Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez OPHPM - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT PERPIGNAN MEDITERRANEE

Accord Collectif Annuel relatif à La Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2018

Entre les soussignés :

L’OPH Perpignan Méditerranée, dont le siège social est situé 113 boulevard Aristide Briand, représenté par , son Directeur Général,

D’une part,

Et

, Déléguée Syndicale CGT-FO,

D’autre part,

Afin d’engager la négociation conformément aux dispositions du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat et aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Une première réunion d’ouverture des négociations s’est tenue le 24 janvier 2018.

Au cours de celle-ci, la Direction, représentée à la réunion par le Directeur Général et le Directeur Administratif et Juridique, et les représentants syndicaux, représentés à la réunion par , et , se sont entendus pour fixer :

• Le calendrier des négociations 2018,

• Les éléments et informations légalement requises ou sollicitées par les représentants syndicaux.

Au cours des réunions des 16 février et 16 avril 2018 qui ont suivi, les partenaires ont examiné :

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

   • Les salaires effectifs :

Les représentants du personnel souhaitent que la stratégie des augmentations individuelles prenne mieux en compte certains salariés qui font correctement leur travail mais n’ont pas été gratifiés depuis très longtemps. Il est rappelé que les salariés, même méritants, doivent comprendre que le collectif est également important et que les gratifications doivent « tourner » régulièrement, même si la gratification prend en compte plus fortement l’efficacité et le mérite.

La question de la prime de nettoyage des vêtements de travail sera soulevée à nouveau cette année. Les représentants du personnel transmettront à la Direction les éléments de support juridique sur l’application à la FPT.

S’agissant de l’augmentation du point, la délégation des représentants du personnel demande une augmentation de 1,7 % afin de compenser l’inflation, l’augmentation du «caddie » et de permettre un coup de pouce aux salariés.

La Direction refuse cette augmentation. Elle propose une augmentation de 1%.

Les représentants du personnel sont prêts à signer à 1,3 %.

La Direction ne saurait accepter plus de 1,2 %.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail :

Le protocole d’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail de 2001 conclu pour le personnel FPT et dont l’usage a été étendu au personnel de droit privé est toujours en cours.

Il n’existe pas de modalités d’organisation du travail à temps partiel au sein de l’OPH. Les personnes à temps partiel ont recours au temps partiel choisi.

L’usage en vigueur à l’OPH prévoit que la journée de récupération du lundi de Pentecôte est lissé sur l’année avec 10 minutes hebdomadaires (ou 2 minutes journalières) supplémentaires travaillées soit 37heures10 hebdomadaires ou 7heures26 journalières.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Ce dossier majeur sera négocié à part, avec accord de tous les participants. Les négociations ont repris en 2017 et doivent se poursuivre en 2018 pour aboutir en 2018.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes :

Après étude de la répartition des postes et des salaires en fonction des sexes, les parties conviennent que les écarts salariaux entre hommes et femmes ne sont pas significatifs à ce jour sur l’Office. Toutefois la vigilance doit perdurer, surtout sur la catégorie des cadres.

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

   • L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

Les parties conviennent que l’articulation vie personnelle et professionnelle est satisfaisante. Un respect entre les deux sphères est établi.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les mesures se traduisent principalement par le maintien du niveau actuel d’égalité qui est jugé satisfaisant.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Aucune mesure particulière n’est jugée nécessaire à ce jour par les parties, compte tenu de l’absence de discriminations. Toute demande d’accès à la formation professionnelle est étudiée et traitée de manière objective et motivée.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Comme les années précédentes, l’OPH remplit son obligation d’emploi dans ce cadre (6% de l’effectif).

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :

Sur le régime de prévoyance, le contrat actuel est très satisfaisant et l’éventualité d’une extension aux fonctionnaires a été évoquée (cf. supra), avec les contraintes exposées par la Direction. Cette question peut être étudiée au moment du renouvellement du contrat.

Sur la complémentaire, elle est en place depuis 2016, a été relancée pour cette année avec un autre prestataire, et offre un remboursement correct avec des niveaux de couverture au choix, malgré la hausse contenue. Les partenaires estiment ce contrat satisfaisant.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Un effort particulier a été fait sur le droit d’expression directe des salariés avec, notamment, la mise en place du « Cube ». Cette problématique est également développée dans le projet de plan de prévention des risques psychosociaux.

L’expression collective est assurée au travers de la représentation syndicale et des délégués du personnel. Le niveau de dialogue avec la Direction est satisfaisant.

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale :

Aujourd’hui, la régulation de l’utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés concerne principalement la sécurité (anti-spam, anti-hameçonnage, protection contre les sites malveillants ou le contenu inapproprié). Les accès sont plus ouverts lors de la pause méridienne (12h-14h) afin de permettre un accès personnel aux salariés (réseaux sociaux, sites sportifs ou récréatifs).

Il n’existe pas de politique de régulation en vue de cloisonner vie professionnelle et vie personnelle. Ce type de régulation n’est pas souhaité par les parties car il pourrait être de nature à défavoriser les salariés. Une note de service concernant le respect du droit à la déconnexion a été établie afin d’assurer la protection des salariés.

3. L’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés relevant du décret sus-visé et l’évolution professionnelle dans l’entreprise :

La délégation syndicale a constaté une baisse des effectifs. Il est noté que l’OPH se situe environ à 2 points en dessous de la médiane nationale des Offices de même strate pour le pourcentage de la masse salariale dans le budget.

A l’issue

• Des négociations avec les partenaires syndicaux les 24 janvier, 16 février et 16 avril 2018,

• D’un niveau d’inflation de 1,03 % pour l’année 2017 ;

Il a été convenu ce qui suit pour les salariés de l’OPH Perpignan Méditerranée, ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale :

Article 1 : Durée

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue conformément aux dispositions du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat et aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée soit du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Il cessera de produire ses effets après le 31 décembre 2018.

Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.

Article 2 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’Emploi de Perpignan et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Article 3 : Objet de l’accord :

L’augmentation générale du point OPH est fixée à 1,2 % pour l’ensemble des collaborateurs.

A compter du 1^er janvier 2018, la valeur du point OPH est donc à 6,022 euros.

Perpignan, le 16 avril 2018

La déléguée syndicale CGT-FO, Le Directeur Général

De l’OPH Perpignan Méditerranée,

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