Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les HOMMES au sein de la société SIDEL ENGINEERING & CONVEYING SOLUTIONS

Entre les soussignés :

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions, représentée par Monsieur, Directeur Général, et par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,

D'une part

et

L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part

Préambule

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions entend, à travers le présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Etablir l’égalité professionnelle dans une entité est un enjeu de taille. L’objectif égalité, c’est d’abord lutter contre les discriminations le plus souvent réalisées de manière non intentionnelle, et engendrées par notre éducation, nos préjugés, notre société.

La Direction de la Société Sidel Engineering & Conveying Solutions ainsi que l’Organisation syndicale signataire s’accordent à dire que l’égalité professionnelle est un enjeu qui doit être considéré comme prioritaire pour une entreprise, car il s’agit non seulement de promouvoir ce principe d’égalité dans un souci d’éthique et de bien-être des travailleurs, mais aussi de considérer que cet enjeu est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.

La loi du 9 novembre 2010, a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salariés de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action. Le dispositif a été modifié et/ou complété par la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012 et son décret d’application 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 et, plus récemment la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

C’est pourquoi les parties aux présentes se sont réunies et ont décidé de conclure le présent accord dont l’objectif est d’établir et de consolider le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, et de promouvoir cette avancée à la fois économique et sociale.

Parmi les neuf domaines existants (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé/sécurité au travail, , rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale), quatre d’entre eux doivent être choisis pour les entreprises de 300 salariés et plus, dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective,

• La promotion professionnelle,

• La formation professionnelle,

• L’embauche.

Pour chacun de ces domaines, les articles qui suivent détailleront les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés qu’il est envisagé de mettre en œuvre.

Article 1 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1.1/ Thèmes

• 2-1-1. Temps partiel

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions s’efforcera de considérer toutes les demandes d’aménagements d’horaires individuels et d’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes. L’approbation d’une telle demande restant soumise aux responsables du service étant donné que l’un des points à considérer est le transfert de tâches.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par le salarié.

L’entreprise s’engage à informer les salariés souhaitant passer à temps partiel de l’incidence de cette modification sur les modalités d’acquisition/prise de congés payés et RTT et sur les rémunérations. En cas de refus de l’entreprise, celle-ci motivera sa décision.

Une fiche explicative est disponible sur le Klitrouvetout.

Ainsi, avant d’adresser sa demande de temps partiel au service RH, le salarié demande un entretien préalable avec son responsable hiérarchique qui portera sur l’accès au temps partiel, l’organisation de son temps de travail et le potentiel transfert d’activité. Si l’accord du responsable hiérarchique est obtenu, le salarié adressera ensuite sa demande officielle de temps partiel au service Ressources Humaines.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel du moment que le futur poste est compatible avec le temps partiel.

• 1-1-1. Absences pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement

Pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie (art L1225-16).

Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.

Si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.

Dans le cadre de ces absences, la salariée :

• Déposera au service RH, une copie du justificatif de la sécurité sociale précisant les périodes des sept examens médicaux obligatoires ou un certificat médical attestant de la grossesse

• Préviendra son responsable hiérarchique de ses absences idéalement au moins 10 jours ouvrés avant la date de l’examen obligatoire.

La personne avec qui la salariée vit en couple (mariage, Pacs ou concubinage) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 4 de ces examens médicaux.

Dans le cadre de ces absences, le/la conjoint(e) salariée :

• Préviendra son responsable hiérarchique de son absence idéalement au moins 10 jours ouvrés avant la date de l’examen obligatoire

• Déposera au service RH le certificat médical attestant de la réalisation d’un examen médical de suivi de grossesse ou le formulaire disponible sur le Klitrouvetout (« justificatif d’absence examen prénatal obligatoire »), qui sera à faire tamponner et signer par le médecin.

Dès réception du formulaire, le service RH régularisera l’absence dans le système sur la base des horaires en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés non-cadres devront pointer au départ et au retour.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

• 1-1-2. Congé paternité

Afin d’encourager le/la conjoint(e) salarié(e) de la mère dans l’exercice de leurs responsabilités familiales et de réduire les différences de perception de la maternité et de la paternité dans l’entreprise, la société Sidel Engineering & Conveying Solutions s’engage à maintenir la rémunération durant ces congés.

Congé naissance 3 jours ouvrés (obligatoire)

Congé paternité et d’accueil de l’enfant 4 jours calendaires à prendre consécutivement au congé de naissance (obligatoire)

Congé paternité de 21 jours calendaires (ou 28 pour naissances multiples) avec la possibilité de fractionner ce congé en deux périodes de minimum 5 jours dans les 6 mois suivants la naissance.

Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de ce congé.

L’employeur s’engage à interdire l’emploi au/à la salarié(e) pendant 7 jours avec la prise obligatoire des 3 jours de naissance et 4 jours calendaires de congé paternité à partir du jour même ou au maximum le lendemain du jour de la naissance. Le solde de 21 jours du congé paternité peut être fractionnable en deux fois et pris plus tard, dans la limite des 6 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

• 1-1-3. Congé parental d’éducation et congé de présence parentale

Conscient de l’impact de la prise du congé parental d’éducation et du congé de présence parentale sur la carrière et la protection sociale des salariés et afin de faciliter la prise de ces congés aussi bien par les femmes que par les hommes, l’entreprise prendra en compte la durée totale de ce congé dans l’ancienneté du/de la salarié(e).

Afin de promouvoir le congé parental, il est précisé qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé est disponible dans le Klitrouvetout.

• 1-1-4. Retour d'absence

A la suite d’une absence supérieure ou égale à 16 semaines consécutives, il sera systématiquement programmé un entretien entre le/la salarié(e), son responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines afin d'effectuer un point sur :

• L’activité du service pendant l’absence du/de la salarié(e),

• Les conditions dans lesquelles vont s’effectuer la reprise de poste (tâches qui vont être confiées notamment),

• Les actions à mettre en œuvre, avec notamment un accès prioritaire à la formation.

Le/la salarié(e) informe l’employeur de sa date de retour afin de permettre à celui-ci d’organiser l’entretien.

Si le/la salarié(e) en manifeste le souhait, l’entretien pourra être réalisé par téléphone ou visioconférence avant la reprise, ou au moment de la reprise. 

Cet entretien est conforme et entre dans le cadre de l’entretien professionnel.

Dans certains cas (changement de poste …), l’entretien pourra être initié par le service Ressources Humaines.

• 1-1-5. Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire et des activités périscolaires.

Les salarié(e)s auront le droit de s’absenter pour organiser les activités scolaires et les activités annexes depuis la première année de maternelle jusqu’à l’entrée en 6^ème.

L’absence autorisée sera d’une demi-journée pour les enfants allant de la maternelle jusqu’en 6^ème et à prendre dans les 5 jours ouvrés précédant ou 3 jours ouvrés suivant le jour de la rentrée scolaire officielle.

Suite à la communication par le service RH du jour de la rentrée officielle le/la salarié(e) devra informer de son souhait de bénéficier de cette demi-journée au moins une semaine à l’avance et saisir sur notre logiciel de gestion des temps cette absence avec le motif « événement familial » dès que possible. Aucun report de ce congé ne sera possible.

• 1-1-6 Absence enfant malade

 

Dès lors que la présence du/de la salarié(e) auprès de son enfant malade s’avère indispensable, le/la salarié(e) bénéficiera, sur présentation de justificatifs médicaux, d’une autorisation d’absence de :

Enfant de moins de 16 ans :

• 5 jours par an par salarié(e) pour les enfants à charge

Auxquels s’ajoutent 2 jours par an et par enfant au-delà du premier enfant

• 5 jours par an par salarié(e) en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge

Auxquels s’ajoutent

• 2 jours par an et par enfant au-delà du premier enfant

Enfant de 16 à 18 ans :

• 2 jours par an par salarié(e) pour les enfants à charge

Auxquels s’ajoutent

• 2 jours par an par salarié(e) en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge

La rémunération sera maintenue durant l’absence congé enfant malade.

Le/la salarié(e)sera tenu d’informer l’employeur des sommes perçues au titre de la prévoyance.

• 1-1-7 Absence pour soutien familial

 

• Dès lors que la présence du/de la salarié(e) auprès de ses enfants à charge, ses ascendants ou descendants directs ou son/sa conjoint(e) dans le cadre de la maladie, d’un accident ou de l’inaptitude médicale s’avère indispensable, il/elle bénéficiera, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable du/de la salarié(e), d’une autorisation d’absence de 5 jours par an

La rémunération sera maintenue durant l’absence.

Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de cette absence.

• 1-1-8 Télétravail

Afin de permettre un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du/de la salarié(e), l’entreprise a également signé en date du 27 janvier 2022 un accord sur la mise en place du télétravail.

Cette mesure a pour objectif de favoriser cet équilibre en réduisant par exemple les temps de trajet et en permettant au salarié(e) une meilleure concentration et une fatigue amoindrie.

1.2 / Suivi des indicateurs

Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Temps partiel	*Nombre de demandes écrites reçues *Nombre de demandes acceptées
Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Congé paternité (au-delà des 7 jours obligatoires)	*Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité non obligatoire par rapport au nombre de naissances enregistrées et nombre de jours pris.
Congé parental d’éducation et congé de présence parentale	*Nombre de salarié(e)s concernés
Retour d'absence supérieure ou égale à 16 semaines consécutives	*Nombre de retours de d’absences. *Nombre d’entretiens préparatoires au retour. *Nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation/nombre de personnes concernées.
Congé rentrée scolaire	*Nombre de salarié(e)s ayant utilisé cette mesure par sexe.
Congé enfant malade	*Nombre de jours d’absence pris pour enfant malade et hospitalisation et répartition par sexe.
Absence pour soutien familial	*Nombre de jours d’absence pris pour soutien familial (maladie, accident et inaptitude médicale) par sexe

Article 2 - La rémunération effective

2.1./ Thèmes

• 2-1-1. Egalité salariale à l’embauche

Les parties aux présentes réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• 2-1-2. Rémunération et parcours professionnel : réduction des écarts constatés

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification et la performance dans la fonction occupée.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances.

Les parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année. Cette analyse conduit à définir, autant que nécessaire, les budgets consacrés à l’égalité salariale qui s’inscrit dans le champ des négociations salariales annuelles avec les organisations syndicales représentatives. L’entreprise considèrera les éléments de rémunération tels que définis conventionnellement pour apprécier l’atteinte des minimas conventionnels.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté et non justifié, l’entreprise s’engage à prendre les mesures appropriées afin de réduire cet écart. 

• 2-1-3. Rémunération et congé pour évènements familiaux à temps plein d’au moins 16 semaines

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé pour évènements familiaux (congé maternité, congé parental d’éducation, présence parentale, solidarité familiale) à temps plein et d’une durée minimum de 16 semaines consécutives sur les rémunérations des salariés et ce quel que soit leur statut, cadre ou non cadre.

Au retour de son congé pour événement familial à temps plein pour une durée minimum de 16 semaines consécutives, tout salarié (hors alternant) bénéficiera à son retour au minimum de l’augmentation générale selon l’accord des négociations annuelles obligatoires signé dans l’année ou une augmentation en conformité avec les dispositions légales.

Dans tous les cas, le salarié ne pourra bénéficier que d’une seule augmentation par an, au prorata de sa présence.

Aussi, pour informer le salarié de l’existence de cette mesure, un entretien sera réalisé avec un membre du service des Ressources Humaines au retour du salarié dans l’entreprise.

• 2-1-4. Part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions s’engage à comptabiliser le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Cette mesure sera effectuée tous les ans.

2.2./ Suivi des indicateurs

Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Egalité salariale / rémunération et parcours professionnels	*Salaire médian par CSP, coefficient et sexe.
Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Part de femmes parmi les dix meilleures rémunérations	*Nombre de femmes sur les 10 salariés les mieux payés sur la base de la rémunération mensuelle.

Article 3 - La promotion professionnelle

3.1/ Thèmes

• 3-1-1. Ecart entre la proportion de femmes et d’hommes promus

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions s’engage à mesurer l’écart entre la proportion de femmes et d’hommes promus.

Il est entendu par promotion un changement de fiche de poste ou de catégorie socio-professionnelle, accompagné d’un changement de coefficient et cumulé potentiellement avec une augmentation de la rémunération effective.

L’objectif visé est de n’avoir aucun écart entre la proportion des femmes et des hommes concernés par une promotion par année civile.

La société s’engage à ce que les femmes et les hommes aient chacun un accès égal aux offres d’emploi disponibles dans la société, consultables directement sur MyLink ou auprès du Service Ressources Humaines.

3.2/ Suivi des indicateurs

Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Promotion	* Nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année civile (changement de coefficient conduisant à réévaluer le minima conventionnel tel que défini dans la convention en vigueur) *Même indicateur, mais en pourcentage par effectif de genre

Article 4 - La formation professionnelle

4.1/ Thèmes

• 4-1-1. La formation

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions veillera au suivi des actions de formation consacrées respectivement aux femmes et aux hommes (hors formations obligatoires et sécurité).

Dans le cadre de cet accord il est fixé l’objectif d’une proportion équivalente des actions à la part dans l’effectif constaté dans l’année évaluée.

La société s’engage également à veiller aux contraintes familiales et géographiques de ses salariés. Ainsi, quand cela est possible, la société proposera au salarié de suivre sa formation soit en présentiel, soit en classe à distance.

4.2 /Suivi des indicateurs

Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Nombre d’actions de formations consacrées respectivement aux femmes et aux hommes	*Nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation (hors sécurité) dans l’année civile *Pourcentage par rapport à l’effectif par genre *Budget moyen formation par genre en heures * Budget moyen formation par genre en coût (attention en cas de formation ne groupe, prendre pour chacun le coût total formation)

Article 5- L’embauche

5.1/ Thèmes

5-1-1. La mixité de l’effectif

Il est constaté que les métiers de Sidel Engineering & Conveying Solutions sont marqués par une forte composante technique et technologique.

Ces métiers sont le plus souvent très majoritairement exercés par des hommes, alors que d’autres métiers sont très fortement féminisés.

La société Sidel Engineering & Conveying Solutions France s’efforcera d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes en incitant les managers à recevoir plus de candidatures féminines sur les postes à dominante masculine et inversement.

Par conséquent, la société Sidel Engineering & Conveying Solutions France SAS veillera à la progression de la mixité femmes/hommes de l’effectif global du site, avec une attention particulière à la progression de l’effectif féminin.

5.2 /Suivi des indicateurs

Thèmes	Indicateurs chiffrés (par sexe)
Mixité	*Nombre de services non mixtes *Coefficients non mixtes *Indicateurs ci-dessus en pourcentage par rapport à leur ensemble.

Article 6– Suivi de l’application de l’accord

Il est prévu que soit effectué une fois par an avec la Commission Egalité, un bilan des indicateurs de suivi des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente.

Des explications sur les actions prévues non réalisées devront être fournies dans ce bilan.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 25 septembre 2025.

Lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.

Article 8 –Révision

Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Article 9 – Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DREETS (unité départementale du Bas-Rhin), via la plateforme téléAccords.

Un exemplaire orignal sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Reichstett, le 26 septembre 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour le Personnel Pour la Société SIDEL ENGINEERING & CONVEYING Solutions,

Délégué Syndical CFE-CGC, Directeur Général

* *

Directeur des Ressources Humaines

*

* Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page étant par ailleurs paraphée.