Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BOULANGERIE DE MARIE BLACHERE - COTE BOULANGE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La société Boulangerie BG, SAS, dont le siège social est situé 365, chemin de Maya à Châteaurenard (13160), immatriculée au R.C.S. de Tarascon sous le numéro B 478 455 793 représentée par, en qualité de Directeur Général Groupe ayant tous pouvoirs à cet effet,

ci-après dénommée « BBG »

La société COTE BOULANGE (CB), SAS, dont le siège social est situé 365, chemin de Maya à Châteaurenard (13160) immatriculée au R.C.S. de sous le numéro B 482 340 973, représentée par, en qualité de Directeur Général Groupe de ayant tous pouvoirs à cet effet,

ci-après dénommée « CB »

ci-après dénommés ensemble « les Entreprises ».

d'une part

ET

Pour la société BBG :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

Pour la société CB :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

d'autre part

ci-après dénommés ensemble « les Parties ».

Il a été conclu le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord »).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’activité des Entreprises connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces spécificités et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans l’Accord des dispositions portant notamment sur :

• l’organisation de la durée du travail sur une période de référence semestrielle ;

• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Article 1 : Champ d’application

Sauf stipulation expresse contraire, le présent accord s’applique au sein des Entreprises et concerne l’ensemble de leurs salariés, à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant ou soumis à une convention de forfait au sens des articles L3121-53 et suivants du code du travail.

Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail et période de référence

La durée légale du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1 607 heures par an pour un temps complet.

Les parties ont cependant convenu d’organiser un aménagement du temps de travail sur des périodes de six mois.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

L’année civile est ainsi composée de 2 périodes de référence :

• juin à novembre ;

• décembre à mai.

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par l’Accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Pour le calcul de la durée moyenne sur la période de référence et le déclenchement des heures supplémentaires, il est convenu que les semaines à cheval sur deux périodes de référence semestrielles sont intégrées à la période de référence durant laquelle elles s’achèvent. A titre d’illustration, la semaine du 30 novembre au 6 décembre 2020 est réputée intégrée à la période de référence de décembre 2020 à mai 2021.

Par dérogation à cette règle, lors de l’entrée en vigueur du présent accord, l’éventuelle semaine qui s’achèverait au cours de la première période de référence semestrielle mais qui aurait débuté avant ne sera pas comptabilisée.

Ainsi, chaque période de référence n’est composée que de semaines complètes.

Article 3 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de chaque magasin.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée pour chaque semaine comprise dans la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

Article 4 : Plannings individuels

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, un planning hebdomadaire est communiqué au salarié par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité des Entreprises, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :

• les durées maximales de travail :

  • 10 heures par jour,

  • 48 heures par semaine,

  • 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• les durées minimales de repos :

  • 20 minutes de pause si le temps de travail effectif atteint 6 heures consécutives,

  • 11 heures de repos quotidien,

  • 35 heures de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures).

Par ailleurs, il est rappelé que la durée hebdomadaire des salariés à temps partiel ne pourra excéder 34 heures.

Article 5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

5.1 : Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

• remplacement d’un salarié absent (quel que soit le motif d’absence) ou intervenant temporairement sur un autre site ;

• situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

• période de réaménagement des magasins (« remodeling »).

5.2 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage ou courriel ou courrier au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• situation d’urgence (intempérie, évènement commercial exceptionnel, fermeture pour cas de force majeure, ….)  ;

• absence imprévisible (maladie, accident de travail, absence non justifiée, …) ;

D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, le délai de prévenance peut être supprimé, en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du magasin ou des Entreprises.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, le salarié concerné bénéficie, pour compenser la gêne résultant de ces perturbations de son emploi du temps, d'une indemnité forfaitaire correspondant à la valeur de deux heures de salaire ou de son équivalent en temps, au choix du salarié.

Article 6 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

6.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la :

• limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 42 heures ;

• moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

6.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés à l’article 6.1. constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

6.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par l’Accord est fixé à 400 heures.

Ce contingent est applicable à tous les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, y compris ceux dont le contrat de travail prévoit un forfait en heures.

6.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 15%.

Ce taux est applicable à tous les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, y compris ceux dont le contrat de travail prévoit un forfait en heures (cette majoration s’applique alors sur les heures supplémentaires excédant le forfait).

6.5 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

6.6 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum d’un mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai d’un mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 15 jours.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

6.7 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum d’un mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 7 : Heures complémentaires (salarié à temps partiel)

7.1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

7.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

7.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

7.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 8 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée du bulletin de paie du dernier mois de la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, l’information est communiquée sur le dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 9 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par l’Accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 10 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalant au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 11 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 12 : Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à sa date de signature. Il prend effet à compter du 1er juin 2020.

Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans une Entreprise, qui n'est pas signataire de l’Accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : Suivi de l’Accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par chaque Entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article 15 : Clause de rendez-vous

Les Parties s’engagent à se rencontrer tous les deux ans suivant l’application de l’Accord en vue d’entamer des négociations relatives à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par l’Accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 16 : Révision de l’Accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 17 : Dénonciation de l’Accord

L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée à la Direccte compétente et aux autres Parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, avec un préavis de trois mois.

Article 18 : Dépôt de l’Accord

L’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’Accord.

L’Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Il en sera de même des éventuels avenants.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

* * *

Fait à Châteaurenard, le 28 novembre 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour les Entreprises :

• Pour la société BBG, ayant tous pouvoirs à cet effet

• Pour la société COTE BOULANGE, ayant tous pouvoirs à cet effet

Pour les Organisations syndicales représentatives :

• Pour la société BBG :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,

• Pour la société CB :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par son délégué syndical,