Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SMBC BANK INTERNATIONAL PLC

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignées,

La Société SMBC BI, société de droit anglais au capital de USD 3,200,000,000 dont le siège social est situé 100 Liverpool Street, London EC2M 2AT, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 353 010 et représentée,

d’une part,

La Société SMBC Bank EU AG, société de droit allemand au capital de EUR 5.100.000.000 dont le siège social est situé, Neue Mainzer Strabe 52-58, 60311 Frankfurt, ayant une succursale française sise 1/3/5 rue Paul Cézanne, 75008 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 892 331 653, 75008 Paris,

d’autre part,

Et

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES comprenant les deux sociétés susvisées, représentée respectivement par leur délégué syndical 

d’autre part.

Préambule

Par suite de la mise en place d’un accord télétravail en juin 2020 et le contexte de la crise sanitaire lié au Covid 19 ayant amené à travailler à domicile dans des conditions dérogatoires, il a été décidé de revoir l’accord susvisé pour intégrer totalement le concept de travail hybride. Par ailleurs, une Unité Economique et Sociale (« UES ») ayant été créée en novembre 2021 regroupant les succursales à Paris des sociétés SMBC BI et SMBC Bank EU AG, l’accord se place désormais au niveau de l’UES.

L’entreprise a souhaité pérenniser le recours au télétravail dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. Cela participe également au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord a pour objectif de fixer les principes et les modalités en matière de télétravail à domicile.

Pour information, aux termes de l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un/e salarié/e hors de ces bureaux de façon volontaire et occasionnelle ou régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravail s’inscrit également dans le cadre de la définition donnée dans le préambule de l’ANI du 26 novembre 2020.

Les parties au présent accord s’accordent sur le principe du double volontariat pour le recours au télétravail, tant de la part de la société que des salariés, sauf dans le cadre d’une crise qui fait l’objet de dispositions particulières dans cet accord.

Article 1 – Champ d’application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les salariés permanents ou temporaires de la Société. Il est néanmoins rappelé que le télétravail ne constitue pas un droit mais une modalité d’organisation du travail offerte par l’employeur aux salariés, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues par le présent accord.

Notamment il est rappelé que la préservation du lien social au sein de la société et de la cohésion avec l’équipe de proximité et, plus largement, avec l’ensemble des salariés est un enjeu essentiel tant pour la société que pour les salariés. Une articulation entre télétravail et travail sur site est nécessaire au maintien de bonnes conditions de collaboration et d’échanges au sein des équipes afin de prévenir tout risque d’isolement et continuer à assurer la performance de la société. En dehors de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure le nécessitant, le télétravail ne pourra s’effectuer que sous un format « hybride » conformément à l’article 4.1 du présent accord.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus du champ d’application les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4.2.

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Des dispositions particulières sont prévues également dans le cadre d’une politique d’accompagnement des seniors (plus de 55 ans).

Article 2 – Principe directeur du télétravail

2.1 Le double volontariat

Le principe du double volontariat implique la possibilité :

• Pour la société de mettre en œuvre ou non le télétravail et de supprimer ou de modifier ce mode d’organisation du travail

• Pour les salariés d’exercer leur activité dans la société totalement ou partiellement et de refuser le télétravail sans avoir à justifier sa décision.

2.2 La réversibilité du télétravail

La réversibilité est ouverte tant :

• A la société : pour faire revenir, en tout ou partie, un/e salarié/e ou un collectif de travail (département, activité, entité ...) dans les locaux de la société et d’accepter ou non la demande de passage en télétravail d’un/e salarié/e. Cette décision est fondée sur les règles d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord

• Aux salariés : pour passer en télétravail ou pour revenir, en tout ou partie, à son poste de travail dans la société, à tout moment dans les conditions fixées par le présent accord aux articles 4 et 5.

Article 3 - Eligibilité au télétravail

L’exercice d’une activité en télétravail est fonction des contraintes techniques, d’équipement, de sécurité et de compatibilité avec la nature de l’activité qui impose une présence sur site. Elle ne doit en aucun cas avoir pour effet direct ou indirect de dégrader la qualité du travail fourni ou la relation client. Le télétravail est également fondé sur la capacité des salariés à exercer leurs fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles.

Les critères d’éligibilité sont appréciés tant sur le plan individuel que collectif.

Sont éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4.2, les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour réaliser leur travail à distance ;

• Disposant d’une capacité d’organisation personnelle efficace ;

• Ayant une bonne gestion de leur temps de travail ;

• Démontrant une aptitude à travailler avec moins de contacts sociaux sans s’isoler ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;

• Maîtrisant les outils informatiques indispensables à leur activité.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront également être refusées les demandes formulées par les salariés :

• Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonctions axées sur l’accueil physique des clients et prestataires ; fonction de distribution de courriers, d’affranchissement, d’envoi de plis etc.) ;

• Dont les fonctions nécessitent l’utilisation quotidienne de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de la Société.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les salariés ne remplissent plus les critères.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du double volontariat. Les salariés qui remplissent les critères d'éligibilité et qui souhaitent bénéficier du télétravail s’inscrivent sur le planning auprès de leur supérieur hiérarchique. Le refus sera motivé.

En cas de refus par le supérieur hiérarchique, les salariés pourront se rapprocher du département des ressources humaines afin que leur demande soit réexaminée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par leur supérieur hiérarchique, les salariés peuvent refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de forte pollution ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre par la Société pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail ne devra pas créer des contraintes ou des coûts supplémentaires à la charge de l’entreprise du fait de choix personnel des salariés notamment, et sans que cela représente une liste exhaustive, au regard du lieu de résidence habituelle des salariés, de leur choix de garde d’enfants ou autres contraintes familiales.

4.1 Principe général : travail hybride

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux à trois jours par semaine à la libre appréciation de chaque manager.

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre les télétravailleurs et leur responsable hiérarchique chaque semaine dans le cadre d’un planning tenu par ce dernier. Un changement de date est possible avec l’accord des deux parties.

4.2 Télétravail régulier à la demande de la Société

En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le nombre de jours télétravaillés et la fréquence peuvent être aménagés, à titre exceptionnel et de manière ponctuelle par la Société en fonction du niveau d’alerte de la pollution pour toute ou partie du personnel y compris à l’égard des personnes non habituellement éligibles au télétravail afin de préserver la santé et la sécurité de ces personnes.

Cette faculté est également ouverte à la Société en cas de circonstances exceptionnelles autres (circonstances exceptionnelles climatiques, pandémie, trouble grave à l’ordre public etc.).

4.3 Télétravail régulier à la demande du salarié

Les salariés pourront être autorisés à télétravailler au-delà de 2 à 3 jours par semaine et sur une période déterminée sur demande écrite et motivée adressée à leur responsable hiérarchique. Ils devront en informer sans délai le département des ressources humaines. Ce télétravail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais d’un simple accord écrit entre les parties.

Le recours au télétravail régulier est ouvert sur demande écrite et toujours sous réserve de l’accord du manager mais sans nécessité d’une motivation écrite aux salariés en situation de handicap et aux salariés âgés de plus de 55 ans.

Le télétravail régulier pourra porter sur une ou plusieurs journées, les jours et la fréquence ainsi que la période concernée devant être précisés par les salariés dans leur demande (exemple : tous les lundis ou un mercredi sur deux pendant un mois).

Le principe de réversibilité est prévu à l’article 6 du présent accord.

Article 5 - Période d'adaptation

Pour tous les salariés intégrant la Société au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 4.2.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si les salariés ont les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence de ceux-ci dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de leur service. Pour les salariés, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail leur convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou les salariés peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de quinze jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, les télétravailleurs retrouveront leur poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 6 - Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative des salariés

La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique. L’information devra être communiquée au département des ressources humaines dans les meilleurs délais.

La fin du télétravail prendra effet dans les quinze jours suivant la notification par les salariés de leur décision de mettre fin au télétravail.

6.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander aux télétravailleurs de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si une condition d’éligibilité n’est pas remplie, en cas de réorganisation de l’entreprise, étant précisé que cette liste n’est pas limitative.

Cette décision sera notifiée par écrit avec accusé de réception aux salariés.

La fin du télétravail prendra effet dans les quinze jours suivant la notification aux salariés de la décision de mettre fin au télétravail si la décision intervient durant les deux premiers mois de télétravail, ou à l’issue d’un délai d’un mois au-delà.

En cas de désaccord des salariés sur un retour à une situation sans télétravail, ces derniers pourront se rapprocher du département des ressources humaines afin que leur situation soit réexaminée.

6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique des collaborateurs, en France ou à l'étranger.

Cette décision sera notifiée par écrit avec accusé de réception par celui qui en fait la demande (salariés ou employeur) en précisant la durée prévisible de la suspension du télétravail.

La suspension du télétravail prendra effet dans un délai de 48 heures suivant sa notification en cas de télétravail en France et dans un délai de 4 jours en cas de télétravail hors France.

Article 7 - Communication et formation

Des actions de sensibilisation et de communication autour du télétravail sont organisées pour familiariser les salariés au télétravail. En parallèle, des actions de formation à destination des télétravailleurs et des managers sont menées.

L’ensemble des ressources et formations sont disponibles sur l’intranet EMEA Insight.

Article 8 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel des salariés, dont l’adresse a été déclarée au département des ressources humaines. La situation géographique de ce domicile doit être compatible avec la possibilité de se déplacer dans les locaux de la Société sur demande du responsable hiérarchique.

En cas de changement de domicile, les salariés préviendront le département des ressources humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour les salariés et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.

A titre dérogatoire, l’Entreprise accepte que les salariés exercent leur activité en télétravail :

• 10 jours par an (consécutifs ou non) en dehors de son domicile habituel, en France, sans justificatif mais en accord avec leur manager sur les périodes choisies

• 10 jours additionnels par an (consécutifs ou non) en dehors du territoire national dans le respect de la politique « International Remote Working » mise en place au sein de la Société au niveau EMEA. Cette politique est disponible sur le site intranet de la société (EMEA Insight).

Il est admis qu’en cas de renonciation à l’utilisation des 10 jours de télétravail hors de France, les 10 jours peuvent se cumuler pour permettre d’exercer leur activité en télétravail en France sur une période de 20 jours de façon non cumulative.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, et sur déclaration écrite des salariés, le télétravail pourra être effectué en un autre lieu que celui du domicile habituel des salariés, en France exclusivement. Les salariés devront déclarer leur lieu de télétravail au département des ressources humaines sous 48 heures.

Article 9 – Durée du travail et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion implique le droit pour les salariés de ne pas répondre à toute sollicitation professionnelle en dehors de leurs horaires de travail en cas d’horaires fixes ou de leur plage habituelle de travail pour les salariés en forfait jours.

Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur la durée du travail applicable aux salariés. Ils restent soumis aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société et à la durée du travail affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction.

Les parties rappellent que l’activité attendue des télétravailleurs et son suivi doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable mais travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens annuels de performance.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, les télétravailleurs sont tenus de contacter au plus vite leur responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 10 – Jours télétravaillés

Les télétravailleurs restent tenus, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Pendant les jours de télétravail, les télétravailleurs pourront librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles applicables au sein de l’entreprise pendant lesquelles il doit être possible de les joindre, comme s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise.

Durant ces plages horaires, les télétravailleurs sont tenus de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences, quel que soit le vecteur de communication en place au sein de la société, organisées par leur hiérarchie ou plus généralement dans le cadre de leurs fonctions habituelles, et de consulter leur messagerie.

Article 11 – Espace et équipements liés au télétravail

Les télétravailleurs devront affecter un espace de leur domicile à l'exercice du télétravail où ils auront l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Les télétravailleurs doivent s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail en matière de santé et de sécurité.

Les télétravailleurs utiliseront leur propre matériel ou celui mis à sa disposition par la Société et ils disposeront d’une connexion internet de qualité avec un débit suffisant.

Les télétravailleurs devront s’assurer que leur domicile dispose d’installations respectant les normes électriques et les risques incendie, risques couverts par une assurance multirisque habitation.

Dans l’accomplissement de leurs fonctions, les télétravailleurs sont tenus de respecter toutes les consignes de sécurité imposées par la société pour l’utilisation du matériel ou de l’équipement mis à leur disposition par l’employeur. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Le respect des normes et règles précitées sont basées sur une déclaration sur l’honneur des salariés qui sont tenues de signaler à leur employeur tout changement ponctuel ou permanent.

Article 12 - Confidentialité et protection des données

Les télétravailleurs doivent avoir valablement été autorisés à accéder à distance aux applications de la Société via une requête informatique validée par leur responsable hiérarchique.

Ils doivent veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé aux télétravailleurs de respecter scrupuleusement les consignes remises à l’embauche et portées à leur connaissance par la suite. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail en vigueur au sein de la Société sont applicables aux télétravailleurs. Il en va de même du règlement intérieur de l’entreprise dans toutes ses dispositions non liées directement à l’utilisation des locaux de la Société.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, les télétravailleurs doivent en informer le département des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit dans les 48 heures suivant la survenance de l’accident ou de la maladie. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 14 – Dispositions finales

14.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2022.

14.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties. Dans ce cas, un avenant à cet accord sera conclu entre les parties dans les conditions et modalités de révision fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et doit indiquer, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de dispositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision, une négociation sera ouverte afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

14.3 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France-Paris.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

14.4 Publicité

Le présent accord sera déposé, dans le respect des dispositions légales et réglementaires, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu où il a été conclu. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Ces formalités seront exécutées par la société SMBC BI pour le compte de toutes les parties à l’accord.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris le 21 juin 2022 en quatre exemplaires originaux.