ACCORD TELETRAVAIL

Entre :

La Société STAGE ENTERTAINMENT FRANCE, Société par Actions Simplifiée à Associée Unique

Au capital de 600.000 €uros,

Dont le siège social est situé au 23 Rue de Mogador PARIS 75009,

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro 482.182.060

Représentée par Monsieur ………………. agissant en qualité de Directeur Général, spécialement habilité à cet effet

D’une part,

Egalement désignée l’Entreprise

Et :

L’organisation syndicale représentative suivante :

• Le Syndicat national des Artistes et des Professions de l'animation, du Sport et de la Culture (SNAPAC)-CFDT ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des représentants du personnel

Représenté par Monsieur ………………….. en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et des négociations annuelles obligatoires, les parties ont souhaité définir le cadre au recours au télétravail.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que le télétravail constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance. Cette volonté tend à privilégier un mode de travail permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet.

Cet accord visant à expérimenter le télétravail s’inscrit pleinement dans la démarche relative à la Qualité de vie au travail, initiée par la Direction au sein de l’Entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de STAGE ENTERTAINMENT FRANCE repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail.

La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, en association avec la Direction des Ressources Humaines.

STAGE ENTERTAINMENT FRANCE confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (T.I.C.).

Titre I - Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail et réaffirmé par les ordonnances Macron, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.».

Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord inclura alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Entreprise, dans la limite de TROIS (3) jours télé-travaillés par mois.

S’agissant de la possible répartition des jours travaillés à domicile, les parties réaffirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail, imposent qu’au moins QUATRE (4) journées dans la semaine soient travaillées dans les locaux de l’Entreprise et que le VENDREDI soit prioritairement inclus dans ces QUATRE journées travaillées.

Titre II - Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile visée au Titre I.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Sont dès lors exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés occupant un poste dont la nature requiert une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et notamment les salariés rattachés aux départements techniques de l’Entreprise (tels les équipes de maquillage, costumes, plateau, son et lumière) ou à la Production et représentation des spectacles (tels le personnel d’accueil – FOH).

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III – Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Le télétravail pourra être convenu avec le salarié dès son embauche.

S’agissant du passage en télétravail, les parties du présent accord conviennent que celui-ci est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et à la fois sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail en dehors de la journée du vendredi).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et peut organiser un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;

• Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit après information ou avis de la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum d’un UN (1) mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un avenant sera établi en cas d’acceptation. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

• En cas d’un volume de demandes important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus pour prioriser, sont :

  • L’éloignement géographique

  • Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé passagère rendant difficile les déplacements, enfants handicapés, etc…

La procédure décrite ci-dessous s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail :

• Situations individuelles spécifiques, en particulier « les personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi (voir ci-dessous article 5) ;

• Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs.

Annuellement, les membres élus auront connaissance du nombre de télétravailleurs et du nombre et des motifs des refus.

Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Article 5 : Travailleur handicapé

En fonction des besoins dans une situation concrète et chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien des travailleurs en situation d’handicap avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, la solution de télétravail pourra être mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

Dans ce cas, la mise en place du télétravail devra être accompagnée de préventions spécifiques, telles recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile, la conservation du lien social, la gestion du temps et de la charge de travail.

Toutes les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile devront répondre aux mêmes normes de santé et de sécurité que dans les locaux de l’Entreprise, ce qui implique un endroit dédié ou une pièce séparée, afin de limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Article 6 : Cas du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit impérativement recueillir un accord de principe auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Avant la mise en œuvre du télétravail occasionnel, l’accord de principe sera formalisé par écrit (mail notamment).

Article 7 : Réversibilité du télétravail

Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai de un (1) mois. Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.

L’Entreprise de son côté pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :

• En cas de non-respect des règles et procédures de l’Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;

• En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

• En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;

• En cas de changement d’emploi du salarié ;

Titre IV – Organisation

Article 8 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées maximales légales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures ou jours. Aucune heure supplémentaire ne doit être générée par le télétravail sauf demande expresse de la hiérarchie.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur soumis à la durée légale du travail indiquera par courriel, en fin de journée télé travaillée, ses heures de début et de fin de travail, à son supérieur hiérarchique. Le salarié soumis à un régime en heures ou jours organise librement son temps de travail durant la journée télé travaillée sous réserve de respecter la durée maximale légale quotidienne.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.

Article 9 : Suspension ponctuelle et provisoire.

De manière ponctuelle, le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels….) pour lesquels sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé.

Dans ce cas, le télétravailleur pourra exceptionnellement reporter dans la même semaine sa journée habituellement télétravaillée avec accord de son manager.

De plus, sans pour autant remettre en cause ce mode d’organisation du travail, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine calendaire, hors situation d’urgence. Cette suspension n’a pas pour effet de reporter le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail. Cette demande sera formulée par courrier ou courriel et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire par exemple.

Article 10 : Environnement et équipement de travail

Le télétravail s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines et l’adresse figurera au sein de l’avenant au contrat de travail.

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de son installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Les matériels, ordinateurs portables ou fixes notamment, mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’Entreprise restent la propriété de celle-ci. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et devront être rendus à la fin de la période de télétravail et, en tout état de cause, à la cessation de son contrat de travail initial.

L’employeur fournira au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fournit pour le travail réalisé dans l’entreprise.

Titre V – Droits et devoirs du salarié

Article 11 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, inclus notamment les Tickets-restaurants ou encore notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 12 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 13 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il sera remis au télétravailleur un guide Santé Sécurité, lui informant notamment de la tenue à conduire face au travail sur écran et à la position de travail.

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de vingt-quatre (24) heures et fournir le justificatif dans un délai de quarante-huit (48) heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

L’employeur et les membres représentant du personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 14 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus à l’article 14, 17 et 22-2 du Règlement Intérieur concernant le matériel, la correspondance ainsi que le secret professionnel et l’écoute.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il s’oblige également à respecter les contraintes réglementaires CNIL. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance (accès VPN).

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par STAGE ENTERTAINMENT FRANCE. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous-traiter son activité.

Une sanction pourra être engagée envers le collaborateur ne respectant pas les règles en vigueur au sein de STAGE ENTERTAINMENT FRANCE.

Article 15 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titres VI – Dispositions finales

Article 16 : Suivi de l’accord

De manière annuelle et plus particulièrement lors des négociations annuelles obligatoires, les représentants du personnel seront informés sur le nombre de collaborateurs en situation de télétravail régulier et en situation de télétravail occasionnel. Il sera fait aussi un récapitulatif sur les motifs de refus de télétravail.

Article 17 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE.

Article 18 : Publicité et dépôt

Le présent accord a été établi en Quatre (4) exemplaires, dont un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’unique organisation représentative, partie au Présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail et à l’article L 2242-6 du code du travail, seront déposés par le Représentant légal de la Société auprès des services de la DIRECCTE, sur la plateforme de téléprocédure téléAccords.

Remise d’un exemplaire du présent accord sera effectuée auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Les formalités de dépôt seront opérées par l’entreprise.

Fait à PARIS, le 24 Octobre 2018,

Pour la SNAPAC-CFDT

M. ……………….

Délégué Syndical

Pour la société STAGE ENTERTAINMENT FRANCE

Monsieur ………………..