Préambule

Titre 1 – Périmètre de l’accord et définition du télétravail

1 – 1 Périmètre de l’accord

1 – 2 Définition du télétravail

Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

2 – 1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

2 – 2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Titre 3 – Mise en œuvre du télétravail

3 – 1 Modalité d’organisation du télétravail

3 – 1 – 1 Fixation des jours télé-travaillés

3 – 1 – 2 Présence sur le lieu de travail - règle

3 – 1 – 3 Planification du télétravail

3 – 2 Les modalités de validation de la candidature

3 – 3 Avenant au contrat de travail

3 – 4 Les phases de la mise en place du télétravail

3 – 4 – 1 La période d’adaptation

3 – 4 – 2 Suspension provisoire du télétravail

3 – 4 – 3 Réversibilité permanente

3 – 4 – 4 Changement de fonctions

Titre 4 – Organisation du télétravail

4 – 1 Formation

4 – 2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4 – 2 – 1 Conformité des installations et des lieux

4 – 2 – 2 Assurance

4 – 3 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

4 – 4 Conditions de travail : temps et charge de travail

4 – 5 Vie privée du salarié en télétravail

4 – 6 Rôle de la direction

4 – 7 Rôle du manager

4 – 7 – 1 Maintien du lien social

4 – 7 – 2 Sensibilisation du manager

4 – 8 Présomption d’accident du travail

4 – 9 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4 – 9 – 1 Confidentialité et protection des données

4 – 9 – 2 Gestion des incidents informatiques

4 – 10 Droits collectifs et égalité de traitement

4 – 11 Relations avec le médecin du travail

Titre 5 – Participation financière

5 – 1 frais d’internet

5 – 2 dotation pour aménagement du poste de travail

Titre 6 – Modalités de suivi de l’accord et dispositions générales

6 – 1 Mise en œuvre de l’accord

6 – 2 Suivi des dispositions de l’accord

6 – 3 Durée et application de l’accord

6 – 4 Dépôt et publicité de l’accord

PREAMBULE

Cet accord s’inspire de l’accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail ainsi que des différents engagements pris par la direction de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale.

Cet accord a pour objet de fixer les prodédures de déploiement du télétravail dans l’entreprise ainsi que les règles qui s’appliqueront au télétravail dès lors que la situation générale de l’entreprise et de son activité seront considérées comme normale.

La survenance de tout évènement imprévisible de nature à perturber le fonctionnement habituel de l’entreprise et mettant la direction dans l’obligation d’en modifier l’organisation sera de nature à provoquer la suspension temporaire ou définitive de cet accord.

Une annexe à cet accord décrira les mesures d’urgence qui, dans un cas comme celui-ci, pourront être déployées en cas de nécessité. Le télétravail qui en temps normal est placé sous le signe du volontariat de la part des deux parties, entreprise et salarié, pourra en cas de nécessité absolue être imposé à toutes les populations en capacité de s’y soumettre.

Eligibilité

STABILO International, établissement français, souhaite offrir la possibilité de télétravailler à l’ensemble de ses collaborateurs. Toutefois, les parties sont conscientes que certaines activités ne peuvent être exercées hors des locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.

Elles soulignent également que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie et que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management, des collaborateurs comme de celle des représentants élus du personnel.

Période de confirmation

Compte tenu des assouplissements consentis aux salariés télétravailleurs ainsi qu’à l’élargissement des responsabilités des chefs de service dans le cadre de l’organisation du télétravail, les parties signataires conviennent que le présent accord doit permettre la confirmation du bien fondé des options retenues dans la continuité de l’accord précédent ainsi que de celles pour lesquelles un aménagement a été jugé nécessaire. Ainsi, pendant tout la durée de mise en œuvre du présent accord (titre 6-3), les parties s’attacheront à suivre son évolution et la mise en œuvre effective du télétravail.

Après une période de 6 mois à compter de la mise en œuvre du présent accord, les parties se réuniront dans le cadre de la commission de suivi de l’accord aux fins d’échanger sur ces expériences et faire un bilan de celles-ci.

Cet accord a donc pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de STABILO International – France en période d’activité normale et de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

XX
Directeur Général

Titre 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION

1 – 1 Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable aux collaborateurs de l’établissement Français de STABILO International GmbH.

Par soucis de simplification dans la rédaction de ce texte, la formulation « un salarié » ou « le salarié » couvre indifféremment la désignation d’un homme ou d’une femme.

1 – 2 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Cette définition exclut les activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié.

Les activités sédentaires de la force de vente, responsables des ventes régionaux et attachés commerciaux sont exclues de cette définition.

Le lieu de télétravail ne peut être que le domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et STABILO International.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.

Titre 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2 – 1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Aussi, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont entre autres :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ou la possibilité de concentrer les tâches éligibles au télétravail sur une journée ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance résultant d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps ;

• La configuration de l’équipe.

  Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un CDI après la période d’essai et aux salariés titulaires d’un CDD pour une durée de contrat supérieure à 12 mois, travaillant à temps complet ou à temps partiel à minima 60 %.

  Lorsqu’un salarié effectuera sa demande pour bénéficier du télétravail, le chef de service s’assurera qu’il dispose des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de son service de rattachement et de l’entreprise.

  En conséquence, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs travaillant en cycle, à temps partiels à moins de 60 % ou en mi-temps thérapeutique ainsi que les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2 – 2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs occupant un poste sédentaire ayant une ou des activités qui, par nature requièrent d’être en permanence, exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise et qui ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison de l’utilisation d’équipements, de matériels, de dossiers ne pouvant êtres sortis, même temporairement, des locaux de l’entreprise. (à titre d’exemple lorsque les fonctions sont directement liées à la manutention ou la manipulation de produits, à l’utilisation de dossiers non accessibles dans les espaces de stockage informatisés)

La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :

• De la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile ;

• Du type d’organisation du service ou de l’équipe dans laquelle travaille le salarié ;

• Du nombre de salariés en télétravail ou à temps partiel au sein du service ou de l’équipe.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la DRH, et sur la base de critères.

Par exemple :

• Salariés reconnus en situation de handicap ;

• Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;

• Temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.

Titre 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. En tout état de cause, le salarié conserve son poste de travail dans l’entreprise.

3 – 1 Modalité d’organisation du télétravail

3 – 1 – 1 fixation des jours télétravaillés

Les journées de télétravail du collaborateur sont définies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière.

En situation d’arbitrage le manager pourra également proposer une alternance des périodes télétravaillées ( par exemple : semaines paires / impaires …).

3 – 1 – 2 Présence sur le lieu de travail – règle

Afin de préserver le lien social dans l’entreprise, de permettre l’organisation de réunions en présentiel et ainsi de garantir le bon fonctionnement des services, deux jours de présence au minimum par semaine seront obligatoires dans les locaux de l’entreprise pour tous les salariés, et ce, quelque soit le nombre de jours travaillés (5J, 4J ou 3J)

3 – 1 – 3 planification du télétravail

De manière à avoir une vision globale et claire du planning de présence des salariés dans l’entreprise ainsi que de ceux en télétravail, les demandes de télétravail pour la semaine suivante seront déposées par les salariés télétravailleurs et validées par les chefs de service le mercredi soir au plus tard.

Une fois le planning hebdomadaire figé, sauf exception qui nécessitera une autorisation spéciale de la direction, il ne sera plus possible de déposer une demande de télétravail ou de modifier les dates validées.

Si l’organisation du travail l’exige, la / les journées définies d’un commun accord pourront être modifiées avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette modification fera l’objet d’une déclaration à la DRH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation relative aux accidents du travail.

Les journées de télétravail non exercées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

3 – 2 Les modalités de validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié et à validation par la direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de la compatibilité avec le bon fonctionnement du service.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique, en accord avec la direction, prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

Une évaluation de la situation du salarié demandeur en regard des différents critères définis est effectuée à l’aide d’une grille pré-formatée (voir en annexe 1). Cette évaluation est obligatoire lors de la première demande d’un salarié.

Elle pourra cependant être effectuée à tout moment à l’initiative du salarié demandeur, du chef de service ou de la DRH.

Toutefois, avant qu’une réponse définitive ne soit donnée au salarié demandeur, la décision prise par le manager sera soumise à la direction pour approbation préalable.

Dans tout les cas le responsable hiérarchique répondra par écrit tant sur le principe que sur les modalités du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la DRH en cas de contestation des motivations du refus.

3 – 3 Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

Sauf exception précisée par écrit, l’avenant au contrat de travail sera de validité permanente. Si l’une ou l’autre des parties décide de mettre fin au télétravail, un courrier émanant de la direction précisera la date de fin de validité de l’avenant.

Il précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le lieu ou s’accomplira le télétravail (l’adresse du domicile) ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ;

• Le matériel mis à sa disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail ;

• La période d’adaptation.

  3 – 4 Les phases de mise en place du télétravail

  3 – 4 – 1 La période d’adaptation

  Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

  Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée à 3 mois dans le cadre du présent accord pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.

  S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du manager ou de la direction, la décision motivée par écrit sera transmise à la DRH qui transmettra cette décision au salarié. Par la suite, le manager communiquera les raisons de cette décision à son collaborateur.

  S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du collaborateur, celui-ci en informera son manager ainsi que la DRH par mail, par courrier recommandé avec A/R ou par courrier simple remis en main propre contre décharge.

  Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin au télétravail sous un délai de 15 jours, l’avenant au contrat de travail sera alors caduc.

  Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente et restituera, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

  3 – 4 – 2 Suspension provisoire du télétravail

  En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité technique, l’entreprise peut être amenée à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, de façon généralisée ou ciblée, sans pour autant que cela remette en cause la qualité de télétravailleur du salarié.

  Exemples :

• Rupture de liaison informatique ;

• Indisponibilité du matériel requis ;

• Désorganisation du service de rattachement suite à un/des arrêts maladie ;

• Désorganisation du service due à des congés ;

• Surcharge temporaire de travail liée à l’activité saisonnière du service de rattachement ;

• Présence requise à un séminaire, une convention ou tout évènement organisé par l’entreprise qui requiert la présence du salarié.

  De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer la suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause la qualité de télétravailleur.

  3 – 4 – 3 Réversibilité permanente

  L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur.

  Le collaborateur ou l’entreprise peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque fixé à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

  Cette décision doit être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties.

  Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son équipe et restitue, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition.

  3 – 4 – 4 Changement de fonction

  L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

  La situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et des impératifs de fonctionnement du nouveau service de rattachement.

Titre 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4 – 1 Formation

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail dans une équipe, le salarié, ses collègues et son manager bénéficieront si besoin est, ceci préalablement au passage en télétravail et à tout moment si cela s’avère utile, d’une formation technique à l’utilisation des outils nécessaires à la réalisation des tâches à distance.

4 – 2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

4 – 2 – 1 Conformité des installations et des lieux

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle en toutes conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Concernant la conformité électrique, le salarié qui n’est pas en mesure d’attester de cette conformité devra faire intervenir son fournisseur d’électricité ou tout autre corps de métier habilité à délivrer un certificat de conformité. Les coûts afférents seront à la charge du salarié.

Il est entendu que le télétravailleur dispose à son domicile d’un espace propice à la concentration et au travail.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

4 – 2 – 2 Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle selon une fréquence définie contractuellement et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Le collaborateur fournira à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

4 – 3 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par STABILO International. Il prendra soin du matériel confié par l’entreprise qui ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et des outils de communication intégrés à l’ordinateur.

Le salarié en situation de télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Equipement fourni (dans l’hypothèse ou le salarié n’est pas déjà équipé par l’entreprise) :

• Ordinateur portable + sacoche de transport + accessoires (chargeur, souris)

• Téléphone portable + ligne

• En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent êtres fournis à la demande du management.

  Ce matériel reste la propriété de STABILO International et devra être restitué, le cas échéant, en fin de situation de télétravail ou lors du renouvellement des matériels.

  Dans la mesure ou le salarié se rend régulièrement dans l’entreprise, il peut y effectuer les impressions nécessaires.

  4 – 4 Conditions de travail : temps et charge de travail

  Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. En tout état de cause, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

  Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l’entretien annuel comme pour tout collaborateur de l’entreprise.

  Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect de l’amplitude horaire, des durées minimales et maximales de travail et des durées minimales de repos.

  Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

  L’avenant au contrat de travail indique les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté sur son téléphone portable professionnel ou via les outils de messagerie, de messagerie instantanée et de visio-conférence.

  Les journées dites « hautes » relatives à l’accord de réduction du temps de travail, ouvrant droit, pour les personnels non-cadre, à l’attribution de JRTT ne pourront en aucun cas être validées lors des journées de télétravail.

  La gestion automatisée de l’attribution de ces JRTT étant liée au système de pointage.

  Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié au salarié en forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire en respectant un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

  Pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours, le suivi du temps de travail est assuré par la déclaration par le salarié et la validation par le chef de service des journées de télétravail dans le système gestion des absences.

  4 – 5 Vie privée du salarié en télétravail

  Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

  En aucun cas, il ne sera mis en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

  Il est à noter qu’en situation de télétravail (à son domicile) le télétravailleur n’a en aucun cas l’obligation d’utiliser la caméra intégrée à son ordinateur ou à son téléphone ou une caméra externe connectée à ses outils de travail.

  Des actions de sensibilisation à l’activité de télétravail seront mise en place au bénéfice des candidats au télétravail (Gestion de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, communication avec le manager et les collègues de travail).

  La charte du droit à la déconnexion s’applique de plein droit aux télétravailleurs.

  4 – 6 Rôle de la direction

  La direction veillera à la sensibilitation de l’ensemble du personnel, télétravailleurs et non télétravailleurs, managers et équipes, à ce mode d’organisation et de fonctionnement.

  4 – 7 Rôle du manager

  4 – 7 – 1 Maintien du lien social

  Le manager et le collaborateur en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à la communication des informations nécessaires à la bonne exécution de la mission. Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail.

  Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions, notamment d’équipe, pour lesquelles leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.

  4 – 7 – 2 Sensibilisation du manager

  Des actions de sensibilisation sur le thème du télétravail et du management à distance pourront être mises en place à destination des managers dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.

  Les chefs de service porteront une attention particulière à l’organisation des réunions en visio et/ou en télé-conférence. Le nombre, la durée, la capacité des télétravailleurs à pleinement participer et tirer le meilleur profit de ces réunions sont des critères de qualité du travail qui devront être pris en compte par les organisateurs.

  Tout manager, organisateur de réunion, sera responsable du respect de la charte des réunions en vigueur au sein de l’entreprise, charte qui fait partie intégrante des bonnes pratiques du télétravail.

  4 – 8 Présomption d’accident du travail

  En cas d’accident pendant les périodes télétravaillées et au cours de ses activités professionnelles dans le lieu identifié de télétravail, le lien professionnel sera présumé.

  Le collaborateur fournira dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident du travail.

  Il est par ailleurs précisé, que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents du travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions.

  Dans l’hypothèse où STABILO International admet sans réserve le caractère professionnel de l’accident et en cas de contestation de celui-ci par la CPAM, elle mettra en œuvre les procédures nécessaires pour tenter de le faire reconnaître comme tel.

  Etant entendu que le télétravailleur s’engage à respecter scrupuleusement les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

  4 – 9 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

  4 – 9 – 1 Confidentialité et protection des données

  Le télétravailleur se doit de respecter les standards d’utilisation du matériel informatique et de téléphonie qui lui est confié dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise.

  Il doit préserver la confidentialité des accès ainsi que des données informatiques et des documents qui lui sont confiés et qu’il utilise hors des locaux de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

  4 – 9 – 2 Gestion des incidents informatiques

  En cas de problème technique, difficulté d’utilisation de l’outil informatique (connexion internet, démarrage ou utilisation de programme (SAP, Pack Office …), accès aux dossiers …), le salarié contacte le support technique pour un dépannage à distance.

  

  4 – 10 Droits collectifs et égalité de traitement

  Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

  Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des résultats, accès à la formation, couverture des accidents, maladie, décès et prévoyance, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information des représentants du personnel sont identiques à celles des personnels en situation comparables travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

  De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le collaborateur est également tenu de respecter ces dispositions.

  Dans le cadre de cet accord, le télétravail se fera par journée entière et une pause repas devra obligatoirement être respectée. Les Tickets Restaurant seront dans ce cas attribués aux télétravailleurs.

  4 - 11 Relations avec le médecin du travail

  Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales périodiques. STABILO International fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail pourra ainsi vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.

Titre 5 – PARTICIPATION FINANCIERE

5 – 1 Frais d’internet

Les télétravailleurs ayant signé un avenant de télétravail au contrat de travail et ne bénéficiant pas, de manière permanente, d’un équipement d’accès(1) à internet mis à leur disposition par l’entreprise se verront verser une indemnité mensuelle de 20 €.

Ce montant fixé par la direction de l’entreprise en concertation avec les représentants du personnel s’appliquera à compter de la mise en application de cet accord. Il est susceptible d’être révisé à la hausse ou à la baisse à tout moment sans que cela ne remette en cause la validité de l’accord.

En cas de modification du montant de l’indemnité, une note de service sera diffusée par la direction indiquant le nouveau montant ainsi que la date et les éventuelles modalités d’application.

Cette indemnité sera payée à la fin de chaque mois pendant lesquels le salarié aura télétravaillé. Cette indemnité figurera sur le bulletin de salaire.

1. Carte SIM 4G intégrée à l’ordinateur / à la tablette

   5 – 2 Dotation pour l’aménagement du poste de travail

   Comme cela est précisé au §4-2-1, le salarié qui postule au télétravail doit être en mesure de démontrer sa capacité à effectuer son travail dans des conditions d’installation matérielle correctes.

   Néanmoins, la direction de l’entreprise souhaite participer financièrement à l’aménagement du poste de travail au domicile du salarié.

   Une dotation de 150 € maximum sera attribuée aux salariés sur production de justificatifs de dépenses des matériels nécessaires (2) à l’installation du poste de travail au domicile du salarié télétravailleur. Cette dotation sera versée en une seule fois (non fractionnable).

   Un salarié télétravailleur s’entend un salarié qui a signé un avenant à son contrat de travail.

   La dotation pourra être versée dans les trois mois qui suivront la fin de la période d’adaptation. (§ 3-4-1)

   Cette dotation pourra être reconduite 3 ans après la dotation précédente, dans la mesure ou le salarié aura télétravaillé de manière effective et continue pendant trois années successives et s’il lui est utile de renouveler ou compléter le matériel nécessaire au télétravail. En cas de suspension prolongée du télétravail, le délai de trois ans ouvrant droit à une nouvelle dotation pourra être prolongé de la durée de la période de suspension.

   En cas de modification du montant de la dotation, une note de service sera diffusée par la direction indiquant le nouveau montant ainsi que la date et les éventuelles modalités d’application.

2. mobilier de bureau, luminaire, fourniture informatique et téléphonie

Titre 6 – MISE EN ŒUVRE & DISPOSITIONS GENERALES

6 – 1 Mise en œuvre de l’accord

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation de la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT) puis du Comité Social et Economique (CSE), sur le présent accord et sur l’introduction du télétravail et ses conditions de mise en œuvre au sein de STABILO International – France, conformément aux dispositions légales.

6 – 2 Suivi des dispositions de l’accord

Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, du médecin du travail et de deux représentants du personnel se réunira après une période de 6 mois à compter de la mise en œuvre du présent accord, aux fins d’échanger sur ces expériences et faire un point à date. Elle se réunira également avant l’ouverture des négociations en vue du renouvellement de l’accord afin d’établir un bilan de l’application de celui-ci et de formuler éventuellement des recommandations.

6 – 3 Durée et application de l’accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 01 Avril 2021 pour une durée indéterminée.

A la date d’application du présent accord, les dispositions qui y sont contenues rendent caduc tout autre accord en cours et ses éventuels avenants ainsi que tout les avenants au contrats de travail relatif au télétravail.

Il pourra être mis fin à tout moment à l’application de cet accord par la direction de l’entreprise ou par les représentants du personnel.

La décision d’annulation de l’application de l’accord devra être notifié par lettre recommandée 3 mois avant le fin effective de l’application de l’accord.

La lettre recommandée contiendra la justification de la décision d’annulation.

Les parties pourront se rencontrer pour discuter et éventuellement décider de la suite qui sera alors donnée au télétravail dans l’entreprise.

6 – 4 Dépôt et publicité de l’accord

STABILO International notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec A/R (ou par remise en main propre contre décharge) le présent accord aux représentants élus du personnel.

Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE Alsace – unité territoriale du Bas-Rhin et au greffe du conseil de prud’hommes de Strasbourg.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Eckbolsheim, le 25 Février 2021 en 4 exemplaires

Pour l’entreprise :

XX – Directeur Général

Pour les représentants du personnel (CSE)

XX secrétaire

Pièces jointes :

Annexe 1 : grille d’évaluation de la capacité à bénéficier du télétravail

Annexe 2 : avenant « mesures d’urgences » , possibilité de suspension de l’application de l’accord télétravail

Annexe 3 : charte des réunions

Annexe 4 : bonnes pratiques du télétravail

Annexe 5 : charte du droit à la déconnexion

Informations sur l’entreprise

STABILO International – Etablissement Français

7, rue des Frères Lumière
BP 73
67038 STRASBOURG

Tél 03 90 20 78 20

Télécopie 03 88 78 79 56

www.stabilo.com