Accord d'entreprise "ACCORD Relatif a la mise en place du télétravail" chez CARRIER (Siège)

Carrier SCS

Route de Thil

BP n°49

01120 Montluel Cedex – France

Tel. : 33 (0)4-72-25-21-21

Fax : 33 (0)4-72-25-22-51 www.carrier.fr

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

CARRIER SCS

ENTRE :

• La Société CARRIER SCS dont le siège social est situé Route de Thil BP 49 – 01122 MONTLUEL CEDEX, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous les numéros 483 018 370 00013, 483 018 370 00286, 483 018 370 00336, 483 018 370 00179, représentée par Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale FO représentée par XXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

PREAMBULE

Répondant à une demande croissante des salariés de bénéficier de plus d’autonomie dans l’organisation de leur travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé d’offrir, par le présent accord, un cadre au développement du télétravail. Ce mode d’organisation évite les contraintes liées aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail, réduit les risques routiers et favorise la protection de l’environnement.

Afin d’encourager le déploiement progressif du télétravail, les parties signataires se sont attachées à la simplicité de mise en œuvre des dispositions, en prévoyant notamment des périodes d’adaptation et de réversibilité du dispositif. Elles ont veillé à préserver le collectif de travail.

Les dispositions prévues dans cet accord ne peuvent être en aucun cas moins favorables qu’aux dispositions prévues dans l’accord national Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 et des textes de référence suivants :

• Code du travail : articles L1222-9, L1222-10 et L1222-11

ARTICLE 2 – Périmètre et définition du télétravail

Champ d’application :

Cet accord s’applique aux salariés de la société CARRIER SCS.

Définition :

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travail en astreinte et le « travail à domicile » n’entrent pas dans la définition du télétravail.

Le métier de commercial itinérant (rattaché à une Direction Régionale ou « détaché ») et autres métiers nomades (par exemple métier d’intervention chez les clients) ne rentrent pas dans les conditions définies par le présent accord.

Le télétravail ne peut pas se pratiquer lorsque le salarié est en congé ou en arrêt de travail.

ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés volontaires en Contrat à Durée Indéterminée ou en Contrat à Durée Déterminée, qui disposent d’un bureau sur leur site de travail/rattachement.

Dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage, les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation à la date de signature du présent accord) ne peuvent pas prétendre à ce mode d’organisation.

3. a/ Conditions d’éligibilité du poste

La mise en place du télétravail ne doit pas porter atteinte à la continuité et à la qualité des activités de l‘entreprise et/ou à la continuité et à la qualité du service client. De ce fait, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités :

• Nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques, uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’entreprise, ou dont l’utilisation à distance est mal supportée par les réseaux informatiques (liste annexée)

• Qui ne peuvent pas être réalisées sans interaction permanente avec un poste en amont ou en aval, ou avec le collectif de travail, ou avec le responsable hiérarchique

• Nécessitant une présence physique permanente dans les locaux

• Nécessitant une présence physique quotidienne auprès du public ou des clients

• Nécessitant un encadrement de proximité au quotidien

3. b/ Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’assurer la continuité et à la qualité des activités de l‘entreprise et/ou la continuité et la qualité du service client, le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit :

• Maîtriser son poste et les processus liés au poste/fonction et à son environnement métier,

• Être autonome dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à son activité,

• Être autonome dans l’organisation de son travail, de ses activités et de la gestion des priorités sur la journée

• Être en capacité de travailler de façon régulière à distance (connaissance de l’entreprise, des interlocuteurs, etc.).

En outre, le salarié volontaire pour le télétravail doit disposer, sur le lieu d’exercice du télétravail

• D’une connexion à internet performante,

• D’un espace adapté à l’exercice du télétravail. Il fournira une attestation sur l’honneur à l’employeur avec sa demande de télétravail.

La Direction veillera à ce que les conditions d’éligibilité au télétravail soient égalitaires entre l’ensemble des collaborateurs (homme, femme, handicap, origines ….).

3. c/ Aide au choix du salarié pour solliciter la mise en œuvre du télétravail

Avant d’entrer dans le dispositif, et pour aider le salarié à se poser les bonnes questions sur son aptitude à télétravailler, un guide est mis à sa disposition à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

3. d/ Lieu d’exercice du télétravail :

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence principale du salarié.

A titre exceptionnel, le salarié peut télétravailler d’un autre lieu que sa résidence principale. Pour des questions de sécurité, le salarié a l’obligation d’informer au préalable son responsable hiérarchique et son responsable Ressources Humaines du lieu d’exercice de son activité en télétravail et de la date concernée.

ARTICLE 4 - Processus de mise en place du télétravail

Conformément aux dispositions de l’ANI, le processus de mise ne place du télétravail implique que double volonté tant du fait du salarié que du fait de l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

4. a/ Expression et instruction de la demande

Tout salarié souhaitant adopter ce mode d’organisation du travail doit exprimer formellement sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de son N+2, via le formulaire « demande de télétravail » et en informer son Responsable Ressources Humaines. Sur cette base, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité sont remplies et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

La demande est examinée et une réponse est apportée au salarié, par écrit sous un délai d’un mois, par le responsable hiérarchique, garant du bon fonctionnement de son service.

Si la réponse est positive, elle précise les modalités du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.

Ces modalités sont convenues et formalisées pour une durée déterminée maximale d’un an. La reconduction du dispositif nécessite une nouvelle demande. A cette occasion, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.

En cas de changement de poste, le mode d’organisation en télétravail prend obligatoirement fin. Le salarié souhaitant continuer dans ce dispositif doit alors formuler une nouvelle demande.

A l’inverse, dans le cas où les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies, le responsable hiérarchique en informe le salarié et formalise sa réponse par écrit.

Le salarié peut, le cas échéant, solliciter un entretien avec le RRH et/ou avec un membre de la commission de suivi.

4. b/ La mise en œuvre

Période d’adaptation

Lors de l’entrée dans le dispositif, une période d’adaptation de trois mois est convenue, permettant ainsi au salarié et au responsable hiérarchique, de s’assurer que ce mode d’organisation est opérant (niveau d’efficacité et de performance maintenu). Durant ces mois d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation du travail, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, pouvant être réduit en cas d’accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.

En cas d’incompréhension du salarié, celui peut solliciter un entretien avec son RRH. Il peut également solliciter un membre de la commission de suivi.

Réversibilité

En dehors de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette organisation de travail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa décision par écrit à l’autre partie.

En cas d’incompréhension du salarié, celui peut solliciter un entretien avec son RRH. Il peut également solliciter un membre de la commission de suivi.

Qu’il soit mis fin au dispositif au cours de la période d’adaptation ou bien en exerçant la possibilité de réversibilité, le salarié retrouve alors ses conditions d’organisation de travail antérieures.

Planification des jours

Afin de préserver le collectif de travail, de prévenir toute situation d’isolement et de maintenir le lien social, le nombre de jours de télétravail régulier est limité à 2 jours maximum par semaine en équivalent temps plein.

Le télétravail est organisé par journée entière. Les jours fixés de télétravail sont déterminés entre le salarié et le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique tient compte des besoins de fonctionnement du service (nécessité de présence en réunion de service, etc.).

Il est rappelé que l’organisation personnelle du salarié doit être compatible avec le télétravail et l’exercice normal de son activité professionnelle.

Le responsable hiérarchique et le salarié peuvent, d’un commun accord, modifier ponctuellement les jours télétravaillés pour répondre à des exigences internes ou externes au service.

Par ailleurs, la présence aux sessions de formation en présentiel est obligatoire, quel que soit le jour de télétravail.

Si les jours de télétravail habituellement fixés coïncident avec un jour férié ou tout autre jour non travaillé (ex en cas d’arrêt maladie), ils ne peuvent pas être reportés.

ARTICLE 5 - Organisation du télétravail

5. a/ Formation salariés et responsable hiérarchique

S’agissant d’un nouveau mode de travail, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser responsable hiérarchique et salariés sur les conditions de réussite du télétravail.

Une formation « savoir télétravailler » est dispensée au salarié dont la demande de télétravail est acceptée. Cette formation vise notamment à :

• Rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique, les droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique dans ce cadre,

• Présenter les conditions dans lesquelles l’activité de télétravail doit s’exercer pour préserver sa santé et sa sécurité,

• Prévenir les risques et connaitre les consignes à suivre en cas d’accident en télétravail,

• Sensibiliser aux relations avec le collectif de travail,

• Appréhender la relation hiérarchique dans le cadre du télétravail,

• Présenter les bonnes pratiques pour rester efficace et les outils de communication à privilégier

En complément de la formation précisée ci-dessus, l’entreprise s’assure de la bonne information du télétravailleur sur les consignes relatives au travail sur écran.

Une formation « gérer une équipe avec des personnes en télétravail » est dispensée aux responsables hiérarchiques concernés. Cette formation vise notamment à :

• Rappeler ce qu’est le télétravail et son cadre juridique, les droits et obligations du salarié et du responsable hiérarchique dans ce cadre,

• Accompagner le responsable dans le management de son collaborateur en télétravail,

• Aider le responsable hiérarchique à maintenir le collectif de travail et une bonne dynamique dans l’équipe,

• L’accompagner sur les modes de communication à distance.

5. b/ Organisation matérielle

Mise à disposition des équipements :

Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournit un ordinateur portable doté des applications standards permettant d’accéder à distance à ses outils quotidiens.

Pour les communications internes, les systèmes de communication mis à disposition par l’entreprise via les ordinateurs (Teams, Zoom, etc.) sont à utiliser quand ils sont accessibles par l’émetteur de l’appel. (hors production....)

Dans l’attente de la mise en place d’un système de téléphonie VOIP, les salariés non équipés d’un téléphone mobile à titre professionnel et qui souhaitent télétravailler basculeront leur ligne fixe professionnelle sur un moyen téléphonique de leur choix afin de rester joignables dans leurs horaires de travail. Si le salarié souhaite dédier une ligne téléphonique à cet usage professionnel, et que le besoin d’être joignable par un autre moyen que teams est validé par le manager, l’entreprise pourra prendre en charge, sous forme de note de frais et présentation d’un justificatif, à un abonnement téléphonique plafonné à 2 €uros mensuels.

Les moyens de communication mis en place pour l’exercice du télétravail doivent pouvoir être désactivés à distance en fin de journée afin de prévenir les sollicitations en dehors des horaires de travail.

Le salarié en télétravail doit obligatoirement utiliser des logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé CARRIER.

Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.

5. c/ Conditions de travail

Temps de travail, plages de disponibilité et contrôle

Les dispositions définies par le code du travail, par les conventions collectives ou par les accords d’entreprise et d’établissement, relatives à la durée du travail, restent applicables au salarié en situation de télétravail.

Son temps de travail reste identique à celui qu’il aurait effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise et selon les mêmes modalités d’organisation et de durée (horaires variables, forfait jours, etc.).

Il organise son activité en télétravail dans ce cadre.

Pendant les jours de télétravail, le salarié convient avec sa hiérarchie, d’une plage horaire durant laquelle il est joignable et durant laquelle il effectue son travail, dans le respect des dispositions des accords d’entreprise et sur les bonnes pratiques dans la relation managériale.

Pour les salariés fonctionnant dans le cadre de l’horaire variable, le salarié est obligatoirement joignable pendant les plages fixes.

Le télétravail n’a pas d’incidence sur la nécessité de respect des objectifs fixés et la charge de travail associée.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Le salarié s’engage à respecter les durées de repos minimal quotidien et hebdomadaire. Il s’engage également à respecter les durées maximales de travail sur la journée et la semaine. Il s’engage également à respecter les horaires et durées de « pause déjeuner ».

Ces engagements sont consignés dans le formulaire de demande de télétravail.

Le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Pour rappel, seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur peuvent être effectuées et doivent faire l’objet d’un paiement.

Le suivi du temps passé en télétravail fait l’objet d’une déclaration de la part du salarié dans le logiciel de suivi des temps. Cette démarche permet d’effectuer un contrôle de la durée de travail du salarié et du respect des amplitudes horaires et des jours de repos.

Une vigilance particulière sera apportée par le responsable hiérarchique afin de s’assurer de la préservation du lien social du salarié durant ses périodes d’activité en télétravail. Afin de prévenir les situations d’isolement, des temps de travail collectifs réguliers seront maintenus.

L’entretien annuel organisé par le responsable hiérarchique porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en situation de télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail du salarié en télétravail est adaptée et il fait un suivi des éventuels indicateurs mis en place. Il fait un suivi régulier avec le salarié sur cette situation de travail pour identifier les éventuelles difficultés.

En cas de surcharge de travail ou de sentiment d’isolement, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique. Celui-ci organisera un entretien avec le salarié afin que la situation soit analysée et que des solutions d’organisation soient trouvées.

5.d Droit à la déconnexion

Le présent article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016). Il synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et lors des périodes de congés quels qu’ils soient ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société CARRIER SCS, à l’exception des personnes de la maintenance lors des astreintes obligatoires programmées et de la Direction de l’entreprise en cas de nécessités absolues.

SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés utilisant des outils numériques dans le cadre de leurs activités professionnelles, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation de ces outils.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, par tous moyens tels que :

• Affiches dans l’enceinte de l’entreprise

• Des courriels d’information

LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Inviter les salariés à privilégier la communication et les échanges directs.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail), éviter les heures de fin de poste ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi des courriels et des messages.

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, sauf nécessités absolues de sécurité.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas autorisé à prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Le salarié et son responsable hiérarchique se doivent de respecter les dispositions légales en vigueur, en matière de repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h). En cas de dérive, le service RH et la commission de suivi seront informés et identifieront ensemble, les mesures à mettre en place.

Il est rappelé que l’autonomie d’organisation dont dispose les salariés sous convention de forfait-jours ne les dispense pas du respect des durées minimum légales de repos quotidien et hebdomadaire. De ce fait, la hiérarchie d’un cadre soumis au forfait jour ne doit pas le solliciter dans des horaires différents que ceux pour lesquels il le solliciterait s’il était en travail en présentiel.

Ces règles et bonnes pratiques sont communiquées à tous et partagées par tous.

Par ailleurs les salariés en télétravail ainsi que leur responsable hiérarchique devront compléter une attestation sur l’honneur portant sur le respect des règles du droit à la déconnexion. Ces attestations seront conservées avec la demande de télétravail.

Tout salarié a la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, à tout moment, pour effectuer un bilan de l’application de ces principes et de l’effectivité du droit à la déconnexion.

5. e/ Santé, sécurité et suivi médical

Les règles légales, conventionnelles ou, relatives à la santé et la sécurité au travail, émanant du règlement intérieur de l’établissement de rattachement restent applicables aux salariés qui exercent leur activité en télétravail en dehors de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à travailler dans des conditions ergonomiques satisfaisantes.

Il peut demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise et/ou des membres de la CSSCT.

Lors des visites réalisées auprès du service de santé au travail du salarié, la situation de télétravail est abordée.

Par ailleurs, une communication particulière sera faîte sur les sites couverts par l’accord relative au numéro vert « écoute, soutien et conseil aux télétravailleurs » disponible au 0 800 13 00 00. Ce numéro est anonyme et gratuit.

5. f/ Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes garanties Prévoyance (maladie, invalidité, décès) et Frais de santé que tout salarié de l’entreprise.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle, du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié doit immédiatement et en tout état de cause sous 24 h maximum, informer l’entreprise.

5. g/ Assurances

Carrier SCS dispose d’une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs.

Le collaborateur s'engage à informer son assureur Multirisques Habitation de la situation de télétravail, et fournit à l’entreprise une attestation de son assureur précisant la prise en compte du télétravail lors de sa demande. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en place.

5. h/ Confidentialité et protection des données

Avant son entrée dans le dispositif, le salarié reçoit une information sur la bonne utilisation des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition.

Le salarié en télétravail se doit de respecter les règles de sécurité mises en place par l’entreprise comme il le ferait en exerçant son activité au sein des locaux.

Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition par l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel.

Il est de la responsabilité du salarié de veiller à la confidentialité, à l’intégrité et à la protection des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès.

En cas de difficulté technique ou de panne, le salarié doit faire appel au support technique habituel au sein de l’entreprise.

ARTICLE 6 – Télétravail pour circonstances exceptionnelles

6. a/ Circonstances personnelles exceptionnelles

Certains salariés se trouvant dans des situations personnelles exceptionnelles peuvent faire l’objet de dispositions dérogeant au présent accord, en particulier :

• Les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH)

• Les salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

• Les femmes enceintes à compter du 3^e mois de grossesse ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail

Sous réserve de l’éligibilité au télétravail et de l’accord du responsable hiérarchique, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire peut être augmenté.

6. b/ Circonstances exceptionnelles collectives

Des circonstances exceptionnelles collectives peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail.

Dans le cas d’intempéries, d’épisodes de pollution, de problématique dans les transports, ou de toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le salarié, ce dernier, sous réserve qu’il dispose déjà d’outils permettant un travail à distance et qu’il n’exerce pas des activités non éligibles à cette forme d’organisation, pourra solliciter par mail auprès de son responsable hiérarchique, l’autorisation de télétravailler.

Du fait de ces circonstances exceptionnelles, les articles 4a, 4b, 5a, 5b du présent accord ne s’appliquent pas à cette forme de télétravail.

En cas de crise sanitaire nécessitant le recours au télétravail sur décision des autorités ou sur décision de l’entreprise, il peut être demandé aux salariés de télétravailler un nombre de jours allant au-delà de celui prévu par le présent accord. Dans ce cas, l’entreprise peut équiper les salariés qui ne le seraient pas d’un ordinateur portable. Le salarié bénéficie de l’indemnisation prévue à l’article 7 du présent accord.

6. c/ Circonstances individuelles ponctuelles (télétravail occasionnel)

Le recours au télétravail occasionnel est possible, sur validation préalable du responsable hiérarchique.

Le télétravail ponctuel est formalisé par sa saisie dans le logiciel de gestion des absences (ordre de mission avec commentaire télétravail ou télétravail occasionnel si le code existe) et validé par le responsable hiérarchique.

L’ensemble des dispositions de l’accord, relatives à l’éligibilité, au droit à la déconnexion et à l’indemnisation du télétravail, sont applicables au télétravail occasionnel.

ARTICLE 7 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail bénéficie d’une prise en charge des frais engagés en situation de télétravail, sous forme d’une indemnité forfaitaire.

Cette indemnité est fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois et déclarés dans l’outil de gestion des temps.

Cette indemnité s’élève à 2 € par jour de télétravail. Elle est versée mensuellement.

L’indemnité est plafonnée conformément aux dispositions du barème URSSAF en vigueur.

Conformément aux dispositions prévues par l’URSSAF, celle-ci est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

Dans le cas où le télétravail exceptionnel (Cf. 6.a et 6.b) engendre des dépenses spécifiques pour l’exercice de l’activité professionnelle (appels téléphoniques, abonnement internet, …), elles seront remboursées sur justificatifs, après validation du manager.

Les salariés bénéficiant de Titres Restaurant, du fait de l’absence de restaurant d’entreprise sur leur site de travail, voient ces titres maintenus pour chaque jour télétravaillé.

Les salariés qui, du fait de leur activité en télétravail, n’ont pas accès au restaurant d’entreprise se voient attribuer un Titre Restaurant pour chaque jour entier télétravaillé, selon les modalités déjà applicables au sein de l’établissement (valeur du TR ; prise en charge Employeur et Salarié).

L’allocation de transport versée par jour travaillé sur site n’est pas due en cas de télétravail aux salariés bénéficiaires.

ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI

La commission a pour objectif de s’assurer de la bonne mise en œuvre de l’accord.

Elle est mise en place au niveau de chaque établissement. Chaque commission est composée d’un ou deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et salariés de l’établissement concerné.

Chaque commission se réunie 3 fois (1/trimestre) sur la durée de l’accord.

Lors de ces réunions, un état du nombre de demandes par département lui est communiqué comportant les détails suivants :

Nombre de demandes, d’acceptations et de refus motivés, d’entrée/sorties du dispositif, du taux de recours mensuel au télétravail

Elle identifie les process (matériels ou logiciels, méthodes de travail ou de management) nécessitant une évolution pour favoriser le fonctionnement et le développement du télétravail.

La Direction et les Commissions de suivi ont la possibilité de provoquer une ou des réunions extraordinaires à la demande et l’initiative d’une des deux parties. Les commissions d’établissement sont réunies conjointement lors du dernier trimestre d’application de l’accord afin d’en faire le bilan d’application et d’étudier les modalités de négociation d’un nouvel accord sur le télétravail et d’un accord spécifique sur le Droit à la déconnexion.

La Direction s’engage à travailler avec la commission tout au long de l’application de cet accord. Les réunions trimestrielles des commissions de suivi permettront d’identifier les points d’amélioration (solutions techniques, process…) afin d’accroitre l’efficacité du télétravail et/ou l’éligibilité.

ARTICLE 9 - DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

9. a/ Entrée en vigueur et durée de validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter 01/04/2021.

9. b/ Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, sans qu’aucun accord des autres parties ne soit nécessaire.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.

Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prendra l’initiative de convoquer les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise dans les quatre semaines suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

9. d/ Dépôt et Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt de façon dématérialisée, par l’entreprise, sur le site de

Légifrance. Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Fait à Montluel, le 4 mars 2021, en 4 exemplaires

Pour la Société CARRIER S.C.S.

XXXXX

Directrice des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFE-CGC

XXXXX

Délégué Syndical

Pour le Syndicat FO

XXXXX

Délégué Syndical

Annexe 1 : liste des logiciels incompatibles ou difficilement utilisables avec une activité à Distance

Cette liste est à jour à la date de conclusion du présent accord. Elle pourra faire l’objet de mises à jour en fonction des résolutions de problèmes techniques ou du déploiement de nouveaux logiciels incompatibles ou difficilement utilisables à distance.

Pour les salariés utilisant ces logiciels, le recours au télétravail sera validé par le manager en fonction de la fréquence d’utilisation de ces logiciels/applications et des possibilités d’organisation des activités.

Etablissement Profroid

• Lotus Notes, pour les applications suivantes :

  • Suivi des AR

  • Mapics articles

  • Base DAO / SW

  • Saisie des commandes

• SolidEdge

ANNEXE 2

Demande de télétravail

Ce formulaire est destiné à formaliser la demande de télétravail du salarié et à assurer son suivi.

Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne pourra être effective qu’à l’issue de la validation de la présente demande et de la transmission de l’ensemble des documents à fournir.

Il est recommandé de remplir ce formulaire après en avoir discuté au préalable avec son manager ou avec son Responsable ressources humaines.

Date de la demande : __________________________

Collaborateur Nom : ____________________________ Prénom : _________________________ Service : _________________________ Jour(s) demandé(s) : _________________

Manager Nom : _____________________________ Prénom : ___________________________ N+2 Nom : ____________________________ Prénom : ___________________________ RRH (pour information) ________________________________

A transmettre :

• Attestation sur l’honneur

• Attestation d’assurance

Validation

Jours d’exercice du télétravail : _______________

Plages horaires de disponibilité :_____________________________

Pour les cadres au forfait jour, il est rappelé qu’ils doivent être disponibles de la même façon qu’ils le sont lorsqu’ils travaillent en présentiel.

Manager Accord pas d’accord Date : ________

N+2 : Accord pas d’accord Date : ________

Motivation du refus : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Engagements réciproques :

Le salarié et son manager reconnaissent avoir pris connaissance des clauses relatives au droit à déconnexion figurant dans l’accord sur le télétravail.

Ils s’engagent à concentrer les sollicitations réciproques durant les plages habituelles de travail, à respecter la réglementation relative au temps de travail et les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimum.

Engagements du manager :

• Avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail du 04/03/2021

• Assurer un suivi régulier du temps de travail en situation de télétravail et des problématiques éventuelles liées

• Avoir informé le salarié de l’existence, du rôle et des acteurs de la Commission de suivi.

Engagements du salarié :

• Reconnait avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail du 04/03/2021

• Déclarer les jours télétravaillés dans le logiciel de gestion des absences

• Utiliser les logiciels/applications transitant par l’environnement sécurisé

Le non-respect de ces engagements sera susceptible de remettre en cause l’organisation en télétravail.

Date et Signature du collaborateur

Date et Signature du manager

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e)______________________________________ atteste disposer d’un espace de travail adapté et des équipements nécessaires au télétravail régulier, à mon domicile.

Je confirme disposer, à mon domicile, d’une connexion internet performante permettant la réalisation de mon travail dans les conditions prévues par l’Accord sur le télétravail.

Je certifie que l’installation électrique de mon domicile est conforme.

Je transmets l’attestation d’assurance attestant que je suis assurée en situation de télétravail.

J’atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’Accord sur le droit à la déconnexion.

Fait à ____________________, le ___________________

Signature Salarié