ACCORD D'ENTREPRISE

SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussiqnés •

La société LOGIFOR,

Société par actions simplifiée,

Dont le siège social est situé 26 route de la scierie — 17210 BUSSAC-FORET

Immatriculée au RCS de SAINTES, sous te numéro 481 590 537

Représentée Monsieur en sa qualité de Directeur Général,

D'une part,

Et

L'ensemble des salariés de la Société LOGIFOR, consultés sur le projet d'accord le 27 janvier 2023, la majorité des deux tiers ayant ratifié le présent projet,

D'autre part

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles I-.2232-21 et suivants du Code du travail .

PREAMBULE

Au vu de l'évolution de l'activité, la Direction de la Société a souhaité adapter les modalités relatives à la durée du travail appliquées jusqu'à alors, afin de trouver une meilleure gestion dans l'organisation du temps de travail de ses salariés, tout en respectant l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En l'absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société LOGIFOR a ainsi proposé, lors de la réunion du 27 janvier 2023 à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux sujets suivants :

• Chapitre 1 (page 1-3) : fixation d'un contingent annuel d'heures supplémentaires correspondant à l'activité réelle de la Société

• Chapitre 2 (page 3-7) : annualisation du temps de travail

• Un aménagement et un décompte du temps de travail sur l'année permettrait ainsi à la Société d'équilibrer les périodes de forte activité par des périodes d'activité modérée. Cette organisation aurait pour effet de mettre en adéquation les horaires de travail des salariés avec la charge de travail effective ;

• Chapitre 3 (page 7-11) : mise en place du forfait annuel en jour o Les dispositions conventionnelles prévoyant le forfait jours étant anciennes, la Société souhaite sécuriser l'utilisation d'un tel dispositif ;

• Chapitre 4 (page 11-16) : mise en place d'un compte épargne-temps o Ce dispositif permettrait aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.

CHAPITRE 1. CONTINGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1. Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise présent et futur, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, etc...), à temps complet.

Article 2. Continqent annuel d'heures_supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 412 heures (article I-.3121-33 du Code du travail).

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les heures réalisées au-delà dudit contingent donneront lieu à une contrepartie obligatoire au repos. Ce droit au repos sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures (article [).3121-18 du Code du travail) et devra être pris dans les 12 mois suivants.

La période de référence pour le décompte du contingent annuel d'heures supplémentaires court du 31 janvier de l'année au N au 31 décembre de l'année N, afin d'être en cohérence avec l'annualisation du temps de travail appliqué à certains salariés.

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CHAPITRE 2. ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Champ d'application

Le présent chapitre s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise présent et futur, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, etc...), chaque fois que leur contrat de travail le prévoit.

Pour les salariés dont la présence dans l'entreprise est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent chapitre contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Article 2. Principe de l'annualisation

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet, sur une année, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail du salarié, à savoir 44 heures.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Le salarié bénéficie ainsi d'une rémunération mensuelle lissée à hauteur de la durée de travail prévue à son contrat de travail (190,66 heures ou temps partiel) avec paiement des majorations applicables.

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires au-delà de la durée annuelle applicable à chaque catégorie de salarié (2.287,92 heures ou temps partiel) seront connues à la fin de la période de référence de 12 mois et traitées à ce moment.

Il est ainsi prévu un lissage de la rémunération mensuelle, sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail (190,66 heures mensuelles ou temps partiel).

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1^er janvier de l'année au N au 31 décembre de l'année N.

Article 3. Suivi individuel d'activité — planninq indicatif, conditions et délai de prévenance des chanqements de durée ou d'horaires de travail

Un planning indicatif est transmis 15 jours avant le début de chaque période annuelle de référence.

En cas de modification de la répartition des heures à effectuer, l'employeur s'engage à respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.

L'écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, en annexe au bulletin de paie.

Article 4. Lissaqe de la rémunération — incidence des absences des arrivées et des départs en cours de eériode de référence

• Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail (190,66 heures mensuelles ou temps partiel), de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (les congés sans solde, les absences injustifiées...).

Cette rémunération mensuelle lissée intègre ainsi le paiement (incluant les majorations applicables) des heures supplémentaires prévues par le contrat de travail, en fonction de la durée du travail applicable à chaque catégorie de salarié le cas échéant.

• Absences en cours de période

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non légalement ou conventionnellement rémunérées par l'employeur font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d'estimer réellement le nombre d'heures de travail que le salarié aurait fait s'il n'avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunérée.

• Arrivées / départs en cours de période de référence

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'exercice, le salaire est maintenu sur la base de 44 heures hebdomadaires (en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné) durant les semaines où la durée de travail est inférieure à 44 heures (en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné).

Article 5. Modification de la durée du travail en cours de période d'annualisation

Si au cours de la période d'annualisation de 12 mois telle que définie dans le présent chapitre, les parties décident par un avenant au contrat de travail d'augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, une régularisation s'effectuera à la date de la signature de l'avenant. Un autre compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

La régularisation s'effectuera sur la base des heures de travail déjà effectuées à la date de la signature de l'avenant portant augmentation de la durée du travail. Elles seront comparées au prorata du nombre d'heures qui aurait dû être effectuées sur la période réduite. Cet écart permettra de définir éventuellement le nombre d'heures restant à rémunérer au salarié.

Les heures éventuellement dues par l'employeur seront rémunérées au salarié au moment de la signature de l'avenant.

Article 6. Durée du travail et variation d'activité des salariés à temps plein sur l'année

• Durée du travail sur l'année

Au jour de la rédaction du présent accord, l'intégralité des salariés ne bénéficient pas tous du même temps de travail, du fait de leur catégorie d'emploi. Certains sont sur une base de 44 heures hebdomadaires.

Afin de tenir compte des particularités de ces temps de travail coexistant au sein de l'entreprise, il est mis en place une durée du travail annualisée (hors temps partiel prévu infra) :

• La durée du travail prévue pour un salarié à temps plein initialement à 44 heures hebdomadaires, sera désormais fixée, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, à 2.287,92 heures sur la période de référence de 12 mois.

Il est entendu que ces durées du travail intègrent l'accomplissement de la journée solidarité (7 heures).

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 44 heures en moyenne sur la période de référence (selon les dispositions contractuelles des salariés). Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l'entreprise sur l'ensemble de la période de 12 mois.

Ainsi, en application de l'annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 44 heures (en fonction de la durée du travail prévue à leur contrat ou avenant), se compensent avec les semaines où il effectue plus de 44 heures.

• Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année

La répartition des horaires sur la semaine pourra varier conformément aux dispositions légales en vigueur. Les éventuelles heures réalisées au-delà de 44 heures pourront constituer des heures supplémentaires lors du décompte réalisé à la fin de la période de référence.

• Heures supplémentaires au-delà de la durée annuelle prévue à l'accord

Les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà de la durée annuelle de travail (2.287,92 heures) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, en fin de période de référence.

• Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence de 12 mois, soit le 31 décembre de l'année N.

• Dans le cas où le solde du compteur est positif : les heures effectuées en plus de la durée annuelle de travail prévue au contrat sont des heures supplémentaires rémunérées comme telles.

• Lorsque le solde du compteur est négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à l'écart entre le nombre d'heures de travail que l'employeur s'est engagé à fournir au salarié et le nombre d'heures de travail qu'il a fournies au salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

Si en raison d'une fin de contrat (fin de CDD ou mission d'intérim), d'une rupture de contrat en cours de période d'annualisation ou encore d'une embauche en cours d'année, un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie dans le présent, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Il convient de proratiser la durée annuelle de travail à effectuer sur la période de référence, par rapport à la période réellement travaillée par le salarié.

• Dans le cas où le solde du compteur est positif : les heures accomplies au-delà du prorata sont des heures supplémentaires payées comme telles.

• Lorsque le solde du compteur est négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d'heures rémunérées en trop au salarié sur la période travaillée. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, l'employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Article 7. Durée du travail et variation d'activité des salariés à temps partiel sur l'année

• Durée du travail sur l'année

Le présent article organise également l'aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d'annualisation telle que définie dans le présent chapitre. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l'entreprise sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation.

• Amplitude de l'aménagement du temps de travail sur l'année

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier d'un tiers en fonction de la durée à temps partiel prévue au contrat de travail.

• Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Régularisation des compteurs

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à la fin de la période de référence de 12 mois, soit le 31 décembre de l'année N.

• Dans le cas où le solde du compteur est positif : les heures effectuées en plus de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires rémunérées comme telles.

• Lorsque le solde du compteur est négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à l'écart entre le nombre d'heures de travail que l'employeur s'est engagé à fournir au salarié et le nombre d'heures de travail qu'il a fournies au salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro.

Si en raison d'une fin de contrat (fin de CDD ou mission d'intérim), d'une rupture de contrat en cours de période d'annualisation ou encore d'une embauche en cours d'année, un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie dans le présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Il convient de proratiser les heures de travail à effectuer prévue contractuellement sur la période de référence de un an, par rapport à la période réellement travaillée par le salarié.

• Dans le cas où le solde du compteur est positif : les heures accomplies au-delà du prorata sont des heures complémentaires payées comme telles.

• Lorsque le solde du compteur est négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d'heures rémunérées en trop au salarié sur la période travaillée. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, l'employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

CHAPITRE 3. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1. Champ d'application et bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent relever de cette catégorie :

• « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

La convention individuelle de forfait explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome. Par ailleurs, elle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :

• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de suivi du forfait jours ;

• Le nombre d'entretiens ;

• Le droit à la déconnexion.

Article 3. Décompte du temps de travail en iours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1^er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante .

Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de semaines travaillées

47 semaines 1

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Article 4. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. L'accord entre l'employeur et le salarié devra être matérialisé par écrit, par le biais d'un avenant à la convention individuelle. Il sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

¹ 52 semaines — 5 semaines de congés payés

Article 5. Contrôle du décompte des [ours travaillés /non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi mensuel objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir la matrice du document mensuel de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le salarié doit, à la fin de chaque mois, compléter et signer ce document de suivi. Puis il devra le transmettre à son supérieur hiérarchique afin que ce dernier puisse réaliser un contrôle.

Article 6. Garanties -tem s dere os char e de travail am litude des ournées de travail entretien annuel individuel

Temps de repos

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

• Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-end, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

• Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-éguilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux éventuels représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

• Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition

de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 7. Consultation des éventuelles Institutions Représentatives du Personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, l'éventuel Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Article 8. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 9. Année de mise en place

Les dispositions du présent chapitre étant applicables à compter du 13 février 2023, le volume annuel de 218 jours est réduit à due proportion pour cette première année, soit 191 jours.

CHAPITRE 4. COMPTE EPARGNE-TEMPS

Article 1. Obiet

Un régime de compte épargne-temps (CET) est mis en place dans l'entreprise afin de permettre aux bénéficiaires d'épargner du temps (congés, jour de repos forfait jours, ...) et le résultat d'une éventuelle épargne salariale, en vue d'une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés sous forme monétaire ou pour compenser en tout ou partie une période de congé.

Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

Article 2. Champ d'application et bénéficiaires

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise ayant acquis 3 mois d'ancienneté, qu'ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps complet.

Article 3. Ouverture et tenue du CET

L'ouverture du CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié, sauf dans les cas visés à l'article 5.

Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

Après l'ouverture et l'alimentation initiale de son compte, le salarié n'a aucune obligation d'alimentation.

Le CET est tenu par l'employeur.

Article 4. Alimentation du CET par le salarié

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

• Alimentation en repos :

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ;

les éventuels RTT ou les jours de repos forfait jours non pris dans la limite de 10 jours par année civile (1^er janvier au 31 décembre de l'année N) ;

les congés payés non pris au 1^er juin année N acquis lors de la dernière période de référence (1^er juin année N-I au 31 mai année N) dans la limite de 5 jours ;

les éventuels jours de congés d'ancienneté ;

les éventuels jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 15 jours par année civile.

• Alimentation en argent :

Tout salarié peut également décider de porter sur son CET .

Tout ou partie de l'augmentation individuelle de salaire, à condition de respecter le SMIC et le minimum conventionnel ;

Tout ou partie des éventuelles primes ;

Tout ou partie des éventuelles sommes issues de la répartition de la réserve de participation, à l'issue de leur période d'indisponibilité. Il est précisé que ces sommes placées au CET seront converties en jours (selon le salaire mensuel de base en cours à la date de l'affectation sur le CET) et ne seront pas versées sur le bulletin de salaire du mois de l'affectation.

Tout ou partie de l'éventuelle prime d'intéressement. Il est précisé que ces sommes placées au CET seront converties en jours (selon le salaire mensuel de base en cours à la date de l'affectation sur te CET) et ne seront pas versées sur le bulletin de salaire du mois de l'affectation.

Concernant plus particulièrement les salariés à temps partiel, l'alimentation sera proratisée par rapport au volume horaire individuel pratiqué à cette même date.

L'alimentation du CET pourra être effectuée par la remise à la Direction d'un bulletin spécifique dûment complété et signé par le salarié demandeur avant le 31 décembre.

Article 5. Alimentation du CET par décision de l'employeur

• Variation d'activité :

Dans l'hypothèse d'une variation d'activité pouvant conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail, l'employeur peut exiger de l'ensemble des salariés que ces heures et leurs majorations soient affectées collectivement sur le CET, dans la limite de 5 jours par an et de 15 jours au total.

Les jours ainsi capitalisés seront utilisés par l'employeur en cas de baisse d'activité. Par exception et après autorisation de l'employeur, le salarié pourra les utiliser dans les conditions fixées ci-après.

Article 6. Plafond du CET

Il est institué un plafonnement des droits inscrits dans le CET.

Le salarié ne pourra capitaliser plus de l'équivalent de 6 plafonds mensuels de sécurité sociale sur son CET, soit en 2023 1'équivalent de 21.996€. Au-delà de ce plafond, le CET ne pourra plus être alimenté.

Article 7. Information du salarié

L'information du salarié sera assurée par la remise au plus tard le 1^er mars de chaque année N+l d'une fiche individuelle annuelle indiquant l'état de ses droits acquis à la fin de l'année N.

Article 8. Utilisation du CET

• Utilisation du CET pour indemniser un congé :

Le CET peut être utilisé pour :

-bénéficier d'un congé au-delà des congés légaux annuels ;

bénéficier d'un congé sans solde prévu par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ;

faire un don de jours à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, dans les conditions de l'article L.1225-65-1 du Code du travail.

Ce congé devra être au minimum de 1 jour ouvré.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce droit à congés devra solliciter l'accord préalable de la Direction dans les délais suivants :

-1 mois pour tout congé allant de 1 à 5 jours ;

-2 mois pour tout congé supérieur à 5 jours.

L'utilisation du CET suppose que le salarié ait cumulé au moins 1 jour ouvré de droits acquis.

L'indemnité versée au salarié pendant la période de congé est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu au moment de la prise de congé.

Par salaire journalier de référence, il convient d'entendre •

Salaire de base mensuel fixe

21,67

Concernant plus particulièrement les salariés à temps partiel, l'indemnité sera proratisée par rapport au volume horaire individuel pratiqué à cette même date.

L'indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l'entreprise. Elle sera soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

• Utilisation du CET pour bénéficier d'une rémunération immédiate :

Sur demande du salarié et en accord avec l'employeur, le salarié pourra utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération, dans les conditions prévues à l'article I-.3151-3 du Code du travail.

Par ailleurs, en cas de survenance d'un des événements ouvrant droit à déblocage anticipé de la participation (article R.3324-22 du Code du travail : mariage, naissance, adoption, divorce, séparation, dissolution d'un pacte civil de solidarité, etc ...), le salarié peut également demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie de ses droits inscrits sur le CET. Le nombre de jours épargnés pouvant donner droit à un complément de rémunération immédiate est limitée à 5 jours par année civile et par salarié.

Cette demande devra être notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge 2 mois avant l'octroi de la rémunération, et devra être accompagnée des pièces justificatives de l'évènement.

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation d'activité, le salarié retrouve, à l'issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, et sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l'expiration du congé.

Les droits acquis au titre des jours de congés payés épargnés ne peuvent donner lieu à une utilisation du CET pour obtenir une rémunération immédiate.

L'indemnité correspondant à cette sortie du CET est calculée sur la base du salaire journalier de référence perçu au moment de la prise de congé selon les mêmes modalités que celle prévues cidessus. L'indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l'entreprise. Elle sera soumise à cotisations et contributions sociales, ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.

Utilisation du CET dans le cadre d'une cessation d'activité professionnelle du salarié

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 55 ans pour lui permettre de cesser définitivement, totalement et de manière anticipée son activité professionnelle.

Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

les droits qu'il entend utiliser au titre du CET ;

l'âge auquel il peut prétendre à une retraite.

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L'entreprise devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l'absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Article 9. Cessation du CET

La rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties entraîne la clôture du CET. Le CET est alors automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte.

L'indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du dernier salaire mensuel brut de base constaté au moment de la rupture du contrat de travail.

En cas de décès du titulaire du CET, celui-ci est liquidé en faveur des ayants droit.

Article 10. Garantie des droits acquis sur le CET

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l'article L.3253-8 du Code du travail, dans la limite de 6 plafonds mensuels de sécurité sociale conformément à l'article 1).3253-5 du même Code. Lorsque les droits acquis convertis en monétaire excèdent le plus élevés des montants garantis par l'AGS, une indemnité correspondante à l'ensemble des droits sera versée au salarié.

CHAPITRE 5. DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1. Prise d'effet et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt sur la plateforme TeleAccords, à la DREETS, et au greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINTES, pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera applicable à compter du 13 février 2023.

Article 2. Suivi et interprétation

Le présent accord, la/les décision(s) de validation, ia copie des demandes et leur accusé de réception seront affichés dans les locaux de l'entreprise aux endroits réservés à l'affichage de la Direction.

Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord, consultable par les salariés.

En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause de l'accord, il est prévu que les parties se rencontrent afin de mettre un terme aux difficultés.

Article 3. Dénonciation

Si l'une des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis devra être respecté conformément aux dispositions légales. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues par le Code du travail et doit donner lieu à dépôt.

La dénonciation peut être totale ou partielle.

Article 4. Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, à l'initiative de la plus diligente, s'il y a lieu de réviser le présent accord, en appliquant le préavis prévu par les dispositions légales applicables le cas échéant.

Elles conviennent également de se rencontrer au cas où des modifications du Code du travail interviendraient en la matière.

Afticle 5. Dépôt de l'accord et affichaqe

Le présent accord sera déposé par l'entreprise :

- Sur la plateforme de téléprocédure télé@accords http://www.teleaccords.travailemploi.qouv.fr

- Auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, dans les conditions légales en vigueur.

- L'accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de

SAINTES.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes •

• Version intégrale du texte, signée par les parties ;

• Bordereau de dépôt ;

• Eléments nécessaires à la publicité de l'accord.

Une version anonymisée de l'accord sera rendue publique et versée dans une base de données nationale conformément à la règlementation en vigueur.

Le texte de l'accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise.

Fait à BUSSAC FORET, le 27/01/2023

En 3 exemplaires, un pour l'affichage, un pour l'employeur et un pour la DREETS.

Pour la SAS LOGIFOR Pour les salariés

(cf Liste de ratification annexée)