Accord d'entreprise "Accord Egalite Hommes Femmes" chez CARRIER (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021-2023

Carrier SCS

ENTRE :

• La Société CARRIER SCS dont le siège social est situé Route de Thil BP 49 – 01122 MONTLUEL CEDEX, immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse sous les numéros 483 018 370 00013, 483 018 370 00286, 483 018 370 00336, 483 018 370 00179, représentée par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET :

• L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,

• L’organisation syndicale FO représentée par M. XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical central,

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

D’autre part,

PREAMBULE

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés au sein de Carrier SCS, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur volonté de :

- prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise et,

- promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

- respecter l’égalité de traitement et de rémunération en conformité des dispositions légales.

Au sein de Carrier SCS, l’effectif est plus largement représenté par les hommes. L’emploi s’est néanmoins féminisé depuis quelques années. Pour apporter la pérennité nécessaire à cette évolution et veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité s’engager sur le long terme.

L'ensemble des dispositions du présent accord ne peuvent en aucun cas faire échec aux dispositions plus favorables des accords et conventions collectives applicables dans la branche.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU CE QUI SUIT
ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-I, L. 2242-3 et L. 2242-8 du code du travail.

ARTICLE 2 – Objet et champs d’application

Le présent accord s’applique à l’entreprise CARRIER SCS.

ARTICLE 3 – Objectifs de progression et actions

Les parties conviennent de déterminer des objectifs de progression et des actions à mener dans les quatre domaines suivants :

- Rémunération

- Embauche

- Formation et Promotion professionnelle

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ARTICLE 3.1 – Domaine d’action : Rémunération effective

Depuis le 1er janvier 2019, Carrier SCS (Carrier HVAC France et Profroid) a mis en place le suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur une période de référence de 12 mois, conformément au décret n°2019-15 publié le 9 janvier 2019.

L’entreprise a obtenu un score total de 92 points pour l’année 2020, soit 6 points supplémentaires par rapport à 2019, et 16 points par rapport à 2018.

La réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est continue depuis des années et ce dans toutes les catégories professionnelles mais nécessite toujours une attention particulière pour maintenir cette amélioration de manière pérenne.

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression d’engager les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivants :

• Vérifier pour chaque embauche que les salaires d’embauche des hommes et des femmes à responsabilité et expérience équivalente sont les mêmes

• Maintenir une attention particulière lors des NAO pour continuer à réduire les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Il est rappelé que l’évolution individuelle de la rémunération est liée uniquement à la fonction tenue, les compétences mises en œuvre, la qualité du travail fournie et les performances réalisées, quel que soit le sexe.

Pour traiter ces éventuelles inégalités, les écarts de rémunération seront mesurés entre les hommes et les femmes en comparant les informations suivantes :

• Le salaire annuel brut de base en équivalent temps plein, et rémunérations accessoires telles que définies dans l’article L.3221-3 du Code du travail.

• L’âge

• L’ancienneté dans l’entreprise et/ou l’expérience professionnelle dans l’emploi

• L’emploi, et le cas échéant la famille de métiers

• Pour les non-cadres : le statut (Ouvrier, Employé, AM) CSP et le coefficient

• Pour les cadres : la position

Les indicateurs chiffrés de ce domaine d’action sont les suivants :

Les indicateurs qui composent l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes du décret n°2019-15 publié le 9 janvier 2019. Ces cinq indicateurs sont calculés sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année encourue. Ils génèrent un score maximum de 100 points :

• L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes ;

• L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotions) entre les femmes et les hommes ;

• L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

• Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Dans le cadre de l’étude, les salariés sont répartis selon quatre tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et quatre catégories socio-professionnelles (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres).

L’étude prend en compte la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail.

ARTICLE 3.2 – Domaine d’action : Embauches

Le pourcentage de femmes reste toujours faible dans la population globale de l’entreprise même s’il évolue favorablement sur les 3 dernières années en passant de 16% en 2012 à 27 % en 2020.

La proportion des femmes reste faible dans la population ouvrière mais aussi dans les métiers commerciaux/SAV et est plus fortement représentée dans les emplois plus traditionnellement administratifs.

L’évolution la plus favorable se constate dans la population cadre.

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression d’augmenter la mixité dans les équipes : femmes dans les métiers à dominance masculine, hommes dans les métiers à dominance féminine. Ainsi, une attention particulière sera portée pour les candidatures mixtes à compétence équivalente.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivants :

- Actions de communication sur la politique Diversité & Inclusion

- Formations des managers portant sur la conduite des entretiens de recrutement inclusifs

- Rédaction des libellés d’annonces de postes à pourvoir de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille.

- Intégration dans les contrats cadres des prestataires de recrutement (société d’intérim et cabinets de recrutement) de la préconisation de rédiger les libellés d’annonce d’emploi de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de familles.

- Avoir des actions de marketing RH, notamment au niveau des écoles pour attirer davantage de candidatures mixtes (notamment sur les profils techniques)

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Nombre de managers formés (formation recrutement)

• Nombre de postes pourvus par les femmes dans les catégories « masculinisés » (opérateurs de production, technicien, commercial, encadrement de production)

• Nombre de postes pourvus par les hommes dans les catégories « féminisées » (assistant(e), ADV)

ARTICLE 3.3 – Domaine d’action : Formation et promotion professionnelle

Les parties conviennent de se fixer comme objectif la progression de salariés femmes dans les postes d’encadrement / management.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivants :

- S’assurer de la bonne répartition des actions de formation professionnelle

- Organiser des actions de communication autour de la journée internationale de la femme (8 mars)

- Développer l’ERG We@Carrier en augmentant le nombre de membres et en participant aux différentes actions proposées.

- Organiser des Workshop « I’m remarkable » pour nos salariées

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

• Nombre de femmes formées dans le plan de formation (indicateurs BDES)

• Nombre de membres dans l’ERG We@Carrier

ARTICLE 3.4 – Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Des actions ont été régulièrement mises en place depuis plusieurs années pour articuler au mieux la vie professionnelle des salariés avec leur responsabilité familiale, que ce soit au travers d’accords ou de plans d’actions.

Les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression l’amélioration de la perception des salariés sur ce sujet, qu’ils expriment dans le cadre de l’enquête d’engagement.

Les actions convenues pour tendre vers cet objectif sont les suivantes :

Dispositions spécifiques pour les salariées enceintes :

1. Possibilité de se garer sur le parking le plus proche de son poste de travail afin de limiter les trajets à pied (site de Montluel)

2. A partir du 6ème mois, soit 4 mois avant la date présumée d’accouchement, bénéfice d’un jour de repos par semaine ou 2 demi-journées par semaine, jusqu’à la date du départ en congé maternité. Ce jour sera pris de préférence le mercredi, mais reste soumis à la décision de la Direction en fonction des contraintes d’organisation du travail.

Le premier jour de repos à considérer sera celui qui suivra immédiatement la date du début du 6ème mois (à partir de la date présumée de l’accouchement).

Les semaines comprenant des jours fériés seront à considérer de la façon suivante :

a. si le jour férié tombe le même jour que celui du repos, ce dernier sera perdu et ne pourra être récupéré ;

b. le jour de repos sera également perdu et non récupéré s’il se trouve accolé à un jour férié (sauf si ce dernier se situe un samedi ou un dimanche).

3. Disponibilité du service médical pour répondre aux questions, conseiller, donner des soins spécifiques.

4. Accès prioritaire à la cafétéria (site de Montluel)

5. Possibilité de bénéficier des services de l’assistante sociale pour les démarches administratives (recherche de solution de garde d’enfants par exemple).

6. Aménagement éventuel de poste de manière à réduire les éventuelles contraintes physiques. Un poste sans CMR est proposé. Les aménagements se font sur avis médical et du CSSCT. Les conditions de travail (par exemple accessibilité sanitaires et outils de travail, station debout, poids maximum à soulever, positions de travail inclinées ou accroupies) seront adaptées si nécessaires.

Mesures pour les hommes & les femmes, accompagnant la parentalité :

1. Entretien professionnel avant le retour avec le département des Ressources Humaines dont le but sera de définir les modalités de reprise du travail dans l’emploi d’origine ou le cas échéant de discuter d’une nouvelle affectation (même emploi ou emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente). Cet entretien précisera également la mission confiée et les objectifs associés et abordera si nécessaire les remises à niveau ou les actions de formation nécessaires.

2. Création en 2021 d’un guide de la parentalité, qui rappelle les différents dispositifs existants.

Sur demande du salarié :

3. Entretien avec leur responsable hiérarchique et/ou le département des Ressources Humaines avant le départ en congés. Cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé et d’organisation du travail pendant l’absence.

4. Afin de conserver un lien avec l’entreprise pendant le congé, le salarié pourra donner une adresse mail personnelle afin de rester destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation.

5. Possibilité de poser des congés pendant des courtes maladies de leur enfant (sur présentation d’une prescription médicale) pendant les périodes où sont interdits les congés.

6. En cas de maladie grave d’un enfant, étude de solutions pour maintenir une activité professionnelle comme le temps partiel, le télétravail, l’aménagement d’horaires, l’anticipation de prises de congés.

7. Possibilité pour un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (selon les règles définies dans l’article L1225-65-1 du code du travail) de solliciter un don de congé auprès des autres salariés. Celui-ci doit se faire connaitre après du service RH qui organisera alors un appel anonyme au don de congés dans l’entreprise.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants :

- Nombre de postes aménagés pour les salariés enceintes

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un jour de repos supplémentaire à partir du 6ème mois de grossesse

- Nombre de jours de congés donnés au bénéfice d’un autre salarié

Article 10 – Suivi

Le suivi de l’accord, de ses dispositions et de ses indicateurs sera réalisé au cours des commissions égalité professionnelles organisées dans les Etablissements de l’Entreprise, de façon semestrielle sur les indicateurs disponibles. Une information sera réalisée également en CSE d’Etablissement.

Article 11 – Dispositions finales

11. a/ Entrée en vigueur et durée de validité de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er septembre 2021 et est conclu pour une durée de 3 années.

11.b/ Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

11.c/ Notification

En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel, dans un délai maximum de 8 jours.

11. d/ Dépôt et Publicité

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt de façon dématérialisée, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire papier de l’accord sera également déposé auprès du greffe des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

Fait à Montluel, le 20 juillet 2021, en 4 exemplaires.

Pour la Société CARRIER S.C.S.

Directrice des Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFE-CGC

Délégué Syndical Central

Pour le Syndicat FO

Délégué Syndical Central