Accord d'entreprise "Accord d'entreprise instituant un régime d'astreinte" chez

PREAMBULE

L’activité spécifique de LIMPID IT, les exigences des clients, le niveau de concurrence accrue dans le secteur de la gestion d’installations informatiques, conduisent LIMPID IT à souscrire des engagements de haut niveau en termes de qualité et de disponibilité des services, nécessitant un service de maintenance à haute valeur ajoutée et la mise en place d’astreintes.

ARTICLE 1 : Objet

L’astreinte est définie comme suit par l’article L. 3121-9 du Code du travail :

« Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

En outre, la Convention SYNTEC applicable à LIMPID IT ne pose pas de régime particulier s’agissant des astreintes.

Le présent Accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du service d’astreintes, le fonctionnement de ces dernières et leur rémunération.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent Accord d’astreinte s’applique à tout salarié de LIMPID IT dont les compétences sont en adéquation avec le besoin d’astreinte concerné.

Les salariés ne pourront être d’astreinte plus de 7 jours consécutifs et plus de 2 weekends par mois. Par ailleurs, si une astreinte le weekend peut être consécutive à une astreinte de semaine, en revanche, les salariés ne pourront être d’astreinte deux périodes de 7 jours consécutives.

Le champ d’application du présent Accord pourra être réduit ou augmenté par voie de simple avenant de révision.

ARTICLE 3 : Périodes d’astreinte

Le Code du travail distingue :

• La période d’astreinte elle-même : elle n’est pas considérée comme du travail effectif, n’est donc pas rémunérée comme tel et n’est pas décomptée de la durée du repos quotidien et du repos hebdomadaire ; cette période d’astreinte donne lieu à compensation soit financière soit sous forme de repos, librement négociée ou fixée par l’employeur ;

• L’intervention effective pendant la période d’astreinte : elle est assimilée à du travail effectif, y compris pour le temps de trajet domicile / lieu d’intervention, et est rémunérée comme tel.

ARTICLE 4 : Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte

Chaque salarié est informé du programme individuel d’astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait par courrier électronique ou par mise à disposition du document présentant le planning hebdomadaire ou mensuel des astreintes.

Lorsque LIMPID IT est confrontée à une contrainte particulière, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Cette modification peut intervenir par écrit ou lors d’un entretien.

ARTICLE 5 : Moyens mis à disposition du salarié en période d’astreinte

LIMPID IT met notamment à la disposition des salariés en astreinte :

• Un ordinateur portable professionnel

• Un accès à un bureau à distance sécurisé

• Un téléphone portable et un numéro professionnel permettant d’être sollicité par l’employeur et les clients, y compris par le biais d’un softphone.

Les moyens mis à disposition sont susceptibles d’évoluer.

ARTICLE 6 : Obligations des salariés en période d’astreinte

Le salarié d’astreinte sollicité doit :

• Au préalable vérifier la nécessité d’une intervention,

• En second lieu, et en cas de nécessité d’une intervention, tenter de résoudre l’incident à distance,

• En dernier lieu et si l’incident ne peut être résolu à distance, se déplacer et se rendre sur site pour résoudre et clore l’incident en se conformant à la procédure de référence en vigueur,

• En cas d’indisponibilité ou de force majeure, le responsable de l’équipe sera informé du défaut d’astreinte.

• En cas d’indisponibilité totale des membres de l’équipe, le responsable pourra déclarer un défaut d’astreinte.

Toute intervention durant la période d’astreinte fera l’objet par le salarié d’astreinte d’un compte rendu technique d’intervention transmis à son responsable, selon la procédure applicable à la nature de l’incident. La rédaction de ce compte rendu fait partie intégrante du temps d’astreinte.

La politique de sécurité et d’hygiène de la société s’applique dans le cadre de l’astreinte.

ARTICLE 7 : Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L. 3121-9 du code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme avoir bénéficié de ceux-ci.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, de la compensation suivante :

• 1/12^e de l’heure du lundi au vendredi de 7h00 à 21h00 ;

• 1.5/12^e de l’heure la nuit (de 21h00 à 7h00) du lundi au vendredi ;

• 2/12^e de l’heure les samedis, dimanches et jours fériés de jour comme de nuit.

ARTICLE 8 : Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés d’astreinte doivent bénéficier de l’intégralité des repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives).

La période d’astreinte elle-même n’interrompt pas la durée du repos quotidien et hebdomadaire.

Seule l’intervention effective durant la période d’astreinte est susceptible d’interrompre la durée du repos quotidien et hebdomadaire. En effet, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et les durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

En conséquence, en cas d’intervention durant la période d’astreinte susceptible d’interrompre la durée du repos quotidien ou hebdomadaire, le repos intégral interrompu doit être pris par le salarié d’astreinte à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié, avant le début de son intervention, de l’intégralité de son repos quotidien ou hebdomadaire.

Toutefois, s’il n’est pas possible de décaler les heures de travail du salarié, ce dernier bénéficie d’une compensation prenant la forme d’un temps de repos ultérieur.

ARTICLE 9 : Modalités de suivi des astreintes

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 10 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 01/12/2021.

ARTICLE 11 : Révision de l’Accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Le projet d’avenant émane de l’employeur. Il le transmet ensuite à chaque salarié qui ont au minimum 15 jours pour en prendre connaissance avant l’organisation d’un référendum.

L’avenant de révision du présent Accord devient valable si les deux tiers des salariés de la société l’approuvent.

ARTICLE 12 : Dénonciation de l’Accord

L’Accord, ou le cas échéant l’avenant de révision de l’Accord, peut faire l’objet d’une dénonciation par l’employeur ou par les salariés.

En effet, l’employeur peut dénoncer l’Accord en notifiant sa décision aux autres signataires de l’Accord (les salariés). Également, cette dénonciation peut émaner des salariés, à la condition qu’ils représentent les deux tiers du personnel de la société, et qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur.

Si la dénonciation est provoquée par les salariés, elle doit intervenir dans le mois précédent la date d’anniversaire de la conclusion de l’Accord.

L’employeur ou les salariés qui dénoncent l’Accord doivent informer la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région Ile-de-France, ainsi que le Greffe du Conseil de prud’hommes de leur décision.

Par ailleurs, que la dénonciation soit à l’origine de l’employeur ou des salariés, l’Accord continue de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un préavis de 3 mois auquel s’ajoute, en principe, un délai de 12 mois.

Si au terme des 15 mois aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération. Ainsi, leur rémunération annuelle ne peut pas être inférieure à celle qu’ils ont perçue au cours des 12 derniers mois en vertu de leur contrat de travail et de l’Accord dénoncé. Cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû aux salariés compte tenu de l’Accord dénoncé et de leur contrat de travail et celle qui leur est versée conformément au nouvel Accord conclu, s’il existe, et à leur contrat de travail.

ARTICLE 13 : Dépôt de l’Accord

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord est déposé auprès des services compétents de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la région Ile-de-France, un exemplaire étant par ailleurs remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait à Paris le 01/12/2021

Signatures :