Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle femmes/hommes et la diversité chez Safran Aerosystems" chez SAFRAN AEROSYSTEMS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAFRAN AEROSYSTEMS et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et CFE-CGC et CFTC le 2023-04-03 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CGT-FO et CFE-CGC et CFTC
Numero : T07823013855
Date de signature : 2023-04-03
Nature : Accord
Raison sociale : SAFRAN AEROSYSTEMS
Etablissement : 48260577100104 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-04-03
Entre Safran AEROSYSTEMS (SAO), dont le siège social est situé 61 rue Pierre Curie – CS 20001 – 78373 PLAISIR CEDEX représentée par XXX, Directrice des Relations Sociales,
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentées par :
Pour la CFDT : XXX et XXX
Pour la CFE-CGC : XXX et XXX
Pour la CFTC : XXX et XXX
Pour la CGT : XXX et XXX
Pour FO : XXX et XXX
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TITRE 1 : RÉAFFIRMER L’ENGAGEMENT DE SAFRAN AEROSYSTEMS POUR L’INCLUSION 6
ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX 6
Article 1.1 Définition de l’inclusion 6
Article 1.2 Définition de la discrimination 6
Article 1.3 Accès au matériel informatique 6
Article 1.4 Temps spécifique de formation et de réponse aux enquêtes 6
Article 1.5 Engagements des managers 6
ARTICLE 2. CHARTE SAO POUR LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION 7
Article 2.1 Principes généraux de la charte 7
Article 2.2 Tolérance zéro : de la formation à la sanction 7
ARTICLE 3. FRESQUE DE LA DIVERSITÉ 8
ARTICLE 4. RÈGLES DE BIENSÉANCE ET RÉPRÉHENSION DES INCIVILITÉS AU TRAVAIL 8
Article 4.1 Définition de l’incivilité au travail 8
Article 4.2 Campagnes de sensibilisation et de formation 9
ARTICLE 5. SEMAINE DE LA DIVERSITÉ ET EVENEMENTS TOUT AU LONG DE L’ANNEE 9
TITRE 2 : AMÉLIORER LE PROCESSUS DE TRAITEMENT DES SITUATIONS 10
Article 6.1 Référent·e Harcèlement et agissements sexistes par site 10
Article 6.2 Réseau référent·e·s de proximité 10
Article 6.2.1 Définition et actions 10
Article 6.2.2 Salarié·e·s référent·e·s de proximité 10
ARTICLE 7. FORMALISATION DU PROCESSUS DE TRAITEMENT DES ALERTES 11
ARTICLE 9. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’APPARENCE PHYSIQUE 12
Article 9.1 Définition de l’apparence physique 12
Article 9.2 Campagnes de sensibilisation et de formation 12
Article 9.3 Casual Friday / Vendredi décontracté 13
ARTICLE 10. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’ORIGINE ETHNIQUE 13
Article 10.1 Définition de la discrimination sur l’origine ethnique 13
Article 10.2 Campagnes de sensibilisation et de formation 13
Article 11.1 Définition de la discrimination sur le genre 14
Article 11.2 Campagnes de sensibilisation et de formation 14
Article 11.2.1 Sensibilisation générale 14
Article 11.2.2 Certification GEEIS pour Safran Aerosystems 15
Article 11.2.3 Noms des salles et des bâtiments 16
Article 11.2.4 Baromètre du sexisme 16
Article 11.3 Articulation vie professionnelle – vie personnelle 16
Article 11.3.1 Congé maternité 16
Article 11.3.2 Droit à la connexion choisie 16
Article 11.3.3 Guide de la parentalité 16
Article 11.3.4 Maintien de la communication pendant le congé maternité 17
Article 11.3.5 Salarié·e enceint·e : autorisations d’absence 17
Article 11.3.6 Salarié·e enceint·e : aménagement du temps de travail 17
Article 11.3.7 Salarié·e enceint·e : télétravail 17
Article 11.3.8 Salarié·e enceint·e : Autorisations d’absences du·de la partenaire 18
Article 11.3.9 PMA : Aide au dispositif 18
Article 11.3.10 PMA : Autorisations d’absences du·de la partenaire 18
Article 11.3.12 Communication sur le versement d’une prime par la mutuelle en cas de naissance 19
Article 11.3.14 Congé paternité 19
Article 11.3.15 Garantie d’évolution salariale 19
Article 11.3.16 Congé allaitement 19
Article 11.4 Embauche, promotion & qualification 20
Article 11.4.1 Partenariats « Elles Bougent » & interventions dans les écoles, collèges et lycées 20
Article 11.4.2 Formation des managers / RH 20
Article 11.4.3 Candidatures féminines 20
Article 11.4.4 Embauche des jeunes 20
Article 11.4.5 Ecriture inclusive & Terminologie non-genrée 21
Article 11.4.6 Actions pour la promotion des femmes tout au long de la carrière 21
Article 11.5 Equitable accès à la formation professionnelle 21
Article 11.6 Rémunération effective 22
Article 11.6.1 Principe général 22
Article 11.6.2 Index égalité entre les femmes et les hommes 22
Article 11.6.3 Quotas – Loi Rixain 22
Article 11.7 Sécurité & santé au travail 23
Article 11.7.1 Equipements de protection individuelle 23
Article 11.7.2 Ergonomie et manutention 23
Article 11.7.3 Limite des ports de charge 23
ARTICLE 12. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’IDENTITÉ DE GENRE ET L’ORIENTATION SEXUELLE 23
Article 12.1 Définition de la discrimination sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle 23
Article 12.2 Campagnes de sensibilisation et de formation 23
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 25
Article 13.1 Commission égalité professionnelle & diversité 25
Article 13.2 Champ d’application de l’accord 26
Article 13.3 Durée de l’accord et entrée en vigueur 26
Article 13.4 Information du personnel 26
Article 13.5 Révision et dénonciation de l’accord 27
Article 13.6 Publicité et dépôt de l’accord 27
PRÉAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs de progrès, d’enrichissement individuel et collectif et de cohésion sociale dans l’entreprise.
L’égalité professionnelle est une préoccupation partagée à la fois par la Direction de Safran Aerosystems et par les partenaires sociaux. Tous saisissent l’importance et prennent à cœur le sujet de l’inclusion de toutes les personnes en son sein, et désirent se positionner fermement dans le rejet des stéréotypes et de la discrimination.
De la même manière, Safran Aerosystems désire, par le présent accord, corriger les inégalités et les déséquilibres existants nés des différences entre les personnes, en luttant contre le sexisme, le racisme ainsi que toute autre forme de discrimination et en prônant l’égalité des chances.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de l’égalité professionnelle, de la promotion de l’égalité entre tou·te·s, concernant notamment le traitement égal en matière d’emploi, d’accès à la formation et à la promotion professionnelles, de qualification, de rémunération et de conditions de travail, de sécurité et santé au travail et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les mesures prévues par le présent accord s’inscrivent également dans le cadre de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi Avenir Professionnelle du 5 septembre 2018, notamment, et ont pour ambition de suivre les évolutions de la société de cette dernière décennie.
Les négociations entre la Direction et les partenaires sociaux se sont tenues du 25 octobre 2022 au 14 mars 2023 et ont abouti aux dispositions qui suivent.
TITRE 1 : RÉAFFIRMER L’ENGAGEMENT DE SAFRAN AEROSYSTEMS POUR L’INCLUSION
ARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX
Article 1.1 Définition de l’inclusion
L’inclusion est une politique, une posture d’acceptation, d’équité, de valorisation de la différence et des singularités de chacun·e.
C’est également la rencontre et la coopération entre tou·te·s.
Article 1.2 Définition de la discrimination
La discrimination est l’action de traiter différemment des personnes placées dans une situation comparable sur la base d’un critère illégitime. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur un ensemble de fondements1.
Article 1.3 Accès au matériel informatique
La société Safran Aerosystems s’engage à faciliter l’accès au matériel informatique nécessaire pour suivre des formations ou répondre à des enquêtes. Pour ce faire, des ordinateurs sont mis à disposition sur l’ensemble des sites de la société Safran Aerosystems, à disposition des salarié·e·s qui n’auraient pas accès par ailleurs à un ordinateur de la société.
Article 1.4 Temps spécifique de formation et de réponse aux enquêtes
Les managers sont tenu·e·s de communiquer sur les événements du site, les formations à réaliser et les enquêtes. Ils organisent l’activité de leur service de sorte que les salarié·e·s puissent y participer.
Article 1.5 Engagements des managers
Lors des entretiens d’évaluation de performance et de développement professionnel, des processus de recrutement, de promotion ou d’augmentation annuelle, les managers doivent respecter le principe de diversité, d’inclusion et d’égalité des chances.
Il appartient aux managers de mener des actions de sensibilisation auprès de leurs équipes sur ces sujets.
ARTICLE 2. CHARTE SAO POUR LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
Article 2.1 Principes généraux de la charte
La société Safran Aerosystems s’aligne sur la stratégie RSE du Groupe Safran, notamment sur le pilier intitulé « Etre un employeur exemplaire ».
Pour impliquer chacun·e, la société propose à chacun des salarié·e·s la signature d’une charte pour la diversité et l’inclusion. Chaque salarié·e signataire se positionne ainsi en faveur de l’égalité des chances, de la valorisation des différences et singularités de chacun·e, de la stimulation d’une coopération réelle et du développement d’un environnement de travail sain, respectueux et fondé sur la confiance. Les principes fondateurs de la charte sont les suivants :
Je porte les valeurs du respect mutuel et de la reconnaissance pour que chacun.e puisse exprimer son potentiel et s’épanouir pleinement ;
Je suis exemplaire dans mon comportement pour bannir de mon entreprise tout acte discriminatoire, notamment sexiste, raciste et discriminant sur l’apparence physique ;
J’applique le principe de tolérance 0 sur les comportements discriminants, notamment sexistes, racistes et centrés sur l’apparence physique. Lorsque je suis victime ou témoin d’un comportement inapproprié voire d’une attitude malveillante, je réagis de façon adaptée pour que mon environnement de travail reste sain ;
Je suis convaincu·e qu’appliquer les principes de cette charte améliorera durablement les conditions de travail des générations actuelles et futures.
Cette charte est signée par le COMEX de Safran Aerosystems, est ouverte à la signature volontaire de chaque personne actuellement salariée de Safran Aerosystems, est systématiquement remise et signée à l’embauche de nouvelles·aux salarié·e·s. La charte sera également annexée au règlement intérieur de chaque établissement d’ici le 3ème trimestre 2024.
Article 2.2 Tolérance zéro : de la formation à la sanction
La politique adoptée par Safran Aerosystems est de lutter contre tout propos ou comportement discriminatoire, offensant, humiliant ou dégradant réalisé à l’encontre d’un·e salarié·e. Ainsi, est appliquée une tolérance zéro envers l’ensemble de ces propos et comportements.
Pour assurer la mise en pratique d’une politique de tolérance zéro, la société Safran Aerosystems s’engage à informer et à former l’ensemble des salarié·e·s, pour qu’elles·ils soient conscient·e·s et formé·e·s sur ce qu’est un comportement discriminant, sur l’impact d’un tel comportement, et sur les agissements et réflexes à avoir face à un tel comportement. La société Safran Aerosystems s’engage à ce que 100% des collaborateurs suivent dans les 2 ans suivant la signature de l’accord a minima une formation sur le sujet susmentionné.
La tenue de tout propos ou comportement discriminatoire, sexiste, raciste, etc. entraine une sanction envers la·le salarié·e coupable de tels faits.
La sanction retenue est d’autant plus lourde quand le comportement (de façon cumulative ou non) :
A eu une conséquence sur la santé du·de la salarié·e victime du comportement répréhensible ;
A un caractère répétitif ;
Est commis par une personne d’un niveau hiérarchique supérieur à celui du·de la salarié·e victime ;
A des conséquences négatives sur l’environnement de travail du·de la salarié·e. La conséquence s’entend notamment comme une détérioration de l’ambiance de l’équipe, le renoncement de la part de la personne victime, l’isolement de la personne victime, la mise en place par la personne victime d’une stratégie d’évitement …
ARTICLE 3. FRESQUE DE LA DIVERSITÉ
Dans l’optique de sensibiliser les salarié·e·s de Safran Aerosystems et de lutter contre l’ensemble des discriminations, la Fresque de la Diversité est déployée de sorte que tou·te·s les salarié·e·s de la société Safran Aerosystems puisse bénéficier de cette sensibilisation.
Pour rappel, la Fresque de la Diversité est un outil de sensibilisation qui permet de susciter efficacement des prises de conscience et questionnements sur les enjeux de discriminations et d’inclusion au sein des organisations. Inspirée de la Fresque du Climat, elle prend la forme d’un atelier d’intelligence collective réunissant un groupe de salarié·e·s de la société ainsi qu’un·e ou plusieurs animateur·rice·s, et vise en particulier à faire prendre conscience de l’existence de biais cognitifs à l’œuvre chez chacun·e en matière de discrimination.
Cette fresque constitue la première étape d’un processus visant à construire une société plus inclusive et plus apaisée. La fresque sera déployée à l’ensemble des salarié·e·s d’ici fin 2024.
Cette formation sera déployée en premier lieu au Comex, aux référent·e·s de proximité et aux élu·e·s et mandaté·e·s.
ARTICLE 4. RÈGLES DE BIENSÉANCE ET RÉPRÉHENSION DES INCIVILITÉS AU TRAVAIL
Article 4.1 Définition de l’incivilité au travail
Pour éviter toute incivilité au travail, il est tout d’abord nécessaire de s’arrêter sur une définition de ce qui s’entend par incivilité. L'incivilité est un comportement qui ne respecte pas une partie ou l'ensemble des règles de vie en communauté telles que le respect d'autrui, la politesse ou la courtoisie. L’incivilité se retrouve le plus souvent dans des faits quotidiens, répétés et banalisés. La société Safran Aerosystems refuse que ce genre de comportements deviennent habituels et anodins.
Une incivilité peut affecter les relations de travail, l’environnement de travail, la solidarité, la coopération, la confiance, menant à une désorganisation de l’environnement de travail et à une baisse de la productivité.
L’incivilité au travail s’entend également de l’incivilité commise par un tiers à la société Safran Aerosystems (exemple : clients, fournisseurs …), avec qui la personne victime de l’incivilité est amenée à entrer en contact en raison de son activité liée à la société Safran Aerosystems. La société Safran Aerosystems souligne l’importance de faire remonter ces incivilités au service RH, et s’engage, une fois l’incivilité remontée, à la mise en place de mesures pour éviter la réitération de ladite incivilité.
Article 4.2 Campagnes de sensibilisation et de formation
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salarié·e·s à l’importance des règles de bienséances, la société Safran Aerosystems s’engage à mettre en place a minima deux actions par an, comme par exemple :
Une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages, vidéos pédagogiques, Flash info) ;
Une sensibilisation particulière durant la semaine de la diversité ;
Tout autre moyen de sensibilisation et de formation jugé utile et efficace.
Ces actions de sensibilisation portent sur le respect de principes de vie en communauté et sur les règles de politesse élémentaire.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet.
ARTICLE 5. SEMAINE DE LA DIVERSITÉ ET EVENEMENTS TOUT AU LONG DE L’ANNEE
Tou·te·s les salarié·e·s sont concerné·e·s par l’égalité professionnelle, l’inclusion et la diversité. Pour cela, il est nécessaire que chacun·e soit formé·e et sensible au sujet abordé. Ainsi, les événements de sensibilisation seront tenus à hauteur de deux fois par an (exemple d’événements : webinars, actions sur sites, semaine de la diversité, etc.).
Dans un esprit d’engagement réel et affirmé, la société s’engage à ce que toute communication sur les différentes formations et actions prévues dans ce cadre soient faites un certain temps en amont, pour permettre d’informer un maximum de personnes et de répandre l’information. Les managers sont prévenu·e·s et formé·e·s à l’importance des sujets, et sont tenu·e·s au courant régulièrement des communications à venir.
TITRE 2 : AMÉLIORER LE PROCESSUS DE TRAITEMENT DES SITUATIONS
ARTICLE 6. AGIR DANS LES ÉQUIPES POUR FACILITER LA REMONTÉE DES SIGNALEMENTS ET RÉALISER DE LA PÉDAGOGIE
Article 6.1 Référent·e Harcèlement et agissements sexistes par site
La société Safran Aerosystems désire s’engager au-delà des obligations légales. Par conséquent, un·e salarié·e issu·e du service RH est nommé·e référent·e Harcèlement et agissements sexistes dans chaque établissement de la société. Ces personnes suivront une formation adaptée sur le sujet.
Article 6.2 Réseau référent·e·s de proximité
Article 6.2.1 Définition et actions
Le réseau de référent·e·s de proximité agit en faveur de la sécurité et de la qualité de vie au travail. Il est composé de salarié·e·s réparti·e·s dans les différents sites de SAO, volontaires et choisi·e·s par la direction. L’objectif est de permettre aux salarié·e·s témoins ou victimes de comportements discriminants de s’exprimer auprès d’un réseau de référent·e·s de proximité, accessibles, formé·e·s et à l’écoute, connaissant les procédures adaptées à chaque cas.
Le réseau s’attachera à agir sur les critères de discrimination lié au travail et inscrits au titre de la loi. Il interviendra tout d’abord sur les critères remontés lors du dernier baromètre Diversité et Inclusion réalisé à savoir :
En 2023, sur le critère du genre ;
En 2024, sur le critère de l’identité de genre et de l’orientation sexuelle ;
En 2025, sur le critère de l’origine ethnique ;
En 2026, sur les critères de l’apparence physique.
Article 6.2.2 Salarié·e·s référent·e·s de proximité
Tou·te salarié·e peut se porter volontaire pour tenir le rôle de référent·e de proximité. La direction validera les candidatures, et en cas de refus, celui-ci sera motivé. Aucun·e salarié·e ne peut être désigné·e référent·e de proximité sans son consentement. La·le salarié·e référent·e de proximité doit être intéressé·e et motivé·e pour tenir et honorer ce rôle dans l’entreprise. Elle·il est curieux·se et souhaite être acteur·rice de la lutte contre la discrimination en entreprise.
Pour assurer une bonne représentativité sur les différents sites de la société, il convient que le réseau de salarié·e·s référent·e·s de proximité soit composé de :
Pour les sites de 200 salarié·e·s et moins : entre 2 et 4 référent·e·s ;
Pour les sites de 201 à 500 salarié·e·s : entre 4 et 8 référent·e·s ;
Pour les sites de plus de 501 salarié·e·s : entre 10 et 15 référent·e·s.
Les membres de ce réseau sont issus de l’ensemble des effectifs, à la fois cadres, non-cadres administratifs, non-cadres production, etc. et respectent la mixité entre les femmes et les hommes. Les membres de la Direction des Ressources Humaines ne peuvent pas faire partie du réseau.
Les référent·e·s Harcèlement et Agissements Sexistes nommé·e·s au CSE participeront à l’animation de ce réseau à tour de rôle.
ARTICLE 7. FORMALISATION DU PROCESSUS DE TRAITEMENT DES ALERTES
Est mise en place une fiche de signalement des agissements discriminatoires tels que les agissements sexistes, racistes, etc. Cette fiche de signalement permet de tracer de manière systématique chaque alerte ainsi remontée. Ces fiches sont accessibles sous format papier. Au cours de la durée du présent accord, la société Safran Aerosystems s’engage à rechercher une solution digitale facilitant le traitement des données concernées. Les référent·e·s de proximité, formé·e·s sur le sujet, se tiennent à disposition des salarié·e·s qui auraient besoin d’aide ou de soutien pour le remplissage de cette fiche.
La situation de harcèlement ou de traitement discriminatoire a une importance et un degré de gravité de premier plan. La société Safran Aerosystems s’engage à prendre en charge et à traiter l’ensemble des sujets remontés le plus rapidement possible, à savoir un accusé de réception auprès de la personne ayant fait la remontée dans un délai de trois jours suivant le dépôt du signalement.
Les risques associés à la discrimination sont tous matérialisés dans le document unique.
Une fois l’alerte traitée, un point systématique entre la·le salarié·e ayant alerté sur le sujet et le service RH est tenu. La·le salarié·e est informé·e sur la décision retenue, lui permettant ainsi de prendre en compte le travail fourni par la direction et le service RH sur le sujet.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Pourcentage de fiches de signalement traitées.
Actions diverses prises suite au traitement des fiches de signalement.
TITRE 3 : AGIR EN PRIORITÉ SUR LES THÈMES PRINCIPAUX DE DISCRIMINATION CHEZ SAFRAN AEROSYSTEMS FRANCE ET DÉPLOYER DES MESURES D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
ARTICLE 8. DÉPLOIEMENT DU MOOC « DE LA NON DISCRIMINATION AU BIEN VIVRE ENSEMBLE » & RENFORCEMENT DE L’OFFRE DE FORMATION SUR LE THÈME DE LA NON-DISCRIMINATION
Le MOOC « De la non-discrimination au bien vivre ensemble » est systématiquement suivi par l’ensemble des salarié·e·s dès leur embauche. Une nouvelle campagne pour inciter les salarié·e·s qui ne l’auraient pas encore suivi est également prévue, avec un objectif de suivi du MOOC de 100%.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le pourcentage de réalisation de l’action de formation.
ARTICLE 9. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’APPARENCE PHYSIQUE
Article 9.1 Définition de l’apparence physique
L’apparence physique s’entend comme l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmates etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.).
La discrimination sur l’apparence physique est interdite par le code du travail à l’art. L1132-1. La société Safran Aerosystems se positionne contre toute pratique discriminatoire basée sur l’apparence physique, et s’engage à sanctionner fermement tout comportement discriminatoire.
Toutefois, la société Safran Aerosystems limite cette liberté aux contraintes liées à la santé, sécurité et sûreté au travail. De plus, les salarié·e·s qui interagissent avec des tiers à la société Safran Aerosystems doivent se conformer aux exigences de la mission.
Article 9.2 Campagnes de sensibilisation et de formation
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salarié·e·s au thème de la non-discrimination au sujet de l’apparence physique, la société Safran Aerosystems s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages et vidéos pédagogiques), des événements sur site, etc. La Direction s’engage à mettre en place a minima une action de sensibilisation par an sur ce thème.
De plus, la société s’engage, sur le sujet de la non-discrimination liée à l’apparence physique, à former l’ensemble des salarié·e·s sur les questions :
Des biais inconscients ;
Des libertés et devoirs en matière d’apparence physique ;
De la reconnaissance et des réactions à avoir face à une discrimination ;
Des impacts de faits et/ou actes discriminatoires sur la gestion de l’entreprise et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s sont formé·e·s en priorité sur ces sujets, pour éviter toute discrimination sur l’apparence physique notamment à l’embauche.
D’ici 2026, la société Safran Aerosystems vise à intégrer dans le champ des missions du réseau de proximité la prise en charge des discriminations liées à l’apparence physique. Pour ce faire, les référent·e·s seront formé·e·s et sensibilisé·e·s au sujet.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet.
Article 9.3 Casual Friday / Vendredi décontracté
Dans l’idée de permettre à tou·te·s de se présenter comme elles·ils l’entendent au travail, est mis en place dans les locaux de Safran Aerosystems une politique dite de « Casual Friday » ou « Vendredi décontracté ».
Pour rappel, le principe du casual Friday – ou Vendredi décontracté – est de faire en sorte que les salarié·e·s se sentent libres de s’habiller comme ils l’entendent. Par exemple : venir au travail en vêtements « de tous les jours » plutôt qu’avec des vêtements à connotation professionnelle, comme le costume.
La politique de Casual Friday – ou Vendredi décontracté – ne permet cependant pas d’aller à l’encontre de l’habillement nécessaire à la protection de la santé, de la sûreté et de la sécurité des salarié·e·s. L’habillement lié à la protection (blouses, EPI, etc.) restent obligatoires dans les zones et pour les salarié·e·s concerné·e·s. De plus, la tenue de chacun·e doit être adaptée à la situation de travail dans laquelle la·le salarié·e peut être amené·e à se trouver.
ARTICLE 10. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’ORIGINE ETHNIQUE
Article 10.1 Définition de la discrimination sur l’origine ethnique
La discrimination sur l’origine ethnique s’entend comme la différence de traitement due à la nationalité, la prétendue race, la couleur de peau, l’ascendance ou l’origine nationale ou ethnique d’une personne.
La discrimination sur l’origine ethnique est interdite par le code du travail à l’art. L1132-1. La société Safran Aerosystems se positionne contre toute pratique discriminatoire basée sur l’origine ethnique, et s’engage à sanctionner fermement tout comportement discriminatoire.
Article 10.2 Campagnes de sensibilisation et de formation
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salarié·e·s au thème de la non-discrimination au sujet de l’origine ethnique, la société Safran Aerosystems s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages et vidéos pédagogiques), des événements sur site, etc. La Direction s’engage à mettre en place a minima une action de sensibilisation par an sur ce thème.
De plus, la société s’engage, sur le sujet de la non-discrimination liée à l’origine ethnique, à former l’ensemble des salarié·e·s sur les questions :
Des biais inconscients ;
Des libertés et devoirs en matière d’origine ethnique ;
De la reconnaissance et des réactions à avoir face à une discrimination ;
Des impacts de faits et/ou actes discriminatoires sur la gestion de l’entreprise et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s sont formé·e·s en priorité sur ces sujets, pour éviter toute discrimination sur l’origine ethnique, notamment à l’embauche.
D’ici 2025, la société vise à intégrer dans le champ des missions du réseau de proximité la prise en charge des discriminations liées à l’origine ethnique. Pour ce faire, les référent·e·s seront formé·e·s et sensibilisé·e·s au sujet.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet.
ARTICLE 11. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR LE GENRE
Article 11.1 Définition de la discrimination sur le genre
La discrimination sur le genre s’entend comme la différence de traitement basée sur la conviction qu'un sexe est supérieur à l'autre et que le sexe supérieur a des facultés, des droits, des prérogatives et un statut supérieurs à ceux du sexe inférieur.
La discrimination sur le genre est interdite par le code du travail à l’art. L1132-1. La société Safran Aerosystems se positionne contre toute pratique discriminatoire basée sur le genre, et s’engage à sanctionner fermement tout comportement discriminatoire.
Article 11.2 Campagnes de sensibilisation et de formation
Article 11.2.1 Sensibilisation générale
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salarié·e·s au thème de la non-discrimination au sujet du genre, la société Safran Aerosystems s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages et vidéos pédagogiques), des événements sur site, etc. La Direction s’engage à mettre en place a minima une action de sensibilisation par an sur ce thème.
De plus, la société s’engage, sur le sujet de la non-discrimination liée au genre, à former l’ensemble des salarié·e·s sur les questions :
Des biais inconscients ;
Des libertés et devoirs en matière de genre ;
De la reconnaissance et des réactions à avoir face à une discrimination ;
Des impacts de faits et/ou actes discriminatoires sur la gestion de l’entreprise et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s sont formé·e·s en priorité sur ces sujets, pour éviter toute discrimination sur le genre, notamment à l’embauche.
D’ici 2023, la société vise à intégrer dans le champ des missions du réseau de proximité la prise en charge des discriminations liées au genre. Pour ce faire, les référent·e·s seront formé·e·s et sensibilisé·e·s au sujet.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet.
Article 11.2.2 Certification GEEIS pour Safran Aerosystems
Consciente du caractère primordial de l’égalité professionnelle, l’inclusion et la diversité, l’entreprise Safran Aerosystems désire s’engager pour obtenir le label égalité professionnelle Femmes/Hommes : GEEIS « « Gender Equality European and International Standard », créée par l’association Arborus.
Ce label évalue et valorise la politique d’une entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il contient 9 critères d’exigence (cf. annexe) portant sur la politique générale de l’entreprise, le plan d’action, les méthodes d’évaluation de la politique, les dispositifs de formation, sensibilisation et les pratiques RH, la mixité des métiers et au niveau hiérarchique, les pratiques salariales, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la culture commune et le dialogue social. Le label est décerné pour 4 ans, avec une évaluation intermédiaire au bout de 24 mois. Cette évaluation est réalisée par Bureau Véritas.
Le but de cette certification GEEIS est de faire un état des lieux objectif sur le sujet, d’identifier les avancées et les axes de progrès, de partager les savoirs de l’égalité et de valoriser la démarche volontariste en matière d’égalité professionnelle de Safran Aerosystems.
Evaluée sur 5 niveaux, la société Safran Aerosystems s’engage par la mise en place d’un ensemble d’actions à ce que sa politique d’égalité professionnelle corresponde aux attentes du niveau 3 du label GEEIS en 2023.
D’ici 2025, la société s’engage également à instaurer un ensemble d’actions pour aller plus loin dans sa politique d’égalité professionnelle. Ainsi, lors de l’évaluation intermédiaire en 2025, la société vise à ce que sa politique corresponde aux attentes du niveau supérieur à celui obtenu en 2023.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les notes obtenues pour chaque critère.
Article 11.2.3 Noms des salles et des bâtiments
Dans le but de les reconnaître et les mettre en valeur, la société Safran Aerosystems propose de baptiser toute nouvelle salle de réunions ou nouveau bâtiment, en s’inspirant de noms de femmes ayant contribué au grandissement de Zodiac, de Safran ou du milieu de l’aéronautique pour les établissements n’en ayant pas déjà.
Le choix de nom des salles et des bâtiments se fera suite à un vote des salarié·e·s du site concerné, qui décideront collectivement quel nom est le plus indiqué pour les salles et les bâtiments.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le nombre de salles nommées ou renommées par an.
Article 11.2.4 Baromètre du sexisme
Afin de faire un bilan des actions mises en place sur l’évolution du sujet, la société Safran Aerosystems déploiera un baromètre du sexisme en 2025, dans le but de mesurer le ressenti des salarié·e·s sur le sujet mais également l’efficacité des actions mises en place, comme prévu par l’accord Zodiac Aerotechnics du 4 septembre 2019.
Article 11.3 Articulation vie professionnelle – vie personnelle
La parentalité peut entraîner des différences de traitement selon le genre. Pour assurer l’égalité de traitement entre tou·te·s., il est nécessaire de prendre en compte l’impact qu’elle peut avoir et de prendre des mesures spécifiques.
Article 11.3.1 Congé maternité
Les parties ont convenu que la·le salarié·e en congé maternité bénéficie d’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% sans condition d’ancienneté.
Article 11.3.2 Droit à la connexion choisie
Dans l’optique d’assurer au·à la salarié·e son droit à une connexion choisie et à une articulation équilibrée entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, la société Safran Aerosystems s’engage à dissuader la tenue de réunions avant 9h et après 18h.
Article 11.3.3 Guide de la parentalité
La société Safran Aerosystems met à la disposition des salarié·e·s un guide de la parentalité pour les informer et les aider ; ce guide sera mis à disposition sur l’intranet de la société.
Article 11.3.4 Maintien de la communication pendant le congé maternité
Les salarié·e·s en congé maternité peuvent recevoir pendant leur congé et à leur demande, les communications adressées aux salarié·e·s de Safran Aerosystems, sur leur adresse mail personnelle.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le nombre de salarié·e·s ayant demandé une communication.
Article 11.3.5 Salarié·e enceint·e : autorisations d’absence
Tout·e salarié·e enceint·e bénéficie de 7 autorisations d’absences pour chacun des examens médicaux obligatoires prévus par l’Assurance Maladie. Aucune de ces absences n’entraine de retenue de salaire.
Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation du certificat de grossesse.
Article 11.3.6 Salarié·e enceint·e : aménagement du temps de travail
Conformément à l’accord relatif aux congés divers et aux médailles du travail signé le 29 novembre 2022, à partir de son 3ème mois de grossesse, tout·e salarié·e, dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, bénéficie d’un temps de repos supplémentaire d’une demi-heure par jour, à organiser selon l’état de fatigue. Ce repos peut également être cumulé à la semaine.
A partir de son 3ème mois de grossesse, tout·e salarié·e, dont le décompte du temps de travail s’effectue en nombre de jours annuels travaillés, devra impérativement voir sa charge de travail diminuer. A cet effet, un point systématique doit être prévu entre la·le Responsable RH et la·le manager du·de la salarié·e concerné·e.
A compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, tout·e salarié·e enceint·e a la possibilité de bénéficier d’une journée de repos payée toutes les deux semaines. Ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositifs prévus à compter du 3ème mois de grossesse mentionnés ci-dessus.
L’octroi de cette réduction du temps de travail est subordonnée à la présentation d’un certificat de grossesse ; la demande devra être faite auprès du service RH.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le nombre de demandes d’aménagement du temps de travail à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse.
Article 11.3.7 Salarié·e enceint·e : télétravail
Tout·e salarié·e enceint·e qui respecte les critères d’éligibilité au télétravail peut bénéficier d’un assouplissement de la limite des 2 jours obligatoires sur site par semaine, passant à une journée sur site obligatoire par semaine à partir de son 5ème mois de grossesse.
Cet assouplissement des règles du télétravail est subordonné à la présentation du certificat de grossesse.
Article 11.3.8 Salarié·e enceint·e : Autorisations d’absences du·de la partenaire
La·le salarié·e dont la·le partenaire est enceinte bénéficie de 3 autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée chacune pour accompagner sa partenaire aux examens médicaux obligatoires.
Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation d’un certificat médical.
Article 11.3.9 PMA : Aide au dispositif
Tout·e salarié·e qui désire suivre une procédure de procréation médicalement assistée (PMA) avant ses 43 ans bénéfice de 10 absences autorisées dans le but d’assister aux rendez-vous médicaux nécessaires.
Ces absences sont rémunérées, et doivent être justifiées par la présentation d’un justificatif médical.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le nombre de salarié.e.s ayant fait la demande d’absence pour PMA.
Article 11.3.10 PMA : Autorisations d’absences du·de la partenaire
La·le salarié·e dont la·le partenaire suit une procédure de procréation médicalement assistée (PMA) bénéficie de 3 autorisations d’absences rémunérées d’une demi-journée chacune pour accompagner sa partenaire à des examens médicaux nécessaires à une PMA.
Chaque absence doit être notifiée à l’employeur, et doit être justifiée par la présentation d’un certificat médical.
Article 11.3.11 Jours de repos pour famille monoparentale et parents d’enfants porteur·euse·s de handicap
Tout·e salarié·e qui assume seul·e la charge d’au moins un·e enfant de moins de 16 ans bénéficie d’un congé de 2 jours par an, fractionnable en demi-journées.
Par famille monoparentale, s’entend la·le salarié·e célibataire, divorcé·e, séparé, veuf·ve ayant un ou des enfants à charge.
L’octroi de ce congé ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence du·de la ou des enfants.
Tout·e salarié·e parent d’un·e enfant porteur·euse de handicap, à sa charge et avec un taux d’incapacité au moins égal à 50% bénéficie d’un congé de 2 jours par an, fractionnable en demi-journées.
L’octroi de ce congé ne peut être accordé que si l’entreprise a été préalablement informée de l’existence de l’enfant concerné. La·le salarié·e doit également transmettre au service RH le certificat médical attestant du taux d’incapacité de son enfant porteur de handicap.
Par ailleurs, si un·e salarié·e assume seul·e la charge d’au moins un·e enfant porteur de handicap avec un taux d’incapacité au moins égal à 50%, celle-ci·celui-ci pourra bénéficier de 4 jours de congé rémunéré par an, fractionnables en demi-journées, sur présentation des justificatifs mentionnés ci-dessus.
Article 11.3.12 Communication sur le versement d’une prime par la mutuelle en cas de naissance
La mutuelle souscrite par les salarié·e·s de la société Safran Aerosystems prévoit le versement d’une prime en cas de naissance (ex : 366,60€ pour 2023). L’obtention de cette prime est soumise à l’adhésion de l’enfant à sa date de naissance et de déclaration dans les 3 mois suivant la naissance. Pour ce faire, la·le salarié·e doit envoyer à son employeur :
Le bulletin modifié, en y ajoutant l’adhésion de l’enfant et sa date de naissance ;
L’acte de naissance.
L’employeur remet l’ensemble de ces documents à la mutuelle.
Article 11.3.13 Formation
En cas de difficulté de dernière minute d’un·e salarié·e pour se rendre à une formation due à des contraintes familiales, la direction s’engage à aider la·le salarié·e pour trouver une solution de garde alternative.
Ces dispositifs d’aménagement du suivi de la formation ou d’aide à la garde sont subordonnés à la présentation d’une attestation sur l’honneur par la·le salarié·e.
Article 11.3.14 Congé paternité
Conformément à l’accord relatif aux congés divers et aux médailles du travail signé le 29 novembre 2022, la·le salarié·e en congé paternité bénéficie d’un complément de rémunération permettant un maintien à 100% pendant l’intégralité du congé paternité.
Article 11.3.15 Garantie d’évolution salariale
Lors de la reprise du travail après un congé maternité, paternité ou d’adoption, la rémunération du·de la salarié·e est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée de ce congé par les salarié·e·s de la même catégorie socio-professionnelle.
Article 11.3.16 Congé allaitement
Conformément à l’accord relatif aux congés divers et aux médailles du travail signé le 29 novembre 2022, à la suite de la naissance d’un ou plusieurs enfants, la présentation d’un justificatif médical ouvre droit à un congé allaitement d’une durée de deux semaines calendaires rémunérées à 100%, puis trois semaines calendaires rémunérées à 50%.
Appuyée d’un justificatif médical, la·le salarié·e, dont le décompte du temps de travail s’effectue en heures, a également droit à une heure par jour rémunérée et comptée comme du temps de travail effectif, pendant une durée d’un an à la suite de ce congé. La·le salarié·e, dont le décompte du temps de travail s’effectue en nombre de jours annuels travaillés, devra impérativement voir sa charge de travail diminuer pour la durée d’allaitement demandée, dans la limite d’un an à la suite du congé allaitement et sur justificatif médical. A cet effet, un point systématique doit être prévu entre la·le Responsable RH et la·le manager de la·le salarié·e concerné·e.
Article 11.4 Embauche, promotion & qualification
Article 11.4.1 Partenariats « Elles Bougent » & interventions dans les écoles, collèges et lycées
Afin de promouvoir la mixité et la diversité dans les métiers de l’industrie, Safran Aerosystems désire redynamiser les partenariats école. Pour ce faire, sont prévues des interventions de salarié·e·s dans des écoles, dans l’objectif de sensibiliser les jeunes étudiant·e·s et les encourager à candidater, même dans les postes plus masculinisés.
Tout·e salarié·e qui effectue une intervention dans une école, un collège ou un lycée dans le cadre d’une présentation de son activité et de son métier au titre du partenariat, est considéré comme en mission pour la société.
Dans le cas où la·le salarié·e a besoin de prendre les transports pour se rendre au lieu de son intervention, le coût des transports est pris en charge par l’entreprise. Il est justifié par la·le salarié·e par note de frais.
La société Safran Aerosystems s’engage à développer un partenariat avec le réseau « Elles bougent » qui encourage l’embauche et la promotion des femmes.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre de marraines et relais Elles Bougent
Nombre d’interventions annuelles dans les écoles
Article 11.4.2 Formation des managers / RH
Tout·e manager et toute personne des Ressources Humaines amené·e à effectuer une ou des embauches suit au préalable une formation sur la non-discrimination à l’embauche.
Article 11.4.3 Candidatures féminines
Dans le cas où au moins une femme présente sa candidature pour un poste donné en termes d’embauche externe comme de mobilité interne, alors au moins une femme sera rencontrée comme candidate au poste ouvert, à condition que la candidate ait le profil requis par rapport au poste concerné.
Dans la perspective d’une entreprise plus équilibrée et qui s’enrichit de sa diversité, la Direction s’est donnée pour objectifs de progresser sur la représentation des femmes chez SAO et en particulier dans les métiers de la R&D et de la Production. Cela doit passer par une progression de recrutement de femmes globalement et en particulier dans ces métiers.
Article 11.4.4 Embauche des jeunes
Dans l’optique d’assurer une population ouverte et mixte, la société Safran Aerosystems s’engage à ce que le pourcentage de femmes sur des postes majoritairement masculins soit au moins égal à celui retrouvé dans les études qui mènent à ces postes. Le pourcentage retenu en application de cet article est issu de l’INSEE secteur industrie aéronautique.
Article 11.4.5 Ecriture inclusive & Terminologie non-genrée
La société Safran Aerosystems s’engage à revoir l’ensemble de ses offres d’emploi pour les rédiger en écriture inclusive et en utilisant des termes dont la connotation n’est pas genrée.
Dans la même ligne de pensée, les documents administratifs, les contrats de travail et les offres d’emploi sont rédigés en écriture inclusive.
Un guide à destination des recruteur.se.s sera mis à disposition.
Article 11.4.6 Actions pour la promotion des femmes tout au long de la carrière
Actions générales tout au long de la carrière
La société Safran Aerosystems s’engage à écarter toute connotation genrée non seulement dans ses offres d’emplois, mais également dans la réalité des métiers, et ce tout au long de la carrière.
Par ailleurs, la société recherche a minima une candidature féminine dans chacun des plans de succession dans l’objectif d’atteindre une représentation équilibrée à tous les niveaux de management dans l’entreprise.
De plus, la société Safran Aerosystems s’engage à ce que le pourcentage de femmes reconnues expertes soit au moins égal au pourcentage de femmes dans le domaine de la Recherche & Développement.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le pourcentage de femmes dans les plans de succession ainsi que le pourcentage de recrutement des femmes, notamment en Recherche & Développement et dans la filière des expert·e·s.
Promotion dans les positions éligibles au bonus Groupe
Une attention particulière sera portée à la proportion de femmes dans les positions éligibles au bonus Groupe afin d’obtenir une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes par rapport à la population globale de la société, au 31 décembre 2024.
Article 11.5 Equitable accès à la formation professionnelle
Tout·e salarié·e a les mêmes droits concernant l’accès à la formation. La direction s’engage à suivre le montant d’heures de formation de chacun·e, dans l’objectif que tout·e salarié·e suive le même nombre d’heures de formation proposées, peu importe son sexe, son genre, son identité de genre et son orientation sexuelle.
De la même manière, la Direction s’engage à veiller à ce que tou·te·s les salarié·e·s à temps partiel bénéficient bien d’un montant d’heures de formation équivalent, calculé au prorata des heures travaillées.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre le pourcentage de formation des femmes et des hommes, celui des salarié·e·s à temps partiel et le nombre d’heures moyen par genre.
Article 11.6 Rémunération effective
Article 11.6.1 Principe général
A travail égal et expérience similaire, la rémunération effective à l’embauche et en cours de carrière ne doit pas différer entre les femmes et les hommes.
Article 11.6.2 Index égalité entre les femmes et les hommes
Pour rappel, l’index égalité entre les femmes et les hommes se base sur 5 critères pour conférer une note aux entreprises :
Critère 1 : Ecart de rémunération entre les salaires moyens des femmes et des hommes. 40 pts si l’écart est égal à 0 % ;
Critère 2 : comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes ayant perçu une augmentation. 20 pts si écart =< -2% ;
Critère 3 : comparaison du pourcentage de femmes et d’hommes promus. 15 pts si écart =< -2% ;
Critère 4 : 100 % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation lors du retour de congé maternité/Adoption. 15 pts. 0 pts dans le cas contraire ;
Critère 5 : Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 10 pts si 4 femmes au moins.
La société Safran Aerosystems s’engage à atteindre le maximum de points dans les critères 2, 3 et 4, à maintenir le niveau du critère 1 a minima de 38/40 (résultat 2022) et de poursuivre l’amélioration du critère 5 (cf. article suivant).
En cas de non-atteinte de ces engagements, un plan d’actions devra être mis en place.
Article 11.6.3 Quotas – Loi Rixain
Selon la loi Rixain du 24 décembre 2021, « La proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun des ensembles mentionnés au premier alinéa du présent article ne peut être inférieure à 30 % », le premier alinéa mentionnant « les cadres dirigeants [..] d'une part, et les membres des instances dirigeantes […] d’autre part ». Ce quota est augmenté à 40% en 2029.
Pour rappel, selon l’art. L3111-2 du code du travail, s’entend d’un·e cadre dirigeant·e les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Au sein du Groupe Safran, les cadres dirigeant·e·s sont les cadres compris·e·s dans les bandes 0 à 4.
La direction désire prendre des engagements, qui seront vérifiés à dates fixées, dans le but d’atteindre le quota de 30% d’ici 2026 puis le quota de 40% d’ici 2029.
Au 1er mars 2023, la proportion de cadres dirigeantes au sein de Safran Aerosystems en France est de 14,3%.
Chaque année, la société s’engage à promouvoir ou recruter en tant que cadre dirigeant a minima 50% de femmes sur chacun des postes vacants.
Article 11.7 Sécurité & santé au travail
Article 11.7.1 Equipements de protection individuelle
Est mis à disposition des salarié·e·s dont l’activité le nécessite des équipements de protection individuelle adaptés aux différentes tailles et morphologies que l’on peut trouver dans l’entreprise, notamment en différenciant les morphologies féminines et masculines.
Article 11.7.2 Ergonomie et manutention
La direction s’engage à favoriser l’ergonomie des postes de travail au sein de l’entreprise et à faciliter les opérations de manutention, dans le but de permettre à tou·te·s l’égal accès et l’égalité des chances quant au recrutement des métiers concernés par la manutention.
De plus, les établissements de la société s’engagent à considérer des solutions technologiques qui pourraient subvenir aux besoins locaux et faire progresser la prise en compte de l’ergonomie des postes de travail.
Article 11.7.3 Limite des ports de charge
La limite pour les ports de charge ne doit pas se faire en fonction du sexe ou du genre de la personne. Cette limite est unique et partagée par tou·te·s, et correspond à la contrainte réglementaire des ports de charge pour les femmes.
ARTICLE 12. ACTIONS CONTRE LA DISCRIMINATION SUR L’IDENTITÉ DE GENRE ET L’ORIENTATION SEXUELLE
Article 12.1 Définition de la discrimination sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle
Pour éviter toute discrimination basée sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, il est tout d’abord nécessaire de s’arrêter sur la délimitation de ce qui s’apparente au genre et sur quels aspects de cette apparence la discrimination peut s’appliquer.
La discrimination sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle s’entend comme la différence de traitement en fonction de l’identité de genre ou de l’orientation sexuelle, vraie ou supposée, d’une personne.
La discrimination sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle est interdite par le code du travail à l’art. L1132-1. La société Safran Aerosystems se positionne contre toute pratique discriminatoire basée sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, et s’engage à sanctionner fermement tout comportement discriminatoire.
Article 12.2 Campagnes de sensibilisation et de formation
Dans l’idée de sensibiliser l’ensemble des salarié·e·s au thème de la non-discrimination au sujet de l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, la société Safran Aerosystems s’engage à mettre en place une campagne de sensibilisation, comprenant des campagnes d’affichage (panneaux d’affichages et vidéos pédagogiques), des événements sur site, etc. La Direction s’engage à mettre en place a minima une action de sensibilisation par an sur ce thème.
De plus, la société s’engage, sur le sujet de la non-discrimination liée à l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, à former l’ensemble des salarié·e·s sur les questions :
Des biais inconscients ;
Des libertés et devoirs en matière d’orientation sexuelle et d’identité de genre ;
De la reconnaissance et des réactions à avoir face à une discrimination ;
Des impacts de faits et/ou actes discriminatoires sur la gestion de l’entreprise et sur la qualité de vie et les conditions de travail.
Les personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s sont formé·e·s en priorité sur ces sujets, pour éviter toute discrimination sur l’identité de genre ou l’orientation sexuelle, notamment à l’embauche et pour éviter l’outing (à savoir le fait de dévoiler l’orientation sexuelle ou l’identité de genre d’une personne LGBTI sans son accord) entre autres dans les entretiens.
D’ici 2024, la société vise à intégrer dans le champ des missions du réseau de proximité la prise en charge des discriminations liées à l’identité de genre, ou à l’orientation sexuelle. Pour ce faire, les référent·e·s seront formé·e·s et sensibilisé·e·s au sujet.
Pour assurer un suivi des pratiques mises en place dans cet article, la société Safran Aerosystems s’engage à suivre les indicateurs suivants :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet et nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 13.1 Commission égalité professionnelle & diversité
Pour assurer le suivi du présent accord, une commission spéciale annuelle est mise en place. Cette commission, intitulée commission égalité professionnelle & diversité, a pour mission de s’assurer de la mise en place effective des dispositions du présent accord, et est intégrée au niveau central en lien avec le CSE – central.
La commission égalité professionnelle & diversité est informée chaque année sur le traitement des signalements de propos et comportements discriminants, tels que les comportements racistes, sexistes, etc.
La commission égalité professionnelle & diversité est informée chaque année sur les indicateurs au sujet de l’égalité professionnelle et de la diversité. Les indicateurs seront mis à disposition sur la BDESE.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Concernant les pratiques générales :
Pourcentage de réalisation du MOOC « De la non-discrimination au bien vivre ensemble » ;
Concernant la bienséance et le répréhension contre les incivilités au travail :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Concernant le actions contre la discrimination sur l’apparence physique :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Concernant le actions contre la discrimination sur l’origine ethnique :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Concernant l’égalité professionnelle et les actions contre la discrimination sur le genre :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Notes obtenues pour chaque critère de la certification GEEIS ;
Nombre de salles nommées ou renommées par an ;
Nombre de marraines et relais Elles Bougent ;
Nombre d’interventions annuelles dans les écoles ;
Nombre de salarié.e.s ayant demandé une communication lors de leur départ en congé maternité ;
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse ;
Nombre de salarié.e.s ayant fait la demande d’absence pour PMA ;
Nombre d’heures de formations dispensées dans l’année sur le sujet, notamment concernant le pourcentage de formation des femmes et des hommes, ou encore les salarié·e·s à temps partiel ;
Pourcentage de femmes dans les plans de succession ainsi que le pourcentage de recrutement des femmes, notamment les jeunes femmes et les femmes en Recherche & Développement ainsi que dans la filière des expert·e·s.
Concernant les actions contre la discrimination sur l’identité de genre et l’orientation sexuelle :
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation mises en place sur le sujet ;
Nombre de salarié·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de salarié·e·s ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Nombre de personnes ayant des missions RH, de manager, de Codirs, ou encore les élu·e·s et mandaté·e·s inscrit·e·s à au moins une formation sur le sujet ; nombre de personnes ayant suivi au moins une formation sur le sujet ;
Concernant le traitement des situations de signalement
Pourcentage de fiches de signalement traitées.
Actions diverses prises suite au traitement des fiches de signalement.
Article 13.2 Champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de négocier une norme commune applicable à la société Safran Aerosystems SAS.
Les usages, notes internes et pratiques sur des thèmes identiques à ceux traités dans le présent accord cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent à tout accord, dispositions conventionnelles, usages ou engagement unilatéral applicables au sein des établissements de Safran Aerosystems SAS et relatifs à l’égalité professionnelle, à la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 13.3 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt, et est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026.
Article 13.4 Information du personnel
Le personnel est informé, par affichage dans les locaux des établissements de Safran Aerosystems, de l’existence du présent accord et de son contenu.
Une copie du présent accord sera également tenue à la disposition des salarié·e·s auprès du service des Ressources Humaines de chaque établissement et sera consultable sur l’intranet de la société.
Article 13.5 Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé, sous la forme d’un avenant.
En outre, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 13.6 Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de la Direction de Safran AEROSYSTEMS dans un délai de 15 jours.
Fait à Plaisir, le 27 mars 2023
Pour Safran AEROSYSTEMS,
XXX,
Directrice des relations sociales
Pour les Organisations Syndicales,
CFDT
XXX XXX
DSC SAO DSC SAO
CFE-CGC
XXX XXX
DSC SAO DSC SAO
CFTC
XXX XXX
DSC SAO DSC SAO
CGT
XXX XXX
DSC SAO DSC SAO
FO
XXX XXX
DSC SAO DSC SAO
ANNEXE
Liste des critères de la certification GEEIS :
Politique générale en termes d’égalité professionnelle et de diversité
Impulsion d’actions spécifiques par entité
Evaluation de la politique d’égalité professionnelle ou de la diversité
Sensibilisation/ Formation/ Pratiques RH managériales
Mixité
5.1. Existence d’actions favorisant la mixité des métiers
5.2. Existence d’actions favorisant la mixité dans les niveaux hiérarchiques et les instances de direction
Pratiques salariales
Mesures visant à concilier les temps de vie et à agir sur l’organisation du travail
Mise en place d’actions harmonisées favorisant l’émergence d’une culture commune au sein du périmètre concerné
Dialogue social
9.1. Organisation et qualité du dialogue social dans les instances représentatives du personnel nationales, européennes et/ou internationales ou équivalent pour les entités conformément aux dispositions légales locales
OU
9.2 Participation à des groupes internes ou externes de réflexion
Niveaux d’évaluation de la certification GEEIS :
Niveau 1 : il correspond à un engagement formalisé ;
Niveau 2 : il correspond à la mise en œuvre d’actions concrètes ;
Niveau 3 : il correspond à une évaluation des actions ;
Niveau 4 : il correspond à la mesure de l’impact des actions mises en place ;
Niveau 5 : il correspond à l’ancrage des actions de façon durable.
Il existe 25 critères de discrimination prévus par les textes, que l’on retrouve à l’article L1132-2 du code du travail. Ces critères de discrimination sont : Âge, Apparence physique, Caractéristiques génétiques, Domiciliation bancaire, État de santé, Grossesse, Handicap, Identité de genre, Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français), Lieu de résidence, Mœurs, Patronyme, Opinions philosophiques, Opinons politiques, Orientation sexuelle, Origine, Particulière vulnérabilité liée à la situation économique, Perte d'autonomie, Race prétendue, ethnie, nationalité : appartenance ou non-appartenance, Religion : croyance ou appartenance ou non-appartenance, Sexe, Situation de famille, Syndicalisme.↩
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