ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Préambule

La Société et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer par le présent accord, leur attachement au respect des principes de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, de respect de la diversité (sociale, culturelle etc…) et d’inclusion qui sont sources de développement individuel et d’enrichissement collectif, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité.

Les parties rappellent que les mesures mises en place ou promues dans le cadre du présent accord, complètent celles déjà mises en place dans le cadre des différents accords conclus au sein de Volvo Car France.

L’état des lieux et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sont réalisés chaque année via le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes. Il est transmis et discuté tant avec les Organisations Syndicales représentatives dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, qu’avec les Instances Représentatives du Personnel.

Il en ressort notamment que :

• Il n’est pas relevé de différenciation significative de traitement à l’égard des femmes au sein de la Société,

• La représentation féminine au sein des fonctions décisionnelle (Comité de Direction) de la société est à parité

• Le recrutement de femmes a progressé au cours des dernières années même si celles-ci restent minoritaires à fin 2019 dans l’effectif (34%)

• Le taux d’encadrement global est élevé puisque 95% de l’effectif total a le statut cadre

• Des fonctions commerciale terrain encore très fortement masculine même si cette situation a été infléchie par les recrutements effectués sur les 3 dernières années.

Par ailleurs, la Société restera particulièrement attentive à son index Egalité Femmes-Hommes qui s’élève à 99 points sur 100 pour l’année 2019. L’index est assis sur les indicateurs suivants :

• écart de rémunération : 39 points sur 40

• écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35

• pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé de maternité : Aucun retour de congé maternité n’ayant été constaté au cours de ma période, cet indicateur n’a pas été pris en compte

• nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points sur 10.

Les parties signataires considèrent que la situation est encore perfectible et souhaitent, par le présent accord, fixer des objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.

Pour ce faire, trois domaines d’actions ont été retenus :

• la rémunération effective

• l’articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

• La formation

Le présent accord est ainsi conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article 1 - La rémunération effective

Dans la continuité des actions d’ores et déjà engagées en faveur de la lutte contre les situations liées au genre et ou à la parentalité, les parties conviennent à travers le présent accord de conserver la nécessaire vigilance et de renforcer la mise en œuvre d’actions correctrices.

1. Egalité de rémunération Femmes – Hommes

La loi du 5 septembre 2018 "pour la liberté de choisir son avenir professionnel", dans son volet "égalité de rémunération", prévoit la mise en place d’un index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise composé, selon l’effectif, de 4 ou 5 indicateurs.

La communication a été faite en février 2020 à l’ensemble des collaborateurs des résultats de l’index Hommes/Femmes. Il en ressortait l’atteinte de 39 points sur 40 en ce qui concerne l’écart de rémunération.

Cependant, le rapport de situation comparée pour l’année 2019 fait apparaitre sur la rémunération moyenne mensuelle, un écart de rémunération de + 4,8 % (soit 252 €) en faveur des hommes Cadre alors que cet écart n’était que de 0,6 % l’année précédente.

Les parties s’accordent pour que lors des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe d’augmentation spécifique de 5% de l’enveloppe d’augmentation de la masse salariale brute soit dédiée au rattrapage de cet écart.

2. Suivi du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Un suivi systématique de l’indicateur sur le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations est réalisé chaque année. Au 31 décembre 2019 et selon l’index sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il y avait totale parité au sein des dix plus hautes rémunérations de la société.

3. Rémunération dans le cadre d’un congé lié à la parentalité

Les collaborateurs bénéficient d’un maintien de leur rémunération (après déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) durant l’intégralité de leur congé maternité, paternité ou d’adoption.

Par ailleurs, les collaborateurs et collaboratrices bénéficiant d’un congé lié à la parentalité au moment des revues salariales ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l’application de ces mesures feront l’objet d’une attention particulière.

A leur retour de congé, leur situation sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble des collaborateurs, en vérifiant qu’ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé.

Indicateurs : La Société suivra annuellement

• le répartition hommes/femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

• la répartition hommes/femmes dans les 10 plus basses rémunérations

• l’évolution du salaire moyen par sexe

• les écarts de rémunération découlant du salaire moyen par sexe

• le pourcentage et le genre de personnes augmentées après un congé lié à la parentalité

Article 2 : La conciliation de la vie professionnelle, vie personnelle

et parentalité

La Société souhaite réaffirmer par le présent accord, sa volonté de permettre à ses collaborateurs de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle.

La Société s’engage à ce titre à poursuivre les démarches d’ores et déjà initiées et à mettre en place les moyens nécessaires pour que la parentalité ne désavantage pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière.

1 : Analyse des mesures existantes

Les parties s’accordent à rappeler que différentes mesures, actuellement en vigueur au sein de la Société, tendent à favoriser une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. Elles affirment leur souhait de renforcer cette politique dans le cadre du présent accord dans ses dimensions relevant de l’exercice de la parentalité en entreprise.

A toutes fins utiles, il est rappelé que la Direction encourage les responsables hiérarchiques à prendre toutes initiatives permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité sans distinction de genre, tant pour les femmes que pour les hommes.

1.1 Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication ont considérablement évolué au cours des deux dernières décennies. Elles font dorénavant partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie personnelle sans pour autant nuire à l’efficacité collective et individuelle.

Il est rappelé qu’un accord sur le droit à la déconnexion a été signé avec les organisations syndicales le 12 octobre 2017. Cet accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale. Ces mesures permettent aux collaborateurs d’être respectés dans leur temps de repos et dans leur temps de congés.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion est également un devoir : il appartient à chaque collaborateur de prendre sa propre santé en main et d’adhérer pleinement et volontairement au droit dont il/elle bénéficie et ainsi garantir un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

1.2 Accompagner la parentalité

Il est rappelé que suite aux accords signés avec les organisations syndicales depuis 2013 des mesures ont été prises et prorogées depuis lors.

1.2.1 Supporter le mode de garde des enfants le mercredi

La Société s’est engagée à faciliter la prise de jours RTT et/ou congé pour le père et la mère de famille. Des mesures ponctuelles ou non sont étudiées avec bienveillance par le management (ex : activité à temps partiel).

1.2.2 Assouplir les plages horaires le jour de la rentrée scolaire

Chaque année la Société propose à ses Collaborateurs et Collaboratrices d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour leurs enfants. Ainsi, les Collaborateurs et Collaboratrices peuvent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée et décaler leur prise de fonction.

1.2.3 Faciliter la présence auprès d’enfant malade

La Société accorde, pour tout parent dont la présence est indispensable au chevet de l’enfant malade, sur présentation d’un certificat médical, 3 jours par an et par enfant avec la possibilité de les prendre par demi-journée. Dans cette limite, ces absences n’entraînent aucune réduction sur la rémunération.

1.2.4 Rémunérer pleinement le congé paternité

Depuis de nombreuses années, la Société rémunère en totalité les pères qui prennent leurs congés paternité. Ainsi l’entreprise assure le maintien de salaire pour le congé paternité et pratique une subrogation sur les IJSS selon les mêmes modalités que celles en vigueur lors du congé maternité.

1.3 Le cadrage et la planification des réunions de travail

La Société s’est engagée à cadrer la planification des réunions dans l’optique d’une meilleure conciliation et articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, tout en améliorant les conditions de travail. Les managers privilégient les réunions organisées après 9H et avant 18H.

Dans la mesure du possible, les contraintes de chaque participant sont prises en compte. Ainsi une attention particulière est portée à la disponibilité des collaborateurs/collaboratrices à temps partiels lors de l’organisation de réunion.

1.4 Un temps d’échange sur l’équilibre vie professionnelle et vie familiale

Depuis de nombreuses années, la Société a intégré, lors de l’entretien annuel, un temps d’échange entre le collaborateur/la collaboratrice et son responsable hiérarchique sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Cet échange est soutenu par une formalisation dans les formulaires d’entretien du point de vue des deux parties (chapitre feedback).

De plus il est rappelé que la culture interne de "Continuous Alignment and Feedback" vise à favoriser tout au long de l’année les temps d’échanges tant sur les objectifs professionnels que sur l’équilibre de l’espace d’activité des collaborateurs-parents.

1.5 Télétravail

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise sur le télétravail a été signé avec les organisations syndicales en juin 2019.

Tout en maintenant le lien social avec Volvo Car France, ce mode d’organisation vise à répondre aux aspirations individuelles des collaborateurs/ collaboratrices souhaitant articuler, concilier, équilibrer différemment l’organisation de leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

Les objectifs et modalités de télétravail sont à dissocier des mesures de travail à distance mises en place ponctuellement pour des raisons sanitaires (ex : pandémie Covid 19).

2 : Mesures en faveur de la parentalité

La Société souhaite prendre un engagement fort en instituant un congé parental. Cette mesure est alignée sur le respect du principe de non-discrimination dans l'évolution professionnelle des collaborateurs-parents. La Société sera vigilante à ce qu’aucun collaborateur/collaboratrice-parents ne soit discriminé pour quelques raisons que ce soit en lien avec ce congé parental.

2.1 Le Congé Parental Volvo

2.1.1 L’intention du programme

Il s’agit d'accorder aux parents un congé rémunéré leur permettant d’avoir du temps pour créer des liens avec l’enfant nouveau-né : 6 mois est une période très courte dans toute la carrière d’une personne, mais extrêmement précieuse pour nouer des relations avec de jeunes enfants.

Le congé parental Volvo permet aussi de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale favorisant la remise en cause dans l’environnement professionnel des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

2.1.2 Les modalités du programme

Ce congé parental Volvo englobe la durée du congé maternité et/ou paternité de la Sécurité Sociale et le complète jusqu’à hauteur de 24 semaines (6 mois). Ce programme intègre toujours les prestations de la sécurité sociale (en temps et/ou rémunération).

Sont éligibles les Collaborateurs et Collaboratrice en CDI qu’ils soient parents biologiques, parents de même sexe, parents adoptifs, parents d'accueil. Ils doivent notifier leur volonté de bénéficier de ce programme en respectant un préavis de deux mois avant la prise du congé parental. Si les deux parents travaillent dans la Société, seul l’un d’entre eux est éligible.

La Société garantie la rémunération de la période supplémentaire à hauteur de 80% du salaire brut, et conserve pendant cette période la couverture des frais de santé et prévoyance ainsi que l’ancienneté.

Pour les parents, la durée du congé est au plus de 24 semaines pris en une seule fois et à temps complet. Cette durée court à compter de la naissance (ou du congé d’adoption): les jours de maladie, maternité/paternité ne peuvent ni la reporter ni l’étendre. Les naissances gémellaires ou multiples ne donnent pas droit à des jours supplémentaires ni à compensation supplémentaire.

• pour la mère biologique, ce congé débutera à la naissance de l’enfant et complétera la durée du congé post natal pris en charge par la sécurité sociale (et éventuel congé pathologique post natal) jusqu’à due concurrence de 24 semaines.

• pour le père, ce congé pourra débuter à la naissance de l’enfant ou dans les 6 mois suivant celle-ci. Il complétera ainsi la durée du congé paternité conventionnel (3 jours) et celui pris en charge par la sécurité sociale jusqu’à due concurrence de 24 semaines.

• Les collaborateurs/collaboratrices conservent le bénéfice du maintien de leur rémunération à 100% avec subrogation par la Société durant la/les périodes ouvrant droit à versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale (maladie, maternité, paternité).

2.2 Systématisation d’entretien de départ et de retour de congés de longue durée

Afin de préparer au mieux le congé ainsi que le retour de congé, chaque collaborateur/collaboratrice concerné sera reçu avant son départ en entretien par sa hiérarchie et/ou la DRH.

Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes au retour du congé.

Pendant le congé et afin que celui-ci ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés, qui en exprimeront le souhait, resteront bénéficiaires de

• De leur véhicule de fonction sans utilisation de la carte essence et badge de télépéage .En cas d’utilisation, ces éléments pourront être réclamés ainsi que le remboursement des sommes engagées.

• Des outils

  • informatiques sans que ceux-ci soient utilisés dans un cadre professionnel. Pendant la période d’absence, un message d’absence indiquera la personne à contacter.

  • de téléphonie : l’utilisation personnelle est tolérée sous réserve d’un usage extrêmement restreint, sur des appels en France uniquement. L’usage d’internet ne doit pas dépasser le cadre du forfait. En cas de non-respect, le remboursement des sommes engagées pourra être réclamée.

    L’utilisation de ses outils se fera dans le respect de la confidentialité des informations et données. Elle permettra aux destinataires l’accès aux informations générales adressées aux collaborateur/collaboratrice: notes de service, newsletters, ….

A son retour, ou en amont de la reprise d’activité, un nouvel entretien sera organisé avec sa hiérarchie et/ou la DRH. Au cours de cet entretien seront notamment abordés les points suivants : modalités de retour de congé, besoins en aménagement de temps de travail et/ou en formation, projet professionnel (mobilité, souhaits d’évolution …), planification des congés payés restant….

Par ailleurs, seront rappelés aux managers chargés de mener ces entretiens, d’une part les règles légales et pratiques relatives aux différents congés de longue durée, et d’autre part les principes selon lesquels :

• à l’issue du congé de longue durée, le collaborateur/la collaboratrice retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail au moins équivalente, et du même coefficient ;

• les congés de longue durée et notamment le congé parental ne sauraient interrompre le déroulement de carrière des bénéficiaires, ni être un élément défavorable dans le cadre de leur évaluation annuelle.

Indicateurs chiffrés : La Société suivra annuellement

• le nombre de collaboratrices/collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de départ et de retour de congé longue durée

• la répartition entre les hommes et les femmes.

Article 3 : La formation 

La Société souhaite réaffirmer que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel, mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels.

Conscient de l’importance que revêt la formation professionnelle la Société assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

L’accès à la formation est un levier majeur pour prévenir ou corriger les inégalités, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, favoriser la cohésion sociale, l’innovation et la performance.

Les parties sont intimement convaincues que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

1 : Egalité d’accès à la formation et au développement des compétences

Conformément aux dispositions légales, les parties rappellent que l’accès à la formation relève uniquement de critères objectifs et professionnels, sans distinction entre les femmes et les hommes.

Ainsi des actions de formation dématérialisées/ digitales (e-learning, web class/formation à distance) sont déployées sur différentes thématiques (produits, éthiques, sécurité etc…) afin de favoriser l’accès à toutes et à tous via ces différents supports offerts.

Dans ce cadre, un suivi annuel destiné à analyser l'accès des hommes et des femmes à la formation, et à en résorber les éventuels écarts, sera réalisé et présenté aux instances de représentation du personnel. La société s’engage à avoir un taux de formation des collaboratrices identique à la moyenne du taux de formation de l’ensemble des collaborateurs.

2: Le principal levier de changement culturel pour toutes et tous

Capitaliser sur les talents individuels en tant que ressources face aux changements et identifier de nouvelles manières de collaborer à travers le prisme des Talents (approche Clifton Strengths) est la démarche entamée depuis 2019.

Le principe d’atelier de coaching collectif sera poursuivi et décliné trimestriellement en séries d’ateliers avec des activités variées à chaque séance. Les objectifs de ces ateliers seront

• de développer de manière équivalente la prise de conscience et l’affirmation individuelle, de créer des espaces sécurisés d’échange, invitant chacun.e à être acteur de son développement (notamment via l’outil digital mis à disposition), à échanger sur comment travailler ensemble pour produire les résultats attendus…

• de renforcer l’inclusion qui est le garant d’une collaboration harmonieuse et efficace au sein d’un collectif de travail, de privilégier l’"apprendre ensemble", d’accompagner la transformation individuelle et collective.

Indicateur : La Société suivra annuellement

• le nombre de personnes bénéficiaires d’une formation avec répartition par sexe

• la répartition par sexe du nombre d’heures de formation réalisées

• la répartition par sexe du nombre moyen d’heure et de jour de formation réalisée

Article 4 : Le champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à la Société Volvo Car France S.A.S.

Article 5 : Durée et formalité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 16 Novembre 2020 et prendra fin le 15 novembre 2024, date à laquelle il cessera de s’appliquer.

Au plus tard au terme de cette période, les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations tenant compte des avancées réalisées en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Le texte du présent Accord sera déposé, dans les conditions prévues par les textes, à la diligence de la société auprès du Secrétariat‑Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, ainsi qu'auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sise à Nanterre. Le dépôt sera également effectué sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail en vigueur.

Un exemplaire de l’accord est remis à la Déléguée Syndicale. Il sera communiqué et mis à disposition des collaboratrices et collaborateurs de la société via l’intranet.

Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Il sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

Fait à Nanterre, le 05 novembre 2020

Pour l’organisation syndicale représentative Pour la Direction

Déléguée Syndicale Force Ouvrière Président Volvo Car France