Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société EURO CARGO RAIL" chez EURO CARGO RAIL (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société EURO CARGO RAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société EURO CARGO RAIL SAS, Société par actions simplifiée au capital de 3.000.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro B 480 890 656, dont le siège social est situé 45 avenue Victor Hugo, 93 300 AUBERVILLIERS, représentée dans le cadre des présentes par, Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « l'Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par ;

• FO, représentée par ;

• CFTC, représentée par ;

• UNSA, représentée par ;

D’AUTRE PART.

Ci-après collectivement dénommées « les Parties ».

PREAMBULE 3Chapitre 1 - Dispositions Générales 4Article 1 Définition du télétravail 4Article 2 Eligibilité au télétravail 5Chapitre 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 7Article 3 Initiative de la mise en place du télétravail 7Article 4 Formalisation du passage au télétravail 9Chapitre 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL 10Article 5 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 10Article 6 Temps de travail 11Article 7 Plage horaire de joignabilité 11Article 8 Organisation et suivi de la charge de travail 12CHAPITRE 4 – MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR 12Article 9 Equipements de travail 12Article 10 Utilisation des équipements et protection des données 13Article 11 Pris en charge des coûts liés au télétravail 13Article 12 Conformité du domicile 13Chapitre 5 – DUREE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE 14Article 13 Durée du télétravail 14Article 14 Période d’adaptation 14Article 15 Suspension et aménagement temporaire du télétravail 15Article 16 Cessation définitive du télétravail 15Chapitre 6 – SANTE ET SECURITE 16Article 17 Dispositions générales 16Article 18 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 17CHAPITRE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 17Article 19 Priorité d’accès à un poste sans télétravail 17Article 20 Droits et obligationsCHAPITR 8- TELETRETAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 17CHAPITRE 9 - Autres Dispositions 18Article 21 Communication par les Parties 18Article 22 Durée et entrée en vigueur de l’accord 18Article 23 Révision de l’accord 18Article 24 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 18Article 25 Dépôt et publicité de l’accord 19

PREAMBULE

L'Entreprise est une société de transport ferroviaire de marchandises dont l’activité relève des dispositions de la Convention Collective du Transport Ferroviaire et activités associées.

Faisant suite à la négociation de deux accords généraux portant sur la nouvelle organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise, les Parties se sont réunies à nouveau afin de discuter de la mise en place du télétravail.

En effet, il est apparu qu’un nombre de plus en plus important de salariés manifeste un intérêt marqué pour ce type d’organisation du temps de travail qui serait le plus à même de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail.

Dans un contexte de crise sanitaire, l’entreprise a été contrainte de mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail au mois de mars 2020, faisant suite à des mesures gouvernementales prises de façon urgente dans le cadre d’un confinement de la population.

Conforté par cette expérience qui a permis à EURO CARGO RAIL de confirmer sa capacité à mettre en œuvre le télétravail, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant un cadre et les évolutions souhaitables au regard des enseignements tirés de la période de confinement dans un contexte de crise.

La Direction et les partenaires sociaux constatent également que cette forme d’organisation du travail, facilitée par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, peut constituer une organisation du travail plus agile, innovante et permettre de développer la performance individuelle et collective de même que la responsabilisation des salariés.

Dès lors, les Parties se sont mises d’accord en vue de la mise en place de ce type particulier d’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise selon les modalités prévues au présent accord, tout en rappelant que télétravail doit demeurer un mode d’organisation complémentaire utilisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise. Dans ce contexte et au vu de cette organisation particulière du temps de travail, les Parties souhaitent ici rappeler l’importance du droit à la déconnexion tel que défini à l’article 6 de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société EURO CARGO RAIL.

En particulier, les Parties tiennent à souligner que le télétravail ne pourra concerner que des catégories de salariés bien identifiées, dont la durée du travail et le type de missions sont les plus adaptés à la mise en place d’une organisation dérogatoire telle que le télétravail.

En tout état de cause, les Parties insistent sur le fait que le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait donc s’assimiler à une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions qui lui sont confiées.

Dans ce contexte, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions en vigueur et notamment l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017

Pour rappel, les postes de niveau OFK / LFK sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. En conséquence, les règles de fonctionnement du télétravail définies ci-après dans le cadre du présent accord ne leur sont pas applicables.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 - Dispositions Générales

Article 1 Définition du télétravail

Le télétravail est légalement défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L. 1222-9 du Code du travail).

Est alors qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

La définition du télétravail répond ainsi aux critères cumulatifs suivants :

• Travail en dehors des locaux de l'entreprise ;

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Sur la base de cette définition, les Parties conviennent que le télétravail se réalisera exclusivement à domicile et à l’initiative du salarié, le domicile s’entendant comme le lieu de résidence habituel, la résidence secondaire du salarié ou un espace de co-working à l’exclusion de tout autre espace.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son passage en télétravail, le salarié s’engageant par ailleurs à informer par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Les parties conviennent que le télétravail pourra également être réalisé à la résidence secondaire du salarié à condition que celle-ci ait été déclarée dans le formulaire de demande de télétravail.

Deux types de télétravail seront mis en place au sein de la société :

• Le télétravail régulier qui correspond à la réalisation de jusqu’à deux jours fixes de télétravail par semaine et formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail

• Le télétravail ponctuel qui correspond à la réalisation d’un jour de télétravail suite à une demande réalisée préalablement auprès du manager et ne faisant l’objet d’aucune formalisation par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Article 2 Eligibilité au télétravail

Les parties reconnaissent expressément que les fonctions de production opérationnelle sont incompatibles et ne peuvent pas être réalisées en télétravail. En conséquence, les salariés mentionnés ci-dessous ne seront éligibles à aucun type de télétravail :

• Conducteurs,

Agents formateurs reconnaisseurs

• Techniciens de maintenance mobile et atelier, techniciens d’entretien, tourneur et magasinier

• Assistant administratif Alizay

• Coordonnateurs

• Gestionnaires opérationnels

Par ailleurs les salariés dont les fonctions sont liées à la continuité du service notamment de par leurs fonctions de management des fonctions opérationnelles ou les fonctions nécessitant une présence accrue sur site seront éligibles uniquement au télétravail ponctuel :

• Manager d’exploitation

• Manager opérationnel

• Gestionnaire d’entretien de la flotte et d’atelier

• Manager des techniciens de maintenance wagons

• Manager des techniciens de maintenance locomotives

• Manager des techniciens d’atelier

• Responsable logistique

• Analyste développeur web

• Gestionnaire base de données

• Gestionnaire d’infrastructure IT

• Formateur, formateur vidéaste et vidéaste

Les autres fonctions de l’entreprise sont éligibles au télétravail régulier ou ponctuel étant rappelé que les deux types de télétravail ne sont pas cumulatifs. Les parties conviennent que les responsables service client seront éligibles au télétravail régulier à hauteur d’un jour par semaine

Les parties conviennent que si de nouvelles fonctions ou de nouveaux libellés de postes devaient être créées au sein de l’entreprise, ils seraient rattachés à l’une des 3 catégories définies ci-dessus et relèveraient des conditions d’éligibilité au télétravail correspondante.

En outre, le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Avoir confirmé sa période d’essai ;

• Obtenir une note minimum de 2 /4 à son entretien annuel d’évaluation démontrant le niveau suffisant d’autonomie pour gérer ses missions seul et à distance. Lorsque le salarié a obtenu moins de 2/4 à son entretien annuel, et si le salarié en fait la demande, un rendez-vous entre la Direction des Ressources Humaines, le manager et le salarié est programmé dans un délai de 4 semaines afin que le manager revoie le cas échéant cette notation. En l’absence de réalisation de l’entretien annuel, cette condition sera réputée conforme.

• Les attestations obligatoires telles que définies à l’article 5.

Au sein d’une semaine de travail, le cumul télétravail et réduction du temps de travail lié à un temps partiel ne pourra conduire le salarié à demeurer plus de deux jours par semaine en dehors du site.

En tout état de cause, seul le recours au télétravail ponctuel sera possible pour les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail constituant un élément clé pour leur apprentissage. Néanmoins, les Parties conviennent que le télétravail fait également partie de l’apprentissage des modes de travail au sein de l’entreprise et souhaitent permettre à ces salariés d’exercer en télétravail à titre ponctuel.

Dans les limites évoquées ci-dessus, le télétravail pourra être mis en place à la demande d’un salarié lorsque ses fonctions peuvent être assurées dans les mêmes conditions dans les locaux de l’Entreprise ou à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication, ne nécessitent ni sa présence permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Entreprise, ni d’équipement ou de matériel particulier ne pouvant être installé ou entreposé à son domicile.

Chapitre 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 3 Initiative de la mise en place du télétravail régulier

Dans les cas de télétravail régulier, les Parties conviennent que le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’initiative du salarié et après examen et accord de l’Entreprise.

Le salarié souhaitant passer en télétravail régulier devra en faire la demande écrite en précisant :

• L’adresse de son domicile où s’exercera le télétravail (résidence principale et le cas échéant secondaire ou espace de Co-working) et, éventuellement ;

• Le jour de télétravail souhaité.

Les parties conviennent au vu des contraintes de fonctionnement du service que les gestionnaires prés opérationnels et les administrateurs de ventes ne pourront exercer leur activité en télétravail que les lundis, les mardis ou les vendredis.

Sa demande est formulée par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier électronique et/ou par tout autre moyen permettant de donner date certaine à la demande, adressé au responsable hiérarchique, en mettant en copie son HR Business Partner de référence dans la Société.

Examen de la demande par l’Entreprise

La Direction procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès et d’éligibilité au télétravail, et s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation du service.

Réponse écrite à la demande du salarié

Il sera répondu par email ou courrier, à la demande du salarié dans un délai maximal de quatre semaines.

Il est expressément reconnu que l’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail.

A l’issue de ce délai de 4 semaines, le salarié devra relancer son manager par courrier électronique en mettant en copie son HR Business Partner de référence. Si le salarié n’a pas pu obtenir de réponse dans un délai de 5 semaines à compter de sa demande initiale, l’absence de réponse sera alors assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail

Cette acceptation tacite ne vaudra que pour autant que le salarié justifie des conditions d’éligibilité au télétravail. En tout état de cause, et dans cette hypothèse, le télétravail ne pourra être effectif qu’après la conclusion d’un avenant dans les conditions précisées ci-dessous.

En cas d’accord de l’Entreprise sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement, après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités), ledit accord ainsi que les modalités seront formalisés dans le cadre d’un avenant signé par l’Entreprise et le salarié.

Cas du passage en télétravail convenu dès l’embauche

Le télétravail pourra être négocié dès l’embauche d’un salarié dans le cadre de son contrat de travail.

Article 4 Mise en place du télétravail ponctuel

Une demande de télétravail ponctuel pourra être autorisée sous réserve d’obtenir une réponse positive de son responsable hiérarchique trois jours ouvrés à l’avance. Cette demande de télétravail devra être posée dans le système informatique des ressources humaines, Workday.

Dans ce cas, les dispositions de l’article 3, 5, 8, 12, 14, 15 et 16 du présent accord ne seront pas applicables. L’article 17 sera applicable aux demandes de télétravail ponctuel pour les conditions suivantes :

• Mobilité professionnelle ;

• Réorganisation de l’Entreprise venant impacter les postes éligibles au télétravail

• Conditions d’éligibilité définies à l’article 2 n’étant plus remplies ;

• Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié.

Article 5 Formalisation du passage au télétravail régulier

Le passage au télétravail sera nécessairement formalisé dans le cadre d’un avenant d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction établi par l’Entreprise, qui comportera les mentions suivantes :

• Conditions de passage en télétravail : lieu où s’exercera le télétravail, poste occupé, jour de la semaine dédié au télétravail ;

• Plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, y compris par téléphone ;

• Modalités de suivi du temps de travail ;

• Modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’Entreprise ;

• Site de rattachement du salarié ;

• Liste des équipements de travail fournis par l’employeur ;

• Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail ;

• Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période d'adaptation et conditions de réversibilité) ;

Durée du télétravail.

Par ailleurs, le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés au formulaire formalisant le passage en télétravail :

• Attestation sur l’honneur par le salarié i) de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile et, plus généralement, ii) de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail (mise à disposition d’un espace dédié correspondant aux exigences fixées à l’article 12 du présent accord) ;

• Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié (en janvier de chaque année).

Calendrier de formalisation des avenants de télétravail régulier :

Une communication sera faite par le service de ressources humaines au mois d’avril de chaque année. Cette communication aura pour objet de rappeler la possibilité :

• de demander un avenant de télétravail régulier

• de réviser les conditions définies dans leur avenant de télétravail régulier. A cette occasion, les parties s’accorderont sur la révision des jours de télétravail choisi si les besoins du salarié ou de l’entreprise le nécessitent.

Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un avenant de télétravail devront transmettre leur demande par écrit au service des ressources humaines entre le 1^er mai et le 31 mai de chaque année. Un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction sera soumis aux salariés au plus tard le 30 juin de la même année.

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant de passage en télétravail, étant précisé que, par mesure de simplicité cette date devra nécessairement correspondre au 1^er jour d’un mois civil.

Chapitre 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 6 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Fréquence et nombre de jours télétravaillés pour le télétravail régulier

Le télétravail régulier sera effectué par journée(s) entière(s) uniquement et dans la limite d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine civile, permettant ainsi de garantir le maintien du lien social par une présence minimale dans les locaux de l’Entreprise. En cas de jour de télétravail tombant sur un jour férié, le jour de télétravail sera annulé.

Les parties conviennent que pour les salariés à temps partiel, ils auront la possibilité de poser une demi-journée de télétravail s’ils sont amenés à travailler sur une demi-journée.

La journée de télétravail choisie sera formalisée dans le cadre de l’avenant.

Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique, le salarié est tenu, nonobstant le jour de télétravail fixé :

• D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa fonction ;

• D’assister, à la demande de son responsable hiérarchique, aux réunions et aux formations en présentiel nécessaires à la réalisation de ses missions.

En tout état de cause, les journées de télétravail régulier non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, des journées d’activité partielle ainsi que les jours de travail ponctuel ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés pour le télétravail ponctuel

Concernant l’exercice du droit au télétravail ponctuel, les salariés auront la possibilité de télétravailler au maximum 40 jours par an et dans la limite de deux jours par semaine sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique. En tout état de cause, les journées de télétravail ponctuel non exercées au cours de l’année calendaire du fait du refus exprimé par le supérieur hiérarchique du salarié, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté l’année suivante.

Article 7 Temps de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de pause, auxquelles le salarié devra se conformer.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entreprise.

Les salariés en télétravail seront tenus d’assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, et lorsqu’elles coïncident avec une journée de télétravail, ces réunions seront planifiées au moins une semaine à l’avance pour permettre au salarié d’organiser son déplacement.

Les salariés en télétravail seront conviés aux événements collectifs de l'entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés sur site.

Article 8 Plage horaire de joignabilité

Le formulaire fixant les modalités de télétravail déterminera une plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable, y compris par téléphone.

Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires de travail que le salarié devra s’engager à respecter pour les jours de télétravail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur dans l’entreprise : 9 heures – 12 heures / 14 heures- 17 heures. Les parties rappellent que les salariés sont dans l’obligation de réaliser les heures prévues à leur contrat de travail.

Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son responsable hiérarchique.

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité sera fixée dans le formulaire. Cette plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures. Sur accord écrit de son manager, le salarié pourra demander à décaler l’heure de fin de son télétravail.

Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant la plage de joignabilité fixée par le formulaire organisant le télétravail.

Les parties conviennent que les salariés en télétravail devront revêtir une tenue décente et garantir que leur environnement sonore est approprié au télétravail afin de garantir la qualité de leurs échanges lors de téléconférences notamment.

Article 9 Organisation et suivi de la charge de travail

L’Entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les salariés sur site.

Chaque année, un entretien de bilan portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique. Ce bilan sera réalisé dans le cadre des entretiens professionnels. Un espace y sera dédié dans le support de l’entretien professionnel.

CHAPITRE 4 – MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Article 10 Equipements de travail

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise, chaque salarié se verra fournir les équipements portables suivants, dans le respect des règles en vigueur : ordinateur et téléphones portables. Pour les salariés devant utiliser dans le cadre de leur fonction le logiciel ARP de manière régulière, un deuxième écran d’ordinateur leur sera fourni afin d’améliorer leur confort visuel.

Le salarié devra prendre soin des équipements mis à sa disposition et en assurer la bonne conservation.

L’entretien des équipements sera assuré par l’Entreprise.

Le salarié devra informer immédiatement l’Entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Les équipements de télétravail fournis par l'Entreprise demeureront sa propriété et devront être restitués par le salarié en cas de cessation de son contrat de travail ou de la suspension de son contrat de travail pour quelque motif que ce soit pour une durée au-delà d’un mois ou de la période de télétravail.

Article 11 Utilisation des équipements et protection des données

Les règles d’utilisation des équipements et de protection des données sont définis par la Charte d’utilisation des systèmes d’information de Euro CARGO RAIL.

Article 12 Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

Le salarié en télétravail régulier bénéficiera d’une participation forfaitaire de l’employeur aux frais mentionnés ci-après :

• Abonnement internet haut débit ;

• Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien, surcoût lié à la police d’assurance, etc.) ;

• Frais de repas (pour les salariés ne bénéficiant pas de titres-restaurant).

Il est donc expressément convenu entre les Parties au présent accord que le montant de l’indemnisation globale et forfaitaire des salariés ne bénéficiant pas de titres-restaurant inclut également une participation forfaitaire de l’employeur aux frais de repas.

Les salariés bénéficiant de titres-restaurant dans le cadre de l’exercice de leurs missions conserveront cet avantage pour les jours travaillés en situation de télétravail, selon les modalités en vigueur dans l’Entreprise.

L’indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement et sera déterminée comme suit : 15 euros brut mensuels pour les salariés bénéficiant de ticket restaurants

Les Parties rappellent que le télétravail étant mis en œuvre à la demande exclusive des salariés alors que des locaux de travail sont et resteront disponibles pour l’exercice de leurs missions, ce mode d’organisation du travail ne donnera pas lieu à indemnisation de la sujétion induite par l’occupation du domicile pour des raisons professionnelles.

Article 13 Conformité du domicile

Le salarié doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Dans un souci d’assurer la santé et la sécurité du Salarié, il est également impératif que le domicile du salarié réponde à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail du salarié puisse être réalisé :

• Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires ;

• Conformité de l’espace dédié au travail : le salarié devra fournir un espace dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, propre et exempt de toute distraction pendant la période de télétravail, ainsi qu'une ligne Internet haut débit et un mobilier adapté (a minima, une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Par ailleurs, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil du public. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

Chapitre 5 – DUREE DU TELETRAVAIL ET REVERSIBILITE

Article 14 Durée du télétravail

Le télétravail est conclu et mis en place pour une durée indéterminée.

Il est expressément convenu que les événements visés à l'article 16 ci-après, notamment un changement de fonctions, pourront entraîner la réversibilité automatique du télétravail.

Article 15 Période d’adaptation

Le formulaire définissant les modalités du télétravail prévoira une période d’adaptation 3 mois aux fins de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou l’Entreprise pourront unilatéralement, à tout moment et avec une justification sommaire en lien avec la qualité du travail, mettre un terme définitif au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Pour ce faire, la partie souhaitant mettre un terme définitif au télétravail devra en aviser l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au plus tard le dernier jour de la période d’adaptation.

Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste au sein des locaux de l’entreprise.

Article 16 Suspension et aménagement temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique et le salarié pourront, à tout moment, convenir de suspendre provisoirement le télétravail du salarié pour une période maximale de 1 mois. Cette suspension devra être formalisée par tout moyen. Le responsable hiérarchique devra respecter un délai impératif de suspension du télétravail d’une semaine.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail (par exemple, en cas de coupure d’électricité ou de travaux au domicile du salarié), celui-ci devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique et rechercher avec lui la solution appropriée pour continuer à assurer ses fonctions. En tout état de cause, à tout moment le salarié pourra demander à revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise.

De la même manière, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’Entreprise, le responsable hiérarchique du salarié se rapprochera de lui afin de trouver une solution appropriée telle que la suspension temporaire du télétravail et le retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise sur l’ensemble des jours de la semaine.

La mise en place d’une solution urgente dans ces circonstances exceptionnelles sera formalisée par tout moyen.

Article 17 Cessation définitive du télétravail

Le responsable hiérarchique et le salarié pourront, à tout moment, convenir de mettre un terme définitif au télétravail à la date qu’ils fixent, le salarié reprenant alors son activité au sein de l’Entreprise de manière permanente.

Les Parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après pourront autoriser l’Entreprise à remettre en cause le télétravail :

• Mobilité professionnelle ;

• Déménagement du salarié nécessitant un renouvellement des attestations obligatoires du salarié ;

• Réorganisation de l’Entreprise venant impacter les postes éligibles au télétravail

• Conditions d’éligibilité n’étant plus remplies ;

• Absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail :

• Constat de non-conformité des lieux de télétravail après réalisation d’une visite au domicile du salarié.

• Décision managériale de mettre fin au télétravail.

Sur ce dernier point, les parties conviennent qu’une fois la période d’adaptation terminée, le responsable hiérarchique d’un salarié pourra, avec l’accord de la Direction des ressources humaines à tout moment mettre fin au télétravail d’un salarié après deux alertes infructueuses quant à la qualité et/ou la quantité insuffisante du travail délivré pendant la journée de télétravail du salarié. Dans ce cadre, le responsable hiérarchique devra apporter à la direction des ressources humaines les éléments factuels pour que celle-ci puisse prendre sa décision de manière éclairée.

La fin du télétravail dans ces situations prendra effet dans un délai d’un mois suivant la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas de changement de responsable hiérarchique, le salarié pourra faire une nouvelle demande de télétravail quatre mois après ce changement. Ce délai peut être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique.

Chapitre 6 – SANTE ET SECURITE

Article 18 Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’Entreprise et aux salariés.

La politique de l'Entreprise en matière de santé et de sécurité sera rappelée à chaque salarié à l’occasion de son passage en télétravail. Les coordonnées des membres de la CSSCT dont il relève lui seront également transmises.

L'Entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’Inspecteur du Travail et/ou le Médecin du Travail pourra accéder au lieu de travail du salarié sur rendez-vous, après avoir obtenu l'accord écrit du salarié concerné et en sa présence.

Le salarié pourra solliciter une visite d’inspection du CSSCT.

Le salarié continuera à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail. Les médecins du travail seront informés de la liste des salariés en télétravail pour le périmètre qui les concerne.

De plus, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail seront pris en compte dans le cadre de la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’entité concernée.

Article 19 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail bénéficiera, comme tout salarié, du maintien de rémunération applicable en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Le salarié devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

CHAPITRE 7 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Article 20 Priorité d’accès à un poste sans télétravail

Les salariés en télétravail, bénéficieront d'une priorité pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise sans télétravail sans délai.

Article 21 Droits et obligations

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

De la même manière, le salarié en télétravail est soumis aux mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’Entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés.

CHAPITRE 8 – TELETRAVAIL DANS DES CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L1222- 11 du Code du travail, la direction se réserve la possibilité d’imposer à tous les salariés des périodes temporaires de recours au travail ponctuel exceptionnel à domicile notamment en cas de circonstances exceptionnelles liées à des menaces d’épidémies ou la survenance d’un cas de force majeure, de grèves ….

Dans ces circonstances, le télétravail à domicile serait imposé dans les conditions définies par la Direction afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.

Il est entendu, que les critères d’éligibilité définis à l’article 2 ne sont pas applicables en cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles. Les postes éligibles seront définis par la Direction pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les organisations syndicales seront informées de l’élargissement des postes éligibles dans le cadre de la gestion de circonstances exceptionnelles.

Compte tenu des frais exposés par le salarié dans le cadre des circonstances exceptionnelles, la Société versera aux salariés amenés à télétravailler dans ces circonstances exceptionnelles une allocation forfaitaire exonérée de cotisations et contributions sociales fixée à 20 euros par mois quel que soit le nombre de jour télétravaillés pour l’ensemble des salariés. Il est précisé que cette indemnité ne sera pas cumulable avec les indemnités versées dans le cadre d’un avenant de télétravail régulier.

CHAPITRE 9 - Autres Dispositions

Article 22 Communication par les Parties

Les Parties rappellent que les termes du présent accord reflètent fidèlement leur intention commune de concilier au mieux, de manière équilibrée, les attentes et contraintes légitimes des salariés d’une part et de l’Entreprise d’autre part.

Les Parties conviennent de communiquer de manière conjointe auprès des salariés. En conséquence, chacune des Parties s’engage à informer préalablement l’autre partie de tout projet de communication écrite à l’attention des salariés concernant le présent accord, afin de recueillir, à toutes fins utiles ses éventuelles observations.

Article 23 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail ponctuel et régulier prendront effet le 1^er juillet 2021.

Les dispositions relatives au télétravail exceptionnel défini au chapitre 8 prendront effet au 1^er du mois civil suivant la signature du présent accord.

Article 24 Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail.

Article 25 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La commission de suivi de temps de travail prévu par l’accord d’entreprise d’EURO CARGO RAIL relatif à l’organisation du temps de travail signé le 25 mai 2018 assurera également le suivi du présent accord. Les membres et les règles de fonctionnement de la Commission de suivi du temps de travail s’appliqueront donc dans le cadre de l’accord d’entreprise d’EURO CARGO relatif à la mise en place du télétravail.

Cette commission aura pour mission, de dresser un bilan de la mise en place du télétravail au sein de l’Entreprise.

Article 26 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publication légale.

À ce titre, le présent accord sera :

• Déposé en deux exemplaires signés à la DIRECCTE d’Ile de France, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

• Déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Enfin, le présent accord sera diffusé au sein de l’Entreprise par voie d’affichage.

• Publié sur l’intranet de l’Entreprise.

• Et publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, étant entendu que les parties signataires conviennent que cette dernière publication sera réalisée de manière anonyme.

Fait à Paris, le 9 mars 2021,

En six exemplaires originaux.

La Société ECR Les Organisations Syndicales

Pour Le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFTC

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat UNSA