ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC)

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par <>, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par <>, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Ci-après dénommée « l’UES»

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

SOMMAIRE

Préambule 4

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

TITRE 2. LES ACTEURS DE LA GPEC 5

TITRE 3. LA METHODOLOGIE DE GPEC 7

TITRE 4. LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 9

TITRE 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE 9

TITRE 6 : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES ET DES NOUVEAUX EMBAUCHES 11

TITRE 7. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS 13

TITRE 8. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES À TEMPS PARTIEL 16

TITRE 9. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 16

TITRE 10. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 19

TITRE 11. DISPOSITIONS FINALES 19

IL A été CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

La Direction et les Organisations syndicales ont conclu un accord collectif relatif à la GPEC le 23 novembre 2017. Cet accord arrivant à expiration en 2020, et conformément à l’article L. 2242-2 et suivants du Code du travail, l’UES a engagé une négociation portant sur la gestion de l’emploi et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

La GPEC, considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.

Elle favorise l’anticipation des facteurs d’évolution des besoins en termes de ressources et de compétences et la mise en œuvre d’actions permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.).

La GPEC doit permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Celle-ci permet également de mettre en œuvre des actions dans les domaines de l’orientation de la formation professionnelle des salariés, ou encore de l’identification et du développement des compétences.

Il est en outre rappelé que la GPEC est intimement liée aux orientations stratégiques de l’UES et à leurs conséquences, qui font l’objet d’une procédure auprès du Comité social et économique chaque année (information ou information/consultation selon les années, en application de l’accord du 1^er avril 2019).

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre conventionnel applicable à l’UES, comprenant notamment l’accord portant sur l’égalité professionnelle, comporte des dispositions relatives :

• Aux acteurs de la GPEC,

• À la méthodologie de GPEC,

• Aux modalités d’information/consultation des institutions représentatives du personnel,

• À la formation professionnelle,

• Aux modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes et des nouveaux embauchés,

• Aux mesures en faveur des salariés seniors,

• Aux mesures en faveur des salariés à temps partiel,

• Au déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel et à l’exercice de leurs fonctions,

• Aux perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes.

Les parties souhaitent enfin rappeler que la réussite de la démarche constitue un objectif tant collectif pour l’entreprise qu’individuel. Les outils et approches collectifs auxquels il est fait notamment référence au sein du présent accord constituent autant de moyens d’action permettant à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

TITRE 2. LES ACTEURS DE LA GPEC

2.1. La Direction générale et les Managers

La Direction définit les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et en identifie les conséquences en termes d’organisation et d’emploi et les communique au Comité social et économique lors de la procédure relative aux orientations stratégiques et leurs conséquences (information ou information/consultation en application de l’accord du 1^er avril 2019). Elle est donc à l’initiative du processus de GPEC et de l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers.

2.2. La Direction des ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’information, de conseil et de facilitation dans la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité et contrôle les moyens, et notamment humains et financiers, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.

Elle veille au bon déploiement du dispositif global de GPEC et plus spécifiquement :

- Elle accompagne avec les directions concernées, à partir d’axes stratégiques, les évolutions possibles de l’organisation du travail ;

- Elle assure la mise à disposition d’un ensemble d’outils afin d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel ;

- Elle s’assure du suivi de la grille visée au titre 3 relatif à la démarche de GPEC ;

- Elle informe les salariés sur les outils existants ;

- Elle assure la communication auprès du personnel ;

- Elle s’assure de la réalisation des actions par les managers ;

- Elle apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leurs missions de gestion des ressources humaines (GRH) pour un suivi de proximité.

Dans ce cadre, les HR Business Advisors jouent un rôle particulier, étant chargés de conseiller les collaborateurs et les managers, lorsque ces derniers ont des questions relatives à leur carrière professionnelle.

En outre, l’ « Euroclear Development Center » est à la disposition des salariés. Il est constitué d’une équipe de « Career coachs » spécialisés chargés d’offrir un support aux collaborateurs et aux responsables d’équipe sur tout type de question relative au développement et à la gestion de carrière.

L’ « Euroclear Development Center » vise à aider les collaborateurs à orienter leur développement et leur carrière et les responsables d’équipe à faciliter cette démarche.

2.3. Le Comité social et économique

Conformément au titre 3, le Comité social et économique est associé à la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences via la procédure relative aux orientations stratégiques visée au titre 4. Il s’appuie sur les informations qui lui sont communiquées dans le cadre de la procédure relative aux orientations stratégiques de l’entreprise.

Le Comité est également associé au suivi des actions dans le cadre de la réunion de commission prévue au titre 4.

2.4. Le manager de proximité

Les managers ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC en aidant à détecter les aspirations et besoins de développement des compétences des salariés en particulier à l’occasion de l’entretien professionnel.

Ils participent à la mise en place de la GPEC :

- En conduisant les entretiens de carrière (« career conversation »)/ professionnels ainsi que les discussions relatives aux compétences, tout en s’assurant que le salarié a une bonne connaissance des outils GPEC ;

- En consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de leur activité en lien avec ceux des salariés.

2.5. Le salarié

Outre l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers, le Salarié détermine, s’il le souhaite, son projet d’évolution professionnelle et/ou de mobilité et initie alors la mise en œuvre de celui-ci à l’aide des outils mis à sa disposition.

Dans ce cadre :

- Il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi ;

- Il participe activement à la définition de l’orientation de sa carrière, en concertation avec son management dans le cadre de l’entretien professionnel.

Tout salarié doit pouvoir postuler à une évolution professionnelle dans l’entreprise, à égalité de chance, et disposer de moyens pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations, notamment technologiques.

TITRE 3. LA METHODOLOGIE DE GPEC

La démarche de GPEC a pour finalité de définir de façon pertinente les actions Ressources Humaines (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.) afin d’ajuster en permanence les besoins et les ressources internes en termes d’effectifs et de compétences. Ce faisant, la démarche de GPEC permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.

Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels.

Enfin, cette démarche permet également d’optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel et d’accompagner le développement de son employabilité en fonction des évolutions technologiques.

Cette démarche a vocation à s’appliquer à l’ensemble des métiers de l’UES.

Elle comporte trois grandes étapes :

1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, à la fois en termes d’effectifs et de compétences, et l’identification des éventuels écarts ;

2. Dans l’hypothèse où des écarts seraient identifiés, la définition des actions à mettre en place et leur calendrier ;

3. Le suivi des actions engagées.

Si cette analyse porte généralement sur un horizon moyen terme (3 ans), des actions court terme (jusqu’à 1 an) et long terme ( 5 ans) peuvent également être définies.

3.1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources

L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, menée par la DRH et le management, a pour objectif d’identifier les écarts en matière de tendances d’effectifs et de compétences pour chacune des familles de fonctions du Cadre fonctionnel.

La démarche de GPEC s’appuie en effet sur le cadre fonctionnel qui constitue le référentiel des métiers du Groupe. Cette cartographie des emplois donne une visibilité aux salariés sur les fonctions existantes au sein du Groupe et sur le positionnement de leur fonction dans ce cadre.

En outre, les « parcours professionnels types » rassemblent les fonctions en famille de compétences de même nature. Ces « parcours professionnels types » informent sur la façon dont une carrière peut évoluer, sans que ces derniers n’aient un quelconque caractère contraignant. Il est en outre rappelé que les salariés ont la possibilité d’identifier les compétences générales qui ne sont pas liées à leur fonction actuelle et de les renseigner dans l’outil RH Corporate mis à leur disposition.

Dans le cadre de l’analyse menée par la DRH et le management, une attention est notamment portée sur la part des salariés de plus de 58 et de 62 ans et plus par famille de fonctions .

Les résultats sont retranscrits au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1. Cette grille comporte trois onglets : le premier est relatif aux impacts transverses à l’ensemble de l’UES, le deuxième aux impacts transverses à l’ensemble d’une Division, et le troisième aux impacts propres à chaque famille de fonction le cas échéant.

3.2. La définition des actions à mettre en place et de leur calendrier

Si, à l’issue de la première étape de la démarche, des écarts sont identifiés au sein d’une famille de fonctions, des actions doivent être définies.

Ces actions doivent permettre d’anticiper et d’adapter en permanence les besoins et les ressources en matière d’effectifs (au regard des tendances anticipées) et de compétences. Il peut s’agir d’actions à horizon court terme (jusqu’à 1 an), moyen terme (3 ans) ou long terme (5 ans).

Fondée sur l’anticipation, la démarche de GPEC a pour objectif de gérer les écarts éventuels à moyen terme. Ainsi, les actions RH d’ajustement des besoins et des ressources consisteront principalement en des actions de formation (le plan de formation doit ainsi être bâti en cohérence avec les impacts identifiés), de reconversion, de mobilité, de recrutement, de transmission des savoirs…

La liste des actions décidées, ainsi que leur calendrier, sont présentées au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1.

3.3. Le suivi des actions engagées

L’analyse des écarts et les éventuelles actions correctives seront retranscrites au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1 (au sein de ses trois onglets). Cette grille fera l’objet d’une mise à jour annuelle et sera soumise aux partenaires sociaux selon les modalités présentées au titre 4 ci-après.

TITRE 4. LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Parties affirment que la démarche de GPEC doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions des articles L. 2312-17 et suivants du Code du travail et del’accord relatif à la mise en place du Comité social et économique du 1^er avril 2019, l’UES informe et/ou consulte chaque année le Comité sur la stratégie de l’entreprise et l’anticipation de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les Parties conviennent que cette procédure constitue un moment privilégié afin d’assurer le suivi de l’ensemble du dispositif de gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels. À cette occasion, la grille d’analyse visée au titre 3 sera jointe au dossier d’information. Les principales conséquences en matière d’emploi et de compétences seront étudiées à l’occasion d’une réunion de commission du Comité social et économique qui se tiendra parallèlement à la procédure susvisée.

La Direction veillera à assurer une action de communication vis-à-vis des salariés sur la stratégie de l’entreprise et sur ses principales conséquences en matière d’emploi et de compétences. La grille visée au titre 3 fera notamment l’objet d’une publication.

En outre, une commission du Comité social et économique sera réunie une fois par an afin de procéder à un suivi des actions prévues par la grille d’analyse entre deux procédures relatives aux orientations stratégiques (à mi période). Si la grille n’est mise à jour que sur une base annuelle, un code couleur sera utilisé en vue de cette commission de suivi afin d’identifier les éventuelles lignes concernées par des modifications (modifications qui feraient l’objet de commentaires lors de la réunion).

TITRE 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le cadre des orientations stratégiques, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi et de maintenir et développer leur employabilité.

Parallèlement, la politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions du Groupe en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :

- accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures,

- soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,

- permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.

5.1. Les orientations de la formation professionnelle

Chaque année la Direction des Ressources humaines définit, en lien avec le Management, les priorités et les orientations de la formation professionnelle au regard des perspectives découlant des orientations stratégiques.

Ces orientations de la formation professionnelle sont intégrées au sein de la procédure annuelle relative aux Orientations stratégiques.

5.2. Le plan de formation

L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’UES afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Le plan de formation est construit chaque année sur la base des orientations professionnelles définies en étroite collaboration avec le Management des différentes divisions, et en fonction des souhaits des collaborateurs. L’objectif est d’identifier les axes de professionnalisation collective des collaborateurs d’un métier ou d’une filière afin de préparer les collaborateurs aux évolutions de leur emploi et de disposer des compétences nécessaires.

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :

• Maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleurs conditions de travail et d’emploi ; et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;

• Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences afin de faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Au-delà de ce premier objectif, la formation professionnelle est également un outil d’accompagnement des mobilités et de l’avancement professionnel. L’UES s’engage ainsi à consacrer une partie de son effort annuel de formation professionnelle à des actions en faveur du développement de nouvelles compétences et de mobiliser les dispositifs de formation professionnelle continue pour accompagner les collaborateurs ayant construit un projet professionnel dans la réalisation de celui-ci.

L’UES s’engage à accompagner par la formation les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés. L’accompagnement par la formation est réalisé, en ayant recours selon la situation à une montée en expertise dans le métier, une mise à niveau des compétences, ou encore à une formation en développement des compétences générales.

5.3. L’entretien professionnel, l’entretien de carrière et le coaching

À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Distinct de toute évaluation, cet entretien est entièrement tourné vers l’identification et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Il donne lieu à une synthèse écrite du salarié, transmise au manager pour avis puis envoyée à la DRH.

En outre, le salarié a la possibilité de faire connaître et d’enregistrer ses souhaits de mobilité, et plus généralement ses aspirations de carrière via l’outil RH Coroporate.

Il est en outre rappelé que l’entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (cf. article L. 6315-1 du Code du travail).

En outre, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

En outre, lors de l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail, une discussion spécifique relative à la transmission des savoirs sera tenue pour les salariés de 58 ans et plus. Cette discussion vise à inviter le salarié à s’exprimer sur les savoirs spécifiques qu’il estime détenir et à tenir un échange avec son manager sur les moyens de transmission de ces derniers.

TITRE 6 : MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES ET DES NOUVEAUX EMBAUCHES

6.1. Processus d’accueil des jeunes et des nouveaux embauchés

Un processus d’accueil est en place au sein de l’UES. Il vise à accompagner la prise de fonction de tout nouvel embauché dans son environnement local.

Ce processus ne vise pas uniquement les jeunes mais tous les salariés embauchés.

Ce parcours permet au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Le nouvel embauché est accueilli le premier jour par le responsable hiérarchique et est présenté aux différents collègues de travail. Généralement, cette annonce est effectuée par courriel et un salarié référent est désigné. La mission du référent est d’accompagner le nouvel embauché (organisation et culture de l’entreprise, fonctionnement du service, etc.). Lorsque cela est nécessaire au regard de la nature de la fonction, le référent peut accompagner le nouvel embauché dans des situations professionnelles (transmission de connaissances et de savoir-faire). Le référent sera désigné au sein de l’équipe par le supérieur hiérarchique du nouvel arrivé, d’un commun accord. Les salariés qui souhaitent exercer la mission de référent peuvent en faire part au manager d’équipe.

Enfin, un dossier d’accueil est remis au salarié, apportant des renseignements notamment sur les règles et le statut collectif applicables. Le nouvel embauché se voit également remettre une notice d’information sur les régimes de frais de santé et de prévoyance applicables.

6.2. Accès à la formation professionnelle

Les jeunes de moins de trente ans bénéficient d’un accès au plan de formation au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Afin de s’en assurer, l’indicateur suivant sera étudié : nombre moyen d’heures de formation pour les salariés âgés de moins de trente ans / nombre moyen d’heures de formation pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

L’indicateur fera l’objet d’un compte-rendu auprès du CSE lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale.

6.3. Mesures de suivi et d’accompagnement des nouveaux embauchés

Afin d’accompagner les nouveaux embauchés, l’UES continuera à veiller à la bonne tenue de l’entretien de fin de période d’essai avec le responsable hiérarchique.

Cet entretien a pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du collaborateur et d’envisager les formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions mais aussi d’évaluer les conditions d’intégration du salarié dans l’entreprise.

À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du salarié et l’acquisition des compétences. Un document de synthèse de l’entretien est remis au salarié et est envoyé à la DRH.

TITRE 7. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS

7.1. Congé sabbatique

Afin d’offrir aux salariés seniors la possibilité de réaliser un projet personnel, professionnel ou solidaire (de type associatif ou humanitaire) dans des conditions sécurisées, les parties signataires du présent accord souhaitent maintenir l’allégement des conditions d’octroi du congé sabbatique.

Ce dispositif s’ouvre ainsi aux salariés :

• Dont l’ancienneté s’élève à 24 mois minimum dans l’entreprise, consécutifs ou non,

• Ayant 5 ans d'expérience professionnelle cumulée,

• N’ayant pas bénéficié au cours des 5 années précédentes dans l’UES, d'un projet de transition professionnelle d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.

D’une durée de 6 à 11 mois (par période de mois entier), ce congé permet au salarié qui le souhaite, sous réserve d’un préavis de 3 mois et avec l’accord de l’employeur, de réaliser un projet personnel, professionnel ou solidaire à l’extérieur de l’UES en sécurisant son départ en congé sabbatique par un droit de retour.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.

7.2. Bilan de santé

Dans un souci de prévenir les situations de pénibilité au travail, il est prévu que les salariés âgés de 50 ans et + et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent réaliser un bilan de santé confidentiel pendant leur temps de travail.

Les salariés intéressés par ce dispositif adressent une demande à la Direction des Ressources Humaines.

Les informations recueillies au cours de ce bilan de santé sont strictement confidentielles et à destination du seul salarié.

Ce bilan de santé pourra être renouvelé tous les deux ans.

7.3. Entretien de carrière

La DRH proposera à tous les salariés âgés de 55 ans et plus la tenue d’un entretien de carrière avec leur Business Advisor. L’objectif de cet entretien sera de poursuivre la discussion réalisée avec le manager dans le cadre de l’entretien professionnel quant à la situation du collaborateur, ses souhaits et ses perspectives.

Dans l’hypothèse où le salarié serait intéressé par une action de coaching de carrière, il pourra alors être orienté vers l’Euroclear Development Center.

Cette mesure sera mise en œuvre progressivement. D’ici la fin de l’année 2021, un entretien de carrière aura été proposé à tous les salariés âgés de 55 ans et plus à la date de conclusion de l’accord.

7.4. Accès à la formation

L’ensemble des salariés de l’entreprise a accès aux mêmes formations. Cette politique permet de contribuer à une meilleure employabilité des salariés seniors.

L’UES fera état du nombre moyen d’heures de formation des salariés de 55 ans et plus versus celui l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce chiffre sera partagé avec le CSE lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale. Dans l’hypothèse d’un déséquilibre significatif, la DRH présentera les mesures correctives qu’elle entend mettre en place.

7.5. Mobilité

Soucieux d’encourager la mobilité professionnelle, que ce soit pour un changement de poste ou de métier, l’UES s’engage à ce que les salariés âgés de plus de 50 ans continuent à bénéficier des mêmes opportunités que les autres collaborateurs, sans que l’âge ne soit pris en considération.

La DRH fera état du nombre de mobilités professionnelles ayant concerné les salariés seniors de plus de 50 ans.

De façon plus générale, la Direction fournira au Comité social et économique un état de la mobilité professionnelle au sein de l’UES lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale (nombre de changement de fonction au cours de l’année, nombre de changement fonction impliquant un changement de Division, nombre de changement de fonction impliquant un changement de niveau du cadre fonctionnel).

7.6. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Consciente de l’importance et de la richesse que peut constituer l’expérience acquise par les salariés « seniors », l’UES s’engage à ce que les projets de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) présentés par des salariés âgés de 45 ans et + et/ou ayant plus de 20 ans d’ancienneté soient facilités et accordés en priorité.

À cette fin, la Direction des Ressources Humaines accompagne les salariés concernés faisant une demande de VAE, en vue de leur en faciliter l’accès. La demande d’accompagnement doit être adressée à la DRH, en spécifiant clairement le projet de VAE envisagé.

L’examen et l’accès prioritaire à la VAE sont accordés dans la limite d’un projet par salarié concerné sur la durée d’application de l’accord.

La VAE est un outil au service de la gestion individuelle des carrières et de la gestion collective des emplois. À cette fin, elle doit permettre aux salariés concernés de faire valider, au cours de leur vie professionnelle, les acquis de leurs expériences en vue de l’obtention de diplômes et titres à finalité professionnelle délivrés ou non au nom de l'État ainsi que de certificats de qualification professionnelle, enregistrés dans le Répertoire national des certifications professionnelles.

7.7. Bilan retraite

Afin d’anticiper les fins de carrière des salariés seniors de l’entreprise et leur permettre une transition adaptée entre leur activité professionnelle et leur retraite, l’UES souhaite que les salariés seniors puissent bénéficier des informations nécessaires leur permettant de préparer leur cessation d’activité.

L’UES s’engage à financer un bilan de retraite confidentiel (mené par un expert choisi par l’UES) à tous les salariés seniors de 57 ans et plus qui souhaitent bénéficier d’un tel dispositif.

7.8. Formation de préparation à la retraite

Afin d’anticiper les fins de carrières des salariés seniors de l’UES et leur permettre une transition adaptée entre leur activité professionnelle et leur retraite, l’UES souhaite que les salariés seniors puissent bénéficier des informations nécessaires leur permettant de préparer leur cessation d’activité.

L’UES offre ainsi la possibilité à tous les salariés seniors de 59 ans et plus de bénéficier d’une formation, choisie par la DRH, en matière de transition professionnelle / retraite.

Les salariés intéressés par ce dispositif adressent une demande à la Direction des Ressources Humaines.

7.9. Compte épargne temps

Il est rappelé que les salariés peuvent utiliser le dispositif du Compte épargne temps pour bénéficier d’un congé dit de « fin de carrière » destiné à anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou mise à la retraite (article 4.1.2 de l’accord du 29 novembre 2007).

TITRE 8. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES À TEMPS PARTIEL

La société proposera à l’ensemble de ses salariés travaillant sur la base d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit (i.e. un forfait fixé à un niveau inférieur au nombre de jours habituellement défini comme correspondant à un temps plein, soit 205 jours), de cotiser pour les régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.

L’option ouverte à ces salariés de cotiser sur une base temps plein est prévue par les dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale pour le régime de retraite de base, et a été étendue au régime AGIRC-ARRCO par le biais de dispositions réglementaires.

Conformément à l’article R. 241-0-3 du Code de la sécurité sociale, l’accord entre la société et le salarié ayant fait part de son souhait de bénéficier de cette option devra être formalisé par écrit dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail, précisant :

- L’accord des parties ;

- La répartition des cotisations salariales et patronales ;

- La date d’entrée en vigueur de l’accord ;

- La durée de l’accord, ses modalités de dénonciation et les modalités applicables au terme de l’accord ou en cas de dénonciation.

La répartition des cotisations salariales et patronales demeurera inchangée, de sorte que la société Euroclear ne prendra pas en charge la part salariale résultant du supplément d’assiette.

En outre, la Direction s’engage à solliciter l’assureur du régime de retraite à cotisations définies applicable au sein de l’UES pour offrir la possibilité aux salariés travaillant sur la base d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit de cotiser pour ce régime supplémentaire sur la base d’un temps plein. La répartition des cotisations salariales et patronales demeurerait inchangée, de sorte que la société Euroclear ne prendra pas en charge la part salariale résultant du supplément d’assiette.

TITRE 9. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit être perçu comme un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle présente ou future notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération le temps consacré à l’exercice de mandats de représentation du personnel.

• Les salariés concernés

Les salariés concernés sont les salariés détenteurs de mandats électifs et ou désignatifs, au sein de l’UES ainsi que les salariés titulaires de mandats extérieurs (par exemple : conseiller prud’homal, conseiller du salarié, membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, certains élus locaux qui répondent aux conditions posées par le Code général des collectivités territoriales, etc.)

• L’exercice des mandats

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, ou lors d’un changement de supérieur hiérarchique, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable des ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.

• Évolution de carrière

Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination, en application de l'article L.2141-5 du Code du travail. Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice d'un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière ni à l'évolution salariale.

Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats de représentation du personnel apporte une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.

Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte réciproque:

- par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail,

- par l'entreprise, de l’impact de l’exercice du mandat sur l’activité professionnelle.

L’entretien annuel avec le manager permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié et a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées doivent alors être recherchées.

En outre, pendant l’exercice du mandat, la DRH proposera aux représentants du personnel qui le souhaitent l’organisation d’un entretien de carrière tous les deux ans avec leur HR Business advisor. Cet entretien permettra de faire le point sur la situation du collaborateur, sur l’articulation entre l’exercice de ses activités professionnelles et de ses mandats, sur ses souhaits et ses perspectives. Il est rappelé que tous les salariés ont par ailleurs la possibilité de solliciter directement les « career coachs » de l’Euroclear Development Center.

• Formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié pourrait bénéficier d’une formation après l’exercice d’un mandat. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

À l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (au-delà de 40%), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan, fait avec le concours de l’Euroclear Development Center, peut, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

• Garantie de rémunération

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation (au sens du Code du travail) dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (niveau du cadre fonctionnel) et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

TITRE 10. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

Le Comité social et économique est informé chaque année lors de la procédure relative aux orientations stratégiques et à leurs conséquences (article L. 2323-10 du Code du travail) des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages pour l’année à venir.

L’UES met en œuvre chaque année les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences dans leurs entreprises.

TITRE 11. DISPOSITIONS FINALES

11.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, conformément à l’article L. 2242-2 du Code du travail.

Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

Il est expressément convenu que le présent accord cessera de produire ses effets à son terme, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.

11.2. Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continue de s’appliquer dans sa dernière version.

Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée, prévue par les parties au 6.1., ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires).

11.3. Modalités de suivi

Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de son application et d’envisager sa poursuite au-delà de son expiration.

11.4. - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique), dans les délais légaux, auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société ainsi qu’au Conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou sur l’intranet.

En outre, une communication spécifique sera organisée à destination des salariés afin de leur présenter les mesures de l’accord.

***

Fait à Paris, le 23 septembre 2020, en 7 exemplaires

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par <>, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par <>, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Le Syndicat CFDT représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par <> en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par <> en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par <> en qualité de Délégué Syndical