Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez AFADO 18 - AIDE FAMILIALE A DOMICILE DU CHER (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’association AFADO18, dont le siège social est située au 13, rue Pierre DEBOURNOU square des bruyères 18100 VIERZON, inscrite à l’Urssaf de Bourges sous le numéro n°01801890313131.

Représentée par Monsieur Jean Paul V……., agissant en qualité de Vice président,

Ci-après dénommée « AFADO18 »

D’une part

et

La délégation salariale composée de :

• L'organisation syndicale CFDT représentée par sa déléguée syndicale Madame G………

• L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicales Madame B……….

Ci-après dénommée la « délégation salariale »

d’autre part,

Ci-après dénommées collectivement « les parties »

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

AFADO18, les organisations syndicales et les représentants du conseil social et économique attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 10 décembre 2018 et 22 janvier 2019 et ont convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

2. Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association.

3. Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.

Il prendra effet à compter du 01/01/2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31/12/2021 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

4. DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Conformément aux dispositions légales, les parties au présent accord ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, l’accès à l’emploi et l’activité professionnelle et les responsabilités familiales, estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

TITRE III – DOMAINES D’ACTION

5. REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

► Objectifs de progression

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe l’association est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse

► Action à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie des emplois considérés comme de valeurs égales et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.

Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

Emploi d’agent à domicile
Emploi d’employée à domicile
Emploi d’auxiliaire de vie sociale
Emploi de technicien de l’intervention sociale et familiale
Emploi de responsable de secteur
Emploi de secrétaire
Emploi de conseller technique
Emploi de secrétaire de direction
Emploi de responsable de service
Emploi de directeur

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

6. L’accès à l’emploi

► Principe

Il apparait que l’effectif féminin représente 99/100 de l’effectif total contre 1/100 pour les hommes.

► Objectifs de progression

En conséquence, l’objectif fixé est qu’à partir du 31/12/2021, le nombre de salariés Homme la catégorie d’emploi suivante représente au moins 3/100 de l’effectif de celle-ci.

► Actions à mettre en œuvre

Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi

L’association s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe tant sur le contenu que dans le libellé de l’emploi. La rédaction des offres d’emploi fait apparaitre systématiquement la mention H/F.

Méthodes de recrutement

Selon la nature du recrutement, l’association détermine la méthode et les outils les mieux adaptés à la sélection des candidats. Avant chaque entretien individuel d’embauche, l’association informe oralement les candidats des méthodes utilisées. Ces derniers sont conviés à participer à des tests ou mises en situation destinés à évaluer leurs compétences et leur capacité d’adaptation.

Personnes chargées du recrutement

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation sur, la discrimination et l’égalité des chances.

Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur des compétences, des expériences professionnelles, des qualifications des candidats, il s’agira de mettre en œuvre une action spécifique qui doit permettre :

-en fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter d’avantage d’hommes.. dans la catégorie d’emploi intervenant à domicile afin de réaliser l’objectif fixé par le présent accord,

-de favoriser l’accueil de stagiaires des 2 sexes sur le métier d’aide à domicile, ou les hommes sont sous représentés.

► Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi de l’objectif chiffré sera constitué par le pourcentage d’hommes et de femmes en référence à l’ensemble de l’effectif de la catégorie d’emploi.

L’indicateur de suivi des actions mises en œuvre sera établi à partir du nombre d’offres diffusées et du nombre de candidats entendus dans la catégorie d’emploi, d’une part, et du nombre diffusions d’offre et d’entretiens réalisés selon la méthode précitée, d’autre part.

Enfin en référence aux métiers existants, l’association identifiera chaque année le nombre d’embauche par sexe dans le métier considéré ainsi que , que dans les mêmes conditions, le nombre de stagiaires accueillis.

7. ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• Jusqu’au 31 décembre 2021, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• Jusqu’au 31 décembre 2021, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc.).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle.

De même, l’association prendra en charge, sur justificatifs, les frais de déplacement avancés par le salarié pour se rendre à cet entretien.

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

TITRE IV - Suivi de l’accord

La direction de l’association AFADO18 et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité social et économique à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

9. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

10. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

12. signature et notification

Le présent accord a fait l’objet, avant signature, d’une consultation du Comité social et économique, lors de la réunion qui se déroule le 27/11/2018.

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 13 /05/2019.

Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par la Direction de l’association, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

13. Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au Conseil de Prud’hommes de Bourges.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux,

A Vierzon, le 13 mai 2019

Pour AFADO18 Mr V………… Vice président Mr D………………… Directeur

Mme G…………… Déléguée syndicale CFDT Mme B…………………….. Déléguée syndicale CGT

Clausier relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes

1. Principe d’égalité de traitement

L’association AFADO18 affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’association s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’association de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’association. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’association conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à AFADO18 (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’association.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, AFADO18 s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par AFADO18 s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’association AFADO18 restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-2. Egalité de traitement des candidatures

AFADO18 s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’association sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2-3. Masculinisation des recrutements de personnels

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’association, avec l’objectif d’augmenter le taux de masculinisation global.

Ainsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, responsable de secteur, aides à domiciles, employé de bureau, l’association se fixe comme objectif, que la part des hommes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’association AFADO18.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale, va être mis en place par la direction et qu’un tableau de bord de suivi puisse permettre d’identifier la situation année par année.

Les parties notent toutefois, que les hommes restent sous représentées dans les filières de formations initiales de ce secteur.

Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions entrantes notamment pour les métiers où l’un des deux sexes est sous représenté.

Les partenaires et coopérations externes avec l’Education Nationale et les autres organismes éducatifs seront en parallèle poursuivis.

2-4. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’association, la communication aux salariés de l’association des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’association peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’association par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’association.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’association et le secteur d’activité en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes hommes vers cette filière et métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: métier d’aide à domicile).

Objectifs chiffrés

• 100 % des personnels en charge de l’encadrement seront sensibilisés aux problématiques d’égalité professionnelle d’ici le 30/06/2019

• Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de masculinisation des emplois d’ici le 30/06/2019

• Participation à au moins 1 salon ou forum par an

III. Rémunération

5-1. Principes généraux

L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

5-2. Egalité salariale à l’embauche

L’association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

5-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques.

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit sera analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un pourcentage d’augmentation en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

Le pourcentage de régularisation sera déterminé au cas par cas.

Objectif

• 0 écart de rémunération constaté

VI. Prise en compte de la parentalité

6-1. Principes généraux

La Société est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés.

De plus, afin de faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs qui le souhaitent, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’au 4^ème anniversaire révolu de l’enfant. Cette prolongation doit se faire selon les mêmes conditions d’organisation que celles décidées lors de la 3^ème année, c’est-à-dire soit à temps partiel et pour le même temps de travail si cette option a été prise lors de la 3^ème année, soit suspendu à temps plein si cette option a été prise lors de le 3^ème année.

Il est à noter que dans ce cadre, les collaborateurs concernés bénéficient jusqu’au 4^ème anniversaire de leur enfant de prestations en nature de l’assurance maladie et maternité. En revanche, ils ne peuvent pas prétendre pendant cette 4^ème année de congé parental aux indemnités journalières de maladie ou maternité, ce congé n’étant pas rémunéré.

A l’issue de cette période de 4 ans, lors de la reprise du travail, les collaborateurs concernés continuent à bénéficier des prestations en nature maladie et maternité de la Sécurité Sociale. Cependant, ils ne peuvent prétendre aux indemnités journalières de maladie ou maternité que s’ils peuvent justifier de 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant leur arrêt de travail.

6-2. Articulation entre la maternité et la vie professionnelle

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’association dès la signature de l’accord :

• salariées enceintes :

  • à compter du 4^ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour,

  • elles bénéficient par ailleurs d’une autorisation d’absence rémunérée pour les 4 visites médicales prénatales obligatoires.

• les salarié(e)s de retour de congé de maternité ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé ;

• prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition du DIF ;

• possibilité, pour les salariés concernés par un congé de maternité, d’adoption ou par un congé parental d’éducation de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec la direction en vue de faire le point sur leur évolution de carrière et d’aborder leur plan de formation.

6-3. Dispositions complémentaires

• Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’association, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

L’association met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La direction ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’association.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

• Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

L’association est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’association s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

• renforcement de la pratique des entretiens individuels

Dans l’intérêt partagé de l’association et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

• maintien du lien avec l’association pendant l’absence

afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’association et de faciliter la reprise d’activité, l’association s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’association en lien avec le CSE (conseil social et économique).

• garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption)

L’association rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.

Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’association s’engage en outre à ce que, à son retour de congé de maternité, la rémunération de la salariée, relevant du champ d’application des mesures concernées, soit majorée du pourcentage moyen d’augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé maternité.

Enfin, l’association s’engage à prendre en considération le cas de personnes, ayant été en congé maternité et/ou en congé parental dans les 4 dernières années précédant la signature de l’accord dont les salaires seraient inférieurs à la moyenne des rémunérations de leur catégorie (même métier et même niveau d’expérience).