Accord d'entreprise "Accord Télétravail Groupe La Française du 31 mai 2019" chez NEAM - GROUPE LA FRANCAISE (Siège)

Accord Télétravail Groupe La Française

Du 31 Mai 2019

L’UES La Française, composée de :

• La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

• La société CD Partenaires dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 487 631 673 RCS PARIS,

• La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

• La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

• La société La Française Investment Solutions dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 752 897 850 RCS PARIS,

• La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

• La société la Française Real Estate Partners dont le siège est situé à PARIS 6^ème, 128 boulevard Raspail, sous le numéro 803 636 661 RCS PARIS,

• La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS

• La société La Française Global Investments, dont le siège est situé à PARIS 6^ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 828 091 496 RCS PARIS

Représentée par , agissant en sa qualité de Président du Directoire de la société Groupe La Française et dûment mandaté à cet effet par les sociétés appartenant à l’UES La Française, dénommée ci-après « L’UES La Française »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale de salariés représentative dans le Groupe La Française :

• Le syndicat CFTC – Banques et Établissements Financiers représenté par Madame , déléguée syndicale de l’UES La Française, et dument mandatée par l’organisation syndicale CFTC pour signer le présent accord en qualité de coordonnateur syndical de Groupe.

D'autre part,

PREAMBULE

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies de l’information et dans le cadre duquel le travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.

Le recours au télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail donnant plus de souplesse et de flexibilité aux conditions de travail des collaborateurs.

Il participe en outre au développement durable en réduisant le nombre de déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Le télétravail peut être « exceptionnel » ou « régulier », c’est-à-dire qu’il peut s’appliquer à des situations exceptionnelles ou bien s’appliquer de façon régulière et durable.  

Le Groupe La Française a initié en juin 2013 une première démarche de télétravail « exceptionnel » au domicile du salarié (notamment grève de transports publics, dégradation des conditions climatiques, pandémie…). Une Charte Télétravail a alors été établie afin d’organiser ce télétravail.

Constatant que le télétravail est vecteur d’équilibre et de bien-être pour les collaborateurs mais également d’efficacité et de productivité pour le Groupe, ce dernier a souhaité initier une démarche en vue de la mise en place du télétravail « régulier ».

Pour ce faire, un groupe pilote d’une vingtaine de collaborateurs a été constitué pour mener une phase test au second semestre 2015.

Le bilan de cette phase de test ayant été positif un accord permettant le déploiement du télétravail « régulier » au sein du Groupe pour les métiers qui s’y prêtent, tout en maintenant la possibilité d’avoir recours au télétravail exceptionnel a été signé avec les organisations syndicales le 31 mai 2016 pour une durée de trois ans.

Constatant le réel succès du télétravail au sein du Groupe, ce dernier a souhaité renouveler et étendre l’accord de télétravail tout en conservant les principes.

Le Comité d’entreprise a été informé sur le projet de renouvellement de l’accord sur le télétravail.

A l’issue des négociations entre les parties, il a été convenu ce qui suit.

PARTIE I : DEFINITION ET CARACTERISTIQUES dU TELETRAVAIL

Article 1 : DEFINITION DU Télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail prévoit que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un ravail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié dans un lieu différent des locaux de l’employeur et répondant aux conditions des présentes, ci-après le « Lieu de Télétravail », de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 : TELETRAVAIL REGULIER ET TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

2.1. Télétravail régulier

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui travaille de manière récurrente et durable dans le« Lieu de Télétravail ».

2.2. Télétravail exceptionnel

L’article L1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En application de ces dispositions, le télétravail « exceptionnel » peut être sollicité par le salarié notamment dans les cas suivants :

• Grève des transports publics ;

• Dégradation des conditions climatiques ;

• Situation de pandémie ou menace d’épidémie ;

• Episode de pollution (tel que défini par le Code de l’environnement) ;

• Indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements ;

• Nécessité de garder un enfant malade, sous réserve que la tâche du salarié puisse être réalisée au Lieu de Télétravail et que l’environnement y soit propice à la concentration.

En tout état de cause, le télétravail « exceptionnel » est mis en œuvre lorsqu’un salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d'urgence. La direction étudiera toute demande de télétravail exceptionnel formulée par un salarié en dehors des cas susmentionnés dès lors que le salarié fait face à une situation ponctuelle, inhabituelle ou d’urgence.

L'exercice du Télétravail exceptionnel ne peut conférer le statut de salarié en télétravail régulier au sens de l’article 2.1 des présentes.

Article 3 : Lieu d’exécution du télétravail

Le Lieu de Télétravail peut être le domicile du salarié ou une adresse permanente communiquée par le salarié. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux du Groupe et qui ne s’effectuerait pas dans l’un de ces lieux.

Le Lieu de Télétravail s’entend comme tout lieu répondant à la définition visée au premier alinéa et remplissant les conditions prévues par l’article 4.2.

En cas de demande de télétravail, le salarié confirmera l’adresse de son domicile à la Direction des ressources humaines ou indiquera l’adresse permanente où s’exercera le télétravail.

PARTIE II : CHAMP d’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Article 4 : Critères d’éligibilité

Le télétravail a, au sein du Groupe, vocation à concerner des salariés :

• Qui remplissent un certain nombre de conditions liées notamment à la nature de leur contrat de travail, à leur ancienneté et à leurs fonctions (4.1) ;

• Dont le Lieu de Télétravail réunit les conditions de faisabilité techniques requises (4.2).

4.1. Salariés éligibles

Le dispositif de télétravail régulier et exceptionnel implique notamment que le salarié dispose d’une autonomie professionnelle suffisante, qu’il soit bien intégré dans l’entreprise et son équipe et qu’il puisse travailler à distance.

Les contrats en alternance (apprentissage ou contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation.

4.1.1. Salariés éligibles au télétravail régulier

Compte tenu de ce qui précède, sont éligibles au télétravail régulier les salariés qui :

• Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel (à 80% minimum) ;

• Justifient d’au moins une année d’ancienneté dans le Groupe et dans leur poste ;

• Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;

• Maitrisent les outils informatiques et de communication ;

• Occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe. A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de salariés candidats au télétravail au sein d’un même service serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, priorité serait donnée aux candidats dont le temps de transport entre la résidence habituelle et son lieu de travail serait le plus important. D’autres critères pourraient, au cas par cas, être pris en compte (situation familiale spécifique, problème de santé…) ;

• Ne travaillent pas au sein d’activités identifiées comme « non-éligibles ». Les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise ne sont pas compatibles avec le dispositif de télétravail (contrainte client, accès à des documents, équipement, matériel spécifique…). Les parties au présent accord ont étudié ensemble les activités existantes au sein du Groupe et ont arrêté une liste des activités qui ne sont pas compatibles avec le télétravail. La liste de ces activités, comportant les motifs justifiant cette incompatibilité avec le télétravail, est annexée au présent accord (Annexe 1). Cette liste pourra être actualisée par la direction après avis conforme de la commission Egalité Professionnelle chargée du suivi du présent accord en application de l’article 16 des présentes. La nouvelle liste sera, dans ce cas, intégrée au bilan prévu par l’article susmentionné.

Par exception avec le critère d’ancienneté dans le poste visé ci-avant, il est précisé que le salarié bénéficiant d’ores et déjà du dispositif de télétravail peut, en cas de changement de poste, poursuivre le télétravail dans le cadre de ses nouvelles fonctions sous réserve de l’accord exprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Il est précisé que dans cette hypothèse toutes les conditions d’éligibilité mentionnées au premier alinéa, à l’exception de l’ancienneté dans le poste, continuent à s’appliquer.

4.1.2. Salariés éligibles au télétravail exceptionnel

Sont éligibles au télétravail exceptionnel les salariés qui :

• Sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;

• Justifient d’au moins 6 mois d’ancienneté dans le Groupe et dans leur poste ;

• Disposent d’une maitrise suffisante de leur poste, sont autonomes et ne nécessitent pas un soutien managérial physique rapproché ;

• Maitrisent les outils informatiques et de communication ;

• Occupent un poste qui peut être exécuté de façon partielle et exceptionnelle à distance (contenu du poste) sans impact majeur sur l’organisation ou le fonctionnement de son équipe.

4.2. Faisabilité technique

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société du Groupe qui l’emploie, de sorte que :

• Le télétravailleur dispose d’un espace aménagé lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions de sécurité et de concentration ;

• Cet espace de travail présente les conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires, est exempt de tout encombrement, et respecte les règles relatives à l’éclairage, à l’aération, à la ventilation ainsi qu’à l’atténuation du bruit fixées pour tous les locaux de travail ;

• Le système électrique du Lieu de Télétravail du salarié est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes ;

• Le salarié doit disposer d’une connexion internet haut-débit ;

• L’assureur du salarié, au titre de son assurance multirisque habitation, doit avoir été informé que l’assuré exerce une activité professionnelle à son Lieu de Télétravail. Le salarié remettra à l’employeur une attestation d’assurance conforme. Une nouvelle attestation d’assurances sera à fournir chaque année.

Le matériel informatique portable éventuellement mis à disposition par l’entreprise est couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance de l’entreprise.

Le matériel informatique personnel éventuellement utilisé par le salarié en télétravail doit être couvert pour les risques dommage et vol par l’assurance personnelle du salarié.

PARTIE III : PRINCIPE GENERAUX ORGANISANT LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 5 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail n’est ni une obligation, ni un droit. Il ne peut être imposé ni par le salarié, ni par l’employeur.

L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du salarié.

Les parties conviennent que ces stipulations ne portent pas atteinte au Plan de Continuité de l’Activité (PCA) du Groupe La Française qui continuera à s’appliquer dans les conditions et limites prévues par ledit plan.

Article 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

6.1. Modalités de passage en télétravail régulier

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la Direction des ressources humaines tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

1. Demande écrite et motivée du salarié qui doit être adressée à son responsable hiérarchique et à la Direction des ressources humaines (par email, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception).

2. Examen de la demande par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des ressources humaines :

• Entretien entre le collaborateur et le responsable hiérarchique,

• Analyse par le responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines des critères d’éligibilité visés à l’article 4,

• Analyse par le responsable hiérarchique des impacts en termes d’organisation et de fonctionnement de son équipe. Sur ce point, le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et le jour télétravaillé soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement dudit service ;

Si la demande concerne un salarié à temps partiel, le manager doit analyser la faisabilité du cumul temps partiel et télétravail au regard de l’organisation de l’équipe et des contraintes opérationnelles du service.

3. Réponse de la direction dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative à la demande de passage en télétravail du salarié, ce dernier est reçu par son supérieur hiérarchique qui lui expose les raisons de cette décision. Cette décision lui est confirmée par écrit (mail ou courrier).

En cas d’acceptation, un avenant à son contrat de travail est proposé au salarié dans les conditions définies ci-après.

6.2 Avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

L’avenant au contrat de travail précisera :

• Le Lieu de Télétravail du salarié,

• Le rythme du télétravail (jour(s) de la semaine affecté(s) au télétravail),

• Les modalités de suspension du télétravail,

• La période d’adaptation,

• Le principe de réversibilité,

• L’équipement mis à disposition du salarié et les règles d’utilisation,

• Le maintien du lien avec l’entreprise (rattachement hiérarchique, entretien annuel, …),

• Les modalités d’organisation et de contrôle de la charge de travail,

• Le respect de la vie privée (plages horaires de disponibilité),

• La prise en charge par l’entreprise des frais générés par le télétravail.

Cet avenant est d’une durée déterminée de 12 mois renouvelable selon les modalités ci-après.

Chaque année, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique font le bilan du télétravail et examinent, au minimum un mois avant le terme de l’avenant visé à l’alinéa précédent, la possibilité de poursuivre ce dispositif.

Si le salarié demande la poursuite du télétravail, et sous réserve que son manager et la Direction des ressources humaines ne s’y opposent pas, son avenant est reconduit pour une durée de 12 mois à compter de son terme.

3. Formation

Lors de son passage en télétravail, le salarié recevra une information appropriée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail.

6.4 Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien entre le salarié et sa communauté de travail, le télétravail régulier sera limité à un jour par semaine, établi de manière fixe par l’avenant au contrat de travail, sauf dérogation telles que prévues à l’article 6.5.

Le jour travaillé peut occasionnellement être reporté à la demande du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique ou à la demande de ce dernier pour des raisons de nécessité de service, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés. Un délai de prévenance de 4 jours calendaires doit être respecté. Le salarié et son supérieur hiérarchique doivent déterminer, de concert, un nouveau jour de télétravail dans les 7 jours suivants le jour de télétravail initial. En aucun cas le jour de télétravail reporté ne pourra être accolé à un jour habituellement télé-travaillé.

6.5 Recours dérogatoire au cadre général du télétravail

A titre exceptionnel, il peut être dérogé à la durée d’un jour de télétravail régulier par semaine.

Ainsi, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail prévues à l’article 4 du présent accord, la durée du télétravail régulier pourra être portée à deux jours par semaine, notamment dans les situations suivantes :

• Les salariés présentant des raisons médicales dûment justifiées et encadrées (exemple : mi-temps thérapeutique, etc.)

• Les salariés en situation de handicap ;

• Les salariées enceintes ;

• Les salariés justifiant d’un éloignement géographique significatif du domicile (temps de transport A/R supérieur à 4 heures par jour).

Pour bénéficier des modalités dérogatoires susvisées, la procédure telle que définie à l’article 6.1 s’applique.

6.6 Suspension temporaire du télétravail

Le salarié ou son supérieur hiérarchique peut suspendre temporairement le télétravail dans les cas suivants :

• Le salarié est confronté à des obligations impérieuses de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à son Lieu de Télétravail ;

• L’employeur fait face à des impératifs opérationnels qui imposent la présence du salarié au sein de l’entreprise, notamment pour assurer une permanence physique au sein du service pendant les périodes de congés.

La partie qui prend l’initiative de cette suspension en informe par écrit l’autre partie et la Direction des ressources humaines au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de ladite suspension. Cette information doit préciser le motif de cette demande.

Cette suspension est par nature temporaire et ne saurait dépasser deux mois, sauf accord différents des parties.

6.7 Période d’adaptation et principe de réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique de mettre fin unilatéralement et sans motif, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, au télétravail. Cette période d’adaptation n’est applicable que lors de la mise en place du télétravail ou lors du passage d’un jour de télétravail à deux jours et non en cas de renouvellement de l’avenant visé à l’article 6.2 des présentes sur les mêmes bases.

Le salarié qui souhaite mettre fin au télétravail pendant la période d’adaptation doit informer par écrit son supérieur hiérarchique (email avec accusé de réception, lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception). L’employeur, s’il souhaite mettre un terme au télétravail devra le faire selon les mêmes formes.

En outre, conformément au principe de réversibilité, le salarié et son supérieur hiérarchique peuvent à l’initiative de l’un ou de l’autre mettre fin unilatéralement, à tout moment, au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre les parties.

Dans le cas où le salarié met fin au télétravail pendant ou après la période d’adaptation, il ne peut formuler de nouvelle demande de passage en télétravail pendant un délai de 6 mois à compter de la fin des délais de prévenance mentionnés au présent article.

6.8 Prise en charge des frais liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail régulier (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, assurance, fournitures éventuelles) seront pris en charge par l’entreprise qui versera à ce titre au salarié une indemnité forfaitaire brute de 15 euros par mois jusqu’à deux jours de télétravail. Il est rappelé à toutes fins utiles qu’aucun titre-restaurant ne sera fourni au salarié au titre du jour de télétravail.

6.9 Maintien du lien avec l’entreprise

Le salarié demeure, lorsqu’il se trouve en télétravail, sous la subordination de son employeur et doit répondre aux directives de son supérieur hiérarchique.

Ce dernier veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et est attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de son service et de l’entreprise.

Les moyens de communication (téléphone, email, Lync, visioconférence) assurent l’intégration du salarié en télétravail à la communauté de travail et lui permettent :

• De communiquer avec sa hiérarchie et/ou son équipe de travail lorsque nécessaire ;

• De disposer des informations nécessaires à l’exécution de ses missions.

Chaque année, un bilan du télétravail sera organisé, au moins un mois avant le terme de l’avenant prévu au 6.2 des présentes. Il abordera notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié en télétravail, à la gestion de sa charge de travail et à l’organisation de l’équipe.

Article 7 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans les conditions suivantes :

• Demande de télétravail exceptionnel au plus égale à trois journées consécutives : le salarié doit en faire la demande motivée auprès de son responsable hiérarchique, par courrier électronique, et obtenir son acceptation.

Le responsable hiérarchique répond à la demande formulée par le salarié en veillant à mettre la Direction des ressources humaines en copie de sa réponse.

• Demande de télétravail exceptionnel supérieure à trois journées consécutives : une telle demande est soumise à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines tant sur le principe que sur la durée.

La demande motivée du salarié doit être faite par écrit (courrier électronique ou courrier) et adressée à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines.

Ces derniers font part de leur réponse par écrit. Toute demande peut être refusée pour des raisons liées notamment à l’inéligibilité du salarié au dispositif de télétravail (articles 4.1.2 et 4.2).

L’accord des parties est formalisé par courriel et les conditions de mise en œuvre de ce télétravail exceptionnel seront prévues par un avenant simplifié.

PARTIE IV : DROITS ET DEVOIRS DE L’EMPLOYEUR ET DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 8 : DROITS INDIVIDUELS & COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables au personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’ensemble des accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en télétravail.

Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail est sans impact sur les droits du salarié en termes de rémunération, d’évaluation et d’évolution professionnelle.

Article 9 : Organisation ET contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Le télétravail n'a pas pour but de modifier l'activité, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du salarié en télétravail s’assure que la charge de travail du collaborateur et les délais d’exécution lui permettent de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter :

• L’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise,

• Les temps de pause et de repos obligatoires,

• La durée maximale du travail.

Le salarié en télétravail ne peut exécuter d’heure supplémentaire sauf demande expresse et écrite de son supérieur hiérarchique.

Le salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en jours conformément à la convention de forfait jours conclue avec celui-ci, en application de l’accord d’entreprise instituant les forfaits en jours, s’engage à respecter les temps de repos obligatoires.

Article 10 : VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que l’employeur doit respecter la vie privée du salarié, en ce compris lorsque ce dernier se trouve en télétravail. Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail du salarié (en heures ou en jours), l’avenant à son contrat de travail organisant le télétravail prévoit, afin de respecter sa vie privée, des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté.

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, ces plages horaires correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. Il s’engage en conséquence à respecter :

• L’horaire collectif en vigueur dans l’Entreprise,

• Les temps de pause et de repos obligatoire,

• La durée maximale du travail.

Pour le salarié en forfait jours, elles sont définies en concertation avec le supérieur hiérarchique pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales.

Article 11 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié attestera, lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur, le CHSCT et l’administration du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, sur accord préalable du salarié et en sa présence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il devra en informer la Direction des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 : Environnement et équipement de travail

Le Lieu de Télétravail du salarié doit être adapté à la réalisation d’une activité professionnelle au nom et pour le compte de la Société du Groupe qui l’emploie dans les conditions visées à l’article 4.2 des présentes. En cas de télétravail régulier, le salarié doit attester sur l’honneur, par la signature de l’avenant à son contrat de travail, que son Lieu de Télétravail réunit l’intégralité des conditions prévues par cet article.

Le salarié en télétravail disposant d’un ordinateur portable professionnel l’utilise dans le cadre du télétravail.

Le salarié ne disposant pas d’un tel outil doit utiliser son ordinateur personnel. Dans ce cas, l’employeur en assure l’adaptation et l’entretien dans les conditions prévues ci-après.

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie. A ce titre, elle assistera le salarié pour l’installation :

• D’un client « VIEW » permettant l’accès à des machines virtuelles hébergées sur l’infrastructure informatique du groupe ;

• Du logiciel LYNC permettant d’échanger par écrit et de téléphoner.

Ou toute autre solution choisie par l’employeur.

L’employeur fournit au salarié en télétravail un service d’assistance technique analogue à celui existant pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou de son équipement informatique le télétravailleur doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique.

Article 13 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit dans ce cadre préserver la confidentialité des données, informations, documents qui lui sont confiés même lorsqu’il se trouve à son Lieu de Télétravail en télétravail.

Il est tenu de respecter les termes de la Charte de bon usage des ressources informatiques, électroniques, numériques et télécom qui lui a été communiquée. Cette Charte a vocation à s’appliquer de manière identique pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et ceux en télétravail. A cet égard, il est rappelé au salarié en télétravail que les connexions internet font l’objet d’un traçage et qu’un contrôle des accès internet peut être organisé.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié qui utiliserait dans le cadre du télétravail, son matériel informatique personnel ne doit enregistrer aucun fichier ou document afférent à l’exécution de son emploi sur une base de stockage personnelle (disque dur de l’ordinateur, disque dur externe, clef USB). Les fichiers ou documents doivent être exclusivement enregistrés sur le réseau de l’entreprise.

PARTIE V : DISPOSITIONS GENERALES

Article 14 : LE PERIMETRE DE L’ACCORD

14.1 Le périmètre de l’accord de Groupe 

Le présent accord collectif s’applique obligatoirement aux sociétés appartenant au Groupe La Française à sa date de signature, lequel est constitué à cette date des sociétés composant l’UES La Française dont la liste est reproduite en première page de cet accord.

A la date de signature, est considérée comme appartenant au Groupe La Française toute société ayant son siège social en France ou toute succursale en France d’une société détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Groupe La Française, ci-après toute « Société ».

14.2 L’entrée d’une nouvelle société au sein du Groupe 

Toute Société qui viendrait à être détenue directement ou indirectement à plus de 50% par la société Groupe La Française et qui intègrerait également l’UES précitée, entrerait de plein droit dans le champ d’application du présent accord de Groupe.

En revanche, si la nouvelle Société intégrant le Groupe n’était pas intégrée au périmètre de l’UES, l'application du présent accord en son sein ne serait pas automatique mais supposerait la conclusion d’un avenant au présent accord de Groupe selon les mêmes règles et conditions que l'accord lui-même. 

14.3 La sortie d’une société du Groupe 

Toute société qui ne serait plus contrôlée directement ou indirectement à plus de 50% par la société Groupe La Française et qui sortirait de ce fait du Groupe La Française, serait immédiatement exclue du champ d’application du présent accord.

En revanche, pour les autres sociétés du Groupe, l’application du présent accord collectif ne sera pas mise en cause, ni modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.

En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au Groupe La Française ne peut sortir du champ d’application du présent accord sauf avenant conclu dans les conditions visées à l’article 17.

Article 15 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE de L’aCCORD

Le présent accord est applicable à compter du 1^er juin 2019 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 mai 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire des effets sauf conclusion d’un avenant de renouvellement dans les conditions de l’article 18 des présentes.

Article 16 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par la commission Egalité Professionnelle dont le périmètre d’intervention est élargi à la qualité de vie au travail.

Un bilan annuel reprenant le nombre de demandes acceptées et refusées, le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par société, par catégorie, par répartition hommes/femmes sera remis aux membres de cette commission qui se réunit une fois par an.

Ce bilan annuel sera également présenté au CHSCT de l’UES La Française.

Article 17 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation mais pourra être révisé pendant sa période d’application par accord signé dans les conditions de droit commun.

Article 18 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Trois mois avant son expiration, l’ensemble des parties signataires se réunira afin d’étudier les conditions d’un renouvellement éventuel du présent accord. A défaut d’avenant prévoyant un tel renouvellement, le présent accord cessera automatiquement de produire ses effets à son terme prévu à l’article 15.

ARTICLE 19 : MISE EN ŒUVRE PRATIQUE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que les sociétés du Groupe auront la possibilité de mettre en place un traitement informatisé, qui pourrait prendre la forme d’un workflow et ou d’une signature électronique, afin de simplifier la gestion administrative du télétravail (notamment concernant les demandes initiales de télétravail régulier, les demandes de renouvellement, les demandes de télétravail exceptionnel, le bilan du télétravail, etc..).

Article 20 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Tout avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Fait à Paris, le 31 mai 2019

Pour les sociétés de l’UES La Française Pour la CFTC Banque et

Etablissements Financiers

ANNEXE 1

LISTE DES ACTIVITES NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL REGULIER

ACTIVITES NON ELIGIBLES	MOTIFS
ACTIVITE DE GESTION DE FONDS (hors fonds immobiliers)	La distance physique, même d'une journée, peut rompre le process continu que constitue la Gestion de fonds
	Une activité stressante pour laquelle le contact marché/équipe/manager est essentiel
	Importance de la sécurisation des ordres passés et des conversations téléphoniques
ACTIVITE DE GESTION TRESORERIE	Nécessité de préserver les critères de sécurité (fraudes externes et internes)
ACTIVITE DE COMPTABILITE "PAIEMENTS FOURNISSEURS"	Nécessité de préserver les critères de sécurité (fraudes externes et internes)
ACTIVITE DE GESTION PAYE	Traitements administratifs pour partie non dématérialisés et sous format papier (variables de Paye)
	Calendrier de paye mobile chaque mois avec des périodes "critiques" dans le processus