ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DU DROIT À LA DECONNEXION

ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Ci-après dénommée « l’UES»

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par en qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

IL A été CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de deux précédents accords collectifs relatifs au droit à la déconnexion et a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion au sein de l’UES.

Depuis le précédent accord, conclu le 5 novembre 2019, le télétravail a été massivement déployé pendant la crise sanitaire. Après plusieurs mois, il était devenu évident que le recours au télétravail ne se ferait plus dans les conditions préalables à la crise et que les conditions de travail allaient évoluer.

C’est dans ce contexte qu’une initiative « Flex-E » a été lancée afin de permettre aux collaborateurs du Groupe de mener une réflexion sur les nouvelles manières de travailler. L’une des principales évolutions résultant de cette initiative a été l’implémentation d’un nouveau « modèle de travail hybride » laissant une part beaucoup plus importante au télétravail.

Le télétravail présente de nombreux avantages, notamment la réduction du temps de déplacement et une plus grande souplesse dans l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Mais il peut également rendre moins aisée la frontière entre le temps de connexion et le temps de déconnexion.

À ce propos, l’UES reconnait l’importance de cet équilibre, gage d’une qualité de vie au travail accrue et d’une meilleure performance de l’entreprise. Dans cette optique, différentes initiatives ont déjà été mises en place telles que des campagnes de communication sur le bien-être au travail dans le cadre de l’initiative « We Care », un guide des meilleures pratiques du travail à distance, et un webinaire « Être serein et efficace en télétravail au sein d’une équipe hybride ».

Il est également apparu important aux parties de revoir l’accord relatif au droit à la déconnexion, à l’aune de ces évolutions afin de promouvoir à nouveau un bon usage des outils numériques et de rappeler les règles internes permettant de garantir le respect des temps de repos et des durées maximales de travail ainsi que la préservation de la santé des collaborateurs.

Le présent accord s’appuie sur l’exemplarité de la Direction et s’inscrit dans le cadre d’une démarche pédagogique et de responsabilisation pour les managers et les collaborateurs.

À ce titre, l’UES s’engage à prendre les mesures nécessaires pour rendre effectif le droit à la déconnexion, et à promouvoir les bonnes pratiques, notamment par le biais d’actions de sensibilisation des collaborateurs.

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Une attention particulière sera portée quant à l’effectivité du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en forfait jours.

TITRE 2. DEFINITION DU DROIT À LA DECONNEXION

2.1. Principe de déconnexion

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre en application le droit à la déconnexion.

Elles rappellent qu’à ce titre, aucun salarié n’est tenu de rester connecté et de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos quotidien et hebdomadaire, ses congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit (carrière, mobilité, évaluation de la performance, etc.) en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion. Ainsi, il ne peut être reproché aux collaborateurs d’éteindre les outils de communication mis à leur disposition par l’employeur ou de ne pas consulter leur messagerie électronique professionnelle durant leur temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire.

Les parties conviennent que les périodes durant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion (ci-après intitulées « plages de déconnexion ») sont les suivantes :

• Repos quotidien qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 11 heures pour les non-cadres et de 12 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Repos hebdomadaire qui doit, sauf exception, être d’une durée minimale de 35 heures pour les non-cadres et de 36 heures pour les cadres (conformément à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail) ;

• Congés payés et conventionnels ;

• Jours de RTT ;

• Jours d’absence pour d’autres motifs (ex : récupération, …) ;

• Jours fériés ;

• Périodes de suspension du contrat de travail.

Il est en outre rappelé que tout collaborateur doit disposer du temps nécessaire à l’accomplissement des tâches demandées (notamment dans l’hypothèse d’une demande reçue pendant le temps de déconnexion du collaborateur), sans que le temps de déconnexion soit pris en compte.

2.2. Exceptions

Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances impliquent que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessitent l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et / ou irrémédiables (ex : continuité de l’activité, problème grave sur le réseau, date impérative pour le dépôt d’un dossier, etc...).

Dans ces hypothèses, il appartient à chacun (manager/collaborateur) d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de contacter un autre collaborateur (membre d’équipe/collègue).

Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.

De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte.

Il est également rappelé que les salariés peuvent être contactés lors de situations d’urgence (ex : attentat, catastrophe naturelle, etc.) pendant les périodes de déconnexion, via notamment des « call cascades ».

TITRE 3. MODALITES DU DROIT À LA DECONNEXION

La mise en œuvre concrète du droit à la déconnexion s’appuie sur l’exemplarité des managers et de la Direction Générale dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit et chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée.

La Direction générale encouragera donc chaque salarié à adopter les comportements et mettre en œuvre les mesures permettant de rendre effectif le droit à la déconnexion. La Direction générale veillera au respect du repos quotidien, hebdomadaire et des durées maximales de travail. Par ailleurs, une communication sera assurée par la Direction Générale à l’issue de la conclusion de l’accord.

Les parties ont souhaité privilégier la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la sensibilisation et la responsabilisation des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, à l’exclusion de solutions contraintes telles que la coupure des accès informatiques.

Ainsi, afin d’intégrer de façon pérenne le droit à la déconnexion dans le cadre des usages professionnels internes, les parties conviennent d’adopter les mesures suivantes :

3.1. Mesures pédagogiques

• Intervention d’expert

Avec l’aide d’un prestataire extérieur, une conférence relative à la déconnexion sera organisée dans les douze mois qui suivent la signature de cet accord. Elle sera renouvelée à chaque date anniversaire.

Cette conférence, d’une durée d’une heure environ, traitera du rapport aux technologies de l’information (notamment dispersion cognitive) et de l’importance de la déconnexion durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. Elle sera ouverte à l’ensemble des collaborateurs.

• Diffusion d’outils pédagogiques

L’appropriation par les collaborateurs et les managers des modalités du droit à la déconnexion nécessite la définition de règles concrètes à appliquer dans le cadre des relations quotidiennes de travail.

À ce titre, des supports ludiques et synthétiques portant sur les thématiques suivantes seront diffusés et partagés sur l’Intranet RH d’ici le 31 décembre 2022, auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES Euroclear et de leurs managers, quelle que soit leur entité (voir liste d’exemples concrets en annexe du présent accord).

• Le rappel des plages de déconnexion et les bonnes pratiques à adopter dans ce cadre ;

• Les règles de bonne utilisation de la messagerie électronique dont un usage inadapté est susceptible d’engendrer un risque de sur-connexion, pour l’auteur du message comme pour ses destinataires ;

• Des recommandations à appliquer durant les réunions et cela afin de favoriser la concentration et la tenue de réunions efficaces ;

• Les bonnes pratiques en termes de planifications de réunion ;

• La fonctionnalité disponible dans l’outil de messagerie pour différer ses envois d’e-mail ;

• Les plages de non-disponibilités à planifier dans son calendrier de l’outil de messagerie, notamment pour le « Focus Time » ;

• L’importance d’éteindre son ordinateur après avoir terminé sa journée de travail ;

• La fonctionnalité « Temps pour soi » disponible sur iOS ou tout autre système équivalent qui peut être programmée de telle sorte qu’il s’active automatiquement pour ne plus recevoir de notifications sur son téléphone professionnel sur certaines plages horaires et certains jours de la semaine définis par le collaborateur.

• Session d’information organisée par la DRH

Une session d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs sera organisée par la DRH dans les 45 jours suivants l’entrée en vigueur de cet accord. Elle aura pour objectif de partager et détailler les différentes dispositions prévues dans l’accord.

3.2. Modalités de suivi

Des échanges sur l’effectivité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.

À cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaître sa situation à la Direction des Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement en procédant aux rappels appropriés des règles.

Le salarié sera reçu en entretien et il pourra être procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés au forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive et qui ne parviendraient pas à respecter les durées maximales de travail et d’amplitude et les durées minimales de repos d’alerter leur manager et la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, un entretien sera réalisé afin d’analyser la situation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien, le cas échéant.

De plus, dès que des statistiques sur les horaires de connexion pourront être extraites, la Direction générale partagera ces informations à l’ensemble des parties. Les partenaires sociaux seront tenus informés de la mise à disposition d’outil(s) additionnel(s) permettant d’exercer le droit à la déconnexion.

3.3 Droit à la connexion

Les parties consentent à garder le débat ouvert sur le droit à la connexion qui permettrait aux salariés en absence de longue durée de pouvoir rester informés des actualités de l’entreprise.

TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES

4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature.

4.2. Révision

À la demande de la Direction ou à la demande d’une organisation syndicale représentative, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres organisations syndicales représentatives.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

4.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de trois mois.

4.4. Modalités de suivi

Les Parties conviennent de se revoir tous les 2 ans pour faire le bilan de l’application de cet accord.

Pour la première année d’applicabilité de l’accord, un bilan sera partagé en réunion du CSE et/ou de la CSSCT.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord. Par ailleurs, et en tout état de cause, si elles l’estiment nécessaire, les Parties pourront décider de se réunir afin de réaliser un suivi de l’accord. Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’absence de réunion de suivi ne peut affecter la validité du présent accord.

4.5. - Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

***

Fait à Paris, le 20 septembre 2022 en 7 exemplaires.

L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :

• La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

• La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines des sociétés de l’UES Euroclear,

Le Syndicat CFDT représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat CGC M-F représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO Bourse représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale

Le Syndicat SPI-MT représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical

ANNEXE 1 – EXEMPLES DE MESURES CONCRETES FAVORISANT LE DROIT À LA DECONNEXION ET EXISTANTES AU MOMENT DE LA SIGNATURE DE L’ACCORD

Dans le cadre des plages de déconnexion, les salariés peuvent, s’ils le souhaitent, avoir recours notamment aux fonctionnalités suivantes dans le cadre des outils numériques professionnels mis à leur disposition :

• Planification des réunions

Les parties encouragent chaque salarié à réduire le temps initial de réunion de telle sorte à pouvoir s’octroyer une pause entre deux réunions. Par exemple, pour les réunions habituellement organisées sur de 30 minutes, prévoir 25 minutes et pour les réunions habituellement organisées sur 1 heure, prévoir 50 minutes. Il est possible pour les salariés d’enregistrer ces paramètres par défaut dans Outlook.

• Créneaux bloqués dans l’agenda virtuel Outlook

Les parties encouragent chaque salarié à indiquer dans son agenda ses plages de non disponibilité, telles que des plages pour des pauses (par exemple : pause déjeuner) ou des plages de concentration (par exemple : « focus time » le vendredi après-midi ou à un autre moment). Il est possible pour les salariés d’enregistrer ces paramètres de façon récurrente dans Outlook, et de donner la visibilité sur le contenu de leur agenda à des personnes tierces s’ils le souhaitent.

• Utilisation de l’application « Viva Insights » proposée sur MS Teams

L’application Viva Insights est un module de MS Teams permettant de créer des temps de travail sans distractions, de programmer des horaires de « temps de trajet virtuel » avec un rappel, à l’heure définie par le salarié, sur le démarrage de son « trajet virtuel » et donc de sa déconnexion. Il est proposé d’accompagner les salariés avec des exercices de respiration pour lutter contre le stress tout au long de la journée, mais également lors du temps de trajet virtuel.

• Option « ne pas déranger »

Les collaborateurs peuvent utiliser la fonctionnalité « Ne pas déranger » sur leur téléphone portable professionnel durant les plages de déconnexion afin que ce dernier n’émette aucun son signalant un appel, un message, une alerte ou une notification lorsqu’il est verrouillé.

Il est rappelé que la fonctionnalité « Ne pas déranger » peut être programmée pour s’activer automatiquement sur une certaine plage horaire.

• Programmation de la récupération des mails

Les collaborateurs ont la possibilité de paramétrer la synchronisation de la messagerie dans leur téléphone portable professionnel. Ils peuvent ainsi désactiver la fonctionnalité « Push » durant les plages de déconnexion afin que les mails soient synchronisés à une fréquence choisie ou uniquement manuellement.

Par ailleurs, avec la fonctionnalité « Temps pour soi » disponible sur iOS, les collaborateurs ont la possibilité de le programmer pour activer automatiquement des plages horaires pendant lesquelles les notifications d’e-mail ne seront pas visibles.

• Différer ses envois

Les parties au présent accord rappellent que, en-dehors de situations exceptionnelles prévues au titre 2, il est recommandé aux collaborateurs de ne pas envoyer de mails durant les plages de déconnexion.

Si, pour des raisons personnelles, et contrairement aux consignes précitées, un collaborateur souhaite préparer l’envoi de courriels durant les plages de déconnexion, il peut utiliser la fonctionnalité « envoi différé » proposé par Outlook ou loger ces projets de courriel dans la boîte « brouillons » en vue d’un envoi différé. Si un e-mail envoyé dans des plages horaires inhabituelles revêtait un caractère d’urgence, il est conseillé de labelliser l’email en « Urgent ».

À contrario et par défaut, tout autre mail envoyé en dehors des plages horaires habituelles de travail ne devra être traité, par le salarié, durant ses horaires de travail.

L’activation de l’ensemble de ces fonctionnalités sera explicitée aux collaborateurs dans le cadre des mesures pédagogiques.

La possibilité d’autres mesures pédagogiques, telles que des fenêtres « pop-up », sera étudiée avec les équipes techniques concernées.

Dans l’hypothèse de situations graves et/ou d’urgence, qui pourraient par exemple entraîner des « call cascades », il appartient à chacun de prendre les mesures appropriées au regard des mesures incitatives et de responsabilisation visées ci-dessus (désactiver par exemple la fonctionnalité « Ne pas déranger »).