Accord d'entreprise "accord égalité homme femme" chez CONECTEO (Siège)

•Sonder les salariés lors de l’entretien annuel sur leur satisfaction, identifier leurs besoins

•Mettre en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée

•Développement du recours au télétravail

•Elaborer une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel)

•Nombre de salariés ayant répondu à cet item de l’entretien annuel

•Proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de poste décalés

•Nombre de salariés ayant recours au télétravail

•Nombre de réunions se tenant en dehors de la charte des temps par rapport au nombre total des réunions

•Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)

•Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien professionnel, information sur les droits liés à la parentalité

•Nombre de salariés ayant utilisés le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

•Nombre d’entretiens professionnels réalisés et d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité

•S’engager à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés

•Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous évaluation salariale des emplois féminins

•% des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés

•Evolution du nombre d’hommes ou de femmes sur les niveaux de classification où ils sont sous-représentés

•Quantification des écarts de rémunération

•Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe

• Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe

•Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (téléconférence)

•Adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs

•Nombre de téléconférences Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires

•Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein

•Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Formaliser une réponse par écrit

•Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi

Conclure des conventions de forfait annuel en jours sur la base d’un nombre de jours inférieur à 218 jours (articulation des temps de vie)

•Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement. Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)

•% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites

Nombre de conventions de forfait jour à temps réduit conclues, par sexe

•Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports

•Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail

•Développer le recours au télétravail

•Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

20 minutes par jour à partir du 3e mois de grossesse. Pour la salarié en forfait annuel en jour ayant déclaré sa grossesse l'employeur veillera à ce que l'amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier vie professionnelle et sa vie personnelle

La charge de travail de la salariée est adaptée en conséquence

•Nombre de salariées concernées

•Nombre d’aménagements dans la planification des horaires Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail

•Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail

•Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurés parmi les salariées concernées Durée de ces temps de pause

•Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)

•Informer les parties prenantes sur les règles en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes sur l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie

•Nombre d’offres d’emploi analysées et validées

•Nombre d’information

•Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation…)

•Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable

•Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi

•Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers »

•Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise

•Pourcentage de CV anonyme, de référentiels de compétences, de tests de mise en situation par rapport au total des embauches.

•Egalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire

•Nombre de candidatures spontanées analysées Écart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues

•Nombre d’interventions de femmes à l’occasion de différents évènements (ambassadrices métiers dans les écoles….).

•Nombre d’embauchés bénéficiant du cursus d’intégration Proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif : 100%)

•Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

•Favoriser la promotion du CPF par l’employeur pour des actions d’information identifiées

•Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation

•Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation

•Nombre d’information sur le CPF

•Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formation de l’année suivante

•Mettre en place un entretien /un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires

•Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

•Nombre d’entretiens/de bilans

•Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants

•Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail

•Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)

•Développement du recours au e-learning

•Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel

•Nombre de formations organisées tenant compte de cet impératif

•Nombre de formations réalisées dans les locaux •Nombre de départs en formation hors temps de travail (et son évolution)

• Nombre d’heures de formation dispensées en elearning

•Nombre et type de formations, nombre d’heures.

•Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion

•Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes/femmes ayant plus de 6 années d’ancienneté dans un même poste

•Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

•Evaluation de la durée moyenne entre deux promotions en moyenne par sexe

•Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des formations, tutorat.

•Communiquer auprès des salariés sur les métiers sur lesquels il est possible d’évoluer

Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions

•Proportion d’accompagnements individualisés, d’entretiens réalisés, de bilans de compétence, d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité

•Répartition des promotions, par sexe et par âge

•Cartographie des métiers identifiés

Nombre de salarié(e)s identifié(e)s et répartition par sexe

•Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management

•S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible

•Répartition femmes/hommes des instances de direction Répartition femmes/hommes dans le Top management

•Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert

•Nombre d’actions de formation, nombre de salariés ayant suivi une formation

•Nombre de salariés ayant été informés

•Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, CPF

•Nombre de passages à un niveau de qualification professionnelle supérieur, par sexe

•Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé

•Mise en place d’actions de formation permettant d’accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle

•Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail

•Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes (CQP…)

•Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

•Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail

•Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

•Nombre de responsables hiérarchiques informés avant l’attribution des augmentations individuelles

•Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés Analyse des augmentations individuelles, par sexe Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe

•% de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération

•Droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental

•Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale sous condition d’ancienneté de deux ans

•Assurer la subrogation dans le cadre des congés

maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire

•Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

•Nombre de salariés bénéficiaires

•Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés