Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE - Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail" chez LE VOYAGE A NANTES (Siège)

Accord d’ENTREPRISE

-

Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au Travail

ENTRE :

La Société Publique Locale Le Voyage à Nantes dont le siège social est situé 1-3 rue Crucy 44022 NANTES,

Représentée par

D'une part

ET :

L'organisation syndicale CGT représentée par

D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cet accord réaffirme la volonté de l’entreprise en matière de :

• lutte contre toute discrimination,

• droit d’expression directe et collective,

acte la poursuite des actions en cours pour les thématiques relatives à :

• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,

et développe de nouvelles propositions dans les domaines suivants :

• l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,

• le droit à la déconnexion.

Au préalable, les parties rappellent leur attachement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La SPL Le Voyage à Nantes mène une politique RH de proximité et s’attache à promouvoir l’égalité des chances en luttant contre toute forme de discrimination afin d’encourager la diversité et de renforcer la cohésion sociale. Cette volonté de l’entreprise est développée dans les titres inscrits ci-dessous et notamment ceux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L'épanouissement et la qualité de vie au travail des salarié·e·s constituent de même des facteurs essentiels de développement économique, social et humain.

La volonté des parties au travers de cet accord est l'amélioration durable de la qualité de vie au travail des salarié·e·s, en inscrivant son action dans la continuité des réalisations majeures, déjà réalisées.

Ainsi, parmi les mesures et pratiques en termes de bien-être au travail déjà mises en œuvre depuis la création de l’entreprise :

• Amélioration constante des espaces de travail :

• Château : rénovation et réorganisation des bureaux, amélioration de l’éclairage des bureaux, etc.

• Crucy : amélioration de la qualité de l’éclairage (lampes individuelles, plafonniers), modification des plans de travail, pose de rideaux dans les salles de réunions, création d’une salle de repos, création d’une salle de visio-conférence & de formation, mise en place d’isolants acoustiques, acquisition de repose-pieds, etc.

• Bureaux d’accueil Nantes Tourisme :

  • Rue des Etats : nouvel agencement sur le local de stockage et sur les rayonnages de la pièce commune, agencement du sous-sol (vestiaire mural sur-mesure, étagères aériennes), amélioration des températures (éclairage général, entrée d’air, film solaire), etc.

  • Vertou : Amélioration de l’éclairage du local et du chauffage, etc.

  • Station Prouvé : modification du sens d’ouverture de la porte extérieure, etc.

  • Laënnec : Réfection des sols béton et opérations de métallerie pour faciliter l’accès des moyens de manutention, amélioration du rayonnage, etc.

• Machines : agrandissement des bureaux, salle de repos, construction du nouveau Café de la Branche et modification de la Librairie-Boutique, création d’un local à vélo, etc.

• Développement de la communication interne :

• Organisation de temps forts collectifs :

  • une réunion annuelle (1h30 / 2h) sur chaque site avec intervention du directeur général, du directeur de site et des responsables de service pour présenter la stratégie, les projets, etc. du site ainsi que les missions spécifiques (obtention des autorisations d’installation d’une œuvre dans l’espace public, partenariats, etc.)

  • des réunions spécifiques : présentation de l’événement, bilan de la saison estivale, etc.

• Calendrier de programmation interne :

  • événements en lien avec la programmation VAN : visite d’exposition VAN, invitation aux évènements publics (la marche des éléphants, etc.)

  • ateliers facultatifs sur différentes thématiques (art, réseaux sociaux, etc.) : élaboration du contenu avec des compétences internes et des intervenant·e·s externes, participation des salarié·e·s facultative, déroulement pendant le temps de travail

L’adhésion de l’ensemble des salarié·e·s est indispensable à la réussite de cette démarche. En effet, le bien-être au travail doit être une préoccupation de tou·te·s les salarié·e·s de l’entreprise. Aussi, par cet accord, la direction acte sa volonté d’associer tous les acteurs pouvant contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et, notamment, l’engagement de l’encadrement pour insuffler cette dynamique.

La direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord conviennent que les engagements en faveur de la qualité de vie au travail s’articulent autour des axes suivants :

• Le renforcement du rôle de chacun dans la promotion de la qualité de vie au travail,

• Le bien-être au travail et la qualité des environnements de travail,

• L’équilibre des temps de vie,

• Les engagements en matière de solidarité et de diversité.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée de l’entreprise.

TITRE 1 : L’ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DEDIEE

Au-delà des obligations légales en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail, mais aussi en matière de promotion du bien-être au travail, les signataires de l'accord confirment leurs engagements à :

• mobiliser tous les acteurs clés sur les enjeux de la qualité des conditions de vie au travail et de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d'action en faveur de la qualité de vie et de l'efficacité au travail,

• conforter le dialogue social actif et continu sur la thématique de la qualité de vie au travail, en enrichissant notamment la compréhension commune de ces notions et des mesures mises en œuvre à cette fin,

• continuer à promouvoir la création d'environnements de travail de qualité, dans une logique de co-construction, qui favorisent la coopération en toute confiance, la dynamique de l'action collective, la convivialité et le bien-être,

• inscrire durablement les principes de prévention et d'amélioration des conditions de vie au travail dans l'action de l'entreprise au quotidien.

Article 1 - Acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue, l'action conjuguée et l’engagement de l'ensemble des acteur·rice·s de l'entreprise que sont :

- Les directeurs et responsables de service :

Est responsable de service tout·e salarié·e exerçant des responsabilités d’encadrement.

La·le responsable de service est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateur·rice·s.

L’implication de tous les niveaux de management est un élément fondamental pour infuser la culture de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Plusieurs attributions et missions des responsables de service peuvent favoriser le bien-être au travail, et notamment :

• l’organisation du collectif de travail,

• l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien,

• la gestion et la régulation de la charge de travail entre les membres de l’équipe,

• la communication au sein et entre les membres de l’équipe,

• le développement des compétences des membres de l’équipe,

• l’information descendante et ascendante,

• l’équilibre des temps de vie,

• l’identification et la régulation des tensions et des conflits.

- La Direction des Ressources Humaines:

La Direction des Ressources Humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’ensemble des sites de l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateur·rice·s, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la qualité de vie au travail.

Garante de la mise en œuvre de la politique sociale, la Direction des Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

- Le service de santé au travail :

Le service de santé au travail a un rôle de prévention et de conseil auprès des salarié·e·s et de la direction, notamment, concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail.

Il a un rôle préventif en matière de santé au travail et relaie auprès de la direction des Ressources Humaines, dans le strict respect du secret médical, des situations à risque relevant d’une dégradation des conditions de travail qu’il aura détectée.

- Les représentant·e·s du personnel et leurs instances :

Les représentant·e·s du personnel et leurs instances qui contribuent plus particulièrement à la protection de la santé, la sécurité des salarié·e·s et l’amélioration des conditions de travail, jouent un rôle essentiel dans le développement de la qualité de vie au travail.

- Les salarié·e·s :

La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun.

Chaque salarié·e est impliqué dans la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre.

La contribution de chaque salarié·e, le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l'identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée d'informations, sont essentiels.

Des actions de communication pourront être déployées à cet effet pour sensibiliser les salarié·e·s au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail (prévention des RPS, lutte contre les discriminations et le harcèlement, etc.).

Article 2 - Organisation dédiée

La qualité de vie au travail doit être intégrée dans l'organisation du travail au travers notamment d'expérimentations de nouvelles formes d'organisation du travail.

Elle doit tenir compte de la diversité des tâches, de l'enrichissement du contenu du travail et de la charge de travail.

Elle doit également permettre aux salarié·e·s de comprendre le sens et les enjeux de leur travail et d'agir sur celui-ci à travers la maîtrise de ses composantes.

Les conditions dans lesquelles les salarié·e·s exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

Les parties signataires du présent accord rappellent leur souhait commun de réaffirmer le lien social et de créer un climat de travail convivial, serein et performant.

En ce sens, les parties encouragent le développement des modes de travail collaboratifs, des réunions d’équipes et des moments de convivialité, en inscrivant cette volonté dans la continuité des actions majeures déjà réalisées.

Ainsi, parmi les mesures et pratiques déjà existantes en termes de travail collaboratif et de cohésion d’équipe au sein de l’entreprise :

• Réunions de service et d’équipe

• Temps de formation lors des fermetures du musée le lundi pour le service des publics

• Développement des formations intersites (services techniques, service des publics, etc.).

• Groupes de travail par thématique : organisation du travail des Médiateur·rice·s-Machinistes, aménagement du temps de travail du service des publics des Machines (2 jours de repos hebdomadaires consécutifs), ergonomie des espaces d’accueil et de librairie au Château

• Réunions d’information sur site par la direction des RH concernant des thématiques RH (formation professionnelle, paie, etc.)

• Actions de sensibilisation innovantes sur des thématiques en lien avec l’entreprise et communes à l’ensemble des salarié·e·s (théâtre d’improvisation sur le handicap, ateliers sur l’art-contemporain, etc.)

• Enrichissement des missions : mode d’évolution individuelle (agents d’accueil château avec missions de conseiller·ère de vente à la librairie), mobilité interne, avec une planification d’un temps de formation suffisant au regard des missions à effectuer (transmission de connaissances entre collègues ou par un organisme de formation),

L’entreprise veille à former au management les salarié·e·s exerçant des missions d’encadrement et/ou d’animation d’équipe.

De plus, l’entreprise s’engage à organiser au cours de l’année 2019, pour les directeurs et responsables de service, une action de formation au développement des compétences dans les domaines du management et de la qualité relationnelle.

TITRE 2 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIE·E·S

La possibilité donnée aux salarié·e·s de s'exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu'ils produisent, sur les conditions d'exercice du travail et sur l'efficacité du travail, est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail (ANI du 19 juin 2013 relatif à l'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle).

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.

Aussi, la direction de la SPL Le Voyage à Nantes tient à rappeler l’importance qu’elle accorde à la circulation de l’information et à la communication interne au sein de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des salarié·e·s est destinataire soit directement soit par le biais de son adresse mail professionnelle, des documents et informations relatifs à l’activité et aux projets développés par l’entreprise : guides, programmes, Clés du VAN hebdomadaires, Newsletters, etc.

Des réunions de direction et de service/d’équipe animées par les responsables concernés se tiennent également régulièrement (au moins une fois par trimestre) afin de diffuser des informations nécessaires à l’exercice des missions mais aussi d’échanger sur toutes les questions relatives au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation du travail.

De plus, des réunions regroupant l’ensemble des salarié·e·s des différents sites sont organisées au cours de l’année afin d’expliciter les orientations et les évolutions de l’entreprise ainsi que de permettre à chaque salarié·e, quel que soit son site de travail, d’avoir une vision globale et transversale de l’entreprise (temps forts, présentation de l’événement, etc.).

Par ailleurs, un intranet RH a été récemment mis en place afin de regrouper toutes les informations relatives aux thématiques individuelles et collectives RH, à savoir :

• avantages sociaux

• dispositions légales et conventionnelles

• formation professionnelle

• hygiène et sécurité

• handicap au travail

• instances représentatives du personnel

• recrutement, intégration et parcours

• temps de travail et absences

Tout au long de l’année, des informations ponctuelles sont également diffusées sur l’intranet RH telles que les offres d’emploi, les mouvements de personnel ainsi que des informations en lien avec les projets RH en cours de développement.

Ainsi, chaque direction de site, pourra au niveau et à la fréquence qui lui paraîtra adaptée organiser des espaces de dialogue, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations...).

Les rencontres « croisées » entre différents métiers amenés à travailler/collaborer ensemble seront également encouragées, entre collaborateur·rice·s volontaires pour y participer, afin que chacun puisse mieux appréhender les contours du travail de l'autre et les contraintes qui y sont associées.

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, la direction reconnait à chaque salarié·e la possibilité de bénéficier d’un droit d'expression et d’avoir ainsi la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice.

En effet, le droit d'expression repose sur l'idée que la·le salarié·e qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter.

L’expression directe et collective ne se substitue pas aux deux formes d'expression telles que :

• l’expression directe auprès du responsable de service. A ce sujet, la direction rappelle que chaque salarié·e peut solliciter une rencontre avec son responsable de service pour un sujet précis dont il souhaite s’entretenir avec lui.

• l’expression collective qui passe par les représentants du personnel.

TITRE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La direction et les représentants du personnel de l’entreprise attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe. Le constat établi au terme des 6 dernières années confirme, qu’au sein de la SPL le Voyage à Nantes, aucune inégalité de traitement n’est pratiquée entre les femmes et les hommes.

Néanmoins, la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportement qui dépassent le cadre du travail. Conscientes de l’impact de ces représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des emplois de l’entreprise.

Le présent titre s’intègre à une politique globale de promotion de l’égalité des chances et s’inscrit plus largement dans une démarche de gestion des ressources humaines purement basée sur les compétences et les responsabilités.

Article 1 - Objet

Le présent titre est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Son objet est de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en poursuivant les objectifs de progression, les actions permettant d’atteindre ces objectifs et les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, prévus par les accords du 23 août 2012 et du 31 juillet 2015.

Article 2 - Rappel du principe d’égalité de traitement

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, elles rappellent que tous les actes de gestion et d’évolution de carrières et des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

La direction veillera au respect de l’égalité homme - femme au regard de ces critères.

Article 3 - Rappel des dispositions en place

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein et garantir l’effectivité de ce principe, l’entreprise rappelle les mesures unilatérales suivantes :

- Rémunération : mise en place d’une grille de classification des emplois de l’entreprise définissant des niveaux de rémunération pour chacun d’entre eux et garantissant ainsi l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

- Promotion professionnelle : priorité donnée aux candidatures internes lors de créations ou de vacances d’emplois afin de favoriser les évolutions de carrière,

- Formation professionnelle : développement des compétences par des actions de formation concernant l’ensemble des emplois,

- Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : recours exceptionnel aux heures supplémentaires.

La négociation des accords collectifs, négociation annuelle et accord d’harmonisation et de substitution, a également permis de développer en concertation avec les représentants du personnel des mesures pour promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes :

- Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : possibilité de bénéficier de jours d’absence rémunérés lors d’événements familiaux et notamment pour enfant malade, diminution du temps de travail journalier pour les salariées enceintes, regroupement possible des heures pour récupération (semaine, journées ou demi-journées), suivi régulier de la charge de travail des salarié·e·s dont le travail est décompté en jours,

- Rémunération : autorisation d’absence rémunérée pour les consultations prénatales pour les salariées enceintes, majorations pour heures de soirée travaillées pour les salarié·e·s participant à l’organisation d’événements au-delà de l’horaire de fermeture des sites.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 4 - Bilan de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise de 2015 à 2017

Conformément aux dispositions de l’accord du 23 août 2012 renouvelées dans l’accord du 31 juillet 2015, la commission de suivi a analysé chaque année, dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, les rapports de situation comparée du rapport de politique sociale (2^nde partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et 2^nde partie reprenant les indicateurs issus de la BDES). De plus, dans le cadre de la négociation du présent accord, la direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont également rencontrées les 6 et 26 septembre 2018 et les 17 et 30 octobre 2018. Elles ont convenu, au regard du bilan des mesures prises au cours des années 2012 à 2017, de poursuivre les actions engagées en 2012 (bilan récapitulatif des années 2015 à 2017 des rapports de situation comparée en annexe).

Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En conséquence, pour favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord plus spécifiquement autour des thèmes suivants :

• le recrutement,

• la formation et la promotion professionnelle,

• la rémunération.

Pour ces thèmes, les objectifs pré existants sont maintenus. Au titre de ceux-ci, des actions seront poursuivies et mesurées au moyen d’indicateurs définis en annexe du présent accord.

Article 6 - Recrutement

Les parties signataires rappellent que les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et qu’ils sont identiques pour les hommes et les femmes.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord souhaitent renforcer la mixité dans tous les métiers et considèrent le recrutement externe comme un levier essentiel à la mixité des emplois.

Les offres de recrutement pour l’ensemble des métiers présents dans l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient également accessibles et attractifs pour les hommes et les femmes.

Elles sont non discriminatoires, et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Cependant, les parties constatent une surreprésentation traditionnelle des femmes et des hommes dans certains métiers (accueil pour le personnel féminin et technique pour le personnel masculin notamment). Ce constat conforte les représentations sexuées des métiers.

L’entreprise est donc confrontée pour certaines offres d’emploi à une insuffisance de candidatures de femmes ou d’hommes en raison de leur nombre réduit dans ces filières.

Les parties signataires conviennent que lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au masculin et au féminin, les deux genres soient mentionnés en écriture inclusive (ex : médiateur·rice, technicien·ne).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, il sera systématiquement ajouté la mention H/F à toutes les offres de recrutement (ex : ingénieur H/F).

Les parties signataires retiennent également comme principe de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits : fiches de poste, organigrammes, grille de classification des emplois et des salaires…

De la même manière, les parties s’engagent à conserver à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature des diplômes détenus et de ses perspectives professionnelles) et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, seront poursuivies la sensibilisation et l’information en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement sur les risques de discrimination parfois indirecte basée sur les a priori ou préjugés et sur les enjeux de la mixité (veille de la direction des RH, rappel régulier des valeurs et engagements de l’entreprise aux responsables de service, guide RH du responsable de service).

Il sera veillé à ce que ces principes soient respectés par tous les acteur·rice·s du recrutement internes et externes.

Article 7 - Formation et promotion professionnelle

Les parties constatent que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction temporaire d’activité, incombent presque exclusivement aux femmes.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salarié·e·s, femmes ou hommes, au retour de leurs congés liés à la parentalité en termes d’évolution salariale et professionnelle, la direction s’engage donc à accentuer l’accompagnement des salarié·e·s et à renforcer la pratique des entretiens individuels.

- congé de maternité ou d’adoption : Pour faciliter le retour de congé maternité ou d’adoption du·de la salarié·e à son poste de travail et lui permettre de vivre au mieux la nouvelle organisation entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, un entretien professionnel sera systématiquement organisé avec la·le responsable de service au cours des 2 semaines suivant sa reprise de travail.

- congé parental d’éducation : De façon identique, un entretien professionnel avec la·le responsable de service sera organisé au retour du·de la salarié·e pour toute absence pour congé parental d’éducation. A la demande du·de la salarié·e, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

Conformément à la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, cet entretien professionnel prévu au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation est consacré à la situation professionnelle du·de la salarié·e, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du·de la salarié·e.

Cet entretien permettra au responsable de service de proposer au·à la salarié·e un bilan formation pour identifier, au regard des missions de son emploi et des nécessités du service, ses besoins éventuels en la matière.

Les actions de formation seront prioritairement inscrites au plan de formation de l’année en cours. A défaut et en cas de besoin complémentaire constaté, les salarié·e·s pourront être invité·e·s à utiliser les heures acquises au titre du compte personnel de formation. Dans ce cas, la formation se déroulera à 100 % sur le temps de travail du·de la salarié·e.

Une information sera adressée au·à la salarié·e concerné·e par la direction des Ressources Humaines à chaque reprise du travail à l’issue de l’un de ces congés. Une copie de cette information sera également transmise au·à la responsable de service du·de la salarié·e concerné·e.

Article 8 - Rémunération

Les parties signataires rappellent que l’équité salariale tout au long de la vie professionnelle reste un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’analyse des données du rapport de la consultation du CSE relative à la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi explicite clairement qu’aucune différence de traitement en termes de salaire ou de déroulement de carrière n’est pratiquée dans l’entreprise entre le personnel féminin et le personnel masculin.

Les dispositions ci-dessous prévues par les accords du 23 août 2012 et du 31 juillet 2015 sont reconduites :

- congés maternité / adoption et rémunération : Sans condition d’ancienneté et sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les salarié·e·s bénéficieront par subrogation d’une indemnisation complémentaire correspondant à 100 % de leur salaire net, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

- congé de paternité et rémunération : Sans condition d’ancienneté et sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les salarié·e·s bénéficieront pareillement par subrogation d’une indemnisation complémentaire égale à 100 % de leur rémunération nette, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS).

- congé parental d’éducation et rémunération : Les périodes de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation seront intégralement retenues dans le calcul de l’ancienneté du·de la salarié·e.

La couverture complémentaire santé sera maintenue pendant la totalité du congé parental d’éducation dans des conditions financières identiques à celles appliquées pour les autres salarié·e·s.

La direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-dessus. Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :

- mission de service public non prévue aujourd’hui emportant une modification du périmètre juridique de l’entreprise.

TITRE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le présent titre s’appuie sur les données issues :

• du rapport de la consultation du CSE relative à la politique sociale (Partie 6),

• et de la BDES (Thème 2).

Article 1 - Objet

Le présent titre est conclu en application de l’article L.2242-18 du code du travail relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Article 2 - Actions préexistantes - rappel

Il est rappelé que la SPL Le Voyage à Nantes a conclu, le 18 décembre 2017, une convention avec l’AGEFIPH à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de deux ans afin de structurer un plan d’actions issu d’un diagnostic conseil, et ainsi porter et promouvoir sur le long terme la démarche entreprise dans ce domaine ces dernières années afin d’affirmer la politique de l’entreprise pour le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et le secteur protégé le cas échéant.

Pour répondre aux enjeux fixés, cette convention détermine les objectifs stratégiques suivants :

• Améliorer la situation de l’entreprise, tant d’un point de vue quantitatif (taux d’emploi, nombre de recrutements, de maintiens dans l’emploi, etc.) que qualitatif (évolution des représentations sur le handicap, développement des compétences des salarié·e·s handicapé·e·s, etc.).

• Gérer de façon autonome l’emploi des personnes handicapées et intégrer cette thématique dans la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Afin de répondre à ces objectifs, la politique handicap de la SPL Le Voyage à Nantes se déclinera à travers 7 axes principaux :

• Information et communication

• Sensibilisation et formation

• Recrutement et intégration

• Accompagnement des parcours professionnels des salarié·e·s handicapé·e·s

• Maintien dans l’emploi

• Collaboration avec le secteur protégé et adapté

• Pilotage de la politique d’emploi

Une copie du plan d’actions par grand domaine d’intervention est annexée au présent accord.

A l’issue de ces 2 années de convention, la SPL Le Voyage à Nantes réfléchira à la mise à jour du présent accord d’entreprise avec les partenaires sociaux afin de pérenniser les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et ainsi de consolider l’engagement de l’entreprise. En effet, la convention signée avec l’AGEFIPH vise à améliorer durablement la situation de l’entreprise et à intégrer le projet handicap au sein de la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Article 3 - Actions complémentaires

Conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-5 du code du travail, la direction propose d’accorder aux salarié·e·s Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) dont le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, une contrepartie sous forme de repos rémunéré. Cette contrepartie, attribuée à chaque salarié·e BOETH en faisant la demande et justifiant cette majoration, correspondra à une demie journée de repos (3 heures 30 minutes) par trimestre à prendre au cours du trimestre d’acquisition. Pour les salarié·e·s qui travaillent à mi-temps ou moins d’un mi-temps, ce temps de repos sera de 1 heure 45 minutes par trimestre, à prendre au cours du trimestre d’acquisition.

De plus, afin de prendre en compte la nécessité d’effectuer des démarches administratives ou médicales liées au handicap qui sont généralement possibles pendant les jours dédiés au travail, la direction accordera à chaque salarié·e BOETH, une journée d’absence (ou deux demies journées) rémunérée par an (sous réserve de fournir les justificatifs) pour des rendez-vous et/ou des soins médicaux.

TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1 - Rappel des dispositions existantes

La direction réaffirme sa volonté de permettre à l’ensemble des salarié·e·s de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale et personnelle.

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2009 prévoit la possibilité de mettre en place des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail. Ainsi, pour les salarié·e·s en décompte horaire, l’aménagement du temps de travail organise, sauf pour les salarié·e·s dont les plannings de travail sont déterminés par des horaires de service/site (accueil, médiation, technique, librairie boutique, bar-restauration,…), des plages variables de 8 heures à 10 heures, de 11 heures 30 à 14 heures 30 et de 17 heures à 19 heures. Les plages obligatoires de présence se situent donc de 10 heures à 11 heures 30 et de 14 heures 30 à 17 heures. Afin de préserver un temps de repos et de déconnexion, un arrêt minimum de 45 minutes le midi est aussi obligatoire.

L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail du 17 décembre 2009 apporte également des garanties organisationnelles en termes de conditions de travail en stipulant qu’en période de basse activité, la direction veillera à ce que les salarié·e·s ne travaillent pas plus de 42 heures hebdomadaires et qu’ils bénéficient, sauf circonstances exceptionnelles, d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.

De plus, l’accord d’entreprise relatif à la rémunération et au temps de travail du 25 janvier 2018 a pérennisé les modalités d’organisation du temps de travail prévoyant le bénéfice aux salarié·e·s du service des publics des Machines de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires (avec toutefois une possibilité de dérogation de 5 semaines maximum par an) et ce quelle que soit la période d’activité.

En outre, conformément à l’article 6 de l’accord d’harmonisation et de substitution du 6 décembre 2011, les salarié·e·s ayant 3 mois d’ancienneté bénéficient, sous réserve de justification de l’évènement, d’un congé exceptionnel pour évènement familial.

Comme prévu par l’article L.3142-1 du code du travail, les salarié·e·s bénéficieront également de 2 jours de congé exceptionnel suite à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Article 2 - Reconduction des dispositions de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les dispositions ci-dessous prévues par les accords du 23 août 2012 et du 31 juillet 2015 sont également reconduites :

- travail à temps partiel : Toutes les demandes de travail à temps partiel liées à la parentalité et présentées par les salarié·e·s, hommes ou femmes seront traitées dans un délai de 1 mois.

La Direction s’engage à accepter au moins 50 % de ces demandes de travail à temps partiel sollicitées hors congé parental d’éducation à temps partiel.

- aménagement des horaires de travail : Les demandes particulières et ponctuelles d’aménagement d’horaires (heures de prise ou de fin de poste notamment) sollicitées en raison d’un impératif familial seront acceptées en fonction des nécessités du service par les responsables.

Les responsables de service veilleront également à tenir compte des contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, et sauf cas exceptionnels, les réunions et déplacements professionnels seront organisés pendant les plages horaires habituelles de travail.

Les demandes particulières d’aménagement de la répartition des horaires de travail lors d’un passage à temps partiel, notamment journée du mercredi non travaillée, week-end non travaillé,… seront à 100 % traitées par la Direction dans un délai de 1 mois.

La Direction s’engage à accepter 50% de ces demandes d’aménagement de la répartition des horaires de travail sollicitées dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel et d’un passage à temps partiel, dans les conditions suivantes :

• octroi de journée(s) ou demi-journée(s) de repos en fonction de l’organisation du service,

• pour les demandes hors congé parental, aménagement sollicité pour une durée déterminée d’une année au plus. La direction s’engage à étudier toute demande de renouvellement pour une nouvelle durée de 12 mois maximum.

De plus, au-delà des congés pour enfants malades conventionnellement prévus, en cas de maladie d’un enfant âgé de moins de 12 ans, les salarié·e·s qui le demandent, seront autorisé·e·s à travailler à leur domicile sous réserve de faisabilité et de l’accord de leur responsable de service.

- Autre disposition : A partir du 4^e mois de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité, les salariées enceintes choisissant, pendant cette période, d’utiliser leur véhicule personnel bénéficient d’une place de parking à proximité de leur lieu de travail (salariées du Château et de Crucy : parking Crucy ou parking public, salariées des Machines : parking public)

Article 3 - Don de jours de repos

Par cette disposition, la SPL Le Voyage à Nantes souhaite affirmer ses engagements en matière de responsabilité sociale en permettant à chaque salarié·e une meilleure conciliation de ses engagements professionnels et de ses responsabilités personnelles ou familiales en cas de survenance d’un événement nécessitant sa présence soutenue auprès d’un proche.

Au préalable, la direction tient à rappeler les dispositifs légaux existants, à savoir le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale et le congé de présence parentale.

Le présent accord vise à autoriser et organiser le don de jours de congés entre salarié·e·s pour permettre à un·e salarié·e, qui ne disposerait pas d’un nombre de jours de congés suffisants, de bénéficier de jours d’absence rémunérés afin de s’occuper d’un enfant ou d’un proche gravement malade ou dont l’état de santé nécessite une présence soutenue.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61-1 du code du travail, un·e salarié·e peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d' un·e autre salarié·e de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément à la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, cette disposition est étendue au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap d'une particulière gravité.

Sont définies légalement comme proches aidants, le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du code de la sécurité sociale, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou d’un accident.

- Jours de repos cessibles :

Au sein de l’entreprise, le nombre de jours pouvant faire l’objet, sur la base du volontariat, d’un don est de 5 jours ouvrés (acquis et non consommés) maximum par salarié·e et par année civile.

- Périodicité et formalisation des dons :

Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via la procédure « d’appel à don de jours de repos ». Une note d’information à ce sujet sera mise en place au cours du 1^er trimestre 2019.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

- Durée maximale du don sollicité :

La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée dans la limite de 60 jours ouvrés pour un même événement et doivent être utilisés dans les 6 mois qui suivent l’attribution du don de jours de repos dont la·le salarié·e est bénéficiaire.

- Valorisation des jours cédés :

La·le salarié·e bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la·le salarié·e tient de son ancienneté. La·le salarié·e conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

- Mise en œuvre du dispositif :

La·le salarié·e concerné·e par le bénéfice d’un recours au don de jours de repos sollicitera la direction des RH qui étudiera l’éligibilité de sa situation à ce dispositif et les modalités de mise en œuvre : autres dispositifs d’aide et de soutien mobilisables, nombre de jours demandés, calendrier d’absence souhaité, etc.

La direction des RH informera l’ensemble des salarié·e·s de l’entreprise par mail et intranet RH de l’appel à don en préservant l’anonymat et la situation du·de la salarié·e demandeur·se. A cette occasion, elle indiquera le nombre de jours de repos à recueillir dans le cadre de cet appel au don ainsi que les modalités de don pour la·le donateur·rice.

TITRE 6 : EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion

La direction rappelle qu’une charte d’utilisation des outils informatiques et de communication annexée au Règlement Intérieur a été mise en place le 10 avril 2015.

Le présent accord définit les modalités d’exercice par les salarié·e·s de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8-7 du code du travail tel qu’issu de la loi du 8 aout 2016.

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance d’une « bonne connexion » passant par le bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salarié·e·s.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salarié·e·s, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent titre. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateur·rice·s.

Par ailleurs, il est rappelé que la SPL Le Voyage à Nantes est une société publique locale chargée par Nantes Métropole de la promotion du dispositif culturel à dimension touristique par le biais de délégations de service public. La SPL Le Voyage à Nantes ayant vocation à assurer la gestion de services publics délégués, l’organisation du temps de travail en son sein répond à la nécessité de continuité de service public à destination des publics accueillis. De plus, les activités exercées sur les différents sites de l’entreprise requièrent une présence du personnel adaptée aux exigences de l’activité pour l’accueil des publics et la satisfaction de l’ensemble de leurs besoins.

Article 2 - Définition et garantie du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du·de la salarié·e durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Tout·e salarié·e bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service formalisée par tout moyen au préalable, la·le salarié·e veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun·e salarié·e n'est tenu·e de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est recommandé à chaque responsable de service et, plus généralement, à chaque salarié·e de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un·e collaborateur·rice par téléphone,

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel exceptionnel en dehors des horaires de travail,

• pour les absences de plus 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre du service en cas d'urgence,

• pour les absences de plus de 1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre du service, avec son consentement exprès.

De plus, en dehors des sujétions professionnelles particulières, tou·te·s les salarié·e·s sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail leurs outils de communication professionnels (ordinateur portable et téléphone mobile) pendant leurs congés et repos.

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salarié·e·s. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange ni se substituer à toute autre forme d’échange.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et d’éviter la « sur connexion », il est recommandé à tou·te·s les salarié·e·s de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de veiller à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,

• d’indiquer avec précision l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,

• de veiller à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,

• de veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,

• s’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

En raison de la configuration de certains bureaux, il est recommandé, notamment, aux salarié·e·s travaillant en open-space de minimiser les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel, d’un sms/mms ou encore d'un appel téléphonique.

De plus, sur le site de Crucy, les salarié·e·s de l’entreprise peuvent bénéficier d’un lieu de détente individuel (Espace ZEN). Cet espace a été conçu pour permettre à chaque salarié·e de s’isoler quelques minutes (hors temps de travail effectif) et jusqu’à 30 minutes consécutives maximum à tout moment de la journée.

Article 6 - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, des actions de sensibilisation pourront être décidées en concertation avec les services de santé au travail et le CSE, par exemple un rappel du droit à la déconnexion dans le procès-verbal des réunions du CSE, voire lors de l’analyse du document unique sur les risques professionnels.

Plus particulièrement, l'entreprise rappelle que des interlocuteur·rice·s qualifié·e·s au sein du service informatique peuvent proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié·e qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Un rappel sur la communication électronique et le droit à la déconnexion sera inséré dans le livret d’accueil de l’entreprise et le guide RH du responsable de service.

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et des besoins des salarié·e·s.

A cette fin, la SPL Le Voyage à Nantes s’engage à ce que chaque salarié·e puisse, à sa demande, bénéficier d’un entretien de bilan avec son responsable de service concernant son droit à la déconnexion. De plus, la direction rappelle que les salarié·e·s soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’un entretien de suivi de leur charge de travail chaque semestre ainsi que d’un document leur permettant d’alerter leur responsable de service en cas difficulté à respecter leur temps de repos.

TITRE 7 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Modalité de suivi et d'évaluation des engagements

Le suivi et l’évaluation de la mise en œuvre des engagements prévus au titre du présent accord seront assurés par une commission spécialement créée à cet effet, se réunissant au moins 1 fois par an à la fin du mois de mars et composée des membres suivants :

• 2 salarié·e·s de la direction des R.H dont la DRH,

• 3 représentant·e·s du CSE.

Les indicateurs analysés dans le cadre de cette commission sont annexés au présent accord.

Article 2 - Durée – Dénonciation – Révision :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Il constitue un avenant de révision à toutes dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord

La présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire de la présente convention ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Dans les mêmes conditions, et aux mêmes époques que celles où ils peuvent la dénoncer, l’employeur, l’organisation syndicale signataire de la présente convention ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié·e·s signataires ou ayant adhéré au présent accord dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra notamment intervenir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

Article 3 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail,

• en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes,

• enfin, mention de cet accord figurera aux côtés de celle relative à l'existence de la convention collective de branche sur le tableau d’affichage de la Direction.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Nantes, le 17 décembre 2018

Pour l’organisation syndicale CGT, Pour la SPL Le Voyage à Nantes,

Annexe 1 : Indicateurs de suivi

Annexe 2 : Bilan des rapports de situation comparée hommes/femmes entre 2015 et 2017

Annexe 3 : Plan d’actions convention de partenariat handicap 2018/2019 - Agefiph