ENTRE

La Société Intersec, dont le siège social est situé Tour W, 102 terrasse Boieldieu- 92085 Paris La Défense représentée par Monsieur CHEVALIER, Directeur Général

ET

Les représentants des salarié.e.s élus au CSE, représentés par Monsieur ANGEVELLE, Secrétaire du CSE

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

de l’Accord National du 24 avril 2008 de la CCN SYNTEC relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 qui crée l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait également partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Par la signature de cet accord, les signataires souhaitent réaffirmer la poursuite de leur engagement et la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié.e.s(e)s, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise.

La société Intersec ayant pour activité principale l’étude, la conception et le développement de solutions logicielles destinées aux opérateurs Télécom, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques.
Des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise mais reflétés par elle, tels que le choix des filières scolaires et professionnelles, la répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes ainsi que certaines représentations socioculturelles, entraînent une forte présence masculine dans les métiers techniques de l’entreprise, et une présence féminine prépondérante ou plus marquée dans les métiers à orientation administrative, marketing ou commerciale.

Intersec fait donc face à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles induit par ces différents phénomènes.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié.e.s(e)s, Intersec doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements et des représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes,

• Les conditions d’accès à l’emploi,

• La rémunération et la politique salariale,

• La promotion et le déroulement des carrières,

• L’égalité d’accès à la formation professionnelle,

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• L’entreprise Intersec partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions régulières seront menées au cours de la durée de l’accord en termes de communication et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

• Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. Intersec s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, Intersec s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire des critères de sélection sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l‘entreprise.

A cet effet, Intersec veillera à ne jamais « sexuer » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations, évolutions poste); chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Les cabinets de recrutement utilisés par la société seront avisés des dispositions ci-dessus.

2.2. Nombre de femmes recrutées par service et encouragement de la mixité

L’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le pourcentage de recrutements féminins réalisés.

Le nombre de recrutements des femmes sera ainsi examiné chaque année et détaillé par métier.

L’entreprise s’engage également à examiner plus particulièrement les candidatures de femmes et d’hommes reçues sur les postes traditionnellement féminins ou masculins.

Ces mesures devraient permettre de favoriser la représentation des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de Intersec.

Les ratios en 2016, 2017 et 2018 sont les suivants :

Indicateur chiffré : Nombre d'embauches	Dont embauches féminines	Départements concernés
2016 : 13 embauches	Aucune
2017 : 23 embauches	4 – 17,4%	1 Finances – 1 RH – 2 R&D
2018 : 18 embauches	8 – 44,4%	3 PS – 5 R&D

La Direction précise que le taux d’effectif féminin dans les filières techniques est usuellement de l’ordre de 15%. L’entreprise a déjà adopté une démarche pro active sur le sujet et s’engage à poursuivre l’effort.

Année	Objectifs de progression embauches féminines
2019	Moyenne glissante sur 36 mois> à 20 %
2020
2021

Pour garantir cet engagement, l’entreprise présentera chaque année au Comité Social et Economique un bilan concernant les recrutements externes effectués sur la période écoulée. Ce bilan sera présenté en même temps que la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La rémunération et la politique salariale

Intersec réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble de ses salarié.e.s en fonction de leurs compétences métiers, qualification, responsabilités et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction de sexe. L’entreprise s’assurera une fois par an qu’aucun écart de rémunération ne soit introduit sur la part fixe et sur la part variable au désavantage des femmes en considération des critères sus-cités.

A l’embauche

Il est rappelé que les grilles de rémunération sont strictement identiques pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

Augmentation individuelle faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption

L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la (ou le) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise. La (ou le) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes. Ainsi, l’entreprise ne prendra pas en compte les périodes de congés de maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Durant le contrat

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, des performances individuelles, de l’expérience et des compétences métiers.

Indicateur chiffrés de l’évolution de la rémunération des femmes

Les mesures évoquées ci-dessus devraient donc permettre d’assurer, lors des révisions périodiques de salaire, une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Intersec veillera à ne pas créer d'écart significatif entre les moyennes des augmentations des populations féminines et masculines.

Un bilan sera fait chaque année à l’occasion des révisions de salaires le cas échéant. Il consistera à détecter les éventuels cas qui ne satisferaient pas à la volonté exprimée ci-dessus et de les mettre en conformité.

Indicateur chiffré	Objectif
Taux d’augmentation médian des femmes	Taux d’augmentation médian comparable pour les deux populations
Taux d’augmentation médian des hommes

Il n’existe plus à ce jour de salarié.e.s à temps partiel. Si la situation évoluait, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié.e.s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié.e.s travaillant à temps complet.

L’entreprise se réserve le droit d’appliquer des écarts de rémunération spécifiques, indépendamment de tout critère lié au sexe mais liés à la reconnaissance des performances individuelles de chaque salarié.e.s.

La promotion et le déroulement des carrières

L’entreprise réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Intersec assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Garantir l’égal accès aux promotions et carrières

L’évolution professionnelle de chaque salarié.e.s fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de sa vie professionnelle au sein d’Intersec, et notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation dont il/elle bénéficie. L’entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés au profit de tous les salarié.e.s, femmes et hommes.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités. L’entreprise mettra tout en œuvre pour faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilités. Les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles.

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas dans son principe à la promotion à un poste à responsabilités.

Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera examinée. Dans le cas où le salarié.e est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée lui sera adressée sous un délai d’un mois.

Les salariées enceintes ou de retour de congé maternité, d’adoption ou parental recevront également une réponse motivée en cas de non promotion dans le même délai.

Les périodes d’absence liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leur accès. Il en sera de même pour toute promotion ou pour toute évolution de carrière.

L’entreprise mesurera l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :

• âge et ancienneté moyens dans l’entreprise des salarié.e.s lors de leur promotion,

• niveau d’études des salarié.e.s, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de l’Éducation nationale (niveaux I à V),

• nombre de promotions par départements (organisation de l’entreprise),

• nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, l’entreprise devra examiner qu’ils reposent sur des critères objectifs, vérifiables et précis.

Gestion des départs et retours des congés de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation

Afin d’organiser au mieux le départ en congé de maternité et le retour de la salariée à l’issue de son congé, il est prévu de renforcer le dispositif suivant :

Un entretien précédent le départ en congé maternité est organisé avec le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste ou des horaires de travail, et pour envisager les modalités de remplacement suffisamment tôt (entre le 3ème et 6ème mois de grossesse).

Conformément aux prescriptions de la convention collective applicable, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt minutes par jour. Avec l’accord de la salariée enceinte, la Direction des Ressources Humaines préviendra son responsable hiérarchique afin que cet aménagement soit respecté.

Intersec s’engage à mettre en place pour chaque salarié.e. concerné(e) par un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines à son retour de congé. Lors de cet entretien le salarié.e.s aura également la possibilité d'évoquer ses souhaits en terme d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation.

Les congés payés sont planifiés par la salariée et le manager avant le départ en congé de maternité ou d’adoption dans la mesure du possible. Les congés payés qui ne pourraient être pris avant le départ seront pris à l’issue du congé de maternité ou d’adoption dans la mesure du possible et ce avant le retour dans l’entreprise. L’objectif est d’offrir la possibilité au/à la salarié(e) de prolonger son congé de maternité ou d’adoption au-delà de la durée légale par l’adjonction de ses congés payés à la fin dudit congé.

L’entreprise s’engage à maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salarié.e.s relatives à la vie de l’entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.

Le/la salarié.e. pourra aussi consulter régulièrement les outils de communication interne en place dans l’entreprise (Slack, Sharepoint etc….) pour lui permettre de se tenir informé.

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

• nombre de promotions accordées après un retour de congé parental,

• nombre de promotions accordées après un retour de congé maternité,

• nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle .

L’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

L’entreprise veillera à former tant ses salariées que ses salariés.

4. 3. Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle

Intersec évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord.

Les indicateurs sexués sont :

• le nombre d’heures d’actions de formation,

• la répartition par type d’actions de formation (action de formation nécessaire ou obligatoire, autre etc..),

• la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel le cas échéant

Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord.

Si un écart en défaveur des salarié.e.s à temps partiel est constaté, l’écart dans l’accès entre les temps partiel et les temps plein sera supprimé à l’issue de cet accord.

Faciliter l’accès à la formation

Les formations se feront sur le temps de travail. Pour les temps partiel, les heures de formation seront rémunérées en équivalent temps plein, en concertation avec le/la salarié.e.

L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables si possible (courtes et échelonnées dans le temps).

L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. Intersec considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

5. 5. Temps partiel

Intersec s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l'organisation du temps de travail présentées par les salarié.e.s, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte, cependant, les possibilités que laisse envisager la taille de l’entreprise, la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation du service ou du projet auquel est rattaché le/la salarié.e..

L’entreprise s’engage à promouvoir cette possibilité et à traiter ces demandes sous un délai d’un mois maximum après la réception de la demande. L’entreprise s’engage à justifier les éventuels refus.

Indicateur chiffré	Objectif
Nombre de demandes de passage à temps partiel reçues par an (spécifier le nombre de demandes masculines)	Nombre de demandes de passage à temps partiel non nulles (avoir des demandes)

Amènagement et organisation du temps de travail

Les salariés « horaire » disposent actuellement d’une certaine souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Intersec réaffirme ici que cette souplesse vise notamment à permettre une plus grande flexibilité sur les heures d'arrivée et de départ, une réduction de la durée de la pause déjeuner etc.

Il est expressément convenu que cet aménagement cessera sans délai s’il est à l’initiative du salarié et qu’un abus est constaté, ou après respect d’un délai de prévenance d’1 mois s’il est à l’initiative de l’employeur.

Les parents ayant des enfants scolarisés seront favorisés s’ils souhaitent bénéficier de congés payés durant les périodes de vacances scolaires.

L’entreprise veillera à faciliter les absences demandées pour la rentrée des classes ou en cas de la maladie de l’enfant.

En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié.e. doit bénéficier du respect de sa vie privée, en ce sens que les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salarié.e.s y compris pour les salarié.e.s bénéficiant d'horaires aménagés.

6. 3. Congé de paternité ou d’adoption

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité ou d’adoption conformément aux articles L.1225-35 et L.1225-37 du Code du Travail.

Intersec encourage ses salariés à bénéficier de leur droit à congé de paternité ou d’adoption et rappelle que les dispositions de la convention collective sont particulièrement favorables pour la prise de ce congé.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société Intersec. Il est conclu au niveau de l'entreprise, dont l’adresse est la suivante :

Siège social : 102 Terrasse Boieldieu, Tour W, 92085 Paris LaDéfense Cedex

Période d’application de l’accord

Le présent accord entrera en application le 1^er octobre 2019. Il est conclu pour une durée de trois ans.

En cas de nouvelle disposition interprofessionnelle ou conventionnelle, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. Faute d’accord, les nouvelles dispositions interprofessionnelles ou conventionnelles s’appliqueront de droit.

Suivi d’application de l’accord

Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé chaque année et remis aux membres du CSE.

Révision de l’accord

En application de l’article L.2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Nanterre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le 04 septembre 2019 à La Défense en 4 exemplaires originaux

Pour le CSE Pour Intersec

Nicolas Angevelle, Secrétaire Yann Chevalier, Directeur Général