Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez BIOENERGIE DU SUD-OUEST (Siège)

Le 9/11/2021

Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail

Conclu entre:

• XXX

Et,

XXX

• XXX

Etant préalablement exposé :

A l’issue des réunions de négociation avec les Organisations Syndicales, lors des réunions du 14 et 17 septembre et du 2 et 9 novembre 2021, il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’année 2020, marquée par les conséquences de la COVID 19, a conduit à une situation de confinement aussi large que possible et s’est traduite par la mise en place d’un travail à distance contraint pour raisons sanitaires, pour tous les salariés de XX dont les missions leur permettaient de travailler à domicile.

En application de l’Accord NAO de XX pour 2021 du 14/12/2020 (cf Article 8– Télétravail), la Direction de XX a donné son accord pour la rédaction d’un Accord sur le Télétravail en 2021, et la définition de ses modalités en situation courante, hors période de crise sanitaire.

Le télétravail régulier permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour XX que pour ses salariés, et notamment :

• La limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise à l’évidence la prévention en matière de santé-sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable ;

• L’amélioration de la qualité de vie de chacun, en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et en permettant aux salariés qui le souhaitent, de travailler dans un environnement plus calme, propice à la concentration ;

• La souplesse dans l’organisation du travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité

Le télétravail est ainsi envisagé comme une forme moderne d'organisation du travail. En effet, ce mode de travail à distance implique responsabilité, autonomie et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

C’est sur ces principes que la Direction de XX, et les Organisations syndicales ont mené des négociations afin d’encadrer, par le présent accord, les conditions dans lesquelles les salariés ont la faculté d’exécuter, pour partie, leurs fonctions à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

ARTICLE.1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-30 et suivants du code du travail.

Il s’inscrit dans les principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, rappelés par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Il a pour objet de définir les modalités du recours au télétravail au sein de XX, en application des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE.2 DEFINITIONS ET MODALITES DU TELETRAVAIL

Dans tous les cas, quelle que soit la situation de télétravail retenue :

• Le télétravail sera réalisé en journées Entières

• le salarié indique dans le logiciel de gestion des temps, l’évènement « télétravail » sur la journée où il travaille depuis son domicile . Avec un délai de prévenance d’une semaine

• Le nombre de jours de télétravail (réguliers ou occasionnels) fixés, seront non cumulables et non reportables

• Une journée / semaine sera définie sans télétravail (tout le personnel présent sur site)

• le salarié en télétravail se doit de respecter le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise

2-1. Distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel et circonstanciel

2-1-1. Télétravail régulier

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le télétravail ne saurait en aucun cas être imposé et l’absence de volonté de bénéficier de ce mode d’organisation du travail ne saurait emporter aucune conséquence.

Le télétravail Régulier correspond à :

(choix entre le salarié et son manager)

• 2 jours de télétravail par mois Maximum

• Ou : 1 à 2 journées de télétravail par semaine

(Pouvant aller jusqu’à 3 jours, pour les Cadres dont la fonction n’exige pas une forte présence sur site ).

Le salarié réalisant plus d’un jour de télétravail par semaine devra éviter, dans la mesure du possible, sauf accord de son manager, de choisir à la fois le lundi et le vendredi pour travailler à distance, afin de favoriser une rotation des jours de présence au sein de l’équipe et de permettre à chacun de bénéficier de l’une de ces deux journées en télétravail.

Il est rappelé que le télétravail doit en priorité être positionné sur des journées non susceptibles d’être interrompues par des perturbations extérieures à l’activité professionnelle (telle par exemple la garde d’enfant). 

Il fait l’objet d’une convention de télétravail entre le salarié et l’employeur. En l’absence de journées de télétravail par défaut fixées dans la convention, un planning des journées de télétravail est établi mensuellement en coordination entre le salarié et son manager, et enregistré dans le logiciel de gestion des temps.

Matériel :

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable, d’un casque audio filaire et d’une connexion VPN. (Ces équipements peuvent lui être attribués en propre, ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour l’entreprise et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa/ses journées de télétravail)

Il est à noter qu’une attention particulière sera portée lors du renouvellement du matériel informatique de ces personnes, un équipement systématique en PC portable soit adopté afin de favoriser une mise en place simplifiée du télétravail si le salarié en fait la demande.

2-1-2 Télétravail occasionnel

C’est une situation de télétravail moins fréquente que le télétravail régulier.

• Un rythme d’1 à 2 journée Maximum par mois (non systématique), à une journée par trimestre fait partie de cette situation.

Le formalisme est un peu allégé : le salarié souhaitant télétravailler envoie un email à son manager et RH, une semaine avant le jour de télétravail souhaité et le manager doit explicitement formuler son accord par écrit par retour de mail.

Le salarié devra enregistrer sa demande dans le logiciel de gestion des temps (au moins une semaine avant).

Matériel :

Lors de ses journées de télétravail, le salarié dispose d’un PC portable, d’un téléphone portable, d’un casque audio filaire et d’une connexion VPN. (Ces équipements peuvent lui être attribués en propre, ou faire partie d’un « pool » d’équipements disponibles pour l’entreprise et dans lequel le collaborateur se servira la veille de sa/ses journées de télétravail)

2-1-3. Télétravail Circonstanciel

Lors de la survenance de circonstances exceptionnelles, ayant un impact collectif, l’employeur pourra mettre en œuvre le télétravail, au titre d’un « aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité

de l’activité de l’entreprise, et garantir la protection des salariés » au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail.

Les circonstances exceptionnelles se caractérisent par les situations suivantes :

• Accident industriel

• Attentat

• Menace d’épidémie

• Episode de pollution visé expressément par l’article L.223-1 du code de l’environnement

• Evènements climatiques majeurs et exceptionnels

• Sinistre ou panne rendant les locaux de travail inutilisables

L’employeur sera à l’initiative de cet aménagement de poste temporaire. Il concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail.

Dans le cas où cette mise en œuvre est nécessaire à la protection des salariés, cet aménagement de poste devra impérativement être mis en œuvre et le salarié n’aura pas la faculté de refuser.

En cas de télétravail ponctuel lié à des circonstances exceptionnelles, une communication spécifique sera diffusée aux managers et aux salariés, afin de les informer du dispositif mis en place. Par ailleurs, au terme de la situation caractérisant la circonstance exceptionnelle, une communication sera diffusée aux managers et salariés pour notifier la fin du dispositif de télétravail ponctuel.

Les jours télétravaillés au titre de circonstances exceptionnelles ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours réguliers de télétravail auquel le salarié éligible a droit de façon hebdomadaire.

En parallèle, le salarié éligible au télétravail régulier pourra exercer de façon exceptionnelle un télétravail de manière ponctuelle et d’une durée très brève, dans les cas particuliers listés ci-dessus, sous réserve de la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il appartient et toujours avec l’accord préalable de son manager direct. En ce cas, les jours ainsi effectués seront déduits du nombre de jours de télétravail dont il bénéficie de façon hebdomadaire.

2-3. Le lieu du télétravail

L’adresse indiquée sur la Convention individuelle de Télétravail, sera par défaut celle où est domicilié le salarié.

En cas de situation exceptionnelle où le salarié ne télétravaillerait pas depuis son domicile, il devra demander l’autorisation au Responsable RH et son manager par email en communiquant les coordonnées de la nouvelle adresse.

Le télétravailleur s’assurera auprès de sa compagnie d’assurance que l’assurance multirisque habitation de son lieu de télétravail le couvre dans cette situation.

ARTICLE.3 CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER & OCCASIONNEL

3-1. Principe du double volontariat

Le télétravail ne peut s’inscrire que dans une double démarche fondée sur le double volontariat du salarié et de son manager. En effet, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il appartient au salarié d’exprimer le souhait de recourir au télétravail. Après examen, l’employeur peut accepter ou refuser cette demande.

Ainsi, tout salarié demeure libre, notamment pour des raisons d’organisation personnelle qui lui sont propres, de ne pas recourir à ce mode d’organisation du travail, sauf, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, dans les conditions et modalités définies par l’article 2.1.2 du présent accord.

3-2. Critères d’éligibilité du salarié

• Le télétravail « régulier » et « Occasionnel » est ouvert aux salariés en CDI travaillant à temps complet, ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Les salariés en contrat CDD, les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.

L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste donné, par son manager, conformément aux conditions définies par le présent article. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter le responsable des ressources humaines. (cf Exemple de liste de postes éligibles, en annexe).

3-2-1. Condition tenant au salarié

Le salarié doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail, ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager.

En outre, le salarié doit disposer, à son Domicile, d'un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique. Le Domicile devra également être pourvu d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité.

3-2-3. Condition tenant à la nature du poste

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être effectuées en télétravail.

De plus, le poste doit être exercé au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans avoir de conséquences sur la charge de travail du reste de l’équipe ou générer des dysfonctionnements au sein de l’équipe.

Il appartient au manager d’examiner chaque demande selon les critères objectifs suivants :

➢ La nature du travail effectué,

➢ L’utilisation ou non par le salarié d’outils non accessibles à distance,

➢ L’accès nécessaire à des moyens de production ou de tests pour réaliser à bien la mission,

➢ Les impératifs de bon fonctionnement du service.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la charge de travail reposant sur les autres membres de l’équipe.

Le service ressources humaines veillera à la bonne application de ces critères.

ARTICLE.4 MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER et OCCASIONNEL

4-1. Modalités de passage en télétravail

Il est rappelé le libre choix pour chaque salarié d’exercer, ou pas, une partie de son activité à son Domicile.

C’est la raison pour laquelle s’il est préconisé au manager d’expliquer le présent dispositif de télétravail, dans le cadre d’une bonne communication et d’avoir un échange régulier avec le salarié à ce sujet, il est rappelé que la demande formalisée du recours au télétravail doit émaner du salarié.

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra respecter la procédure suivante :

1. Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie dans la grille d’aide à la réflexion, annexée au présent accord (Annexe 2) ;

2. Il formalise, par courriel, sa demande de télétravail auprès de son manager et du Responsable RH, en y joignant :

- La grille d’aide à la réflexion complétée par ses soins ;

- Une attestation sur l’honneur de bénéficier d’un espace compatible avec le travail à domicile.

En concertation avec le Responsable RH, le manager rend sa décision et en informe le salarié.

Si la réponse est positive, pour le télétravail régulier, une convention est signée avant toute mise en place du télétravail, précisant les modalités du télétravail.

Formalisme allégé pour le Télétravail « Occasionnel » : le salarié souhaitant télétravailler envoie un email à son manager et RH, une semaine avant le jour de télétravail souhaité et le manager doit explicitement formuler son accord par écrit par retour de mail.

En cas de refus, les motifs en seront précisés par courriel, par le manager, permettant ainsi au salarié de comprendre les raisons objectives de cette décision.

La mise en place du télétravail ne peut intervenir qu’après validation également du responsable ressources humaines.

4-2. Période d’adaptation

Le salarié entrant dans le dispositif pour la première fois bénéficiera d’une période d'adaptation de quatre (4) mois, à compter de son premier jour en télétravail.

Cette période lui permettra de s’assurer de sa volonté de travailler à distance et de sa capacité à gérer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle avec ce mode d’organisation du travail et sera l’occasion pour son manager d’apprécier l’adaptation du salarié à cette forme d’organisation du travail.

Au cours de cette période, le salarié demeure libre d’interrompre à tout moment le recours au télétravail s’il considère que ce mode d’organisation ne lui est pas adapté.

Au terme de cette période d’adaptation, le salarié concerné échangera avec son manager sur cette période : ils examineront ensemble la pertinence de la poursuite du télétravail et l’éventuelle modification du nombre de jours de télétravail.

Si le manager ou le salarié considère que le télétravail ne peut être poursuivi, le salarié continuera ses missions sur son lieu habituel de travail.

La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d'absence du salarié pour quel que motif que ce soit.

4-3. Suspension du télétravail

En cas de besoin avéré et justifié par le bon fonctionnement du service, le responsable hiérarchique pourra informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail, pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. Le responsable hiérarchique s’efforcera de prévenir le salarié par courriel le plus en amont possible et au plus tard dans un délai de huit (8) jours calendaires (délai pouvant être raccourci en cas d’accord des 2 parties). Il lui précisera la durée estimée de la suspension. Cette situation doit demeurer exceptionnelle et ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.

Le salarié également pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, demander à son manager la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.

4-4. Modalités de réexamen ou de réversibilité du télétravail

4-4-1. Réexamen du télétravail

En cas de changement de fonction ou d’équipe, la poursuite du télétravail sera réexaminée tant par le salarié au regard de son souhait (ou pas) de maintenir ce mode d’organisation du travail, que par son responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2 du présent accord. Le télétravail pourra prendre fin le cas échéant.

4-4-2. Réversibilité permanente du télétravail

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié, tout comme son manager, pourra mettre un terme à cette organisation du travail, ou changer les modalités du télétravail (nombre de jours notamment) à compter du mois suivant, à condition d'en prévenir l'autre par courriel, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum (sauf accord entre les parties pour un délai plus court).

En ce cas, le salarié poursuivra ses missions professionnelles en présentiel.

ARTICLE.5 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

5-1. Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail

Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases équivalentes à celle d’un travail accompli au sein des locaux de l’entreprise, et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail ne doit pas être mis en œuvre au cours des périodes suivantes :

➢ Les périodes de repos quotidien

➢ Le temps de repos hebdomadaire

➢ Les périodes de congés payés

➢ Les jours RTT , RC, RCR, RCA

➢ Les jours fériés

➢ Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.).

Ainsi, l’organisation du temps télétravaillé est gérée par le salarié, pendant les périodes de temps de travail effectif, dans le respect des repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives devant être accordé par période de vingt-quatre (24) heures (article L.3131-1 du code du travail) ;

Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de trente-cinq (35) heures consécutives (article L.3132-2 du code du travail).

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point, notamment, mais non exclusivement, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

En outre, à l’occasion de leurs points d’échanges habituels, le manager d’un salarié en télétravail portera une attention particulière à son adaptation à un mode de travail à distance mais aussi à sa charge de travail.

5-2. Horaires

Le salarié en télétravail organise son temps de travail dans le cadre légal et règlementaire rappelé ci-dessus et des règles en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur doit donc être joignable aux mêmes horaires que ceux applicables dans les locaux de l’entreprise, dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.

Ainsi, et toujours dans le respect des conditions mentionnées à l’article 5.1, le salarié est joignable par tout moyen de communication professionnel, selon les mêmes règles que lors de sa présence sur site.

Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.

Le respect de ses horaires de travail est essentiel, afin de permettre au salarié de concilier au mieux ses temps de vie professionnels et personnels.

ARTICLE.6 DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

6-1. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation et d’évolution professionnelle.

Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6-2. Santé et sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de son établissement. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.

Elles devront être strictement respectées tant par le manager que par le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du Domicile compatible en termes d’hygiène et de sécurité avec l’activité exercée.

6-3. Présomption d’accident du travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur au cours d’une journée de télétravail et aux horaires habituels de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Tout accident survenu dans le cadre du télétravail doit donc être déclaré au service des ressources humaines dans les vingt-quatre (24) heures de sa survenance.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet, dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

6-4. Droit à la déconnexion

le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit à la déconnexion.

A ce titre, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui lui seraient adressés en dehors des heures de travail qui lui sont applicables.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers hiérarchiques, fonctionnels et les chefs de projet doivent veiller au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes.

6-5. Droit à la vie privée

Le salarié en télétravail, au même titre que les autres salariés, bénéficie du droit au respect de sa vie privée.

A ce titre, il est rappelé que le responsable hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge entre les membres de l’équipe, de manière à assurer à chacun d’entre eux une durée raisonnable de travail.

6-6. Obligations du télétravailleur

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles et politiques applicables au sein de l’entreprise, notamment le règlement intérieur.

Il est de plus précisé que le télétravailleur s’engage au respect des règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur portera également une attention particulière à la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, ainsi que leur intégrité et leur disponibilité, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son poste de travail, le salarié en télétravail s’engage à verrouiller sa session de travail dès qu’il quitte son poste de travail et ce, quelle que soit la durée de son absence.

Enfin, le salarié en télétravail est tenu de déclarer les jours travaillés à distance, dans l’outil de gestion des temps. Le non-respect des règles de déclaration préalable des jours de télétravail pourra entraîner l’arrêt du travail à distance pour le salarié concerné.

ARTICLE.7 INFORMATION ET ACCOMPAGNEMENT

Les managers ayant au moins un salarié en télétravail régulier au sein de leurs équipes devront suivre une formation en e-learning relatif au management à distance.

Les salariés en télétravail régulier devront suivre un module en e-learning au cours du premier mois de télétravail régulier, afin d’être sensibilisés aux bonnes pratiques du télétravail.

ARTICLE.8 DISPOSITIONS FINALES

8-1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 10/11/2021.

8-2. Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

Le présent accord est constitué de parties distinctes et divisibles les unes des autres. Chaque partie peut être révisée sans que cela n’affecte les autres parties, ni l’ensemble de l’accord.

8-3. Formalités de dépôt

Dès sa conclusion, l’accord comme ses avenants ultérieurs sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise :

• un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte)

• un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau .

 Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

8-3. Suivi de l’accord 

Les parties signataires feront un bilan d’application de l’accord, dans un délai de 12 à 18 mois suivant sa signature.

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement. 

Par ailleurs, le présent accord est transmis en un exemplaire original à l’organisation syndicale signataire ainsi qu’aux représentants élus du personnel.

Fait à Arance, Le 09/11/ 2021

En 5 exemplaires originaux

NB. : Les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé- Bon pour accord ». En outre, elles apposeront leur paraphe sur chaque page de tous les exemplaires du présent accord.

ANNEXE 1 : PROCEDURE - TELETRAVAIL REGULIER Télétravail à la demande du salarié
1	Après en avoir échangé avec son manager et l’avoir informé de son souhait de recourir au télétravail, le salarié volontaire remplit sa partie dans la grille d’aide à la réflexion, annexée au présent accord (Annexe 2)
2	Le salarié formalise, par courriel, sa demande de télétravail auprès de son manager et Responsable RH, en y joignant : - La grille d’aide à la réflexion complétée par ses soins ; - Une attestation sur l’honneur de bénéficier d’un espace compatible avec le travail à domicile (Annexe 3).
3	En concertation avec le service RH, le manager rend sa décision et en informe le salarié
4	Si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail est signé avant toute mise en place du télétravail et en précise les modalités (exemple en Annexe 4). En cas de refus, les motifs en seront précisés par courriel, par le manager, permettant ainsi au salarié de comprendre les raisons objectives de cette décision. En cas de désaccord, le salarié ou le manager pourront solliciter le responsable des ressources humaines.

ANNEXE 2 : GRILLE D’AIDE A LA REFLEXION

SALARIE/MANAGER

SALARIE :

	Oui	Non
Eligibilité : Suis-je éligible* (voir les conditions d’éligibilité de l’article 3.2 de l’accord) à ce mode d’organisation du travail : poste, ancienneté, déplacements ? *Salarié en CDI, ayant 1 an d’ancienneté Les CDD, stagiaires et apprentis ne sont pas éligibles au dispositif de télétravail.
Raison de ma demande : Est-ce pour gagner du temps de trajet ?
Pour travailler sur des dossiers sans être dérangé ?
Autre : ___________________________________
Je ne confonds pas travail à distance et temps partiel ou système de garde d’enfants ?
Activités à effectuer à distance : En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? Si oui, je décris les activités susceptibles d’être exercées à distance, sans dossier/document papier confidentiel, ni licence informatique particulière ? et celles qui ne le sont pas.
Autonomie : Suis-je suffisamment organisé, rigoureux et capable d’autodiscipline?
Ai-je peur de me sentir isolé loin de l’équipe ?
Est-ce que je suis suffisamment à l’aise avec les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité ? Et avec les outils de communication à distance ?

	Oui	Non
Organisation du travail : Ai-je identifié les journées/périodes qui nécessitent ma présence physique ?
Quel(s) jour(s) – Quelle période ? :
Est-ce que le contact présentiel avec d’autres personnes au travail est fondamental pour moi ?
Le contexte actuel des projets, des exigences client, me permet de travailler à distance au rythme que je souhaite demander ?
En dépit de mes déplacements, le rythme du travail à distance me permettrait-il d’être suffisamment présent physiquement sur le site ?
Flexibilité : Je suis flexible et je peux adapter mes journées de travail sur site en fonction des impératifs de mon équipe
Organisation personnelle et matérielle : Mon installation me permet de travailler dans un espace de travail compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique et je dispose d’une connexion internet offrant un débit compatible avec cette activité.
Puis-je m’organiser à domicile pour télétravailler afin d’avoir la disponibilité nécessaire dont j’ai besoin pour réaliser mon travail (temps, calme, sécurité, confidentialité) ?
Est-ce que les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse être à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail ?
Ai-je un moyen de garde pour mes enfants pendant mon télétravail ?

ANNEXE 2 : GRILLE D’AIDE A LA REFLEXION

SALARIE/MANAGER

Responsable Hiérarchique :

	Oui	Non
Activités à effectuer à distance : En tenant compte de la nature de son poste, le salarié concerné peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l'entreprise ? Si oui, lesquelles ?
Organisation Matérielle : Le salarié concerné dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?
A-t-il besoin de travailler avec des documents sensibles ?
Autonomie : Le salarié concerné est-il autonome dans l’exécution de son travail ?
Il saura se rendre disponible et réactif de la même façon que sur le lieu habituel de travail ?
Organisation dans l'équipe : Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?
Je saurai mettre en place les réunions d’équipe nécessaires pour que l’information circule ?
Flexibilité : Le salarié concerné a bien compris qu’il doit être agile dans l’organisation du télétravail et saura s’adapter aux besoins de l’entreprise ?
Je ferai un point régulier sur le déroulement du télétravail et la charge de travail du salarié appartenant à mon équipe.

ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR TYPE

Attestation sur l’honneur d’avoir un espace compatible avec le travail à domicile

Je soussigné(e), __________________________________ atteste :

disposer d’une connexion internet offrant un débit compatible avec le télétravail et me permettant l’accès au réseau Vertex, sur mon lieu de télétravail

disposer d’un espace calme et propice au télétravail

disposer d’un espace de travail compatible avec l'exercice de l'activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique

Arance, le __________

Signature du salarié

ANNEXE 4 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL REGULIER

M/ Mme ……………. ……………………………,

Adresse : …………………………………………..

En réponse à votre demande d’effectuer une partie de votre temps de travail en télétravail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise, nous avons le plaisir de vous informer que nous acceptons cette nouvelle organisation de votre travail, dans les conditions précisées ci-après :

Article 1 – CADRE de la convention

La présente convention s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de XX, qui précise toutes les modalités et règles applicables au télétravail.

Elle a pour objet de préciser les modalités particulières d’exercice du télétravail qui vous sont

applicables.

Article 2 – DUREE

La convention conclue pour une durée indéterminée, à compter du ……………………….

Article 3 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié.

A cet égard, le Domicile s’entend de la résidence principale du salarié, déclarée au Service Ressources Humaines

En cas de changement de Domicile à titre exceptionnel (ex : résidence secondaire), vous demanderez l’autorisation par mail à votre responsable et au responsable RH.

En tout état de cause, pour des raisons de sécurité du salarié, votre Domicile devra répondre aux exigences en matière de sécurité.

Vous devrez affecter un espace de votre domicile à l’exercice du télétravail.

Article 4 – MATERIEL ET EQUIPEMENT

Vous devez utiliser les moyens matériels mis à votre disposition par XX.

Ce matériel reste la propriété de Vertex.

Vous ne pourrez pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension de contrat, en particulier en cas de maladie, accident du travail, congés, … sans que cette énumération soit exhaustive.

Vous vous engagez à prendre soin et à veiller aux équipements qui vous sont confiés et dont vous êtes responsable (vol, détérioration). En cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, vous devez en aviser immédiatement Vertex.

Vous avez été informé(e) des consignes de sécurité et des interdictions/conditions d’utilisation de matériel ou d’équipement de travail dans le cadre du Règlement Intérieur. Toute infraction à ces règles ou principes peut entrainer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 5 – CHARGE DE TRAVAIL

La mise en place du télétravail est sans incidence sur votre charge de travail habituelle.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles.

Un point sera régulièrement organisé par votre manager. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de votre charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 6 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Vous exercerez votre activité en télétravail une (1) journée ou (2) journées, par Mois, sans possibilité de report.

[Ou] : Vous exercerez votre activité en télétravail une (1) journée au plus, par semaine, sans possibilité de report.

[Ou] : Vous exercerez votre activité en télétravail deux (2) journées au plus, par semaine, sans possibilité de report.

[Ou] : Vous exercerez votre activité en télétravail trois (3) journées au plus, par semaine, sans possibilité de report.

Pendant la période de télétravail, vous pourrez librement organiser votre activité sous réserve d’être joignable selon vos horaires de travail habituels pratiqués dans l’entreprise.

Vous vous engagez, en particulier, à participer par visioconférence ou téléphoniquement aux réunions fixées par votre hiérarchie et/ou nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation au sein de laquelle vous êtes affecté(e).

Vous devez respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, ainsi qu’un temps de pause. Nous vous rappelons les obligations suivantes :

- Le temps de repos quotidien obligatoire est de 11 heures ;

- Le temps de repos hebdomadaire minimal est de 35 heures.

Vous déclarerez, dans l’outil de gestion des temps, et sur vos Fiches Temps de Travail, chaque jour télétravaillé.

Article 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Vous veillerez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de vous assurer que vous en êtes le seul utilisateur.

La violation de cette disposition est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 8 – MALADIE-ACCIDENT

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, vous devez en informer les Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures.

En cas d’accident du travail, vous devez immédiatement en informer le service Ressources Humaines.

Fait en 2 exemplaires, à Arance , le ………………

Signature de La direction Signature du Salarié

Précédées de la mention manuscrite «Lu et approuvé, bon pour accord»

ANNEXE 5 : Exemple de liste de postes éligibles au télétravail