Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez TRAITEUR DE PARIS DISTRIBUTION - TRAITEUR DE PARIS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TRAITEUR DE PARIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Traiteur de Paris, SAS au capital de 1 800 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro 482 900 610 dont le siège social est situé 4 rue de la Rigourdière - CS 81 733 - 35 517 CESSON SEVIGNE Cedex représentée par XXXX agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et

Les coordonnateurs syndicaux mandatés par l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :

Le syndicat CGT, représenté par XXXX, élisant domicile sur le site d’Epreville de l’entreprise.

Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, élisant domicile sur le site de La Guerche de Bretagne de l’entreprise.

D’autre part,

PREAMBULE

La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.

L’Entreprise Traiteur de Paris a déjà démontré son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l’élimination de la discrimination et la promotion de l’égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.

I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :

I – 1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise et dans chacun de ses sites.

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre.

I – 2 : Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

II – CADRE DE L’ACCORD :

II – 1 : Contexte légale, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du Code du travail.

C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’organisation syndicale représentative.

Cette négociation s’appuie sur les éléments figurants dans le rapport de situation comparée remis à l’organisation syndicale en amont de cette négociation.

II – 2 : Définition :

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non – discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse du rapport de situations comparées.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

II – 3 : Objectifs :

Au cours des échanges, les acteurs à l’origine de ces situations ont pu être, si non expliqués, au moins identifiés.

C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l’entreprise, quel que soit leur sexe.

L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

Ainsi, l’entreprise a choisi 4 domaines d’action suivants :

• 1er domaine d’action : Embauches

• 2ème domaine d’action : Formation professionnelle

• 3ème domaine d’action : Rémunération effective

• 4ème domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des hommes et des femmes

III - LES DOMAINES D’ACTIONS AFIN D’ASSURER L’EGALITE HOMMES - FEMMES :

III – 1 : Embauches :

• Objectif de progression:

Augmenter les candidatures masculines externes ou internes sur les postes où les hommes sont sous-représentés. A titre d’exemple les emplois où les hommes sont sous – représentés sont : Opérateur de Production ; Conducteur de Machine…

Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sont sous-représentées. A titre d’exemple les emplois où les femmes sont sous – représentées sont : Technicien de Maintenance, Technicien R&D…

• Indicateurs chiffrés de l’objectif :

Nombre de candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées.

Nombre de candidatures masculines sur les postes où les hommes sont sous-représentés.

Pourcentage d’hommes et de femmes recrutés sur les postes où ils sont sous-représentés.

• Mesures actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité donnée à la candidate ou au candidat suivant la catégorie sous-représentée.

Réaliser une cartographie des emplois en vue de déterminer les filières où une amélioration de la mixité (puis de la parité) est nécessaire 

• Indicateurs chiffrés des actions :

1. Pour un ou des postes où les femmes sont sous-représentées :

• Nombre de candidatures obtenues

• Nombre de candidatures féminines pour lesquelles il a été accordé une priorité

Pour un ou des postes où les hommes sont sous-représentés :

• Nombre de candidatures obtenues

• Nombre de candidatures masculines pour lesquelles il a été accordé une priorité

2. Nombre de cartographies réalisées par filières

• Coût des mesures :

Temps passé à l’étude des candidatures pour chaque poste où les femmes ou les hommes sont sous-représentés 

Temps passé à la réalisation des cartographies réalisées par filières

• Echéancier des mesures :

A chaque recrutement sur des postes où les femmes ou les hommes sont sous-représentés

Mise à jour de la cartographie à chaque recrutement

III – 2 : Formation Professionnelle :

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

• Objectif de progression:

Faciliter l’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille

• Indicateurs chiffrés de l’objectif :

% de salarié(e)s chargé(e)s de famille ayant suivi une formation (on entend par chargé(e)de famille tout salarié ayant à charge un enfant de moins de 15 ans, un conjoint ou ascendant dépendant ou en situation de handicap)

• Mesures actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Développement du e-learning 

Favoriser les formations « locales » et pendant le temps de travail 

Implanter ou rechercher des salles de formation décentralisées 

• Indicateurs chiffrés des actions :

Nombre de formations en e-learning réalisées

Nombre de formations « locales » réalisées pendant le temps de travail

Nombre de salles de formation décentralisées trouvées

• Coût des mesures :

Coût des formations en e-learning réalisées

Coût de location des salles de formation décentralisées

Temps passé pour l’organisation des formations

• Echéancier des mesures :

A chaque formation réalisée

III – 3 : Rémunération :

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• Objectif de progression:

Supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes

• Indicateurs chiffrés de l’objectif :

Nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération

• Mesures actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale

• Indicateurs chiffrés des actions:

Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés (élaboration du cout financier que le rattrapage engendre) sur ce sujet

• Coût des mesures :

Temps passé pour l’élaboration des plans d’analyse et de budget élaborés sur ce sujet

• Echéancier des mesures :

A chaque constat d’écarts de salaire ou d’évolution

IV – 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE DES HOMMES ET DES FEMMES :

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle et leurs responsabilités familiales.

• Objectif de progression:

Améliorer l’harmonisation des temps de vie : l’entreprise doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale.

• Indicateurs chiffrés de l’objectif :

% de salarié(e)s ayant bénéficié de dispositifs ayant permis l’harmonisation de leur temps de vie

• Mesures actions envisagées (qualitatives et quantitatives) :

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux liées notamment à certains évènements de la vie privée du/des salariés, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation prioritaire pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail dès lors que cela est possible au regard des contraintes de production.

Pour les réunions et les déplacements professionnels : réunions planifiées pendant les horaires habituels de travail.

• Indicateurs chiffrés des actions :

Proportion de réunions réalisées pendant le temps de travail par rapport au nombre total de réunions

Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’aménagements de planning

• Coût des mesures :

Temps passé pour l’élaboration des réunions réalisées et de la recherche d’un aménagement de planning

• Echéancier des mesures :

A chaque réunion

A chaque demande d’aménagement de planning

VI – SUIVI :

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VII – DISPOSITIONS FINALES :

VII – 1 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 23 juillet 2021 au 22 juillet 2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

VII – 2 : Dénonciation et révision :

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé.

En revanche, sa révision peut être demandée par la majorité des organisations syndicales signataires ou par l’Entreprise, accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires. En pareil cas, dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII – 3 : Dépôt et formalités :

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé par l’employeur dans les conditions règlementaires en vigueur et en un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Des copies seront remises au Comité Central d’Entreprise et aux Comités d’établissements concernés, et affichées sur les panneaux prévus à cet effet dans les différentes implantations de l’Entreprise.

Fait à Rennes, le 23 juillet 2021

En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale C.G.T.

XXXX

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.

XXXX

Pour l’Entreprise,

XXXX