Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL" chez LITTLE EXTRA (Siège)

Accord d’entreprise relatif au temps de travail

Entre

La société little extra, identifiée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 480 089 853, ayant son siège social 63,boulevard Sébastopol à Paris (75001), agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, la SAS RETAIL VISION, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par xxxxxx, son Président,

D’une part,

Et

Madame et Madame agissant en leur qualité de membres titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique

D’autre part,

Préambule :

Une transmission universelle de patrimoine (TUP) a été réalisée à effet du . Cette opération a entrainé une transmission de tous les actifs et passifs de la société (société dissoute) auprès de la société (société absorbante).

L’opération intervenue au a entraîné, par l’effet de l’application de l’article L.1224-1 du Code du Travail, la mise en cause automatique des accords collectifs en vigueur au sein de au jour de l’opération, en ce compris l’accord relatif au temps de travail signé le au sein de .

Conformément aux dispositions légales, cet accord d’entreprise bénéficie d’un délai de survie pendant lequel il continue à s’appliquer en toutes ses dispositions. Néanmoins, à l’issue de ce délai et en l’absence de conclusion d’un accord dit de « substitution », les dispositions qui y sont contenues ont vocation à disparaitre.

La société Little Extra a dès lors engagé une négociation d’un accord de substitution relatif au temps de travail, applicable à l’ensemble des salariés de poursuivant l’objectif de :

- mettre fin à la survie temporaire de l’accord du , relatif au temps de travail ;

- définir un statut collectif unifié en matière de temps de travail, applicable à l’ensemble des salariés de la société , indépendamment de leur embauche initiale par Little Cuisine ou Little Extra.

Tel est l’objet du présent accord.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés en CDI, CDD, statut Cadre et non Cadre et, s’agissant des dispositions liées à un horaire collectif de travail, aux CTT de la société .

Il ne s’applique pas aux cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée légale du travail ni à un quelconque décompte de leur temps de travail.

Article 2. durée du travail de 35 heures par semaine

Les Parties conviennent qu’une durée hebdomadaire de travail de 35 heures par semaine peut être appliquée aux salariés, conformément à la loi et à la convention collective.

Cette durée du travail peut être applicable à l’ensemble des collaborateurs à moins qu’une autre modalité d’organisation de la durée du travail (telles que prévues au terme du présent accord) ne soit, compte tenu de leur fonction, plus adaptée.

Il est, par ailleurs, expressément précisé que cette modalité de décompte du temps de travail est applicable aux Responsables de magasins initialement embauchés par . La conclusion du présent accord n’a, en effet, pas pour effet de modifier la durée du travail qui leur était applicable avant la TUP.

Il est, à toutes fins utiles, rappelé que cette modalité d’organisation du travail de base n’ouvre pas droit à des jours de « réduction du temps de travail » (JRTT) dès lors que l’attribution de ces jours a vocation à compenser les dépassements de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Dans le cadre de cette modalité de décompte du temps de travail, seules les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures de travail à la demande de la Société, constitueront des heures supplémentaires. Elles seront compensées exclusivement en repos ; exceptionnellement, elles pourront faire l’objet d’un paiement majoré sur autorisation expresse du manager.

En cas d’urgence ou de nécessité justifiée par l’activité de la Société, celle-ci fera appel en priorité au volontariat (parmi les salariés ayant les compétences requises) pour la réalisation d’heures supplémentaires. A défaut de volontaire ayant les compétences requises, la Société pourra imposer aux salariés la réalisation d’heures supplémentaires sans avoir à respecter un quelconque délai de prévenance, ni recueillir l’accord préalable du salarié, dans les limites légales et conventionnelles applicables. Seul un motif légitime (sur justificatif) pourra être pris en compte pour justifier exceptionnellement un refus à l’accomplissement de ces heures supplémentaires.

Article 3. Situation des salariés dont le temps de travail était jusqu’ici décompté en heures sur l’année (anciennement dénommée modulation)

Article 3.1. Salariés concernés

Le présent article est applicable à tous les salariés à temps plein et à temps partiel non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, et non exclus de la durée du travail du fait de leur statut ou de la nature de leur fonction.

Les parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence qui peut être applicable à tous les services et à tous les salariés, à défaut de stipulations conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Article 3.2. Temps de travail et aménagement du temps de travail sur l’année

a. Afin de permettre à la société de faire face aux fluctuations de l’activité, le présent article définit, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, les modalités d’aménagement du temps de travail et d’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés visés à l’article 2.1, laquelle est de 1.607 heures de temps de travail effectif (journée de solidarité incluse), pour un salarié à temps plein.

La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la société et les salariés concernés.

b. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée du travail annuelle est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

c. La période de référence est annuelle.

Elle débute le 1^er janvier et termine le 31 décembre de l’année civile.

Sur cette période de référence, la durée du travail des salariés concernés est de 1.607 heures par an, comprenant 7 heures de travail au titre de la journée de solidarité.

.

Article 3.3. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail, et modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

a. Pour faire face à toutes les situations de nature à influer sur le niveau d’activité de l’entreprise, d’un magasin ou d’un service, la durée du travail hebdomadaire et/ou l’horaire de travail peuvent être aménagés. Les aménagements mis en œuvre peuvent se traduire :

- par une répartition différente des horaires de travail en fonction des jours de la semaine, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution de la durée du travail quotidienne, dans le respect des durées maximales de travail et du repos quotidien ;

- et/ou par une augmentation ou une diminution de la durée du travail hebdomadaire, pouvant conduire à une augmentation ou à une diminution du nombre de jours travaillés, dans le respect du repos hebdomadaire, les salariés pouvant être amenés à travailler du lundi au dimanche.

Dans ce cadre :

- la durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 44 heures de travail effectif (cette limite pouvant être portée à 46 heures pour deux semaines par an au maximum) ;

- par ailleurs, aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé, de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ;

- pour les salariés à temps partiel, la planification d’une journée de travail implique une durée du travail minimale de 2 heures consécutives. Pour ces mêmes salariés, l’horaire de travail ne peut pas comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption supérieure à deux heures.

b. En début de période, un calendrier indicatif annuel des durées hebdomadaires sur la période d’aménagement du temps de travail est établi et affiché. Il indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, les horaires de travail prévisionnels.

Les horaires hebdomadaires prévisibles de travail sont transmis aux salariés au moins trois semaines avant le début de la semaine concernée.

La durée et les horaires de travail peuvent être modifiés en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution de celle-ci.

Les changements de durée du travail et d’horaire de travail sont portés à la connaissance du personnel au moyen d’un affichage et d’une information individuelle, au plus tard 5 jours calendaires avant la date concernée. Ce délai peut être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles, et dans la mesure de ce qui est strictement nécessaire à l’intérêt de l’entreprise. Il sera fait appel en priorité au volontariat et à défaut de volontaire, le planning pourra être modifié sans l’accord préalable du salarié.

Ces circonstances exceptionnelles recouvrent, notamment, les situations suivantes :

- réception de stock en avance ou en retard ;

- remplacement d’un salarié absent ;

- problème de sécurité.

Article 3.4. Limite retenue pour le décompte des heures supplémentaires

En application des dispositions relatives à cette modalité de durée du travail, constituent des heures supplémentaires :

- en fin de période, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1.607 heures ;

ou en cours d’année, les heures de travail effectuées au-delà de 44 heures par semaine.

En fin de période de référence, les heures supplémentaires décomptées en cours d’année sont déduites du nombre d’heures supplémentaires calculées en fin de période.

Sauf cas de refus par l’employeur concernant la prise effective, par le salarié, de congés payés initialement fixés, le dépassement de la durée annuelle de 1.607 heures correspondant aux congés payés légaux non pris sera neutralisé et ne générera pas de droit à heures supplémentaires.

En cas de réalisation d’heures de travail au-delà de 35 heures mais en dessous de 44 heures hebdomadaires, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et seront soit compensées par une réduction corrélative de la durée du travail sur une autre semaine de la même période de référence, soit décomptées comme des heures supplémentaires en fin de période de référence.

Article 3.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre d’heures de travail annuel est calculé sur la base du nombre de semaine restant jusqu’à la fin de la période de référence multiplié par 35. Au-delà de ce seuil, les heures sont considérées être des heures supplémentaires.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation sera effectuée à hauteur des heures dues, impliquant, en cas de compteur positif, un paiement majoré pour heures supplémentaires.

Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (heures supplémentaires comprises).

Article 3.6. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois considéré, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence. Elle est lissée sur la base d’une durée hebdomadaire théorique de travail de 35 heures par semaine.

Article 3.7. dispositions spécifiques relatives au reliquat 2021

Il est rappelé qu’en application de l’accord du , et à titre de dispositions transitoires, la modulation était applicable pour les salariés de sur une période du

Il est expressément convenu entre les Parties que les éventuelles heures supplémentaires qui seraient dues aux anciens salariés de au au titre d’un compteur positif feront l’objet d’une récupération majorée avant le , et seront mentionnées comme telles sur le bulletin de paye afférent.

Au titre des mois considérés, la rémunération mensuelle des salariés sera indépendante du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois considéré, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence. Elle sera lissée sur la base d’une durée hebdomadaire théorique de travail de 35 heures par semaine.

Article 4. Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année

Le présent article a pour objet de permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Article 4.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

- les Responsables de Magasin qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les cadres quelle que soit leur classification conventionnelle qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- les salariés cadres, techniciens, agents de maîtrise, qui bénéficient d’une classification conventionnelle comprise entre 6 et 9, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 4.2 Nombre de jours compris dans le forfait

a. La durée annuelle du travail des salariés est fixée à 214 jours (journée de solidarité incluse), par année civile. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans leur forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Sur accord exprès du salarié et de la Société, la convention individuelle de forfait peut être établie sur la base d’un nombre de jours de travail inférieur à 214 jours.

Article 4.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés, et modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié.

La convention est établie par écrit. Elle précise le nombre de jours compris dans le forfait.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sont soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures (articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail), et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail).

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre la prise effective de ces temps de repos.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de bénéficier effectivement de ces temps de repos.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, et aux heures supplémentaires ;

- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

- et aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et aux articles L. 3121-22 et suivants du Code du travail.

Pour autant, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et une conciliation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les missions confiées et les délais impartis aux salariés concernés tiennent compte de la nécessité de permettre le respect effectif de ces limites.

Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, les salariés concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité de respecter effectivement ces limites.

Les journées ou demi-journées travaillées, les jours de congés payés, les jours de congés conventionnels, les jours de repos résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait, et les absences autorisées sont déclarés par le salarié, au moyen du système auto-déclaratif suivant : chaque mois, le salarié renseigne le document de suivi élaboré à cet effet, et l’adresse à sa hiérarchie qui le contrôle et le contresigne.

Il appartient en particulier à la hiérarchie de vérifier régulièrement que les congés payés acquis et les jours de repos résultant du nombre de jours de travail compris dans le forfait sont effectivement pris de manière adaptée.

La rémunération, l’organisation du travail, la charge de travail, l’amplitude de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, et l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, sont examinées chaque année, lors d'un entretien annuel.

Elles peuvent à tout moment être examinées, si le salarié en fait la demande, ou si la hiérarchie l’estime nécessaire du fait des informations dont elle dispose. Dès lors que le salarié formule une telle demande auprès de sa hiérarchie, il doit être reçu dans les meilleurs délais.

Tout constat d’une charge de travail méconnaissant les limites fixées par le présent accord doit donner lieu au plus vite à la mise en œuvre, par la hiérarchie, de mesures correctives, au besoin en sollicitant le concours du médecin du travail.

La rémunération des salariés soumis au forfait jours est forfaitaire et indépendante des heures effectuées par le Salarié ; elle est calculée conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Article 4.4. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Article 4.4.1. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :

- former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

- désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;

- afficher dans chaque établissement, sur le panneau de la Direction, une synthèse des mesures prévues par le présent article 4.4.

Article 4.4.2. Moyens de lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il appartient à chaque salarié de :

- s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

- s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;

- limiter à ce qui est strictement nécessaire le nombre des fichiers joints à ses courriers électroniques ;

- renseigner systématiquement un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 4.4.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels / droit à la deconnection

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il appartient à chaque salarié de :

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- laisser à son interlocuteur le temps de répondre avant de le relancer ;

- limiter à ce qui est strictement nécessaire l’utilisation des envois présentés comme urgents ;

- définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 4.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours compris dans le forfait est proratisé en conséquence en tenant compte le cas échéant des jours de congés payés non acquis, et le salarié perçoit la rémunération correspondant au nombre de jours de travail effectués.

Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables.

Article 4.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours travaillés, et calculée sur la base de la rémunération due au titre de leur durée du travail de référence.

Article 5. durée du travail de 39 heures par semaine

Il est expressément convenu que certains salariés, et notamment les Responsables de Magasins, au choix du manager et selon la réalité de leurs responsabilités, pourront relever d’une durée de travail de 39 heures par semaine.

Il est d’ailleurs expressément précisé que cette modalité de décompte du temps de travail est applicable aux Responsables de magasins initialement embauchés par Little Extra. La conclusion du présent accord n’a pas pour effet de modifier la durée du travail qui leur était applicable avant la TUP.

Les Responsables de magasins nouvellement embauchés, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, par la société Little Extra pourront également relever de cette modalité de temps de travail (indépendamment de leur intervention sur un magasin « Du bruit dans la maison » ou « Du bruit dans la cuisine »).

Les heures effectuées entre 35 et 39 heures seront compensées financièrement.

Il est à ce sujet précisé que la rémunération mensuelle brute perçue par les salariés concernés englobe la rémunération majorée (25%) des 4 heures complémentaires hebdomadaires effectuées.

Elles font l’objet d’une ligne séparée sur le bulletin de paie.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ne pourront être effectuée qu’à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique  du Salarié, ce que le Salarié reconnaît expressément.

Article 6. droit à la déconnection

Les périodes de repos (quotidien ou hebdomadaire), les périodes de congé (quelle que soit leur nature), et les périodes de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriers électroniques qui lui sont envoyés en dehors de son temps de travail.

Chaque courrier électronique envoyé par un salarié doit se conclure par la mention suivante : « Les mails reçus en dehors du temps de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

Le salarié n’est pas non plus tenu de répondre aux appels téléphoniques professionnels qui lui parviennent en dehors de son temps de travail. Lorsque ces appels donnent lieu à un message téléphonique, le collaborateur n’est pas tenu d’y donner suite. Il n’est dérogé à ce principe qu’en présence d’une d’urgence avérée dont le traitement ne peut attendre le retour au travail du salarié, et ne peut pas être confié à un autre salarié en situation de travail. Dans cette hypothèse, le message téléphonique laissé doit être clair sur l’existence d’une situation d’urgence.

Article 7. Renonciation collective aux jours de congé supplémentaires, en cas de fractionnement

Les jours de congés payés pris en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre ne donnent pas lieu à l’octroi des jours de congés supplémentaires évoqués à l’article L. 3141-23 2° b) du Code du travail.

Article 8. non cumul des avantages ayant le même objet ou la même cause

Les dispositions du présent accord reçoivent application sous réserve du principe selon lequel les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux (déterminé au regard des intérêts de l’ensemble des salariés) pouvant seul être accordé.

Article 9. Articulation du présent accord

Par application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur les stipulations de la Convention de branche, ou de tout accord couvant un champ territorial ou professionnel plus large, ayant le même objet, qu’elles soient antérieures ou postérieures au présent accord.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022.

A cette même date, il met fin à la survie temporaire de l’accord du 31 mars 2021 relatif au temps de travail, applicable aux salariés de la société Little Cuisine, sans que les intéressés puissent prétendre au maintien, à ce titre, d’un quelconque avantage individuel acquis, ou d’une quelconque garantie de rémunération.

Article 11. Révision

Le présent accord peut être révisé. Toute partie signataire souhaitant le réviser en informe l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception. Une réunion doit se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision peut intervenir à tout moment. Elle donne lieu à la conclusion d’un avenant.

L'avenant portant révision se substitue de plein droit aux anciennes stipulations. Il est opposable à l'ensemble des Parties si les conditions de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ont été respectées.

Article 12. Dénonciation de l’accord

Sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par chaque partie, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’autre partie.

La déclaration de dénonciation de l’accord doit faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

La dénonciation donne lieu à l’application des dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail.

Article 13. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés via leur responsable de magasin et le service RH.

La Direction de la Société se chargera des formalités de publicité et de dépôt de l’accord.

Ce dernier sera déposé :

• sur la plateforme télé-accord de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des documents nécessaires, tels que listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• au Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel l’accord a été conclu (Conseil de Prud’hommes de Paris).

Il est, à toutes fins utiles, précisé que le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé à cet effet dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.

Un exemplaire de cet accord sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, dont l’adresse postale est 45 rue des Petites Écuries 75010 Paris et dont l’adresse e-mail est contact@cdna.pro.

Les prénoms et noms des négociateurs et signataires de l’accord seront supprimés. La Partie à l’origine de la transmission du présent accord à la commission paritaire informera les autres signataires de cette transmission.

Fait à Paris

Le 30 novembre 2021