Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez SMAC (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

SMAC SIRET n° 48102298700017, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS Toulon b481022987dont le siège social est situé à :

ZI TOULON Est 66 impasse Branly 831030 LA GARDE

Représentée agissant en qualité de Directeur Général, dénommée ci-dessous

« L’entreprise »,

d’une part,

Et,

- délégué syndical désigné par FO

d'autre part,

PREAMBULE

L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés ; concilier vie professionnelle et vie personnelle, conjuguer performance sociale et performance économique, renforcer l'attractivité de l'entreprise et contribuer au développement durable.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l'entreprise remplissant les critères d'éligibilité au télétravail, fixés à l'article 3.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut s'exercer sous une forme :

Régulière et alternée avec le présentiel : Le télétravail régulier peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du double volontariat à l’initiative du salarié ou de l’employeur

Occasionnelle : projet interne ; grèves ne permettant pas de se rendre sur le lieu de travail ; épisode de pollution ; intempéries ; situation particulière du salarié. Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l'employeur.

Exceptionnelle : circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Article 3. Conditions de passage pour être en télétravail

3.1 Activités concernées par le télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités répondant aux critères suivants :

- L’activité n'implique pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de L'entreprise ;

- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des outils numériques et des outils de communication à distance ;

- La nature des activités exercées n'implique pas l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

3.2 Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Disposer d'une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance ;

• Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l'entreprise

• Attester que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales : installation électrique conforme, connexion Internet suffisante, espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Le salarié devra fournir une attestation sur l'honneur.

La demande du salarié et sa faisabilité sont examinées selon des critères objectifs, tels que :

• La nature du travail effectué ;

• La capacité d’autonomie du salarié ;

• La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;

• La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;

• L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission

• Les impératifs du bon fonctionnement du service.

3.3 Salariés éligibles

Ne sont pas éligibles au télétravail : les salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire, les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, les stagiaires.

3.4 Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront les éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

4. Procédure à suivre pour mettre en place le Télétravail 

4.1 Le Télétravail Régulier

*La demande

Du salarié qui formule une demande par courrier simple ou par e-mail.

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon les critères définis dans le paragraphe

« 3.2 Critères d’éligibilité ».

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 15 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

De l’employeur qui adresse une proposition écrite par courrier simple ou par e-mail au salarié qui dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre.

Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

*La fréquence

Le télétravail régulier est organisé selon la fréquence suivante : 

• 1 à 2 jours par semaine maximum.

• Jours de télétravail possibles : mardi, mercredi, jeudi.

• Planification : à définir dans un planning mensuel.

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié au moins 1 jour à l’avance.

• Le lieu de travail doit être nécessairement au domicile du salarié.

*Période d’adaptation

Hors cas d’embauche en télétravail, tout passage en télétravail régulier donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 6 mois à compter de sa prise d’effet. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

*Réversibilité  

Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent chacun demander à revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sous réserve de respecter délai de prévenance de 15 jours. Cette demande doit être motivée.

L'entreprise peut sans délai mettre fin au télétravail en cas de changement d'activité incompatible avec le télétravail ou dès lors que le salarié ne remplit plus les conditions d'éligibilité.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La Direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.

4.2 Occasionnel :

Le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : grèves ne permettant pas de se rendre sur le lieu de travail, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles…

Le télétravail occasionnel repose sur le double volontariat du salarié et de l'employeur. Il est conditionné à une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur devant faire l’objet d’une approbation.

4.3 Exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par les pouvoirs publics ou l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tous moyens.

Article 5. Conditions matérielles du Télétravail

5.1 Les moyens matérielles

L’entreprise fournit au salarié :

• Un outil informatique professionnel, équipé d’un accès au réseau SMAC et à la messagerie.

• L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions doivent être effectuées au sein de l’entreprise avant et/ou après la période dédiée au télétravail. La dématérialisation devant être privilégiée.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et d'avertir immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Pour les salariés travailleurs handicapés, ils pourront bénéficier d'un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le salarié est tenu de respecter la charte informatique applicable dans l'entreprise. L'utilisation des outils informatiques mis à disposition par l'entreprise est strictement réservée à des fins professionnelles et ces outils ne doivent pas être utilisés par une autre personne. Le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les outils mis à sa disposition.

5.2 Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exerce son télétravail sont conformes.

Article 6. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

6.1 Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail exerce ses fonctions dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos.

*Le salarié non cadre en télétravail s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail. Il indique l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration. Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il est possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.

*Le salarié en télétravail soumis à un forfait en jours sur l'année exerce ses fonctions dans les mêmes conditions qu'en présentiel dans les locaux de travail et déclare ses jours de télétravail.

6.2 Régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail du salarié habituellement effectué dans les locaux de travail.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail doit fixer des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de travail. Il doit assurer un suivi de la charge de travail du salarié et organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

6.3 Droit à la déconnexion. - Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Le salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques en dehors des horaires et des jours de travail.

7. Statut, droits et devoirs du salarié en Télétravail

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique...) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.

7.1 Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile du salarié, entendu comme sa résidence habituelle. Le salarié doit disposer d'un espace de travail adapté garantissant des conditions d’hygiène et de sécurité. Le salarié doit informer l'employeur en cas de changement de résidence habituelle.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

7.2 Accident du travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié victime d'un accident du travail durant une période de télétravail doit en informer l'entreprise sans délai par tous moyens.

7.3 Assurance

Le salarié en télétravail doit informer son assureur de l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile et fournir à l'employeur une attestation d'assurance multirisques habitation.

8. Prise en charge des coûts et frais professionnels

Les frais liés au télétravail seront remboursés selon une évaluation forfaitaire, conformément aux seuils globaux d’exonération fixés par l’URSSAF.

9. Suivi du télétravail

L'employeur s'assure des modalités de mise en œuvre de cet accord. Il informe chaque année le Comité Social et Economique des modalités d’exécution afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise.

Ce suivi permet également de mesurer l’impact du télétravail sur les salariés.

10. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 05 octobre 2021.

11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les propositions de modifications du présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

13. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonyme de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par diffusion en interne.

Fait à La Garde, le 04/10/2021

en 3 exemplaires.

SMAC FO