Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT CLASSIFICATION DES EMPLOIS EN APPLICATION DE L’ACCORD DE BRANCHE DU 5 NOVEMBRE 2019" chez NATURA'LISA (Siège)
Cet accord signé entre la direction de NATURA'LISA et le syndicat CFDT le 2023-01-03 est le résultat de la négociation sur les classifications.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T02123005663
Date de signature : 2023-01-03
Nature : Accord
Raison sociale : NATURA'LISA
Etablissement : 48294151500017 Siège
Niveaux de classification : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Classifications
Conditions du dispositif niveaux de classification pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-03
ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT CLASSIFICATION DES EMPLOIS EN APPLICATION DE L’ACCORD DE BRANCHE DU 5 NOVEMBRE 2019
Table des matières
Article 2 : Champ d’application 6
Article 3 : Emplois recensés 6
Article 4 : Pesées des emplois/ postes 6
4.1. Liste des 8 critères classants retenus par la branche : 7
4.5 Étapes et outils de la démarche : 17
4.6 Résultats des travaux de classification : 17
1. Employé / Assistant Administratif (H/F) 18
2. Employé / Assistant Comptabilité (H/F) 19
6. Responsable des achats du réseau (H/F) 23
9. Conseiller vendeur Niveau 1 (H/F) 26
10. Conseiller vendeur Niveau 2 (H/F) 27
11. Responsable de rayon Niveau 1 (H/F) 28
12. Responsable de rayon Niveau 2 (H/F) 29
13. Responsable Point de vente (H/F) 30
14. Responsable Magasin Niveau 1 (H/F) 31
15. Responsable Magasin Niveau 2 (H/F) 32
16. Responsable Magasin Niveau 3 (H/F) 33
17. Responsable Magasin Niveau 4 (H/F) 34
18. Animateur de distribution (H/F) 35
19. Responsable Animation du Réseau (H/F) 36
Article 6 : Suivi de l’accord 39
Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation 39
Article 8 : Conditions de validité de l’accord 40
ANNEXE 1 GRILLE DE CLASSIFICATION 41
ANNEXE 2 : GRILLE DE REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE 42
Entre les soussignés :
La société S.A.S NATURA'LISA
Dont le siège social est situé Boulevard de Beauregard - BP 4075 - 21604 - LONGVIC CEDEX,
Immatriculée sous le n° SIRET 482 941 515 000 17 (code NAF 4776Z)
Représentée par , agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D'une part,
Et,
Le Syndicat C.F.D.T (Confédération Française Démocratique du Travail)
Représenté par , en qualité de salarié mandaté par l’organisation syndicale ci-dessus,
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de classification du 5 Novembre 2019 V Branches qui annule et remplace le précédent accord de classification précédemment conclue au titre de l’UES Dijon Céréales en date du 03 décembre 2010.
S'inscrivant dans le cadre de la révision de la classification prévue par l'article L. 2241-1,6° du code du travail et sur la base d'un constat partagé, les partenaires sociaux de la branche ont constaté :
l'obsolescence de l'accord du 27 mars 2007 qui devait être modernisé compte tenu des différentes évolutions intervenues dans le secteur professionnel depuis la conclusion du dernier accord ;
la nécessité de conserver une méthode à critères classants en simplifiant et actualisant les critères classant ainsi que leur pondération.
En concluant le présent accord, les partenaires sociaux de la V branches confirment leur volonté de :
simplifier la grille de classification initiale pour lui redonner de la consistance et faciliter sa lecture ;
pouvoir peser les emplois au plus près des entreprises en n'utilisant plus d'emplois repères mais une notion d'emploi exemple ;
adapter la grille à l'évolution des métiers ;
modifier le contenu des critères classants.
Les partenaires sociaux au sein de la société NATURA’LISA ont donc décidé de mettre en place une nouvelle classification à critères classants appelée à se substituer à la grille de classification telle qu'issue de l'accord du 27 mars 2007.
En application de l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches, la Direction de la société et le Syndicat C.F.D.T représenté par et les membres du CSE se sont réunis afin de négocier la nouvelle grille de Classification des emplois.
Dans ce cadre, une Commission de classification a été instituée autour de la délégation syndicale.
Cette commission composé de représentants des salariés membres du CSE et de l’employeur, a été chargée d'élaborer le recensement des postes existants, de leur analyse et de l'affectation du coefficient hiérarchique correspondant par application des dispositions.
La commission s’est ainsi réunie dans le cadre de 5 réunions qui ont lieu :
le 10 janvier 2022,
le 04 avril 2022,
le 04 juillet 2022,
le 10 octobre 2022
le 07 novembre 2022.
Le résultat de ces travaux est le socle de négociation des présentes dispositions conventionnelles.
C'est sur cette base que les parties au présent accord ont souhaité engager et finaliser les négociations portant sur la révision de la classification en application de l'accord du 05 novembre 2019.
Après négociation avec l’organisation syndicale et consultation des institutions représentatives du personnel, il a été convenu le présent accord portant classification des emplois.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet
Le présent accord permet :
D’organiser et positionner les emplois en fonction de leur contenu dans une grille de classification ;
Leur affecter le coefficient hiérarchique correspondant.
De donner de la visibilité aux salariés sur les moyens d’évolution ;
De développer la mise en place de parcours professionnels en favorisant une évolution professionnelle des salariés.
Dans l'éventualité où le poste ne correspondrait pas exactement à l'emploi-type, cet emploi devra être défini comme emploi spécifique de l'entreprise et il doit être procédé à une analyse du contenu du poste en vue de sa cotation paritaire, selon les normes du dispositif de branche.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société NATURA’LISA, présents et futurs, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants relevant du statut APN et des VRP. Le présent accord s’applique aux établissements actuels et futurs de la société NATURA’LISA.
Article 3 : Emplois recensés
Au niveau de la Société NATURA’LISA, 20 emplois ont été recensés par les partenaires sociaux, répartis en deux filières :
A. Emplois « Administratifs » :
Employé / Assistant Administratif (H/F)
Employé / Assistant Comptabilité (H/F)
Comptable (H/F)
Employé ADV (H/F)
Responsable ADV (H/F)
Responsable des Achats du réseau (H/F)
B. Emplois « Magasins »
Caissier Niveau 1 (H/F)
Caissier Niveau 2 (H/F)
Conseiller vendeur Niveau 1 (H/F)
Conseiller vendeur Niveau 2 (H/F)
Responsable de rayon Niveau 1 (H/F)
Responsable de rayon Niveau 2 (H/F)
Responsable Point de vente (H/F)
Responsable Magasin Niveau 1 (H/F)
Responsable Magasin Niveau 2 (H/F)
Responsable Magasin Niveau 3 (H/F)
Responsable Magasin Niveau 4 (H/F)
Animateur de distribution (H/F)
Responsable Animation du Réseau (H/F)
Directeur (H/F)
Une définition de chaque emploi est communiquée ci-dessous (article 4.6) avant les résultats de classification.
Article 4 : Pesées des emplois/ postes
La méthode retenue à critères classants permet de prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Par ailleurs, elle tient compte de la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation mis en place par les entreprises ainsi que l'évolution des qualifications.
Le travail de classification des partenaires sociaux au sein de la société NATURA’LISA a été effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches susvisé dont la méthodologie est de :
recenser les emplois existants ;
décrire et analyser les missions contenues dans ces emplois
les peser au regard des définitions des critères classants pour chaque pesée il convient pour l'entreprise de :
identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré ;
déterminer le nombre de points associés pour chacun d'eux ;
attribuer la classe et l'échelon en fonction de différentes tranches de points ;
appliquer la grille de transposition : affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants.
4.1. Liste des 8 critères classants retenus par la branche :
| Critères classants | Définition des critères classants | Précisions |
|---|---|---|
| Connaissances et expériences | Les connaissances et expériences se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction. | Les connaissances résultent d'une instruction reconnue par : – un diplôme ; – une certification (VAE, CQP) ; – une habilitation par un organisme externe et professionnel ; – l'expérience et les pratiques professionnelles. |
| Complexité | La complexité se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | Elle prend en compte : – l'expertise ; – la pluridisciplinarité définie par la combinaison de techniques ou technologies différentes ; – l'environnement de travail dans lequel les actions sont menées : – taille des organisations ; – taille des projets, des budgets |
| Latitude et champs d'action | Se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. |
Elle prend en compte : – la nature des directives plus ou moins précises et définies dans le temps ; – l'appréhension des systèmes de gestion ou de production dans lesquels se réalise le travail ; – l'environnement plus ou moins soumis aux aléas et nécessitant des adaptations. |
| Responsabilité technique et métier | La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | Elle se mesure par : – la garantie du respect des normes techniques et qualité (standards professionnels) ; – la nature des actions et leur impact sur le fonctionnement des activités ; – le périmètre plus ou moins large sur lequel les actions ont des effets ; – l'atteinte ou le développement des objectifs ou résultats requis par l'emploi. |
| Responsabilité économique | La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives en vue d'économie ou de développement/de croissance ; – le degré d'implication requis/l'impact dans les activités financières ; – le suivi et/ou développement de flux financiers. |
| Responsabilité sécurité | La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… |
Elle se mesure par : – l'identification et la hiérarchisation d'actions préventives sur les risques liés à la sécurité ; – l'implication dans la gestion, le développement des dispositifs de sécurité. |
| Responsabilité humaine | La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. |
Elle se mesure par : – la nature des actions impactant un groupe ou un individu ; – la diversité des sujets à prendre en compte ; – l'influence sur le travail d'un groupe ou d'un individu ; – le périmètre d'action. |
| Relations | Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales) avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale. |
Elle se mesure par : – la complexité des interactions relationnelles en lien avec l'emploi ; – la diversité des relations. |
4.2 Définitions des critères par degré permettant d’identifier et appliquer le degré des critères classants à l'emploi considéré :
| Les connaissances et expériences qui se traduisent par un degré de connaissances générales ou de techniques nécessaires à l'exercice de la fonction | |
|---|---|
| 1 | Fin de scolarité obligatoire |
| 2 | CAP – BEP ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 5 | |
| Habilitation ou certification attestant des connaissances techniques requises sur l'emploi | |
| 3 | Bac ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 4 | |
| Habilitation ou certification attestant une spécialisation dans une discipline donnée | |
| 4 | BTS/DUT ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 3 | |
| 5 | Licence professionnelle ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| CQP/VAE de niveau 2 | |
| 6 | Master 2/ingénieur ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| VAE de niveau 1 | |
| 7 | Doctorat/post doctorat ou expérience équivalente à défaut du diplôme requis |
| La complexité qui se définit par les raisonnements, technicités, méthodes et outils permettant de faire face à des situations plus ou moins diversifiées ou difficiles à réaliser/résoudre (intellectuellement ou techniquement) | |
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations élémentaires avec des moyens organisés, répétitifs et habituel |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'opérations complexes nécessitant l'identification d'aléas, des dysfonctionnements et des risques possibles |
| 3 | L'emploi nécessite la maîtrise de la totalité des composantes de l'emploi exercées dans des situations diversifiées. En outre il nécessite d'analyser les situations et de proposer des solutions simples |
| 4 | L'emploi nécessite la mise en œuvre d'opérations, imbriquées/entremêlées nécessitant : |
| – la maîtrise de plusieurs disciplines professionnelles ou plusieurs activités relevant de domaines différents (ex : mécanique et gestion des planning) ; | |
| – de poser un diagnostic approfondi et de proposer des priorités d'actions pour solutionner le problème. | |
| 5 | L'emploi nécessite l'étude et la coordination d'activités diversifiées caractérisées par : |
| – l'analyse et la hiérarchisation des risques ; | |
| – l'anticipation et la priorisation des actions à mener ; | |
| – la résolution dans les délais des problèmes complexes tenant compte des enjeux humains, techniques, organisationnels, économiques. | |
| 6 | L'emploi implique : |
| – l'organisation et l'optimisation du système global de son domaine d'activité (production, gestion, commercial…) à partir d'objectifs définis sur le moyen terme ; | |
| – l'anticipation de risques techniques, économiques, organisationnels… | |
| 7 | L'emploi consiste à la conduite globale de son domaine d'activité ou de projets, caractérisée par : |
| – le pilotage et la gestion de son activité en ligne avec la direction générale ; | |
| – la construction de solution ou modes d'action intégrant de fortes contraintes extérieures dans un cadre imposé et/ou irréversible (ex. : rapprochement de coopératives, gain d'un client majeur, création d'une unité industrielle…). |
| La latitude (ou champ d'action) se définit par la marge de manœuvre pour : – préparer, organiser et réaliser son travail dans le cadre d'une organisation définie ; – adapter les instructions au regard des enjeux et objectifs auxquels est confronté l'emploi. |
|
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des consignes précises et permanentes |
| Alerte en cas d'anomalies | |
| 2 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail en respectant des modes opératoires, met en œuvre des autocontrôles, détecte et alerte en cas de non-conformité |
| 3 | L'emploi nécessite l'exécution de son travail dans le cadre de bonnes pratiques définies et qui précisent les limites, moyens et méthodes (ex. : procédures, plan de travail [sécurité, maintenance…], référentiel métier…), pour assurer un bon fonctionnement et faire face aux dysfonctionnements connus |
| 4 | Le salarié agit dans le cadre d'objectifs liés aux résultats du travail : |
| – les procédures, moyens et méthodes ne sont pas tous définis ; | |
| – recherche et propose des solutions face à une situation imprévue pour atteindre l'objectif. | |
| 5 | Le salarié participe à l'élaboration d'objectifs qui fixent le cadre de l'activité : |
| – les situations rencontrées sont parfois difficiles mettant en jeu des données complexes ; | |
| – organise les moyens pour gérer, optimiser et atteindre les résultats de son activité. | |
| 6 | Le salarié assure le pilotage d'une entité dans le cadre d'une stratégie plus générale : |
| – fixe les objectifs, met en place et optimise les moyens, rend compte des résultats ; | |
| – participe à l'élaboration des axes stratégiques. | |
| 7 | L'emploi nécessite l'élaboration des axes stratégiques de l'entité : il propose et fait valider par la direction générale la politique à moyen et long terme de son activité) |
| La responsabilité technique et métier se définit à travers les actions ou décisions ayant des impacts sur la fiabilité et la conformité des résultats | |
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités n'impactant pas ou peu les emplois connexes (amont/aval) |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant une influence sur les emplois directement en lien nécessitant un contrôle de la qualité et la conformité de ces activités pour assurer le bon déroulement des opérations |
| 3 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités ayant des impacts sur un ensemble d'opérations relevant de différents emplois, nécessitant des adaptations ou des choix garantissant la bonne et constante application des processus et des normes professionnelles |
| 4 | L'emploi nécessite la réalisation d'actions et prises de décisions ayant des effets au niveau d'une équipe, d'un projet, ou d'un processus clé garantissant une qualité et une efficience constante : respect des normes professionnelles, des délais et des degrés d'urgence… |
| 5 | L'emploi nécessite pilotage et prises de décisions garantissant des résultats techniques et des performances satisfaisantes : |
| – sur des activités multiples ou transversales impliquant des processus et acteurs différents ; | |
| – sur l'image interne et externe. | |
| 6 | L'emploi nécessite la prise de décisions techniques ayant des impacts sûrs : |
| – l'organisation ou le développement d'une activité globale ; | |
| – ou un processus transverse ; | |
| – ou les représentations à l'externe : acteurs métiers, clients, prestataires, fournisseurs… | |
| 7 | L'emploi nécessite la prise de décisions stratégiques ayant des impacts : |
| – sur l'organisation du travail, l'activité, les moyens, les coûts, les résultats, les produits ; | |
| – sur le développement du métier sur un territoire. |
| La responsabilité économique se définit à travers les actions ayant des impacts en termes de performance économique : CA, budget, rentabilité, investissement, stocks, marge commerciale, flux financiers… | |
|---|---|
| 1 | L'emploi nécessite la réalisation d'économies par le contrôle permanent de l'utilisation des équipements pour éviter les gaspillages et les coûts |
| 2 | L'emploi nécessite la réalisation d'activités : |
| – ayant des impacts économiques sur son périmètre d'activité : encaissements et décaissements, réassorts, achats de fournitures, de pièces détachées, de matières, de produits finis ou intermédiaires, d'emballages, etc. ; | |
| – et nécessitant un contrôle de l'exactitude des approvisionnements, des stocks ou des encaisses en vue de garantir un fonctionnement courant. | |
| 3 | L'emploi nécessite le suivi et l'optimisation des dispositifs : |
| – ayant des impacts économiques sur différents processus : paie, stocks, linéaire, remises magasin, ventes, etc. ; | |
| – nécessitant un suivi permanent des résultats et des choix en vue de garantir l'atteinte des objectifs économiques. | |
| 4 | L'emploi nécessite l'application de processus économique/financier : |
| – préparation et contrôle d'un budget : investissements, fonctionnement, sous-traitance ; | |
| – suivi et optimisation d'opération économiques ou financières : marges en entité commerciale. | |
| 5 | L'emploi nécessite la construction, le suivi et l'optimisation : |
| – d'un budget de fonctionnement d'une unité de travail ; | |
| – d'argumentation économique en vue d'une négociation commerciale (fournisseurs ou prestataires) | |
| 6 | L'emploi nécessite l'organisation, anticipation et supervision : |
| – de flux financiers ou de trésorerie à l'échelle d'une entité (usine ou entreprise) ; | |
| – d'un équilibre financier et économique d'une entité. | |
| 7 | L'emploi nécessite la préparation, évaluation préalable et suivi : |
| – d'un programme d'investissement (prod, TN, SI, R et D…) à l'échelle d'une ou plusieurs entités juridiques ; | |
| – garantissant l'équilibre économique à court et moyen terme d'une entité ou de l'entreprise. | |
| La responsabilité sécurité se définit à travers les décisions et actions ayant des impacts sur le plan de la sécurité : – des personnes (collaborateurs, clients, sous-traitants) ; – des locaux ; – des données ; – des matières, des produits, des biens, de l'environnement… |
|
| 1 | L'emploi nécessite l'application de mesures et procédures, simples et connues permettant de protéger les personnes, les données, l'environnement, les outils de travail et les produits |
| 2 | L'emploi nécessite des propositions de solutions d'amélioration ou d'ajustement des procédures techniques ou administratives en vue de la prévention des risques liés à la sécurité ou bien, l'emploi exige le respect de normes de sécurité élevé |
| 3 | L'emploi exige la conception de procédure(s) ou de processus techniques dans des contextes d'influence sur d'autres emplois, des fournisseurs, des prestataires ou des clients en vue de l'anticipation des risques liés à la sécurité |
| 4 | L'emploi implique la supervision des processus sécurité auprès de collaborateurs ou sous-traitants dans son unité de travail |
| 5 | L'emploi nécessite la conception et l'animation de systèmes de gestion contribuant à la mise en œuvre d'une politique de sécurité pérenne et conforme |
| 6 | L'emploi implique la définition de plans d'actions et de projets dans une logique d'amélioration continue |
| 7 | L'emploi nécessite le pilotage d'une politique globale d'une entité ou d'une entreprise intégrant l'ensemble des paramètres de sécurité à la stratégie (ex. : responsabilité sociale et environnementale) |
| La responsabilité humaine se définit à travers les décisions et actions ayant un impact sur : – l'organisation et l'animation d'une équipe permanente ou projet ; – le développement des compétences des collaborateurs ; – la qualité de vie au travail. |
|
|---|---|
| 1 | Le salarié accueille et partage des informations sur les bonnes pratiques dans le cadre de l'emploi |
| 2 | L'emploi requiert la coordination d'actions ou d'acteurs dans le cadre d'un collectif (ex. : activité de déploiement, de sous projet, entraînement d'un groupe sur des techniques et savoir-faire, suivi des acquis et soutien aux salariés ou aux tiers) |
| 3 | L'emploi requiert : |
| – l'animation d'un petit groupe dans un objectif de développement ou de production ; | |
| – et/ou la coordination d'actions influençant la performance collective dans une discipline ou un projet (retour d'expérience, modifications des plans d'actions…). | |
| 4 | L'emploi requiert : |
| – la coordination d'une équipe : répartition du travail, régulation entre les acteurs, animation régulière de formation ; | |
| – et/ou la gestion de projets simples : planification, mise en œuvre de programmes dans une logique de résultats, recherche de coopération entre les acteurs. | |
| 5 | L'emploi requiert : |
| – un encadrement hiérarchique dans un environnement simple : fixation des objectifs, réalisation des entretiens annuels, entretien de cadrage, reconnaissance, etc. ; | |
| – et/ou le management de projets transverses : régulations des acteurs et contributeurs, coordination et développement des programmes dans une logique d'amélioration continue. | |
| 6 | L'emploi requiert un management hiérarchique et/ou de projet dans un environnement complexe (par la taille de l'équipe, les enjeux politiques et économiques, les facteurs externes) caractérisé par : |
| – l'anticipation des évolutions impactant l'organisation, le projet et le collectif ; | |
| – le pilotage de démarche d'adaptation/de changement. | |
| 7 | L'emploi requiert la conduite de processus de décisions impactant l'organisation et les conditions de travail : |
| – développement de politique d'amélioration de qualité de vie au travail ; | |
| – arbitrages sur des solutions organisationnelles. | |
| Les relations se définissent par l'ensemble des échanges et traitement d'informations (écrites ou verbales avec des acteurs internes et/ou externes. Elle prend en compte la communication managériale | |
| 1 | L'emploi nécessite la transmission d'informations : explicitation des contenus, auprès d'interlocuteurs identifiés et habituels, dans un environnement connu et délimité. |
| 2 | L'emploi nécessite la transmission d'informations circonstanciées : sélection et traitement d'informations variées avant de les communiquer dans un environnement connu et délimité. |
| 3 | L'emploi requiert la coordination d'informations : |
| – échange d'informations combinées, auprès de multiples acteurs (clients, agriculteurs, fournisseurs…) ; | |
| – adaptation des échanges notamment en cas de litige. | |
| 4 | L'emploi implique des relations de coopération dans un environnement complexe : |
| – traitement quantitatif et/ou qualitatif des informations ; | |
| – dialogue argumenté en vue d'apporter et d'objectiver des éléments d'aide à la décision ; | |
| – recherche de collaboration en interne ou avec des tiers (sous-traitants, clients, partenaires). | |
| 5 | L'emploi implique des relations d'interface dans un environnement complexe et à forts enjeux : |
| – centralisation et reformulation des informations entre deux ou plusieurs interlocuteurs ; | |
| – recherche de solutions/d'accords sur des sujets (à enjeux quantifiables ?) ; | |
| – posture de porte-parole auprès d'un service ou d'un acteur tiers. | |
| 6 | L'emploi requiert la mobilisation de techniques de négociation : |
| – recherche et mise en œuvre de leviers d'influence ; | |
| – adaptation des solutions et recherche de performance ; | |
| – dans un cadre à enjeux multiples (financiers, relationnels, partenaire avec des multiples acteurs (fournisseurs, des clients, élus locaux ou partenaires). | |
| 7 | L'emploi implique la représentation d'intérêts : |
| Prises de position à enjeux économiques et sociaux majeurs dans le cadre d'une relation ayant un impact sur l'image externe de l'entreprise |
4.3 Grille de pondération des 8 critères classants permettant de déterminer le nombre de points associés pour chacun des critères :
| D1 | D2 | D3 | D4 | D5 | D6 | D7 | |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Connaissances/expériences | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Complexité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Latitude/champ d'action | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité technique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité économique | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité sécurité | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Responsabilité humaine | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
| Relations | 30 | 40 | 50 | 80 | 110 | 140 | 170 |
4.4 : Grille de classification/Transposition permettant d’affecter le nombre de points obtenus pour déterminer la classe et l'échelon correspondants :
| Positionnement | Fourchette de points | ||
|---|---|---|---|
| Ouvriers et employés | 1 | 1 | 240 à 263 |
| 2 | 264 à 282 | ||
| 3 | 283 à 301 | ||
| 2 | 1 | 302 à 320 | |
| 2 | 321 à 339 | ||
| 3 | 340 à 358 | ||
| 3 | 1 | 359 à 382 | |
| 2 | 383 à 406 | ||
| 3 | 407 à 430 | ||
| TAM | 4 | 1 | 431 à 459 |
| 2 | 460 à 488 | ||
| 3 | 489 à 517 | ||
| 5 | 1 | 518 à 546 | |
| 2 | 547 à 575 | ||
| 3 | 576 à 609 | ||
| 6 | 1 | 610 à 643 | |
| 2 | 644 à 677 | ||
| 3 | 678 à 711 | ||
| Cadres | 7 | 1 | 712 à 750 |
| 2 | 751 à 800 | ||
| 8 | 1 | 801 à 850 | |
| 2 | 851 à 900 | ||
| 9 | 1 | 901 à 1 000 | |
| 2 | 1 001 à 1 100 | ||
| 10 | 1 | 1 101 à 1 250 | |
| 2 | 1 251 à 1 360 |
4.5 Étapes et outils de la démarche :
| Étapes | Outils |
|---|---|
| 1. Identification et description des métiers et emplois | 1. Inventaire des métiers |
| 1. Fiches emploi | |
| 2. Pesée brute = évaluation de l'emploi au regard de chaque critère + attribution d'un degré | 2. Définition des critères classants |
| 3. Pesée pondérée = calcul du nombre de point | 3. Grille de pondération |
| 4. Détermination du positionnement = Transposition de la pesée pondérée en classe-échelon dans la grille de classification | 4. Grille de transposition |
| 4. Grille de classification | |
| 5. Détermination de la rémunération annuelle garantie (RAG) associée | 5. Grille de correspondance |
4.6 Résultats des travaux de classification :
Le travail de classification des partenaires sociaux effectué selon la méthodologie des 8 critères classants prévus par l’accord du 5 Novembre 2019 portant classification des emplois dans la V branches et selon les étapes énoncés ci-dessus a abouti aux différentes Classifications des emplois énoncées ci-dessous.
Les parties conviennent d’ajouter en annexes du présent accord la Grille de classification (Annexe 1) ainsi que les Grille des Rémunération Annuelles Garanties actuellement en vigueur (Annexe 2).
Dénomination :
1. Employé / Assistant Administratif (H/F)
Définition :
Accomplit, selon les directives de son responsable, divers travaux administratifs nécessitant des connaissances techniques simples et l'emploi d'outils bureautiques.
| 1. Employé / Assistant Administratif (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 30 |
| 3 Latitude d’action | 30 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 30 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 30 |
| 8 Relations | 30 |
| Total de points de critères | 270 |
Indice classe-échelon : 1.2
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
2. Employé / Assistant Comptabilité (H/F)
Définition :
Tient de façon complète et systématique, suivant les instructions d'un supérieur, une partie des comptes relatifs aux opérations d'une entreprise. Examine, quant à leur exactitude, les pièces comptables et d'autres documents concernant les paiements, les encaissements et d'autres opérations financières. Passe les écritures dans les livres comptables, les vérifie à intervalles réguliers et fait les rapprochements nécessaires. Prépare les balances de vérifications et fait tous travaux analogues pour permettre d'en tirer prix de revient, balances, statistiques, bilans, prévisions de trésorerie…
Peut être appelé à :
Etablir des états et des relevés de compte pour une période donnée ;
Saisir les éléments de calcul des salaires et prendre les dispositions en vue de leur paiement ;
Préparer des relevés de comptes pour la clientèle et exécuter divers travaux en rapport avec la comptabilité.
| 2. Employé / Assistant Comptabilité (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 30 |
| 3 Latitude d’action | 40 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 40 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 40 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 320 |
Indice classe-échelon : 2.1
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
3. Comptable (H/F)
Définition :
Outre les attributions de l’ Employé / Assistant Comptabilité il est chargé de l'exécution de tout travail du service de comptabilité. Il prépare tous les éléments nécessaires aux travaux de centralisation suivant les directives du comptable ou de ses adjoints.
| 3. Comptable (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 50 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 40 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 40 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 380 |
Indice classe-échelon : 3.1
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
4. Employé ADV (H/F)
Définition :
Il est chargé de travaux qualifiés, fait preuve d'initiative et prend des responsabilités dans le cadre de ses fonctions inhérentes à la gestion de l'approvisionnement des magasins. Il maîtrise les outils bureautiques, il possède les connaissances techniques ou commerciales ou contentieuses nécessaires à sa fonction.
| 4. Employé ADV (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 50 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 50 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 40 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 390 |
Indice classe-échelon : 3.2
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
5. Responsable ADV (H/F)
Définition :
Il intervient dans tous les aspects organisationnels et administratifs des opérations de vente. Il tient à la fois un rôle d’acteur et de superviseur. De la prévision commerciale aux livraisons en passant par la gestion des commandes, c’est à lui d’assurer le bon fonctionnement du service ADV.
| 5. Responsable ADV (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 80 |
| 3 Latitude d’action | 80 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 80 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 50 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 490 |
Indice classe-échelon : 4.3
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
6. Responsable des achats du réseau (H/F)
Définition :
Il est chargé, par délégation de la Direction et en collaboration avec elle, de définir la stratégie tarifaire, ainsi que la politique d'approvisionnement des magasins. A cet effet, il est chargé :
de recevoir les fournisseurs et, le cas échéant, de négocier les conditions d'achat et les modalités de livraison.
De l'exécution et du suivi administratif de la politique d'approvisionnement,
Et, pour ce faire, d'assurer l'encadrement d'une ou plusieurs personnes, ainsi que l'animation, l'organisation, la coordination et le contrôle des tâches administratives inhérentes à la gestion de l'approvisionnement des magasins : recensement des besoins, commandes auprès des fournisseurs, enregistrement informatique des mouvements, vérification des réceptions, gestion des stocks, inventaires, mise à jour des référentiels produits, édition d'états statistiques…
| 6. Responsable des achats du réseau (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 80 |
| 3 Latitude d’action | 110 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 110 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 50 |
| 8 Relations | 140 |
| Total de points de critères | 640 |
Indice classe-échelon : 6.1
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
7. Caissier Niveau 1 (H/F)
Définition :
Il effectue les encaissements durant la période pendant laquelle le poste de caisse lui est attribué, réalise le comptage des caisses et la clôture du tiroir. Il surveille et contrôle les mouvements de marchandises aux caisses, effectue les reprises de marchandises et l'établissement d'avoir selon les procédures en vigueur dans le magasin, assure l'emballage de finition des produits achetés. Il représente l'image de marque de l'entreprise dans sa situation de dernier point de contact avec le client, joue un rôle primordial dans le contact avec la clientèle et fait remonter les informations (observations des clients erreurs de prix ou d'étiquetage). Il est garant de la bonne tenue et de la propreté de son poste et de ses alentours et effectue des travaux annexes, (tels que participer à l'étiquetage, remplissage, à la maintenance des rayons).
| 7. Caissier Niveau 1 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 40 |
| 2 Complexité | 40 |
| 3 Latitude d’action | 30 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 30 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 30 |
| 8 Relations | 30 |
| Total de points de critères | 270 |
Indice classe-échelon : 1.2
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
8. Caissier Niveau 2 (H/F)
Définition :
Outre les missions dévolues au Caissier Niveau 1, il peut, seul ou en collaboration avec un Conseiller Vendeur, un Responsable de Rayon ou, un Responsable de Point de Ventes ou Magasin participer à, et/ou effectuer, certaines des tâches et fonctions dont ils ont la charge et notamment, le rangement des produits, la gestion des stocks, des réapprovisionnements, la réception et le déchargement des approvisionnements.
| 8. Caissier Niveau 2 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 40 |
| 2 Complexité | 40 |
| 3 Latitude d’action | 40 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 40 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 30 |
| 8 Relations | 40 |
| Total de points de critères | 300 |
Indice classe-échelon : 1.3
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
9. Conseiller vendeur Niveau 1 (H/F)
Définition :
Il accueille et conseille les clients, met en avant et range les produits, vend certaines gammes de produits spécifiques aux agriculteurs ou aux particuliers dans le respect des normes et consignes relatives aux gammes et types de produits. Il gère les stocks et déclenche les réapprovisionnements, décharge, réceptionne des approvisionnements magasin en intégrant la conduite d’un chariot élévateur (habilitation cariste). Il gère les bons de réception, connaît et applique les règles d'hygiène et de sécurité, tient la caisse en l'absence du Caissier.
| 9. Conseiller vendeur Niveau 1 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 40 |
| 2 Complexité | 40 |
| 3 Latitude d’action | 40 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 30 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 30 |
| 8 Relations | 40 |
| Total de points de critères | 290 |
Indice classe-échelon : 1.3
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
10. Conseiller vendeur Niveau 2 (H/F)
Définition :
Outre les missions dévolues au Conseiller Vendeur Niveau 1, il peut participer aux commissions de référencement et peut en outre remplacer le Responsable de Rayon en son absence.
| 10. Conseiller vendeur Niveau 2 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 40 |
| 2 Complexité | 40 |
| 3 Latitude d’action | 50 |
| 4 Responsabilité Technique | 40 |
| 5 Responsabilité économique | 40 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 30 |
| 8 Relations | 40 |
| Total de points de critères | 310 |
Indice classe-échelon : 2.1
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
11. Responsable de rayon Niveau 1 (H/F)
Définition :
Il anime, gère et suit l'exploitation des rayons dont il est responsable. Il participe à l'exécution les activités des conseillers-vendeurs et employés des rayons concernés, Il peut participer aux commissions de référencement, seconder et remplacer occasionnellement le responsable de magasin, il effectue par délégation une partie des activités du responsable de magasin.
| 11. Responsable de rayon Niveau 1 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 40 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 80 |
| 4 Responsabilité Technique | 50 |
| 5 Responsabilité économique | 50 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 30 |
| 7 Responsabilité humaine | 40 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 390 |
Indice classe-échelon : 3.2
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
12. Responsable de rayon Niveau 2 (H/F)
Définition :
Il anime, gère et suit l'exploitation des rayons dont il est responsable. Il contrôle et gère les activités des conseillers-vendeurs et employés des rayons concernés. Il peut participer aux commissions de référencement, seconder et remplacer occasionnellement le responsable de magasin. Il effectue par délégation une partie des activités du responsable de magasine.
| 12. Responsable de rayon Niveau 2 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 80 |
| 4 Responsabilité Technique | 50 |
| 5 Responsabilité économique | 50 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 50 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 420 |
Indice classe-échelon : 3.3
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
13. Responsable Point de vente (H/F)
Définition :
Outre les fonctions du Conseiller Vendeur, il a en charge la gestion d’un point de vente simple, principalement orienté vers l’activité, soit de petite taille soit au nombre d'activités principales réduit.Il assume seul la fonction ou avec I ’appui d'une personne à temps plein ou à temps partiel. Il reçoit l'appui technique et commercial de son responsable.
| 13. Responsable Point de vente (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 80 |
| 4 Responsabilité Technique | 50 |
| 5 Responsabilité économique | 50 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 50 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 420 |
Indice classe-échelon : 3.3
CSP : Ouvrier/employé
Dénomination :
14. Responsable Magasin Niveau 1 (H/F)
Définition :
Il coordonne les moyens mis à disposition pour assurer le développement des ventes sur le site dont il assure la responsabilité. Il encadre et anime son équipe et participe à la vente. Il gère les stocks : entreposage, sécurité, valorisation et suivis Il est, à ce titre, responsable de la réception des produits dans son magasin et établit une demande de litige si nécessaire. Il applique avec son équipe l'ensemble de la politique des règles définies par l'entreprise et participe à la définition des budgets de fonctionnement du site, élaborés en relation avec les forces de ventes commerciales concernées. Il contrôle la bonne utilisation des locaux et des matériels mis à disposition du magasin.
| 14. Responsable Magasin Niveau 1 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 110 |
| 4 Responsabilité Technique | 80 |
| 5 Responsabilité économique | 80 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 50 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 510 |
Indice classe-échelon : 4.3
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
15. Responsable Magasin Niveau 2 (H/F)
Définition :
Outre les fonctions de Responsable Magasin Niveau 1, il est responsable d'un magasin situé indistinctement en zone rurale, urbaine ou périurbaine, dont l'essentiel de l'activité est assuré par des activités de base et une ou plusieurs activités complexes (animalerie, serre chaude, serre froide, service après-vente).
| 15. Responsable Magasin Niveau 2 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 110 |
| 4 Responsabilité Technique | 80 |
| 5 Responsabilité économique | 80 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 80 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 540 |
Indice classe-échelon : 5.1
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
16. Responsable Magasin Niveau 3 (H/F)
Définition :
Outre les fonctions de Responsable Magasin Niveau 2, il est responsable d’un magasin situé indistinctement en zone rurale, urbaine ou périurbaine, dont l'essentiel de l'activité est assuré par des activités de base et plusieurs activités complexes (animalerie, serre chaude, serre froide, service après-vente,) dont le développement se traduit par la création de secteur ou univers de vente (espace dédié, identification visuelle, décoration). Il manage une équipe de conseillers-vendeurs et/ou des chefs de rayons.
| 16. Responsable Magasin Niveau 3 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 50 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 110 |
| 4 Responsabilité Technique | 80 |
| 5 Responsabilité économique | 80 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 110 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 570 |
Indice classe-échelon : 5.2
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
17. Responsable Magasin Niveau 4 (H/F)
Définition :
Outre les fonctions de Responsable Magasin Niveau 3, il est responsable d’un magasin situé indistinctement en zone rurale, urbaine ou périurbaine, regroupant l'ensemble des activités LISA (activités de base, animalerie, serre chaude, serre froides service après-vente, ) et des secteurs ou univers de vente. Il manage une équipe de conseillers-vendeurs importante en s'appuyant sur un adjoint et/ou des chefs de rayons.
| 17. Responsable Magasin Niveau 4 (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 50 |
| 3 Latitude d’action | 110 |
| 4 Responsabilité Technique | 110 |
| 5 Responsabilité économique | 80 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 40 |
| 7 Responsabilité humaine | 110 |
| 8 Relations | 50 |
| Total de points de critères | 630 |
Indice classe-échelon : 6.1
CSP : Agent de Maitrise
Dénomination :
18. Animateur de distribution (H/F)
Définition :
Il apporte aux magasins un appui technique, commercial, marketing et merchandising. Il participe et met en place les plans d'actions commerciales, Il contrôle les réalisations et vérifie la bonne application des règles dans les magasins. Il analyse les différents indicateurs de performance et en assure un retour aux responsables de magasins et aux conseillers-vendeurs. Il participe à I ‘animation du réseau de distribution.
| 18. Animateur de distribution (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 80 |
| 2 Complexité | 80 |
| 3 Latitude d’action | 140 |
| 4 Responsabilité Technique | 140 |
| 5 Responsabilité économique | 110 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 80 |
| 7 Responsabilité humaine | 140 |
| 8 Relations | 110 |
| Total de points de critères | 880 |
Indice classe-échelon : 7.2
CSP : Cadre
Dénomination :
19. Responsable Animation du Réseau (H/F)
Définition :
Outre les fonctions de l'Animateur Distribution, il est chargé, par délégation de la Direction et en collaboration avec elle,
De définir la politique commerciale,
De la mettre en œuvre et, notamment, d'initier et de coordonner les actions promotionnelles, publicitaires et commerciales,
D'analyser l'évolution des marchés qui concernent les gammes et les produits commercialisés,
Le cas échéant, de régler les litiges qui n'ont pu trouver localement de solutions dans les Magasins du Réseau,
Le cas échéant, en collaboration avec les Responsables de Magasin et le Service des Ressources Humaines, de certaines attributions en matière de gestion du personnel.
| 19. Responsable Animation du Réseau (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 110 |
| 2 Complexité | 140 |
| 3 Latitude d’action | 170 |
| 4 Responsabilité Technique | 170 |
| 5 Responsabilité économique | 170 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 110 |
| 7 Responsabilité humaine | 170 |
| 8 Relations | 140 |
| Total de points de critères | 1180 |
Indice classe-échelon : 9.1
CSP : Cadre
Dénomination :
20. Directeur (H/F)
Définition :
Il participe à la définition de la stratégie du magasin dont il développe la performance économique avec ses équipes. Il décline et définit la politique commerciale locale du magasin en fonction des objectifs du groupe, tout en garantissant le respect de la politique de l’enseigne. Il met en place l’offre commerciale, définit ou adapte le choix de gamme de produits, en fonction des spécificités et de la concurrence locale, l’aménagement physique du magasin et de l’espace commercial, il conçoit et applique la politique d’animation commerciale du magasin avec les responsables de magasin et les responsables de rayon. Il est aussi le manager qui anime l’ensemble du personnel, qui lui fixe des objectifs et qui veille à entretenir un bon climat social. Il participe au recrutement de tout ou partie de ses équipes.
| 20. Directeur (H/F) | |
|---|---|
| 1 Connaissances expériences | 110 |
| 2 Complexité | 170 |
| 3 Latitude d’action | 170 |
| 4 Responsabilité Technique | 170 |
| 5 Responsabilité économique | 170 |
| 6 Responsabilité Sécurité Environnement | 110 |
| 7 Responsabilité humaine | 170 |
| 8 Relations | 170 |
| Total de points de critères | 1240 |
Indice classe-échelon : 10.1
CSP : Cadre
Article 5 : Application du présent accord - Garanties accordées aux salariés lors de la mise en application de la nouvelle classification – Commission de recours
La mise en place de cette nouvelle classification entraîne l’attribution d’une classe et d’un échelon qui sera notifié individuellement à chaque salarié lors d’un entretien avec le service RH et/ou la Direction de l’entreprise.
Aucune correspondance n’étant à établir entre les niveaux et coefficients de l’ancienne Classification V branches et la Classe et l’échelon attribués au titre de la nouvelle Classification des emplois au sein de La Société NATURA’LISA, la mise en place de la nouvelle classification des emplois ne pourra, en aucun cas, entraîner une diminution de la rémunération des salariés présents dans l’entreprise le jour de la mise en place de la Classification.
Cet entretien portera également information quant :
A la possibilité réservée à chaque salarié d'obtenir des informations et explications complémentaires auprès de la Commission de Classification, notamment sur :
Le système de classification mis en œuvre,
Les critères retenus pour la détermination de l'emploi spécifique occupé,
La cotation retenue par application des critères classant et/ou la classification par référence à un emploi-types
A la faculté de saisine de la Commission de Classification d'un recours.
En cas de désaccord du salarié avec le classement de son emploi, la Commission de Classification pourra être saisie dans un délai d'un mois courant à compter de la notification et, au plus tard, le 28 février 2023.
La saisine interviendra par écrit, adressée à la Direction des Ressources Humaines par courrier recommandé avec accusé de réception, par télécopie dont il sera accusé réception ou, par remise en mains propres contre décharge, le salarié l'accompagnant des éléments d'information justifiant de sa contestation.
En cas de saisine, après information des membres du CSE de la société NATURA’LISA, la Commission de Classification instituera une Commission de Recours composée paritairement de représentants de Direction et, de représentants du CSE désignés en son sein par la délégation salariale de la Commission de Classification.
Les membres de la Commission de Recours pourront solliciter, auprès des salariés concernés, tout complément qu'ils jugeront utile dans le cadre de l'examen de leur recours.
La Commission de Recours se réunira sur convocation de la Direction des Ressources Humaines afin d'être en mesure de donner un avis le 15 mars 2023 au plus tard.
La Commission rendra une résolution à la majorité simple des présents, étant précisé qu'en l'attente de la décision, la classification résultant des travaux initiaux de la Commission restera applicable.
Par suite, cette résolution fera l'objet d'une notification individuelle adressée à chaque salarié concerné le 31 mars 2023 au plus tard.
Article 6 : Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un suivi de l’application du présent accord est organisé de la manière suivante : Une commission de suivi de l’application du présent accord composée des signataires, se réunira au moins 1 fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les deux ans à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
7.1 Durée
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.
7.2 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application de l’accord révisé.
En cas de modification des dispositions conventionnelles relatives à la classification, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
7.3 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR.
En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 8 : Conditions de validité de l’accord
L’entrée en vigueur du présent accord dans l’entreprise sera subordonné à son dépôt par l’employeur à la DREETS du lieu de signature de l’accord et au conseil de prud’hommes,
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société NATURA’LISA sur les panneaux prévus à cet effet en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci.
Fait à Longvic, le 03 janvier 2023
En 3 exemplaires originaux
Pour NATURA’LISA, Pour le Syndicat CFDT
ANNEXE 1 GRILLE DE CLASSIFICATION
| EMPLOIS | CLASSE | ECHELON | CATEGORIE |
|---|---|---|---|
| Employé Administratif | 1 | 2 | O/E |
| Employé comptabilité | 2 | 1 | O/E |
| Comptable | 3 | 1 | O/E |
| Employé ADV | 3 | 2 | O/E |
| Responsable ADV | 4 | 3 | TAM |
| Responsable des achats du réseau | 6 | 1 | TAM |
| Caissier Niveau 1 | 1 | 2 | O/E |
| Caissier Niveau 2 | 1 | 3 | O/E |
| Conseiller vendeur Niveau 1 | 1 | 3 | O/E |
| Conseiller vendeur Niveau 2 | 2 | 1 | O/E |
| Responsable de rayon Niveau 1 | 3 | 2 | O/E |
| Responsable de rayon Niveau 2 | 3 | 3 | O/E |
| Responsable Point de vente | 3 | 3 | O/E |
| Responsable Magasin Niveau 1 | 4 | 3 | TAM |
| Responsable Magasin Niveau 2 | 5 | 1 | TAM |
| Responsable Magasin Niveau 3 | 5 | 2 | TAM |
| Responsable Magasin Niveau 4 | 6 | 1 | TAM |
| Animateur de distribution | 7 | 2 | CADRE |
| Responsable Animation du Réseau | 9 | 1 | CADRE |
| Directeur | 10 | 1 | CADRE |
ANNEXE 2 : GRILLE DE REMUNERATION ANNUELLE GARANTIE
(Avenant n° 134 du 14 juin 2022) La grille de rémunération annuelle garantie au titre de 2022 est la suivante :
| Catégorie socioprofessionnelle (CSP) | Classe | Échelon | RAG 2022 (sur 13 mois) |
|---|---|---|---|
| OE | 1 | 1 | 21 512 |
| 1 | 2 | 21 653 | |
| 1 | 3 | 21 795 | |
| 2 | 1 | 22 454 | |
| 2 | 2 | 23 205 | |
| 2 | 3 | 23 933 | |
| 3 | 1 | 25 352 | |
| 3 | 2 | 26 062 | |
| 3 | 3 | 26 771 | |
| TAM | 4 | 1 | 28 221 |
| 4 | 2 | 28 953 | |
| 4 | 3 | 29 698 | |
| 5 | 1 | 31 159 | |
| 5 | 2 | 31 907 | |
| 5 | 3 | 32 652 | |
| 6 | 1 | 34 037 | |
| 6 | 2 | 34 779 | |
| 6 | 3 | 35 523 | |
| Cadres | 7 | 1 | 36 277 |
| 7 | 2 | 38 490 | |
| 8 | 1 | 39 978 | |
| 8 | 2 | 41 459 | |
| 9 | 1 | 43 688 | |
| 9 | 2 | 45 914 | |
| 10 | 1 | 48 138 | |
| 10 | 2 | 50 362 |
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