Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle" chez ROYAL RIVIERA - ROYAL RIVIERA HOTEL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’entreprise ROYAL RIVIERA HOTEL SAS

SAS au capital de 37.000 Euros,

Immatriculée au RCS de Nice sous le n° b481363141

Dont le siège social est situé à ST JEAN CAP FERRAT, (06230) 3 avenue Jean Monnet

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur de l’Hôtel

Ci-après désignée « l’entreprise »

   D’une part,

ET 

Madame xxxxxxxxxxxx – Déléguée syndicale CFDT, membre titulaire élue au CSE ;

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,   

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble « les parties ». 

PREAMBULE

Les compétences des hommes et des femmes constituent la principale richesse de l’entreprise.

Facteur déterminant de cohésion sociale et d’efficacité économique, l’égalité professionnelle est un élément essentiel de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations de travail.

Les signataires réaffirment que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Ainsi, elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elles continuent ainsi à s'engager en faveur de la promotion de

l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties se sont rencontrées, à l’occasion d’une réunion de négociations en date du 12 mai 2021.

Au regard des éléments de diagnostic fournis et afin d’atteindre les objectifs de progression fixés, elles conviennent de mettre en place des actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :

 Article 1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, Employés, Agents de maîtrise et Cadres.

Article 2. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de son dépôt.

Article 3. DIAGNOSTIC

En s’appuyant sur le rapport économique annuel, un diagnostic a été réalisé et a permis d’établir un tableau synthétique « des grands indicateurs » en matière d’égalité professionnelle joint en annexe du présent accord.

Ce diagnostic permet de faire le constat suivant particulier pour l’année 2020 à cause de la crise sanitaire qui a durement touché le secteur de l’Hôtellerie et de la restauration, impliquant une fermeture de plusieurs mois et une cessation d’activité :

• En 2020 les femmes représentent 43.06 % du total de la population salariée, les hommes 56.94 % (38.25 hommes et 28.93 femmes) ;

• La parité est respectée en matière de représentation dans les catégories d’encadrement (6 femmes cadres et 9 hommes cadres) ;

• La parité est également respectée dans les postes à caractère technique (ETAM : 7 femmes et 7 hommes) ;

• Les rémunérations sont égalitaires à l’embauche quel que soit le genre, la rémunération étant la résultante de la stricte application des minimas conventionnels définis par la convention collective Hôtels, Cafés, Restaurants ;

• Les embauches intervenues en 2020 ont concerné 38,1 % de femmes et 61.9 % d’hommes ; 6.19 femmes et 10.06 hommes

• Les actions de formations ont été suivies à égale proportion par les femmes et par les hommes ;

• L’indicateur relatif au temps partiel indique qu’en 2020 sur 3 postes à temps partiels, 0 ont été occupés par des hommes et 3 par des femmes (CDI).

Article 4. PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DOMAINES D’ACTION SÉLECTIONNÉS

L'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

L’entreprise exclut tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique, les parties signataires de l'accord conviennent de continuer à mener des actions dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales.

Article 5. EMBAUCHE

5.1 État des lieux 

Cette année 2020 a été particulière et les embauches très restreintes, voire suspendues à cause de la crise sanitaire qui nous a tous impactée. Le rapport sur l’égalité homme femmes indique que la proportion de femmes embauchées sur l’année 2020 est de 38.1 % de femmes contre 68.9% d’hommes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à maintenir cette mixité dans tous les métiers au moyen des deux actions suivantes :

5.2. Domaines d’actions

a) Les offres d’emploi

L’entreprise veille à ce que le principe de stricte égalité entre les hommes et les femmes soit respecté dans ses offres d’emploi externes et pendant le processus de recrutement.

Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers et continuer les actions déjà entreprises dans ce domaine.

Elle s’engage à veiller à ce que, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers ne contiennent aucune appellation discriminatoire à l’égard du sexe et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

b) Les actions de sensibilisation

Afin de favoriser la prise de conscience par le personnel des dispositifs imprescriptibles relatifs à l’égalité, un guide des bonnes pratiques dans la relation professionnelle, intitulé « livret d’accueil », sera remis à tout le personnel, à tout nouvel embauché et stagiaire.

L’entreprise s'engage à ce que le livret d’accueil soit remis à 100 % de ses salariés.

5.3 Objectifs chiffrés

L’entreprise s'engage à ce que 100% des postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

5.4 Indicateurs de suivi :

• Nombre d’offre d’emploi analysées et validées ;

• Pourcentage des recrutements par sexe ;

• Mesure de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement.

• Nombre de salariés ayant reçu le livret à l’embauche ;

Article 6. RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

6.1 État des lieux 

Bien qu’aucun écart entre les femmes et les hommes ne soit constaté concernant la rémunération, les parties ont souhaité mettre en place diverses actions concourant à la préservation de cet équilibre.

6.2 Domaines d’actions

a) L’égalité salariale dès l’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

À l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de classification, de formation et d’expérience requis pour le poste.

Il est rappelé que les systèmes de rémunération de l’entreprise sont construits de manière non discriminante.

b) L’évolution des rémunérations

L’entreprise réaffirme la règle de gestion selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés sont réalisées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles, indépendamment du genre.

Les augmentations de salaires interviennent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et de façon collective, sans distinction liée au sexe.

c) Les autres éléments de rémunération non pérennes

D’autres éléments de rémunération, non pérennes, sont susceptibles de venir compléter le salaire de base des salariés de l’entreprise (primes, indemnités...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes comme aux hommes.

d) Le suivi comparé des rémunérations

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise dans le cadre du rapport annuel économique.

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément aux dispositions légales en vigueur, un point est fait sur l’existence d’écarts entre les hommes et les femmes.

Par ailleurs, des indicateurs supplémentaires particuliers sont mis en place. Ils feront l'objet d'une analyse dans le cadre d'une réunion annuelle du comité de suivi du présent accord.

e) la méthode d’analyse et traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

En application de l’article L. 1142-8 du Code du travail, l’entreprise doit, à partir de plusieurs indicateurs, calculer l’index égalité femmes-hommes, publier la note qu’elle obtient et, le cas échéant, mettre en œuvre les actions permettant de supprimer les disparités existantes.

Dans le cadre du présent accord, l’analyse de ces indicateurs, ainsi que le calcul de l’index sera effectué dans le cadre d’une réunion annuelle de comité de suivi.

Les indicateurs explicités ci-dessous seront également mis à disposition du Comité Social et économique via la base de données économique et sociale.

La note obtenue sera publiée annuellement et communiquée à l’ensemble des salariés.

Dans le cas où la globale des index serait inférieur à 75 points, l’entreprise mettra des mesures de correction et, le cas échéant une programmation de mesures financières de rattrapage salarial dans le délai de 3 ans.

6.3 Objectifs chiffrés 

• S’assurer de l’égalité de 100% des salaires à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalente ;

• Contrôler 100% des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

6.4 Indicateurs de suivi

• Pourcentage moyens d’avancement ;

• Montants moyens des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre des avancements ;

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

• L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 7. LA FORMATION

7.1 État des lieux

Le rapport annuel fait apparaître que pour l’exercice 2020, bien que l’entreprise ait été fermée pendant de longs mois et à deux reprises à cause de la crise sanitaire, une proportion équivalente de femmes et d’hommes a été formée.

La parité a été observée en matière d’accès à la formation. Les parties sont soucieuses de préserver un accès indifférencié aux femmes comme aux hommes en matière formation.

7.2 Objectifs chiffrés

L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès aux formations comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 50% pour les femmes et de 50% pour les hommes.

Des entretiens professionnels seront systématiquement réalisés pour déterminer si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires à la reprise de l’activité dans les cadres suivants :

• avec les femmes après un congé maternité,

• avec les hommes et les femmes après un congé parental,

• après un congé de soutien familial,

• après un congé d’adoption,

Le service chargé de la formation dans l’entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

A cet égard, l’entreprise s’engage à :

• Rapprocher les lieux de formation du lieu de formation et ou du lieu de vie des participants toutes les fois que possible ;

• Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;

• Éviter autant que possible les départs en formation dès le dimanche soir.

7.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ;

• Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental ;

• Nombre de formation organisées in situ et durant le temps de travail ;

• Nombre de formations réalisées hors temps de travail.

Article 8. LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’ACCÈS AU TEMPS PARTIEL CHOISI

8.1 État des lieux

Le rapport annuel 2020 fait apparaître la situation suivante : sur les 3 postes à temps partiel, 0 poste sont occupés par des hommes et 3 le sont par des femmes.

Les parties conviennent que le temps partiel dans l’entreprise est choisi.

8.2 Objectifs chiffrés

L’entreprise s'engage à favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes.

A cette fin, l’entreprise s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel choisi.

Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

8.3 Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe

• Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée avec une répartition par sexe.

Article 9. COMITÉ DE SUIVI

9.1 Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Le comité de suivi est composé d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale signataire, et de représentants de la direction. Il se réunira une fois par an.

Au cours du dernier trimestre de chaque année civile, une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord.

9.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par des indicateurs spécifiques annuels, dès lors que ces indicateurs ne sont pas déjà renseignés dans le rapport économique.

En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

9.3 Coordination

La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée au niveau de l’entreprise par le comité de suivi.

Articler 10. PUBLICITE ET DEPÔT LEGAL DE L’ACCORD

Un exemplaire du présent accord est notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Il est également déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage

Fait à Saint Jean Cap Ferrat, le 12/05/2021, en 2 exemplaires.

Pour l’entreprise ROYAL RIVIERA HOTEL Pour le syndicat CFDT

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