Accord d'entreprise "Un accord triennal pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez FAURECIA INTERIEURS SAINT-QUENTIN

Accord triennal pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société FAURECIA INTERIEURS

1^er septembre 2017 – 31 août 2020

Entre les soussignés :

La Société Faurecia Intérieurs, au capital de xxx€, dont le siège social est situé xxx, représentée par Monsieur xxx, Directeur d’Usine,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par :

 Pour FO, xx, ;

 Pour la CFDT, xx ;

 Pour la CFTC, xxx,

D’autre part,

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Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le code éthique et le code du management du Groupe xxx.

La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.

Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs, qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment :

• La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• L’accord européen du 21 novembre 2005,

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et se décrets d’application du 7 juillet

• La loi du 27 janvier 2011 sur le représentation des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance,

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

• La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

La branche de l’industrie textile a également prévu des dispositions en la matière dans le cadre de l’accord du 15 avril 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà des efforts en matière de non-discrimination, il s’avère notre secteur d’activité se doit de poursuivre ses actions en matière de renforcement de la mixité et de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par le passé, l’industrie automobile a été peu féminisée, pour des raisons qui tenaient en grande partie aux conditions physiques de travail plus dures qu’aujourd’hui, mais également à des représentations et à des stéréotypes culturels.

L’évolution des conditions de travail et des états d’esprit a permis aux femmes de représenter aujourd’hui 48,3% de la population active en France, selon la dernière enquête de l’INSEE de 2014.

Elles représentent 29 % des effectifs du secteur de l’industrie automobile et 28 % en moyenne chez les équipementiers de l’automobile.

L’accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 2 octobre 2013prévoyait des actions spécifiques visant notamment à développer la mixité professionnelle, garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et permettre de concilier vie professionnelle et responsabilités familiales. Un bilan de cet accord a été présenté aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion de négociation du présent accord qui s’est tenue le 7 décembre 2016.

A cette occasion, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes a également été présenté.

Au 30 novembre 2016, il ressort des effectifs que les femmes représentent 32% de la population totale de l’entreprise ; 35% des ouvriers, 30% des techniciens et 21%des cadres.

Le rapport de situation comparée au 30 novembre 2016 fait apparaitre les points suivants :

• Les femmes représentent 32% de la population totale de l’entreprise.

• L’âge moyen des femmes dans l’entreprise est de 48,5 ans contre 40,7 ans pour les hommes.

• 88 % des femmes de l’entreprise ont une ancienneté au-delà de 10 ans contre 54% des hommes. 46% des hommes ont une ancienneté de moins de 10 ans contre 12% des femmes.

• La rémunération mensuelle moyenne entre homme et femme ne comporte pas d’écart significatif.

• Sur l’année 2016, au 30 novembre, 81% des femmes ont suivi au moins une formation pour une moyenne de 18 heures contre une moyenne de 13 heures pour 84% des hommes.

Dans le cadre, des négociations qui se sont déroulées lors des réunions des 7 décembre 2016 et 19 septembre 2017, les parties sont convenues des principes suivants en vue notamment de développer la mixité professionnelle, de garantir l’égalité des chances, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Des discussions ont par ailleurs été ouvertes concernant l’exercice du droit d’expression via les outils numériques disponibles dans l’entreprise et les modalités d’exercice par le salarié du droit à la déconnexion.

Il a ainsi été décidé de porter des efforts particuliers dans les domaines de l’embauche, la rémunération effective, la formation et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi.

Ce plan d’action figure en annexe du présent accord.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Article 3 – Recrutement

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions professionnelles et les promotions

Article 5 – Par l’accès à la formation

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

Article 8 – Gestion des congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

Article 9 – Congés de paternité

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

Chapitre 5 – Suivre le dispositif mis en place

Article 11 – Communication et sensibilisation

Article 12 – Commission de suivi et présentation en CE

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

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Chapitre 1 – Développer la mixité professionnelle

Article 1 – Offres d’emplois

Conformément aux dispositions législatives, la société s’engage à ne pas mentionner dans ses offres d’emploi, ou toute autre publicité relative à l’embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat recherché.

Ainsi, les offres d’emploi, tant internes qu’externes, ainsi que les définitions d’emploi ou de fonction de la société doivent indiquer systématiquement « femme/homme», quelle que soit la nature du poste envisagé.

Article 2 – Coopération avec l’Education nationale et autres organismes éducatifs

Les parties ont conscience que les établissements d’enseignement scolaire et d’enseignement supérieur, ainsi que les centres de formation des apprenti(e)s jouent un rôle majeur dans la mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’orientation professionnelle des jeunes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le réseau des coordinateur(-rice)s de recrutement de la société, de la Business Group et du Groupe s’engage à :

• Communiquer auprès des étudiant(e)s l’importance attachée à la mixité des métiers,

• Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des filières, en particulier les filières techniques et scientifiques,

• Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.

Des partenariats avec l’Education nationale, des organismes de formation ou des associations seront recherchés pour encourager, former et qualifier des femmes aux métiers techniques de l’automobile.

Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l’automobile.

Article 3 – Recrutements

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en dehors de toute considération fondée sur le genre, la situation de famille ou la grossesse.

La société s’emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectivés afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les requis du poste et le profil de la candidate ou du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel…

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiant(e)s en alternance, des VIE, ainsi que pour les mobilités internes.

Pour favoriser la mixité, la société s’engage également à sensibiliser le réseau de recrutement au niveau Groupe, Branche d’activité, Division et société, ainsi que le panel des cabinets de recrutement, sur sa volonté de faire progresser la mixité de ses différents métiers.

Dans ce cadre, à compétences et profil équivalents, il leur sera demandé de favoriser les CV de candidates pour les métiers traditionnellement masculins, et les CV de candidats pour les métiers particulièrement féminisés.

Chapitre 2 – Garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 – Par les évolutions de carrière et les promotions

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles suivant les besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la Société s’engage à promouvoir l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.

Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des carrières de la maternité, de la prise d’un congé parental et du travail à temps partiel (cf chapitre 3).

Article 5 – Par l’accès à la formation

La formation est un outil majeur de maintien et de développement des compétences, clef de la progression professionnelle dans un contexte industriel très concurrentiel et en constante évolution.

A ce titre, la formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par cet accord.

Tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.

Au 30 novembre 2016, il est constaté un écart de 39% entre le nombre d’heure moyen de formation des femmes et des hommes et ce, en faveur des femmes ; contrairement à l’année 2015 où un écart de 45% en faveur des hommes avait été constaté.

En conséquence, il est convenu entre les parties de poursuivre les efforts pour réduire le déséquilibre dans l’accès à la formation continue des femmes et des hommes.

La société s’efforcera en outre de prévoir des modalités pratiques de formation (horaires et lieu) les plus compatibles possibles avec les impératifs liés à la vie familiale.

Lors de la présentation du bilan du plan de formation, une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller au respect de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation (cf. annexe 1).

Article 6 – Par l’évolution des rémunérations

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, la société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience équivalents.

• Lors des campagnes annuelles d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques l’existence des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’importance que la société accorde au respect de ces règles.

Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes, par classification professionnelle, sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales.

A cette occasion, si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, à l’ancienneté, à la qualification, à la fonction…) sont constatés, des mesures correctives seront envisagées

Enfin, des mesures spécifiques sont déployées pour neutraliser l’impact sur l’évolution des rémunérations de la période d’absence pour congé maternité ( cf chapitre 3).

Chapitre 3 – Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle

De nombreuses dispositions légales, conventionnelles et d’accords d’entreprise prévoient déjà divers avantages en matière notamment d’aménagement du temps de travail, de protection de la maternité, congé pour événements familiaux,

Ces dispositions sont rappelées en annexe 2.

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux, notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail et de gestion des congés de longue durée (de maternité, d’adoption et parentaux).

Article 7 – Organisation du temps de travail et temps partiel

 Le travail à temps partiel à l’initiative des salariés, conçu comme une organisation qui permet de mieux concilier l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l’obtention de formation.

A ce titre dans le cadre de son plan d’action, la société entend poursuivre l’acquisition des droits au Compte Personnel de Formation sans prorata temporis pour les salariés dont le temps de travail est égal à 80% ou plus d’un temps plein. (Cf. annexe 1).

Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, celui-ci doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, la hiérarchie recevra le salarié lors d’un entretien en vue de mettre en adéquation les missions et objectifs attachés au poste de travail.

Selon les moments de la vie, les impératifs personnels et familiaux évoluent. C’est pourquoi la société s’efforcera, au regard de la nature de l’activité exercée et de l’organisation du travail du secteur concerné, d’apporter une attention particulière aux demandes des salariés, femmes ou hommes, souhaitant modifier leur rythme de travail (passage à temps partiel choisi ou demande de congé parental, retour à temps plein, passage en équipe fixe, de jour ou de nuit …).

Une attention particulière sera également portée par la fonction RH à la situation des salariés de familles monoparentales, titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, et qui souhaiteraient une évolution vers un temps plein.

 De même, à titre provisoire, il peut être mis en place des organisations de travail spécifiques pour tenir compte de difficultés personnelles graves (maladie ou accident du conjoint ou d’un enfant, parents en fin de vie…), dès lors que l’activité du salarié concerné et l’organisation du secteur dont il dépend le permettent.

Article 8 – Gestion des congés de maternité, d’adoption et parentaux d’éducation

La maternité, l’adoption ou les congés parentaux à temps plein éloignent les salariés, majoritairement des femmes, de l’environnement professionnel.

Il est décidé de mettre en place un suivi et des outils spécifiques visant à éviter d’éventuels ralentissements ou ruptures dans l’évolution professionnelle.

Pour les femmes enceintes, un entretien spécifique avec la hiérarchie et/ou le RRH sera proposé avant le départ en congé maternité, celui-ci pouvant se dérouler dès la déclaration de grossesse (cf. annexe 1).

L’entretien sera alors l’occasion pour la salariée et son responsable hiérarchique de faire notamment le point sur :

• les actions d’amélioration des conditions de travail qui pourraient se révéler nécessaires (par exemple : aménagement de poste, des horaires, des conditions de déplacement, place de stationnement…).

• l’état d’avancement de la réalisation des tâches et les modalités d’exécution avant le départ en congé,

• l’organisation de la vacance du poste,

• les dates prévisionnelles de départ et de retour et les conditions de reprise d’activité envisagées.

Pour les autres congés, des entretiens similaires pourront être proposés avant le départ.

 Afin de maintenir au maximum le lien avec l’entreprise, le(s) salarié(e)(s) concerné(e)s recevront durant leur congé l’ensemble des informations générales adressées aux salariés.

 Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec leur responsable Ressources Humaines à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.

 Dans les 2 mois suivants leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien spécifique avec le responsable hiérarchique pourra être demandé par les salariés qui le souhaitent, en vue de :

• faire le point sur l’état d’avancement des missions en cours au moment du départ et d’échanger sur les projets à venir,

• examiner les souhaits d’évolution ou de mobilité exprimés par la ou le salarié ou sa hiérarchie, le cas échéant,

• examiner les besoins de formation et/ou de remise à niveau,

• informer la ou le salarié sur la vie de l’entreprise et le Groupe au cours des derniers mois (nouvelles nominations, évolution de l’organisation, actualité économique et sociale…).

 Conformément aux dispositions légales (article L.1225-26), à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que la rémunération du salarié a bien été majorée :

• des augmentations générales,

• et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

 Le départ en congé maternité, congé d’adoption, congé parental à temps plein, ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, et notamment l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 6323-1 et suivants du code du travail.

Article 9 – Congés de paternité

Il est rappelé que la prise d’un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l’évolution de carrière et de rémunération d’un salarié de l’entreprise.

Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, ainsi que ses droits à participation.

Dans le cadre de cet accord et des mesures mises en œuvre, la période correspondant au congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l’acquisition d’heures pour le Compte Personnel de Formation (CPF) qui se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.

Chapitre 4 – Egalité professionnelle et institutions représentatives du personnel

Article 10 – Représentation des femmes dans les institutions représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, la loi impose désormais que la composition des listes électorales (CE et DP) réponde à un objectif de représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Pour être valable, une liste devra donc comporter une proportion de femmes et d’hommes identique à la proportion de femmes et d’hommes du collège concerné. Il est précisé que l’alternance des candidats et candidates doit se faire en début de liste.

Ces éléments seront rappelés dans le protocole d’accord préélectoral et une campagne de sensibilisation des élus et mandatés sera faite au préalable.

Chapitre 5 – Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 11 – Actions de communication et de sensibilisation

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’un affichage et d’une large diffusion, notamment auprès de l’encadrement de la société.

Les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et le management de carrières sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité dans l’entreprise.

Par ailleurs, les formations d’intégration existant au niveau du Groupe à l’attention des nouveaux collaborateurs de la fonction ressources humaines (« HR Site » et « HR fundamentals ») seront complétées d’un volet sur les enjeux du développement de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Article 12 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe seront présentés chaque année dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Les informations qui serviront de support à cette consultation seront complétées par un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes qui précisera :

• les mesures prises au cours de l’année écoulée,

• le bilan des actions de l’année écoulée et le cas échéant de l’année précédente,

• l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

• les explications sur les actions prévues non réalisées,

• les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés,

• l’évaluation de leur coût et leur échéancier.

Chapitre 6 – Date d’entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 13 – Date d’entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter du 1^er septembre 2017.

Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.

Article 14 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Saint Quentin, en 6 exemplaires originaux, le 13 septembre 2017

Pour les organisations syndicales Les Délégués Syndicaux : Pour FO xxx Pour la CFTC xxx Pour la CFDT XXX

Pour la société Faurecia Intérieurs Le Directeur d’Usine xxx

Annexe 1

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l’accord

Domaine d’action : FORMATION

Action déployée 1:

Réduire l’écart entre le nombre d’heures de formation moyen entre les hommes et les femmes non-cadre.

Objectif chiffré de progression :

Diminuer l’écart du nombre d’heures moyen de formation entre les hommes et les femmes non cadre.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage d’écart entre les heures de formation des hommes non cadre et des femmes non cadre.

Echéances :

xxx	au 30/11 2016	2017 (01/09 au 31/12)	2018	2019	2020 (01/01 au 30/08)
Nbr moyen d’heures de formation Hm non cadres	12.4
Nbr moyen d’heures de formation Fm non cadres	10.3
% d’écart	17%	14%	12%	9%	x %

Action déployée 2:

Supprimer l’impact du temps partiel et du congé paternité dans le décompte du nombre d’heures au crédit du Compte Personnel de formation.

Objectif chiffré de progression :

A compter du 1^er septembre 2017, et pour toute la durée de l’accord, les parties conviennent que :

- les salariés ayant un temps de travail égal à 80% ou plus d’un temps plein acquerront des droits au CPF sans prorata temporis.

- le congé paternité sera sans impact sur l’acquisition de droit au CPF.

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage d’application du dispositif aux salariés concernés

xxx	2017 (01/09 au 31/12)	2018	2019	2020 (01/01 au 30/08)
% d’application aux salariés concernés	100%	100%	100%	100%

Pour information :

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel >= 80%

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité.

Domaine d’action : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Action déployée 3 :

Renforcer le suivi de carrière des congés maternité et des congés parentaux.

Objectif chiffré de progression :

Proposition d’un entretien spécifique avec le supérieur hiérarchique et/ou le RRH pour :

• les salariés avant leur départ en congés parentaux et lors de chaque renouvellement du congé ainsi que dans les deux mois suivants leur retour.

• Les salariées ayant déclarée leur grossesse ou informé de l’arrivée d’un enfant adopté, avant leur départ en congé maternité ou d’adoption ainsi que dans les deux mois suivants le retour de congé maternité. .

Indicateurs de suivi :

• Pourcentage de proposition d’entretien spécifique, avant le départ en congé parental, d’adoption ou maternité et après le retour du congé parental, d’adoption ou maternité.

xxx	2017 (01/09 au 31/12)	2018	2019	2020 (01/01 au 30/08)
% de proposition d’un entretien spécifique, avant le départ et après le retour de congé parental, d’adoption ou maternité	100%	100%	100%	100%

Pour information :

• Nombre de congés maternité, d’adoption ou congé parental

• Nombre d’entretien spécifiques réalisés

Action déployée 4 :

Améliorer le droit à la retraite des salariés à temps partiel.

Objectif chiffré de progression :

A compter du 1^er septembre 2017 et pour la durée d’application du présent accord, les parties conviennent de proposer aux salariés à temps partiel, de cotiser, à leur charge, pour la retraite (régime général et régime complémentaire AGIRC et ARCCO) sur la base d’un salaire reconstitué à taux plein (salaire de base + prime d’ancienneté).

Indicateur de suivi :

- Pourcentage de proposition du dispositif aux salariés concernés

xxxx	2017 (01/09 au 31/12)	2018	2019	2020 (01/01 au 30/08)
% de proposition du dispositif aux salariés concernés	100%	100%	100%	100%

- Pour information : Nombre de salariés à temps partiel et nombre de salariés ayant choisi l’option proposée.

Domaine d’action: REMUNERATION

Action déployée 5 :

Une comparaison des salaires de base en équivalent temps plein des femmes et des hommes, par classification professionnelle, est et sera réalisée chaque année dans le cadre des négociations salariales.

A cette occasion, si des écarts significatifs de salaire non justifiés par des critères objectifs (liés notamment à l’âge, à l’ancienneté, à la qualification, à la fonction…) sont constatés, des mesures correctives seront envisagées.

Annexe 2

Information sur les dispositions en vigueur en application de la loi du 8 aout 2016, applicable au 1^er janvier 2017

• Congés pour évènements familiaux :

Mariage ou PACS du salarié : 4 jours

Mariage d’un enfant : 1 jour

Décès du conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS : 3 jours

Décès d’un enfant : 5 jours

Décès des parents ou beaux parents 3 jours

Décès des frères ou sœurs 3 jours

Naissance d’un enfant : 3 jours

Annonce du handicap chez un enfant 2 jours

(Non cumulable avec congé maternité)

• Maternité : Application des dispositions prévues dans le cadre de la convention collective de l’industrie textile (IDCC 18, Article 68)