter les évolutions professionnelles dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, celles-ci sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte d’autres caractéristiques tels que la parentalité et le temps partiel.

La Direction des Relations Humaines s’engage à suivre chaque année la cohérence du nombre de promotions professionnelles pour les hommes et pour les femmes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de promotions par statut et par sexe

Mobilité interne

La politique de mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce sens, la Direction des Relations Humaines s’engage à publier tous les postes à pourvoir sur le Portail interne, quel que soit le niveau de poste ; et à étudier toute candidature interne reçue.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de postes pourvus en interne via la mobilité par sexe

PARTIE IV : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 12 – DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour chaque collaborateur, sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail ainsi que pendant ses congés.

Les outils numériques visés sont, notamment (liste non exhaustive) :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, … ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, messagerie interne instantanée (Teams), logiciels, connexion wifi, internet/intranet, VPN, ...

ARTICLE 13 – MODALITE D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, la Direction s’engage à garantir à chaque salarié le plein exercice de son droit à la déconnexion en veillant à ce que l’organisation et la charge de travail de chacun n’entraînent pas de fait une obligation pour ce dernier de rester « connecté » pendant les temps de repos et de congés.

Le message « le soir, le weekend, je me déconnecte » sera programmé sur tous les ordinateurs professionnels, afin d’apparaitre lorsqu’un collaborateur se connectera entre 20h00 et 8h00 et pendant le weekend » (hors managers de la direction industrielle et comité de direction).

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel

Le temps de travail habituel est défini comme le temps de travail effectif durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur.

Sont exclues du temps de travail habituel les périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Il est essentiel de rappeler qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de son temps habituel de travail.

Le respect des temps de repos

Afin que le bon usage des outils numériques et de communication professionnelle améliore les conditions de travail tout en facilitant l’accès et le partage d’informations entre les salariés, les recommandations suivantes sont formalisées.

• Les temps de repos doivent être respectés. Le droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos obligatoires. Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

En dehors du temps habituel de travail, les mails, messages instantanées, SMS, messages vocaux envoyés depuis un portable professionnel ou personnel doivent être limités et ne doivent pas avoir vocation à susciter une réponse immédiate.

• Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion. Afin d’éviter les sollicitations et assurer l’information des autres salariés, chacun est invité à, pendant des absences de longue durée (congés payés, suspension du contrat de travail pour maladie, congé maternité, …) :

• D’une part, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de son service pour prendre le relai en son absence ;

• Et d’autre part, enregistrer un message vocal d’absence sur son téléphone professionnel ;

• Chaque salarié doit également veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise. Il est demandé à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un SMS ou joindre un collaborateur ou collègue par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des collaborateurs, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas être un frein à la digitalisation de l’entreprise ni compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances particulières ou impromptues.

Les circonstances particulières désignent, de manière non exhaustive, les situations suivantes :

• Exemples de circonstances particulières ou/et impromptues :

• Situation imprévisible et/ou urgente dans laquelle la sécurité des personnes ou des biens, la sécurité industrielle ou la sécurité et le fonctionnement du système d’informations est mise en jeu ;

• Situation dans laquelle les difficultés qui surviennent peuvent mettre en péril les engagements de l’UES.

ARTICLE 14 – ROLE DU RESPONSABLE

Les responsables et directeurs jouent un rôle majeur dans la mise en œuvre, par tous, de ces bonnes pratiques et ainsi, veillent par leur exemplarité au respect de ce droit.

Ils rappelleront régulièrement à leurs collaborateurs les règles communes de travail liées au droit à la déconnexion et la nécessité de les respecter.

Enfin, le responsable dont l’un des collaborateurs adresserait de manière récurrente des courriers électroniques en dehors de ses heures de travail devra s’entretenir avec lui, en analyser les raisons, et identifier les solutions adaptées.

ARTICLE 15 – SUIVI ET RECOURS EN CAS DE NON-RESPECT

Afin d’analyser la situation au sein de l’UES et d’orienter les actions de la Direction, un suivi spécifique des flux de mails et de leur répartition temporelle sera mis en œuvre annuellement en collaboration avec la Direction des Systèmes d’Information.

Les collaborateurs qui constateraient, à titre individuel une défaillance dans l’application de leur droit à la déconnexion, pourront alerter leur responsable hiérarchique afin qu’ils définissent ensemble les moyens d’y remédier. En cas d’échanges infructueux, la Direction des Relations Humaines pourra être sollicitée.

ARTICLE 16 – FORMATION ET SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion défini dans le présent accord fera l’objet de communications particulières via la newsletter interne, par voie d’affichage, et sur le Portail.

Ces communications auront pour objet d’informer les collaborateurs de l’UES des modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.

Des campagnes de sensibilisation seront effectuées auprès des collaborateurs par le biais d’une formation interne construite autour des risques liés à une utilisation déraisonnable, et des moyens dont ils disposent pour bénéficier du plein exercice de leur droit (ex : configuration de la messagerie pour des envois différés, réponses automatiques).

PARTIE V : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La Direction et les représentants du personnel conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représentent l’emploi et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés dans l’ensemble des secteurs d’activité de l’UES.

Afin d’assurer à tous une égalité des chances et faire progresser la situation de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES, les parties au présent accord, souhaitent poursuivre les actions déjà entreprises en faveur des salariés en situation de handicap, notamment en matière de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 17 : SENSIBILISATION AU HANDICAP

Sensibiliser sur la reconnaissance de travailleurs Handicapés

Les actions de sensibilisation et de communication des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il est prévu au cours de l’année des campagnes de sensibilisation au handicap. Lors de ces campagnes des affiches seront présentes dans les locaux de l’entreprise et différentes communications seront faites via des bulletins d’information sur le handicap.

Mise en place d’un Référent Handicap

Un référent Handicap est mis en place au sein de l’UES. Il est missionné pour assurer l’accompagnement des travailleurs handicapés ou en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La mission du Référent Handicap consiste notamment à :

• Informer les salariés sur la procédure de reconnaissance d’une situation de handicap ;

• Initier des actions au regard des orientations données aux déploiements de la politique Handicap ;

• Piloter les indicateurs, remonter des informations sur les actions réalisées et les expériences de bonnes pratiques relevées ;

• Animer les actions au sein de l’UES en faveur de la politique Handicap.

Le nom du Référent Handicap est affiché sur les panneaux d’affichage obligatoire.

ARTICLE 18 : RECRUTEMENT ET INTÉGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Recrutement

La Direction s’engage à poursuivre son processus de recrutement en mettant en œuvre les moyens suivants :

• Publication des annonces sur des sites dédiés (ex : AGEFIPH, Cap Emploi, …)

• Inscription de la mention « ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap » sur les offres d’emploi

Aménagement du poste de travail du travailleur handicapé

L'accueil des salariés en situation de handicap sera facilité par la mise en œuvre d’actions d'adaptation ou d'aménagement nécessaires de leur poste de travail, avec l'implication des services de santé au travail, sous réserve d’un accord budgétaire.

ARTICLE 19 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Maintien dans l’emploi

L’UES s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches de reconnaissance du statut de travailleur handicapés via l’aide du référent Handicap en lien avec la Médecine du travail.

Le statut, acquis ou en cours d'acquisition, de travailleur handicapé leur permettra d'accéder aux aides de l'AGEFIPH.

Le travailleur handicapé a la possibilité de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, dès lors qu’il satisfait aux conditions d’éligibilité inscrites dans l’accord Télétravail.

Formation

Les travailleurs en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de développement des compétences, des mêmes possibilités de formation que l'ensemble du personnel.

Accompagnement du travailleur handicapé

Les salariés en situation de handicap se verront proposer par le référent handicap un entretien dans les 3 mois qui suivent l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé. Le salarié a également la possibilité de solliciter directement un entretien auprès du référent handicap de l’UES.

Indicateurs de suivi :

• Taux d’emploi de personne en situation de handicap au sein de l’UES

• Nombre de formation réalisés par les salariés en situation de handicap vs nombre de formations réalisés par l’ensemble des collaborateurs de l’UES

• Nombre d’aménagement de poste

PARTIE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 20 – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Afin de faire un bilan sur l’application des différentes mesures négociées de l’accord et échanger sur l’application des nouvelles mesures, une Commission de suivi est mise en place.

Cette commission sera composée :

• Délégués syndicaux

• Représentant de la Direction

• Un à deux membres désignés du CSE

Cette commission se réunira une fois par an, pendant toute la durée de l’application du présent accord.

ARTICLE 21 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur le Portail interne.

ARTICLE 22 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

En outre, conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties s’accordent sur la périodicité triennale des négociations liées à l’Egalité Femmes-Hommes et la Qualité de Vie au Travail. Ainsi, l’accord fera l’objet d’une renégociation dans les trois mois précédant la date anniversaire de sa signature.

Cet accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et à la DRIEETS.

ARTICLE 23 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD

Si des dispositions d’ordre public légales ou de branches plus favorables venaient à être promulguées ultérieurement à la date de signature de l’accord, elles se substitueraient aux dispositions actuelles de cet accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.

La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DREETS dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

ARTICLE 24 – PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux articles du Code du travail, une version du présent accord sera déposée, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour permettre la remise d’un exemplaire à chacune des parties.

Fait à Clamart, le 13/12/2021

Par délégation pour le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICE Monsieur XXX

Madame XXX Délégué Syndical CFTC

Directrice des Relations Humaines

Par délégation pour GADOL OPTIC 2000 SA Monsieur XXX

Madame XXX Délégué Syndical CFE CGC

Directrice des Relations Humaines

Par délégation pour AUDIO 2000 SARL Monsieur XXX

Madame XXX Délégué Syndical CGT

Directrice des Relations Humaines