ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE TRANSACTIS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

TRANSACTIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 23 148 120 €

Adresse du siège social : 1 Boulevard des Bouvets

92000 NANTERRE

Numéro d’identification : 479 874 257 R.C.S Nanterre,

Représentée par , en sa qualité de Président

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT

Représentée par

CFE-CGC

Représentée par

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

Sommaire

Préambule 3

Article 1^er – Champ d’application de l’accord 4

Article 2 – Définition du télétravail 4

Article 3 – Définition du domicile, lieu d’exercice du télétravail 5

Article 4 – Condition d’accès au télétravail 5

4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail 6

4.2. Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie 6

Article 5 – Modalités Organisationnelles du travail 7

5.1. Rythme du Télétravail 7

5.2. Limitation haute du télétravail 7

5.3. Situations individuelles spécifiques 8

Article 6 – Modalités de mise en œuvre et de fin du télétravail 8

6.1. Formalisation et contractualisation de la demande de passage en télétravail 9

6.2. Période d’adaptation 9

6.3. Réversibilité du télétravail 10

6.4. Suspension du télétravail 10

6.5. Missions et contraintes exceptionnelles 10

Article 7 – Situation du collaborateur en télétravail 11

Article 8 – Environnement du télétravail 11

8.1. Connexion haut débit 12

8.2. Outils du télétravail – protection des données 12

8.3. Aménagement des espaces en télétravail 13

8.4. Santé et sécurité des travailleurs 13

Article 9 – Sensibilisation et formation 14

Article 10 – Indemnisation et prise en charge des frais 15

10.1. Frais liés à la restauration : attribution de Titres restaurant 15

10.2. Frais liés à l’équipement du salarié en télétravail 15

10.3. Autres frais 16

Article 11 – Télétravail et circonstances exceptionnelles 16

11.1. Risques majeurs 16

11.2. Autres situations 16

Article 12 - Mise en place d’une commission de suivi 17

Article 13 -Dispositions finales 17

13.1. Durée 17

13.2. Révision de l’accord 17

13.3. Notification et dépôt de l’accord 18

Préambule

Fort de son expérimentation du télétravail depuis janvier 2017, de son expérience en matière de travail à distance mis en œuvre de manière exceptionnelle comme mesure de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs face à la crise sanitaire lié à la pandémie de COVID-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de Transactis, et des attentes fortes des collaborateurs qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, Transactis¹ a rouvert des discussions avec ses organisations syndicales afin de faire de nouveau évoluer son organisation du travail en élargissant ses modalités via la signature du présent accord de révision qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord du 22 janvier 2020 qu’il annule et remplace.

Durant cette période exceptionnelle, Transactis a démontré sa capacité d’adaptation et l’efficacité de ses équipes dans le cadre d’un travail en distanciel permanent 5 jours sur 5 « télétravail sanitaire ». Pour autant des points de vigilances ont pu être relevés, tels que l’érosion du collectif de travail et les risques d’isolement. Ils rappellent l’importance de maintenir des périodes de travail en présentiel, et la place centrale de l’entreprise comme lieu privilégié de partage, de co-construction, et de lien social.

Le présent accord définit l’articulation entre le présentiel et le distanciel étant précisé que celle-ci doit préserver, dans le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l’efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail applicable à Transactis.

Le présent accord prévoit ainsi que le télétravail toujours fondé sur le double-volontariat, est une forme complémentaire d’organisation du travail ayant pour but de donner de la souplesse et de la flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs et des managers.

Il réaffirme que la mise en place du télétravail s’effectue toujours sous réserve de la compatibilité du poste au télétravail et aux impératifs de sécurité.

Le télétravail a pour objectif d’améliorer les conditions de travail. Pour ce faire et vis-à-vis du télétravailleur, les parties conviennent qu’une attention particulière continue d’être portée :

• à la préservation du lien social dans l’entreprise,

• à la préservation de la santé et sécurité au travail,

• au bon déroulement de la carrière du collaborateur,

• à la préservation de ses droits et obligations,

• à l’égalité de traitement entre les collaborateurs,

• au respect de sa vie privée et au droit à la déconnexion.

Porteur d’efficacité au travail et participant au confort et à la qualité de vie des collaborateurs, les conditions de recours au télétravail sont encadrées pour favoriser les relations de travail et les relations managériales à distance.

Le télétravail contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie des collaborateurs en leur permettant de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et à développer des relations et modalités de travail plus souples fondées entre autres sur la responsabilité et l’autonomie. Il est également fondé sur une relation de confiance et de transparence entre le manager et le salarié, ces notions contribuant au développement et au renforcement des compétences des collaborateurs.

Dans cet objectif, Transactis veillera à proposer aux collaborateurs et managers qui le souhaitent une formation spécifique sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail hybride et notamment la gestion de la relation de travail à distance.

Au travers de cet accord, Transactis renforce sa politique de prévention sur la qualité de vie au travail et conforte son intérêt en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale en favorisant la réduction de son empreinte carbone par la limitation des déplacements de ses collaborateurs.

Compte tenu de l’impact de la généralisation du télétravail sur les espaces professionnels conduisant à une diminution de la présence sur site des collaborateurs, Transactis pourra être amené à réagencer et réaménager ses locaux afin d’optimiser l’occupation des espaces de travail.

Article 1^er – Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Transactis comprenant les salariés en propre, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée ainsi que les salariés mis à disposition par les établissements associés au sein de Transactis.

Le télétravail consistant en une modalité d’organisation du travail au quotidien, les salariés mis à disposition auprès de Transactis, peuvent exercer leur activité professionnelle en télétravail pendant leur mise à disposition dans les mêmes situations de travail que les salariés de Transactis et relèvent - durant leur mise à disposition- des seules dispositions conventionnelles relatives au télétravail figurant dans le présent Accord.

Toutefois, il est précisé que pour l’exécution de leurs missions en télétravail, les salariés mis à disposition au sein de Transactis conservent le bénéfice des dispositions relatives aux indemnités et prises en charge des frais liés au télétravail des accords collectifs de leur entreprise d’origine. Dans ces conditions, l’article 10 du présent accord ne leur est pas applicable.

Article 2 – Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Définition du domicile, lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France métropolitaine du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion RH ou tout autre lieu fixe et pérenne situé en France métropolitaine sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans la demande de passage au télétravail du collaborateur, de l’avenant au contrat de travail (ou dans la convention individuelle de télétravail pour les salariés mis à disposition) conclu avec le collaborateur, qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Article 4 – Condition d’accès au télétravail

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Les collaborateurs peuvent solliciter auprès de leur manager la possibilité d’effectuer une partie de leur temps de travail en télétravail.

Les stagiaires et les alternants pourront bénéficier de jours de télétravail dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel. Le télétravail sera effectué selon des modalités adaptées à leurs situations et en accord avec leurs tuteurs et leurs établissements d’enseignement. Il en sera de même pour les intérimaires en concertation avec leurs employeurs.

L’initiative appartient au collaborateur, qui en fait la demande motivée à son manager par écrit. Après entretien avec le collaborateur, le manager formalise sa réponse par écrit suite à la validation du N+2, information et avis de la Direction des Ressources Humaines dans le délai d’un mois maximum. En cas de refus, la réponse du manager doit être motivée.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations, notamment vis-à-vis des clients. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail entre les collaborateurs d’une même équipe, qu’ils soient ou non télétravailleurs.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de matière autonome à domicile.

Tout changement de poste ou projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entraîne un réexamen de la situation de télétravail.

Dans le cadre d’une mobilité, la compatibilité du poste et les modalités d’organisation du télétravail seront évoquées lors de l’entretien avec le candidat.

Le télétravail constitue aussi un mode d’organisation qui dépasse le cadre de la seule communauté des collaborateurs de Transactis. Ainsi, il entraîne un accroissement des relations professionnelles et des réunions à distance avec l’ensemble des parties prenantes en relations contractuelles avec Transactis.

4.1. Sur la compatibilité du poste au télétravail

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées,

• de la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)

• de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l’équipe…)

• de la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance,

• du niveau de criticité des opérations et des données exploitées.

Cette analyse Métier portant sur le poste tient compte de la politique des risques opérationnels de la sécurité du SI de Transactis et du retour d’expérience post-COVID. A ce titre, il n’y a pas de restriction d’accès en télétravail sous réserve du respect des règles de sécurité SI édictées par Transactis.

4.2. Sur l’examen de la candidature du collaborateur par la hiérarchie

L’examen de la candidature portera sur :

• la maîtrise du poste occupé par le collaborateur, le manager sera particulièrement vigilant pour les salariés nouvellement arrivés, il pourra dans ce cadre différer la mise en place du télétravail à l’issue de la période d’essai s’il l’estime nécessaire.

• l’autonomie du collaborateur dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail.

• L’organisation du service (nombre de collaborateurs travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe, etc …)

Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui implique l’éloignement physique de son manager et de son équipe et dont résulte :

• un mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe,

• la nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée.

Ces éléments feront l’objet d’un accompagnement dans un contexte de télétravail accru et généralisé.

Article 5 – Modalités Organisationnelles du travail

5.1. Rythme du Télétravail

L’évolution de l’organisation du travail au sein de Transactis conduit à la mise en place d’un nombre accru de jours de télétravail.

Il est convenu que le rythme du télétravail pourra être mis en œuvre selon deux formules :

• deux jours hebdomadaires

• trois jours hebdomadaires

Les modalités de mise en œuvre de ce télétravail sont fixées à l’article 6 du présent accord.

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Le positionnement des jours hebdomadaires de télétravail et le choix d’une des deux formules sont fixés, dans la demande de passage en télétravail, avec l’accord du manager, de manière à permettre le bon fonctionnement du service, ce qui inclut le collectif du travail.

Les jours de télétravail se fixent en concertation avec le manager en fonction des besoins et contraintes de bon fonctionnement du service.

Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par demi-journée dans des situations exceptionnelles définies en accord avec le manager. Dans ce cas, le collaborateur informe le manager par écrit de la nécessité de télétravailler une demi-journée, avec en copie la DRH de Transactis. Il est également possible de prévoir pour le collaborateur à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi-journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.

Les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduits pourront bénéficier du télétravail dans la limite haute du télétravail telle que définie à l’article 5.2 du présent accord.

Les jours de télétravail non pris ne peuvent en principe ni être reportés ni anticipés.

5.2. Limitation haute du télétravail

Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée totalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de Transactis, une modalité continue et permanente du travail.

Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance

Une limite haute de télétravail est instituée. Le collaborateur doit être présent sur site au moins 2 jours par semaine, sans préjudice de la prise de JRTT/ jours de repos ou de congés payés.

Le rythme de télétravail ne pourra ainsi excéder 3 jours par semaine.

5.3. Situations individuelles spécifiques

Le télétravail peut être une réponse à des situations individuelles spécifiques. Transactis favorisera l’utilisation des moyens du télétravail afin de répondre au mieux aux exigences de situations particulières telles que celles :

• des salariés en mi-temps thérapeutique (situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap).

• des salariés aidants, (situation médicale attestée par un certificat du médecin traitant, nécessité d’accompagner temporairement un proche, mise en œuvre en liaison (/ou/recommandée par) avec l’assistante sociale etc.)

• des salariés en situation reconnue de handicap (en liaison avec la médecine du travail),

• des salariées enceintes de plus de trois mois (en liaison avec la médecine du travail).

Les collaborateurs concernés pourront dans ce cadre solliciter un échange avec la Direction des Ressources Humaines.

Les collaborateurs en situation de handicap qui disposent d’un équipement spécifique pour exercer leurs fonctions sur site, pourront bénéficier, sur préconisation du médecin du travail, d’un équipement sur le lieu de télétravail qu’ils ont déclaré.

Les collaborateurs télétravailleurs en situation de handicap bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes obligations que les collaborateurs en situation de handicap accomplissant leur prestation de travail dans les locaux de Transactis.

Article 6 – Modalités de mise en œuvre et de fin du télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs qu’ils soient télétravailleurs ou non.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail ou dans une convention individuelle de télétravail pour les salariés mis à disposition par les Etablissements Associés.

L’avenant au contrat de travail ou la convention individuelle de télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste occupé par le collaborateur lors de sa demande de passage en télétravail.

En cas de changement de poste ou de domicile, la situation du collaborateur sera réexaminée afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

6.1. Formalisation et contractualisation de la demande de passage en télétravail

Le collaborateur dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail ou une convention individuelle de télétravail pour les salariés mis à disposition par les Etablissements Associés pour une durée de 12 mois, prévoyant toutes les modalités de passage en télétravail (rythme,…).

A l’issue de cette période et en l’absence de changements significatifs (jours, mobilité interne, changement de domicile, etc…), l’avenant sera automatiquement et tacitement reconduit.

A défaut, en cas de changements significatifs, un nouvel avenant ou une nouvelle convention au télétravail sera formalisé pour une nouvelle durée de 12 mois.

En cas de non-prorogation du télétravail à l’initiative du manager, celle-ci devra être motivée par écrit auprès du salarié et portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

L’avenant au contrat de travail ou la convention individuelle de télétravail précise notamment les éléments suivants :

• la formule choisie et le positionnement des jours de télétravail sur la semaine,

• l’adresse du lieu de télétravail,

• le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,

• la mise en conformité des locaux, les modalités d’exécution du télétravail (la période d’adaptation et sa durée),

• les règles de suspension et de réversibilité du télétravail,

• le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie (respect de la charte informatique relative à l’utilisation des ressources et moyens de communication en vigueur au sein de Transactis).

6.2. Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue pour toute nouvelle mise en place du télétravail pour les collaborateurs intégrant Transactis après l’entrée en vigueur de l’accord.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour le manager et d’un délai de 5 jours pour le collaborateur, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La Direction des Ressources Humaines devra être informée.

Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un et de l’autre.

6.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail quel que soit la modalité choisie à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties pour un délai différent permettant de prendre en considération d’éventuelles contraintes d’organisation du collaborateur. Ce délai ne peut être supérieur à deux mois.

Si la demande émane du collaborateur, il pourra en échanger avec son manager quant aux motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informera la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera confirmée par écrit au collaborateur.

6.4. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie l’assistante Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf accord des parties pour supprimer, raccourcir ou allonger le délai. Il en précise la durée prévisible.

En cas de dysfonctionnement du matériel professionnel mis à disposition entraînant l’impossibilité de travailler à distance, le collaborateur doit revenir travailler dans les locaux de Transactis jusqu’à ce que la problématique soit résolue.

6.5. Missions et contraintes exceptionnelles

Pour certaines activités, les managers peuvent, pour des raisons opérationnelles de présence sur site ou de contraintes d’activités exceptionnelles, demander à un collaborateur de venir sur site une journée habituellement fixée en télétravail.

Dans ce cas, les managers informeront le collaborateur le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 48 heures. Les managers veilleront à limiter ces exceptions.

En outre, au regard d’impératifs ou de contraintes exceptionnels, le collaborateur peut être dans l’obligation d’annuler une journée de télétravail. Dans ce cadre, les collaborateurs veilleront à informer leurs managers le plus en amont possible de leur venue sur site.

Dans de tels cas, à titre exceptionnel, il est possible de repositionner le télétravail sur une autre journée de la semaine ou de la quinzaine, en accord avec le manager et si l’organisation du travail le permet.

Article 7 – Situation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève et veille notamment à respecter le temps de pause méridienne et temps de repos obligatoires.

Afin de respecter le principe de respect de la vie privée, le manager et le collaborateur conviennent ensemble de plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.

Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activité habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient au même titre que les autres collaborateurs du droit à la déconnexion.

Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Article 8 – Environnement du télétravail

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.

8.1. Connexion haut débit

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

8.2. Outils du télétravail – protection des données

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la charte des moyens de communication électronique annexée au règlement intérieur.

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par Transactis, à ne pas laisser accéder à des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondants à la situation de travail,

• une solution téléphonique professionnelle où sont routés les appels en provenance du poste fixe professionnel et qui sera indépendant du téléphone privé du collaborateur.

L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le manager procédera à l’examen du matériel à restituer, sur décision du manager et à la demande de ce dernier, le collaborateur pourra être amené à restituer le matériel dont il aura bénéficié alors qu’il était en situation de télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de Transactis.

Transactis a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :

• une assurance Dommages aux Biens couvrant notamment les risques d’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), de vol de matériel informatique, qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail à domicile de ces derniers,

• une assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.

Le collaborateur en télétravail s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation prévoyant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. A cet effet, il devra fournir à l’entreprise une attestation le prouvant avant signature de l’avenant à son contrat de travail ou de sa convention individuelle de télétravail.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié informe le manager et la Direction des Ressources Humaines de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité sous forme de déclaration sur l’honneur.

Transactis s’engage à fournir et entretenir l’équipement nécessaire à l’activité en télétravail.

Transactis prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition.

Le collaborateur en télétravail bénéficie à distance du support technique et informatique en vigueur au sein de Transactis par l’intermédiaire de la hotline.

8.3. Aménagement des espaces en télétravail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Cet espace de travail devra notamment être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut-débit à distance étant nécessaire.

8.4. Santé et sécurité des travailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.

L’entreprise et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en lien avec le Comité Social Economique peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple) et en sa présence. S’il y a un risque identifié par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en lien avec le Comité Social Economique, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour du télétravail, le salarié en avise son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime du droit commun des accidents professionnels.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Article 9 – Sensibilisation et formation

Transactis mettra en place des dispositifs d’accompagnement à cette nouvelle modalité d’organisation du travail hybride qui combine distanciel et présentiel.

Des actions de prévention, en particulier sur les risques liés à l’isolement, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs seront mises en œuvre notamment dans un contexte de télétravail accru et généralisé.

Ces actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :

• les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail (prévenir les troubles musculosquelettiques) ;

• les modes d’interaction à distance entre le collaborateur et le manager et son équipe ; notamment par le maintien de temps collectif afin de préserver l’esprit d’équipe ;

• la formation des managers au pilotage des activités à distance, du droit à la déconnexion et du temps de travail ;

• l’intégration des collaborateurs dans l’équipe (nouveaux recrutés et mobilité) ;

• l’identification des risques psycho-sociaux liés au télétravail et leurs modalités de prévention (sédentarité, isolement, déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle, organisation matérielle, etc …)

Le collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement des carrières durant la période de télétravail.

Article 10 – Indemnisation et prise en charge des frais

Les parties rappellent que les dispositions du présent article s’appliquent exclusivement aux salariés en propre de Transactis.

10.1. Frais liés à la restauration : attribution de Titres restaurant

Deux dispositifs de restauration existent à Transactis. Il s’agit de la restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, lorsque les salariés ont accès à un restaurant d’entreprise ou inter-entreprise dans le site auquel ils sont rattachés, ou en l’absence d’un tel dispositif, de l’attribution de Titres restaurant.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’indemnisation de la restauration des salariés évolue comme suit :

1. Les salariés qui bénéficient de Titres restaurant en l’absence de restaurant d’entreprise dans le site auquel ils sont rattachés, continuent à percevoir des Titres restaurant dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle ;

2. Les salariés travaillant dans le site dans lequel ils ont accès à un dispositif de restauration collective d’entreprise ou inter-entreprise, bénéficient des Titres restaurant pour les seules journées complètes de télétravail au titre de la formule retenue (cf l’article 5.1 du présent accord). Sur les autres journées de travail, ils bénéficient de l’accès à la restauration collective, sans autre option.

10.2. Frais liés à l’équipement du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté.

Transactis accompagne les salariés dans l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du télétravail, par une dotation financière spécifique leur laissant la plus grande liberté quant aux choix de ces éléments.

Cette allocation forfaitaire d’installation est de 130 € pour tous les salariés en CDI en télétravail et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF.

Les nouveaux télétravailleurs salariés en CDI bénéficient de cette allocation lors de leur entrée dans le dispositif.

L’allocation forfaitaire spécifique sera versée une seule fois pour la durée de l’accord.

10.3. Autres frais

Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. Toutefois, Transactis maintient le dispositif existant en matière de frais de transport.

Ainsi, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet résidence habituelle/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jours, ou demi-journées de télétravail.

Le salarié qui choisit de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ne voit pas son choix entraîner une modification de ses remboursements de transport.

Article 11 – Télétravail et circonstances exceptionnelles

11.1. Risques majeurs

Le télétravail ordinaire est à distinguer d’un travail à distance devant être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut être considérée comme l’un des aménagements du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de Transactis et garantir la protection des collaborateurs.

Dans ce cadre, le déploiement du télétravail ordinaire (collaborateurs déjà équipés, organisation du travail adaptée, etc.), facilitera la mise en place de ces dispositifs exceptionnels.

11.2. Autres situations

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant de manière significative les conditions de transport, d’intempéries (notamment épisode neigeux), ou d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière. Ces circonstances impliquant la collectivité de travailleurs peuvent conduire à la mise en œuvre d’une extension temporaire et exceptionnelle des périodes télétravaillées dans les conditions définies par Transactis.

Dans ces situations, le recours au télétravail permettra aux collaborateurs de continuer à exercer leur activité dans les meilleures conditions possibles pour eux et de ce fait les « process » mis en place, notamment en matière d’accès au télétravail ou de report, délais et avenant au contrat seront exceptionnellement et temporairement allégés.

Le rythme du télétravail pourra alors être adapté à la demande de l’entreprise pour tenir compte de ces situations exceptionnelles ou particulières.

Dans le cadre des articles 11.1 et 11.2 du présent Accord, Transactis informera le CSE et les collaborateurs par tout moyen, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Article 12 - Mise en place d’une commission de suivi

Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une commission de suivi se réunira une fois par an, avant la date anniversaire du présent accord.

Un bilan annuel sera présenté et indiquera :

• le nombre de collaborateurs en situation de télétravail,

• la répartition par Direction et par Catégorie,

• la répartition femmes/hommes,

• la répartition en fonction du temps de travail,

• La répartition des collaborateurs en fonction des deux formules de télétravail disponibles

• le nombre de jours moyens télétravaillés,

• le nombre éventuels de refus, et leurs motivations

Article 13 -Dispositions finales

13.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entrera en vigueur au plus tôt au 1^er juillet 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise COVID ait pris fin. Dans le cas contraire, la Direction mettra en œuvre le télétravail dans le trimestre qui suivra la fin de la crise COVID.

Le présent accord annule et remplace l’accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de Transactis du 22 janvier 2020 à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les parties conviennent de se réunir trois mois précédant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

13.2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.

Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de Transactis, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.

13.3. Notification et dépôt de l’accord

Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Transactis, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par voie électronique en deux exemplaires, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de Transactis. Le deuxième exemplaire, anonymisé, sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (www.legifrance.gouv.fr).

Un original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.

Il sera accessible aux salariés de Transactis sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Nanterre, le 16 juin 2021 en 4 exemplaires originaux

Pour TRANSACTIS,
Président

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,
Délégué Syndical Délégué Syndical

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1. Principal enseignement ressorti du dispositif d’écoute qui a été mis en place lors d’une enquête quantitative et qualitative ouverte début décembre 2020 pour l’ensemble des collaborateurs de Transactis↩