Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RECOCASH (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société RECOCASH, SAS au capital de 3 550 628 €, dont le siège social est 1. Rue de Clairefontaine 78 513 RAMBOUILLET CEDEX, immatriculée au RCS de VERSAILLES sous le n° 479 974 115 ;

Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Président

Et

Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXXXXXX

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la société RECOCASH, dont l’activité principale consiste au recouvrement de créances civiles et commerciales.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisé afin que le présent accord soit adapté à la situation de l’entreprise (voir annexes) et sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Le présent accord remplace l’accord conclu le 22 décembre 2011.

ARTICLE 1^er : Embauche

1. l'égalité professionnelle

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, l’ensemble des offres d'emploi internes ou externes continueront à être rédigées de manière à ce que s’elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Libellés des annonces de recrutement :

  • CHARGE DE RECOUVREMENT (H/F)

  • REDACTEUR CONTENTIEUX (H/F)

  2. le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Il ressort des études menées par la branche d’activité à laquelle appartient la Société, soit la branche « « Recouvrement de créances », une féminisation du métier avec 73% de femmes et 27% d’hommes, toutes catégories professionnelles confondues (données extraites du rapport de branche des services tertiaires année 2016).

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Au 31 décembre 2018, les parties signataires constatent au sein la société :

• Que concernant la catégorie des « Cadres », la situation est quasi-égalitaire dans la mesure où de tels postes sont occupés à 53,3% par des femmes, et à 46,7% d’hommes.

• Que concernant la catégorie des « Employés » & « Agents de maîtrise », et malgré une croissance régulière sur les trois dernières années, les hommes sont sous-représentés au sein de cette catégorie, les femmes étant majoritairement présentes sur l’activité opérationnelle de recouvrement des créances.

La Société s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés sur le secteur de l’activité opérationnelle de recouvrement de créances, aujourd’hui à dominante féminine. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin en afin d’atteindre les indicateurs de branche évoqués précédemment, soit 73% de femmes et 27% d’hommes.

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir sur l’activité opérationnelle de recouvrement de créances, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Embauches de l'année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur recouvrement et autres services ;

• Départs de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur recouvrement et autres services

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur recouvrement et autres services.

ARTICLE 2 : Promotion professionnelle & formation

2.1 Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, la Société s'engage à continuer à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent ainsi être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Société s’engage à permettre une évolution professionnelle égalitaire entre les femmes et les hommes, sous réserve du caractère majoritairement féminin des effectifs.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

2.2 Mixité des emplois

Au 31 décembre 2018, les parties signataires constatent que :

• Concernant la catégorie des « Cadres », la situation est quasi-égalitaire dans la mesure où de tels postes sont occupés à 53,3% par des femmes, et à 46,7% d’hommes.

• Concernant la catégorie des « Employés » & « Agents de maîtrise », et malgré une croissance régulière sur les trois dernières années, les hommes sont sous-représentés pour de tels postes. Ceci est principalement dû au fait que les femmes sont majoritairement présentes sur l’activité opérationnelle de recouvrement des créances.

La Société s’engage à ce que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Promotions de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur recouvrement et autres services ;

2.3 Formation

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes &des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, la Société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

2.4 Mesure femme enceinte

La Société rappelle qu’il a été décidé d’octroyer aux femmes enceintes à partir du 5^ème mois de grossesse, une réduction d’horaire (rémunérée) de 1 heure par jour.

2.5 Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit à cette fin les mesures suivantes :

• Un entretien aura lieu un mois avant le retour du/de la salarié(e) de congé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Modalités de retour au sein de l'entreprise ;

• Organisation du temps de travail au retour du congé ;

• Besoins de formation ;

• Souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Un mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Suivi de l’intégration au retour du congé ;

• Besoins de formation ;

100% des salariées ayant été en congé devront bénéficier de ces entretiens.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), congé maternité, congé d'adoption et congé paternité et d’accueil ;

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris

• Pourcentage de salariés de retour des congés susvisés bénéficiant des entretiens susvisés.

ARTICLE 3 : Rémunération Effective

3.1 Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

3.2 Réduction des écarts de rémunération

Au regard de l’activité de l’entreprise, les parties constatent et conviennent que les écarts de rémunération doivent être appréciés en différenciant l’activité opérationnelle de recouvrement et les autres services.

A ce jour, l’analyse des rémunérations sur ces deux secteurs ne fait pas apparaître d’écarts significatifs de rémunération.

A titre d’exemple, au 31 décembre 2018, les parties constatent que les écarts de rémunérations constatés au sein de ces deux secteurs sur la catégorie professionnelle « Agent de Maîtrise » sont dus à la nature des postes occupés par les femmes et les hommes sur chacun de ces secteurs. En effet :

• 78,3 % des postes d’Agent de Maîtrise sont occupés par des femmes (18) majoritairement placées sur des postes concernant l’activité opérationnelle du recouvrement de créances ;

• 21.7 % des postes d’Agent de Maîtrise sont occupés par des hommes (5) majoritairement placés des postes liés à des fonctions supports telles que l’administration des ventes, les services financiers, les achats et la maintenance des systèmes informatiques.

Afin de suivre les éventuels écarts de rémunération, un indicateur de suivi du salaire de base mensuel moyen est mis en place par catégorie professionnelle, par sexe et sur chacun des 2 groupes de secteur d’affectation cités ci-dessus, soit le recouvrement et les autres services.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Evolution au 31/12 de la rémunération mensuelle moyenne sur l’année et ancienneté moyenne en équivalent temps plein par sexe, par catégorie professionnelle sur chacun des 2 groupes de secteur d’affectation cités ci-dessus, soit le recouvrement et les autres services.

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle, par sexe et par secteur recouvrement et autres services

• Nombre de femmes parmi les 5 plus hautes rémunérations.

La Société s’engage à continuer à fonder la politique de rémunération pour un même poste sur un même secteur selon les critères objectifs de compétences et d’expérience professionnelle. Un suivi sera réalisé tous les ans sur la base de l’indicateur ci-dessus mentionné.

Si un écart de rémunération est constaté à situation comparable, celui-ci devra être analysé par le service RH afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice sera engagée.

ARTICLE 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  

4.1 Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

Envoi chaque année d’un mail rappelant l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

4.2 Temps partiel choisi

La Société s'engage à :

• Etudier toutes les demandes présentées par les salariés de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi ;

• Tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités offertes par la taille de la Société ainsi que la nature du poste et des responsabilités exercées.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir Annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

4.3 Réunion & déplacements professionnels

La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 5 : Suivi de l'accord

5.1 Durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1er juin 2019 et pour une durée de quatre années de date à date.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5.2 Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que l’ensemble des points visés par cet accord sera évoqué lors des négociations annuelles obligatoires., La mise à jour des indicateurs de suivi, concernés par ce même accord, sera transmise aux délégations syndicales invitées lors des négociations annuelles obligatoires.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, avant d'adapter lesdites dispositions.

5.3 Révision et dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société RECOCASH.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société RECOCASH.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacune des parties signataires ou adhérentes du présent accord pourra porter sur toute ou partie de l’accord. Une réunion de négociation sera organisée dans les 3 mois suivant cette demande.

Le présent accord pourra être dénoncé par accord des parties.

5.4 Notification & Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Rambouillet

Fait à RAMBOUILLET,

Le 17 mai 2019

La société RECOCASH,

Représentée par XXXXXXXXXXXX, Président

Le Syndicat CGT

Représenté par XXXXXXXXXXX