Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez MARKS ET CLERK FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES

HOMMES

Entre:

La Société MARKS & CLERK France

Représentée par ***************, agissant en qualité de ***********

d'une part,

Et

La Déléguée Syndicale CFDT

Madame **********

d'autre part,

CADRE LEGAL

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Préambule

Le cabinet MARKS & CLERK France s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec pour grandes orientations :

• favoriser la mixité dans l’entreprise ;

• assurer une égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle ;

• réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes ;

• améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

• mettre en place des programmes d’accompagnement de femmes vers les postes à responsabilités ;

• sensibiliser sur l’égalité professionnelle femmes/hommes les managers et le réseau ressources humaines ;

• développer des actions de communication auprès de l’ensemble des salariés.

Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par le cabinet MARKS & CLERK grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

Les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre l’intégration de ces considérations dans le cadre des négociations à venir. Les partenaires sociaux chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations femmes et hommes pour le Personnel.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 71% de l'effectif de la société. Leur âge moyen est de 44 ans (41 pour les hommes), leur ancienneté est de 8,7 ans, au-dessus de celle des hommes qui s'établit à 7,7 ans.

Les femmes représentent :

• 96 % des non cadres

• 53 %des cadres

Les parties partagent le constat d'un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers, notamment au niveau des assistants

Voici la répartition du % hommes/femmes par grande activité et catégorie non cadre/cadre :

Article liminaire : Objet de l’Accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe à fixer des actions et des objectifs de progression dans au moins trois des domaines d’actions visées à l’article L. 2312-36 du Code du travail, à savoir : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.

Une analyse de la situation professionnelle femmes/hommes a été réalisée dans l’entreprise

Sur la base de cette analyse, les Parties ont choisi d’axer le présent accord sur les trois domaines d’action suivants :

• DOMAINE D’ACTION n°1 : formation professionnelle

• DOMAINE D’ACTION n°2 : articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• DOMAINE D’ACTION n°3 : rémunération effective

A titre complémentaire, les Parties sont convenues d’intégrer les éléments suivants :

• La sensibilisation, communication et promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 4).

• Le / la référent(e) CSE en matière de harcèlement sexuel (article 5).

Article 1 : DOMAINE N°1 : formation professionnelle

1. Objectif

L’objectif est d’assurer un accès à la formation d’un niveau égal pour les femmes et les hommes.

Les indicateurs de suivi permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

Etant donné les différences importantes de proportion femme / homme entres les métiers, cette analyse doit nécessairement être faite par métier.

A titre d’illustration, la proportion de femmes chez les ingénieurs brevets est de 38%. Or, les salariés exerçant ses fonctions sont amenés à suivre, dans le cadre de la politique générale du cabinet et étant donné ses activités, des formations (type CEPI), ce qui abouti mécaniquement, étant donné la répartition femmes/hommes dans cette catégorie, à plus de formations suivies par des hommes.

2. Actions et indicateurs

Action n°1.1 unique : Assurer un taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes dans chaque catégorie

L’objectif commun est d’assurer un taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, au sein d’une catégorie professionnelle donnée.

• exemple : si le poids des femmes est de 45% de l’effectif d’une catégorie, le nombre de formations acceptées au profit des femmes devra être de 45% (+/- 5%)

• Indicateur : Cet indicateur sera suivi et détaillé par CSP, afin d’identifier tout écart anormal ou disproportionné eu égard à l’objectif commun fixé.

Accès à la formation	Répartition au sein de la catégorie	Formations reçues	Ecart éventuel
	% de femmes	% d'hommes	% de femmes	% d'hommes
filière/métier
filière/métier
filière/métier
filière/métier
filière/métier
filière/métier
filière/métier

Article 2 : DOMAINE N°2 : articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

a) Objectif

Les parties entendent soutenir et promouvoir les actions concrètes favorisant l’évolution culturelles en faveur d’une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

Dans l’activité professionnelle, il s’agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière ou en raison de leurs responsabilités familiales.

b) Actions et indicateurs

Action n°2.1 : Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité.

Une attention particulière sera portée pour faciliter l’accès des femmes enceintes au télétravail, en tout ou partie, sous réserve que leurs fonctions le permettent. Cette autorisation sera accordée, le cas échéant, par la Direction des Ressources Humaines.

• Indicateur : suivi des demandes de télétravail / acceptation du télétravail

Par ailleurs, pour les salariés concernés par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), les parties signataires s’accordent pour systématiser les entretiens de départ en congé lié à la parentalité.

• Indicateur : Taux d’entretiens de départ en congés liés à la parentalité réalisés, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s. En cas de départ anticipé du salarié (par exemple accouchement prématuré), le fait de ne pas avoir pu tenir l’entretien avant le départ ne sera pas pris en compte.

• Objectif : 80% d’entretiens en 2020, 90% en 2021 et 100% en 2022

Action n°2.2 : Retour de congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale

Au retour du congé maternité ou d’adoption, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Il en va de même au terme du congé parental d’éducation, du congé de présence parentale et du congé de solidarité familiale.

Ces entretiens seront effectués en cas de congés de plus de deux mois consécutifs.

L’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du ou de la salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.

Par ailleurs, à l’instar des dispositions prévues pour les salariés concerné(e)s par un départ en congés liés à la parentalité (hors congé paternité), l’entreprise s’engage à promouvoir et mettre en place un suivi des entretiens de retour des congés liés à la parentalité.

• Indicateur : Taux d’entretiens de départ en congés liés à la parentalité ou à la famille réalisés, ramené au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

• Objectif : 80% d’entretiens en 2020, 90% en 2021 et 100% en 2022

Action n°2.3 : Faciliter la mixité des responsabilités familiales

Pour ce faire, il semble souhaitable de mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité.

En conséquence, le congé de paternité fera l’objet d’une augmentation de la durée légale du congé paternité et d’accueil de l’enfant d’une (1) journée, ce qui pourra davantage encourager la présence du père lors de l’arrivée d’un enfant.

Cette mesure prendra effet pour tous congés paternité ou d’accueil de l’enfant démarrant à compter la date de conclusion du présent accord et s’applique aux congés pris pendant la période d’application du présent accord.

Afin que tous les salariés connaissent ces nouveaux droits et soient en mesure d’en bénéficier, la direction assurera une campagne de communication sur le sujet.

• Indicateur : suivi des salariés demandant à bénéficier d’un congé paternité (en % de la population masculine concernée).

Action n°2.4 : Pauses d’allaitement

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle en seront informées à l’occasion de leur entretien de retour de congés.

Il est rappelé les salariées qui le souhaitent peuvent allaiter leur enfant ou tirer leur lait durant les heures de travail peuvent le faire pendant 1 an à partir de sa naissance et bénéficient à ce titre d’une heure par jour pour ce faire (non rémunérée mais considérée comme du travail effectif).

En cas de demande, la DRH rencontrera la salariée et, le cas échéant, son manager, afin de trouver des solutions pratiques en l’absence de local dédiée.

Article 3 : DOMAINE N°3 : Rémunération effective

1. Objectif

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, MARKS & CLERK FRANCE garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

MARKS & CLERK FRANCE réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Il est rappelé que tous les éléments de rémunération, notamment le cas échéant, les rémunérations variables, sont concernés.

2. Actions et indicateurs

Action n°3.1 : Campagne de sensibilisation des responsables hiérarchiques dans le cadre des augmentations individuelles

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale.

• Indicateur : email adressé par le service des ressources humaines à l’ensemble des managers au début de chaque campagne

• Objectif : 100%

Action n°3.2 : Suivi comparé des rémunérations

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises au Délégué syndical dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre femmes et hommes.

Par ailleurs, les résultats de la méthode d’analyse définie ci-après, et en Annexe du présent accord feront l'objet d'une présentation dans le cadre d'une réunion annuelle du comité de suivi du présent accord.

Cette méthode d’analyse est décrite en Annexe. Elle doit conduire à réduire de façon significative le nombre de femmes en écart d’ici à la fin de la période d’application de l’accord.

• Indicateurs : Les indicateurs annuels N-1 /N de suivi en la matière sont :

• Nombre d’augmentation au sein d’un même niveau Femme/Homme (par CSP)

• Nombre de promotion vers un niveau supérieur Femme/Homme (par CSP)

• Taux d'augmentation Femme/Homme (par CSP - global)

Selon les résultats, une analyse qualitative pourra être menée sur les CSP où des écarts seraient significatifs. En cas d’écart significatifs, ceux-ci seront analysés en détail par le Cabinet afin d’identifier les raisons de ces écarts et apporter des mesures correctives.

Les écarts résiduels significatifs identifiés pourront faire l’objet d’une mesure correctrice, dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO, et les salariées concernées seront informées individuellement.

Les mesures de rattrapage mises en œuvre feront l’objet d’une information lors d’un comité de suivi du présent accord qui sera organisé dans le premier semestre de l’année.

Article 4 : Sensibilisation, communication et promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

4.1 Communication sur le présent accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salarié(e)s de MARKS & CLERK FRANCE via HIVAOA. Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salarié(e)s par les supports papier et/ou Intranet de la communication interne.

Les informations relatives à la parentalité seront rendues plus accessibles sur HIVAOA.

4.2 Sensibilisation à l’égalité femmes/hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est pas à elle seule suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle. C’est pourquoi il est nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction de l’ensemble du personnel.

Pour ce faire, la direction actualisera un support d’affichage propre dans lequel les sujets égalité femmes/hommes seront traités de manière spécifique.

Article 5 : Le/la référent(e) harcèlement sexuel

Pour mémoire, conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail, le CSE procédera à la désignation d’un référent harcèlement sexuel, choisi parmi ses membres, au cours d’une séance de CSE et à la majorité des membres présents.

A ce titre :

• Les noms et coordonnées de ce référent feront l’objet d’un affichage spécifique

• le Cabinet accepte de mettre à la disposition dudit Référent une adresse email dédiée pour recueillir les témoignages ou questions, de ceux ou celles qui veulent échanger en toute confidentialité. Cette boîte reste disponible au quotidien pour recueillir des situations et accompagner les personnes qui en auraient besoin, en toute confidentialité. Une communication spécifique, afin de rappeler les dispositifs mis en place luttant contre le harcèlement et de faire connaitre cette boite mail, sera mise en place suite à la signature de cet accord.

Article 6 : Mise en œuvre de l’accord

6.1 Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s de MARKS & CLERK FRANCE exerçant leur activité professionnelle en France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent le cas échéant.

6.2 Date et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le [soit le lendemain du dépôt, soit la date fixée par les parties]. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir les termes d'un nouvel accord.

Faute de trouver un nouvel accord, en cas d’échec des négociations, la Direction s’engage à reprendre les mesures prévues par le présent Accord dans le cadre du plan d’action prévu par la loi.

6.3 Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

6.4 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et communiquée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser

La discussion de la demande de révision doit s’engager le plus vite possible et au plus tard dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

6.5 Comité de suivi

6.5.1 Modalités de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place un comité de suivi, afin de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi. Il est composé d’un représentant désigné par l’organisation syndicale signataire, et d’un représentant de la direction.

Cette qualité de “membre de la commission de suivi” n’ouvrira droit à aucune protection. Il est précisé que le temps passé en réunion est assimilé à du temps de travail effectif.

Le comité de suivi pourra être réunie, soit à l’initiative de l’organisation syndicale signataire, ou par le Cabinet, et se réunira en toute hypothèse a minima une fois par an En cas de saisine par une organisation syndicale, celle-ci devra préciser l’objet (thème) de la saisine, à l’appui d’une présentation permettant d’exposer la nature et l’enjeu de la question à traiter. Le temps dédié à la préparation des réunions sera déduit du crédit d’heures de délégation.

Une réunion du comité de suivi sera consacrée au bilan d’application du présent accord avant la fin de l’accord.

6.5.2 Indicateurs du comité de suivi

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans la synthèse égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, la totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du comité de suivi consacrée au bilan annuel de l’application de l’accord.

6.6 Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direccte et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil - Avenue du général de Gaulle - Immeuble le Pascal, Bâtiment A

94010 Créteil.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux versions, à savoir une version signée par les Parties et une version publiable, c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Ces dépôts seront accompagnés des pièces suivantes :

● la version de l’accord signé par les Parties,

● une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

● une copie du procès-verbal des résultats du 1^er tour des dernières élections professionnelles ;

● le bordereau de dépôt.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Comme évoqué ci-dessus, le présent Accord sera également disponible pour les salariés sur l’Intranet du Cabinet.

Fait à ARCUEIL en 5 exemplaires,

Le 27 février 2020

Pour MARKS & CLERK France

*******************, agissant en qualité de *********

Pour l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise

Délégué Syndicale CFDT

*********

ANNEXE : Méthode d’analyse des écarts salariaux (si OK M&C)

Les dispositifs de rémunération des salariés garantissant une égalité de traitement à situation comparable.

La méthode a été élaborée afin :

• d’identifier les groupes de salarié(e)s au sein desquels les femmes sont en écart salarial en raison de leur sexe,

• puis, au sein de chaque groupe, de reconnaitre individuellement les femmes en écart défavorable significatif par rapport à l’ensemble du groupe.

La méthode s’appuie en particulier sur la régression linéaire, modèle mathématique reconnu et largement utilisé dans ce contexte. Elle se décompose en 4 étapes.

Données utilisées et périmètre de l’analyse :

- Utilisation des données au 31 décembre de l’année N-1 ; On considère la rémunération de base de chaque salarié(e) (coefficient ou forfait) ramenée en base temps complet.

- Périmètre : tou(te)s les salarié(e)s sol présent(e)s payé(e)s, sans condition de niveau ou d’ancienneté.

Etape 1 : Constitution de groupes de salarié(e)s comparables au sens du salaire

L’analyse, par régression linéaire, d’un grand nombre de données associées aux salarié(e)s a permis de conclure que le niveau, la macro-activité et l’ancienneté sont les variables les plus fortement explicatives du salaire. On constitue donc des groupes comparables au sens du salaire avec l’ensemble des salarié(e)s de même niveau hiérarchique (hors niveau hors cadres) et même macro-activité. La variable ancienneté sera utilisée en étape 3.

Etape 2 : Sélection des groupes considérés en écart salarial

La régression linéaire appliquée à chaque niveau et macro-activité, permet d’identifier les groupes de salarié(e)s pour lesquels la variable sexe explique en partie le salaire et ceux pour lesquels la variable sexe n’a aucune influence avérée sur le salaire :

• les groupes, de plus de 5 personnes, au sein desquels les deux sexes sont représentés et pour lesquels la variable sexe explique en partie le salaire sont retenus,

• les groupes pour lesquels la variable sexe n’explique pas le salaire ne sont pas retenus car les salaires les plus bas du groupe s’expliquent dans ce cas par d’autres facteurs (diplômes, ancienneté sur le niveau, performance,…).

L’objectif étant de réduire au maximum les inégalités salariales liées au sexe, la méthode utilisée permet de cibler précisément les groupes pour lesquels le sexe a une influence.

Etape 3 : Neutralisation de l’effet d’ancienneté

L’ancienneté est une variable fortement explicative (cf. étape 1). Afin de neutraliser cet effet de l’ancienneté, le salaire de chaque collaborateur(rice) est corrigé pour le ramener à l’ancienneté moyenne de son groupe.

Etape 4 : Identification individuelle des femmes en écart de salaire

Sur la base des salaires corrigés de l’ancienneté, on compare le salaire de chaque collaboratrice à un niveau de référence, correspondant à 80% de la médiane des salaires corrigés du groupe.

Toutes les femmes dont le salaire corrigé est en deçà du niveau de référence sont éligibles à une mesure de rattrapage salarial. Ainsi, on cible individuellement et précisément les femmes en écart.