Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS" chez CARRIER (PROFROID INDUSTRIES)
Cet accord signé entre la direction de CARRIER et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC le 2021-07-06 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFE-CGC
Numero : T01321012171
Date de signature : 2021-07-06
Nature : Accord
Raison sociale : PROFROID INDUSTRIES
Etablissement : 48301837000260 PROFROID INDUSTRIES
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-07-06
accord collectif d’établissement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixite des métiers concernant l’établissement profroid de la société carrier scs
Articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail
ENTRE :
La Société CARRIER SCS, Société en commandite simple au capital de 15 509 784 euros, dont le siège social est situé Route de Thil - 01120 MONTLUEL, immatriculée sous le numéro 483 018 370 auprès du RCS de Bourg-en-Bresse, représentée par XX agissant en qualité de XX,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
- L’organisation syndicale CFE-CGC, prise en la personne de XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
- L’organisation syndicale FO, prise en la personne de XX, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D'autre part,
Ci-après nommées ensemble « les Parties » ou « les Signataires ».
Table des matières
1. Motivation et objectifs du présent accord 5
2. Résumé du contenu du présent accord 5
3. Déroulement de la négociation 6
2. Champ d’application - Personnel bénéficiaire 6
4. Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement 7
4.2. Accompagnement lors du transfert de compétences 8
4.3.1. La candidature à la mobilité interne 8
4.3.2. L’examen et le traitement des candidatures à la mobilité interne 9
4.3.3. Les moyens d’information sur les postes disponibles mis à la disposition des salariés 9
4.3.4. Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne 9
4.3.5. Les étapes de la mobilité interne 10
4.3.5.1. L'aide à l'orientation et au choix 10
4.3.5.3. L'intégration dans la nouvelle fonction – La période d’adaptation 11
4.3.5.4. Formalisation de la mobilité interne 11
4.4.1. Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe 12
4.4.2. Candidature à la mobilité externe 13
4.4.2.1. Déclaration de la candidature à la mobilité externe 13
4.4.2.2. Examen et traitement des candidatures des volontaires 13
4.4.3. Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité 13
4.4.3.1. Adhésion du salarié au congé de mobilité 14
4.4.3.2. Engagements des parties 14
4.4.3.3. Statut du salarié pendant le congé de mobilité 14
4.4.3.3.1. Suspension du contrat de travail 14
4.4.3.3.2. Droit à congés payés 15
4.4.3.3.3. Régime de retraite 15
4.4.3.3.4. Couverture sociale 15
4.4.3.3.5. Epargne salariale 15
4.4.3.4. Durée du congé de mobilité 16
4.4.3.5. Organisation des périodes de travail 16
4.4.3.6. Fin du congé de mobilité 16
4.4.3.7. Rémunération du congé de mobilité 17
4.4.3.8. Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe 17
4.4.3.8.1. Indemnité de rupture garantie 17
4.4.3.8.2. Majoration de l’indemnité de rupture pour reclassement rapide 18
4.4.4. Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité 18
4.4.4.1. Bénéfice d’une structure d’accompagnement 18
4.4.4.2. Aide à la formation 18
4.4.4.2.1. Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle 19
4.4.4.2.2. Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle 19
4.4.4.3. Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise 19
4.4.4.3.1. Aide à la reprise ou à la création d'entreprise 20
4.4.4.3.2. Actions de formation 20
4.4.4.4. Mesures d’aide à la mobilité géographique en cas de mobilité externe 20
4.4.4.4.1. Voyage de reconnaissance 21
4.4.4.4.2. Aides à la mobilité géographique 21
b) Assistance à la vente et la recherche de logement 21
4.4.4.5. Aides aux entreprises embauchant un salarié en congé de mobilité 22
5. La gestion des fins de carrière : congé de fin de carrière « GPEC » 22
5.1. Salariés bénéficiaires 22
5.2. Dépôt des candidatures 23
5.3. Examen et validation des candidatures 23
5.4. Date d’entrée en congé de fin de carrière « GPEC » 24
5.5. Allocation de remplacement 24
5.5.3. Régime social et fiscal 26
5.6. Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC » 26
5.6.1. Suspension du contrat de travail 26
5.6.3. Régime de prévoyance-santé 26
5.7. Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ 27
6. Départ volontaire à la retraite 28
6.1. Salariés bénéficiaires 28
6.2. Dépôt des candidatures 28
6.3. Examen et validation des candidatures 29
6.4. Départ volontaire à la retraite et indemnité de départ 29
8. Conditions de suivi du présent accord et clauses de rendez-vous 30
8.1. Conditions d’information des institutions représentatives du personnel 30
8.2. Commission paritaire de suivi 31
8.3. Recours à une expertise pour analyser les impacts de l’accord collectif 31
9.1. Durée de l’accord – Prise d’effet 32
9.2. Conditions de validité 32
9.3. Interprétation de l’accord 33
9.6. Formalités de dépôt et de publicité 34
9.6.3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord 34
Préambule
Motivation et objectifs du présent accord
Au sein de Carrier Global Corporation, l’établissement Profroid de la Société Carrier SCS, localisé à Aubagne, relève des activités de la Réfrigération commerciale.
Face à la complexité de ses organisations, et au constat de duplication d’activités au sein de certaines de ses divisions, Carrier Global Corporation a engagé une démarche de mutualisation de certaines de ses fonctions support (RH, finance, IT).
Le constat est que l’organisation fait face à une multiplicité de processus, de modes de fonctionnement et de systèmes d’information utilisés. Le besoin de modes de fonctionnement et de processus plus efficients, plus simples, standardisés et vecteurs de gain de productivité est important.
Pour répondre à ces enjeux stratégiques, technologiques et commerciaux, la Direction met en œuvre une nouvelle organisation en s’appuyant sur l’organisation déjà existante au sein de Carrier Global Corporation.
L’objectif est de s’appuyer sur une nouvelle répartition des rôles et responsabilités avec :
des activités qui restent, de par leur nature, en proximité avec le business,
d’autres activités plus transactionnelles et récurrentes, qui sont regroupées pour le compte de plusieurs divisions, au sein de centres de services partagés,
des fonctions d’expertise qui se mettent en place pour soutenir l’ensemble des activités.
Dans ce cadre, le présent accord vise à définir l’accompagnement social de la transformation du département Finance de l’établissement Profroid répondant à un besoin de mutualisation et de standardisation.
Au terme de leurs discussions, les Parties sont parvenues au présent accord, qui définit l’ensemble des mesures garantissant l’accompagnement RH des transformations de l’entreprise.
Résumé du contenu du présent accord
Le présent accord a pour objet de :
mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé de mobilité,
prévoir un dispositif de congé de fin de carrière GPEC,
prévoir un dispositif spécifique de départ volontaire à la retraite,
définir le rôle de l’instance paritaire de suivi du présent accord collectif d’établissement.
Déroulement de la négociation
La présente négociation est fondée sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Compte tenu notamment de l’objet de la négociation, la remise préalable d’autres informations n’est pas apparue utile aux Parties. Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les Parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.
Au cours de cette négociation, l’ensemble des thèmes listés à l’article L. 2242-20 du code du travail a été abordé.
A l’issue des réunions de négociation en date du mardi 22 juin 2021, du vendredi 25 juin 2021, du mardi 29 juin 2021 et du mardi 6 juillet 2021, les Parties ont convenu des dispositions du présent accord.
LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Cadre juridique
Le présent accord collectif d’établissement est conclu dans le cadre des articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail.
Le présent accord collectif d’établissement s’inscrit également dans le cadre des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail sur le congé de mobilité inscrit au sein d’un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences.
En vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’établissement prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche de la Métallurgie.
Champ d’application - Personnel bénéficiaire
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit français en vigueur au jour de la signature du présent accord et travaillant au sein de l’établissement Profroid de la Société localisé géographiquement à Aubagne.
Le présent accord collectif ne s’applique pas aux salariés en préavis à la date de signature du présent accord.
Dans ce cadre, le présent accord vise à définir l’accompagnement social de la transformation du département Finance de l’établissement Profroid répondant à un besoin de mutualisation et de standardisation.
Cartographie des métiers
Sont identifiés des métiers « en mutation » pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.
Sont identifiés également des métiers dits « transposables » pouvant permettre à un titulaire d’un métier « en mutation », par le biais d’une formation interne ou externe d’adaptation de courte durée, d’y prétendre.
La liste des métiers identifiés comme « en mutation » et dits « transposables » est annexée au présent accord collectif.
Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et mesures d’accompagnement
Champ d’application
Les dispositions du présent article 4 sont ouvertes à l'ensemble des salariés volontaires, pour la construction de leur parcours professionnel dans le cadre du présent accord collectif, et qui sont :
titulaires d’un poste sur un métier « en mutation » ;
ou titulaires d’un poste sur un métier « transposable » pour lesquels leur inscription dans un des dispositifs ouverts par le présent accord permet la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en mutation ».
Dans ce cas, l’éligibilité au dispositif est subordonnée à l’effectivité du repositionnement d’un salarié titulaire d’un poste sur un métier « en mutation ».
A ce titre, les Parties conviennent de prévoir des dispositifs :
d’accompagnement à la mobilité professionnelle interne ;
d’accompagnement à la mobilité professionnelle externe.
Accompagnement lors du transfert de compétences
Afin de valoriser le travail à mener lors des opérations de transfert pour la mise en place de la nouvelle organisation, les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en mutation » seront éligibles à une prime mensuelle de transfert de 500 € bruts versée, chaque mois, à compter du mois de septembre 2021 et durant une période de 8 mois et maximum de 10 mois en cas de prise de retard dans le projet.
Le versement mensuel de cette prime est conditionné à la présence effective du salarié au sein de la Société à la date de ce versement mensuel et à l’absence de rupture du contrat de travail du salarié à la date de ce versement mensuel. Il est également conditionné à la réalisation effective des opérations de transfert par le salarié.
Le terme du versement de cette prime interviendra automatiquement et au plus tard à l’échéance du 8e mois de versement.
Le versement de la prime cessera définitivement avant son terme maximal dès lors qu’un salarié bénéficiaire s’inscrit de manière effective dans un des dispositifs de mobilité interne ou de mobilité externe tels que détaillés ci-après. La prime cessera ainsi d’être versée à compter du mois de l’acceptation de la candidature du salarié. La survenance de la fin de ce versement n’entraînera pas le versement du montant de prime théorique restant à verser entre ladite fin de versement et le terme maximal de la prime de transfert.
Accompagner la mobilité professionnelle interne : offrir des opportunités de repositionnement et des chances de réussite
On entend par mobilité interne, la mobilité professionnelle au sein de l’établissement Profroid d’Aubagne ou vers un autre site de l’une des sociétés Carrier géographiquement localisé en France.
La candidature à la mobilité interne
Chaque salarié volontaire présente sa candidature à une mobilité interne auprès de l’Espace GPEC et de la Direction des Ressources Humaines (en précisant la nature de son projet) et selon les modalités (formes, délais,…) qui auront été définies et communiquées par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines accuse réception des candidatures à la mobilité interne. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.
L’examen et le traitement des candidatures à la mobilité interne
Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec l’Espace GPEC.
Pour apprécier la recevabilité de cette candidature, les critères suivants sont examinés :
l'appartenance du candidat aux salariés visés à l’article 4.1 du présent accord collectif,
la faisabilité du projet de mobilité interne du candidat.
Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés avec la Direction des Ressources Humaines de la Société et les consultants de l’Espace GPEC. En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, celui-ci sera par priorité attribué au salarié qui répond le mieux aux exigences du poste en termes de compétences.
Il est précisé que les suites données à chaque candidature seront communiquées individuellement par la Direction des Ressources Humaines (à l’issue de l’examen de l’ensemble des candidatures sur le poste en cas de pluralité de candidatures sur un même poste).
Si la candidature du salarié n'est pas retenue, il en sera informé dans les meilleurs délais par la Direction des Ressources Humaines.
Les moyens d’information sur les postes disponibles mis à la disposition des salariés
La liste des postes disponibles est transmise par email aux salariés occupant un emploi « en mutation » ou « transposable » et est, également, à disposition des salariés auprès de l’Espace GPEC.
Les mesures destinées à faciliter la mobilité interne
Tout salarié visé à l’article 4.1 du présent accord collectif dont la candidature à la mobilité interne est acceptée est réputé en parcours de mobilité interne.
À compétences égales, les candidatures internes des salariés visés à l’article 4.1 du présent accord collectif sont privilégiées.
Dans l’éventualité d’une mobilité interne sur un site de travail géographiquement différent du lieu de travail initial du salarié, il est expressément convenu que ce dernier pourra bénéficier des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique énumérés à l’article 4.4.4.4 du présent accord collectif.
Aucune indemnité (en particulier aucune indemnité de rupture) ne sera due au titre de la mobilité interne.
Deux types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés.
Le repositionnement interne sur une même fonction au sein d'un autre service ou sur une fonction similaire
La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à :
rechercher les postes disponibles correspondant au profil de l'intéressé,
le préparer aux entretiens à venir.
Ce repositionnement ne demande pas d'adaptation particulière.
Le repositionnement interne sur une fonction accessible par une adaptation des compétences
Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais d’une formation d’adaptation de courte durée : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement. Il ne doit pas, en revanche, nécessiter une formation qualifiante.
La démarche d'accompagnement consiste alors principalement à :
rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié,
identifier les compétences qui nécessitent une adaptation,
construire un parcours de formation et d'intégration adapté au salarié et aux missions du poste.
Les étapes de la mobilité interne
L'aide à l'orientation et au choix
Les salariés en parcours de mobilité interne bénéficient d'un accompagnement individualisé leur permettant :
d’identifier leurs savoir-faire spécifiques acquis en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques,
de valoriser leurs compétences spécifiques,
d’identifier les postes nécessitant au plus une formation d'adaptation,
d’accompagner les projets de reconversion nécessitant au plus une formation d’adaptation pour des postes disponibles,
dans le cadre de la mise en œuvre d'une passerelle validée par la Direction, de découvrir le nouveau métier envisagé par le biais d'une journée de découverte.
Le parcours d’accompagnement individualisé sera mené par le prestataire externe retenu pour gérer l’Espace GPEC.
La formation
Si cela est justifié par les compétences nouvelles à acquérir et si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée en interne ou par un organisme de son choix, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 2 000 € HT (hors frais de déplacement, repas et logement, qui seront remboursés sur présentation de justificatifs et conformément à la politique en vigueur au sein de la Société).
Le salarié peut mobiliser ses heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Dans le cadre d’un projet nécessitant un budget excédant les 2 000 € HT, la Direction des Ressources Humaines examinera la demande en fonction du projet et de l’avis de l’Espace GPEC et pourra accorder un budget complémentaire.
L'intégration dans la nouvelle fonction – La période d’adaptation
Pour chacun des deux parcours de mobilité interne, un parcours d'intégration est défini en concertation avec la hiérarchie et le salarié : la période d’adaptation.
La période d’adaptation au nouveau poste sera d’une durée de deux semaines, renouvelable une fois à la demande du salarié concerné ou du responsable hiérarchique de l’équipe au sein de laquelle le salarié est nouvellement intégré.
La Direction des ressources humaines sera informée, par email, de la demande de renouvellement de la période d’adaptation de l’une ou l’autre partie concernée, au moins 2 jours ouvrés avant la fin de la période d’adaptation initialement prévue.
Au terme de cette période d’adaptation, un bilan est réalisé par la Direction des Ressources Humaines, afin de permettre aux deux parties de confirmer leur décision ou de se rétracter.
En cas de rétractation de l’une des parties, le salarié retrouvera son précédent emploi et pourra le cas échéant se voir proposer un autre poste dans le cadre de la mobilité interne. Il pourra le cas échéant bénéficier des autres dispositifs prévus dans le présent accord collectif s’il en remplit les conditions.
Formalisation de la mobilité interne
Afin de formaliser la mobilité interne, il sera procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné ou d’une convention tripartite de transfert du contrat de travail en cas de changement d’employeur.
Le salarié conservera son ancienneté.
Le démarrage de la période d’adaptation correspondra à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail ou de la convention tripartite de transfert du contrat de travail qui ne deviendront définitifs qu'à l'issue de cette période d’adaptation si cette dernière est concluante.
Ce n’est qu’à l’issue d’une période d’adaptation concluante que le repositionnement interne est considéré comme effectif au sens de l’article 4.1 du présent accord collectif.
Accompagner la mobilité professionnelle externe : offrir l’opportunité de choisir une nouvelle orientation professionnelle par le biais d’un congé de mobilité
La mobilité professionnelle externe se traduit par le départ du salarié de la Société à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors des sociétés Carrier.
La mobilité volontaire externe vise à offrir des solutions de transition professionnelle, en toute sécurité, aux salariés visés à l’article 4.1 du présent accord collectif.
Les mesures prévues dans le cadre du présent article sont uniquement basées sur une démarche à l’initiative des salariés et ont, à ce titre, pour double objectif :
de permettre aux salariés volontaires d'anticiper, de manière active, l'évolution de leur emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet professionnel à l'extérieur des sociétés Carrier,
de faire bénéficier certains salariés d'une aide visant à favoriser, s'ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouvel emploi à l'extérieur des sociétés Carrier.
Dans le cadre de cette mobilité externe, les salariés éligibles bénéficient d'un congé de mobilité.
Conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe
La candidature à une mobilité externe est une démarche volontaire de la part du salarié concerné.
Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
appartenir aux salariés définis à l’article 4.1 du présent accord collectif,
travailler dans l’établissement d’Aubagne de la Société,
avoir un projet conduisant :
immédiatement ou à terme à une solution professionnelle finalisée validée par la Direction des Ressources Humaines et l’Espace GPEC (emploi salarié en dehors des sociétés Carrier ou projet de création/reprise d’entreprise),
à une formation certifiante, qualifiante ou diplômante validée par la Direction des Ressources Humaines et l’Espace GPEC,
ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein,
ne pas posséder une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’établissement. Dans ce cas, le salarié sera informé par écrit des motivations objectives de la décision de refus.
Pour les salariés possédant une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour l’établissement, et remplissant les autres critères d’éligibilité, la mise en œuvre effective d’un projet de mobilité externe ne pourra se réaliser qu’au plus tôt le 1er mars 2022.
Candidature à la mobilité externe
Déclaration de la candidature à la mobilité externe
Les salariés dont le métier aura été identifié comme « en mutation » ou « transposable » sont informés des mesures prévues par le présent accord collectif.
Le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit avant le 31 octobre 2021, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge, auprès de la Direction des Ressources Humaines du site d’Aubagne, en précisant et justifiant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ en congé de mobilité.
La Direction des Ressources Humaines accuse réception de sa candidature. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.
Examen et traitement des candidatures des volontaires
Chaque candidat à la mobilité externe peut, s'il le souhaite, être reçu par l’Espace GPEC. Au cours de ces entretiens peuvent notamment être évoquées les caractéristiques de la candidature et les hypothèses envisageables.
Les dossiers des candidats éligibles aux dispositifs de mobilité externe sont transmis à l’Espace GPEC pour qu’il donne son avis sur la faisabilité du projet professionnel. Il appartient, ensuite, à la Direction des Ressources Humaines de valider la pertinence du projet.
Le salarié ayant candidaté à la mobilité externe est tenu informé de la suite donnée à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la commission de suivi programmée après réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.
Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés, en permettant l'intervention, avant la rupture de leur contrat de travail, d'actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste et dans une entreprise tierce.
Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet professionnel.
Adhésion du salarié au congé de mobilité
L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Une convention d’adhésion au congé de mobilité est signée par le salarié précisant la date d’entrée en congé de mobilité, les engagements des parties et emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (sous réserve, pour les salariés protégés, de l’autorisation de l’Inspecteur du travail).
Cette convention est établie par la Direction des Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires, en main propre contre décharge au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, à la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Le non-respect de ce délai est assimilé à un refus de signature de la convention et donc à l’abandon de la candidature à la mobilité externe.
Engagements des parties
Il est rappelé dans la convention d’adhésion au congé de mobilité que le salarié s’engage à :
se consacrer exclusivement, avec l’aide de la structure d’accompagnement, à la réalisation/finalisation de son projet professionnel ;
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.
La Société s’engage, elle, à verser l’allocation de congé de mobilité dans les conditions définies à l’article 4.4.3.7 du présent accord collectif.
Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Suspension du contrat de travail
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à son employeur par son contrat de travail, mais son contrat de travail est suspendu.
Le salarié est totalement dispensé d'activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement, à la réalisation de son projet.
Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions ainsi que l’éventuel véhicule de fonction avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.
Droit à congés payés
Le contrat de travail du salarié étant suspendu pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié n’acquiert plus de congés quelle qu’en soit la nature. Il n’acquiert pas de droit à congés payés, ni de jours de repos, ni d’ancienneté sur cette période. Il est en de même pour toutes les primes liées à la présence.
Régime de retraite
Afin d’éviter que le départ en congé de mobilité n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Couverture sociale
Le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement. Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
La période du congé de mobilité est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l'assurance vieillesse.
Le salarié continue à bénéficier du maintien des régimes de frais de santé et prévoyance ainsi que du maintien du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
Epargne salariale
Le salarié en congé de mobilité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Il est rappelé que la période de congé de mobilité n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Il est également rappelé que l’allocation de congé de mobilité exonérée de cotisations de sécurité sociale dans la limite des 12 premiers mois du congé n’est pas retenue pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation et pour sa répartition entre les salariés lorsque le critère de répartition est le salaire.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de douze mois maximum et débute à compter de la date inscrite dans la convention d'adhésion au congé de mobilité.
La durée est portée à quinze mois maximum pour les collaborateurs titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (en vigueur au jour de leur entrée dans le congé de mobilité) ou âgés de plus de 50 ans (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité).
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à la réalisation/finalisation de son projet professionnel.
Organisation des périodes de travail
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la société d’origine.
Le congé de mobilité est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la société d’origine, en contrat de travail à durée déterminée (notamment conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail) ou en contrat de mission dans le cadre du travail temporaire, dès lors que le terme de celui-ci n'excède pas celui du congé de mobilité.
Cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, la Direction des Ressources Humaines de sa société d'origine en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce et ce, avant le début de ce contrat de travail.
Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité du salarié prend fin à l'arrivée de son terme. A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de la Société.
En cas de signature d'un contrat de travail à durée indéterminée, la date d’effet de celui-ci constitue le terme du congé de mobilité.
La signature d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission dans le cadre du travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue.
Le cas échéant, en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine par lettre recommandée avec avis de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.
La Société, de son côté, peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations. Elle en informe alors le salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.
Il est rappelé que l’administration est informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité dans les conditions légales et réglementaires.
Rémunération du congé de mobilité
Durant le congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation mensuelle de congé de mobilité dont le montant brut sera égal à 75 % de la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.
Cette allocation n’est toutefois pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.
Le montant brut de l'allocation ne doit pas être inférieur à 85 % du produit du SMIC brut par le nombre d’heures correspondant à la durée collective de travail fixée dans l’entreprise.
Pour information, en l’état de la législation en vigueur, dans la limite des douze premiers mois du congé, l'allocation de congé de mobilité est soumise à la CSG au taux de 6,2% et à la CRDS au taux de 0,5%, après application de l'abattement pour frais professionnels de 1,75% mais est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Au-delà des douze premiers mois du congé, cette allocation de congé de mobilité est soumise aux cotisations et contributions sociales comme du salaire.
L'employeur remet chaque mois aux salariés un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation.
Indemnités de rupture dans le cadre de la mobilité externe
Indemnité de rupture garantie
Le montant de l’indemnité de rupture garantie au salarié à la rupture de son contrat de travail est constitué du montant brut de l'indemnité légale ou conventionnelle (la plus favorable est retenue) que le salarié aurait perçue en cas de licenciement pour motif économique, majorée d’un montant de :
20 000 € bruts pour les collaborateurs ayant une ancienneté strictement inférieure à 5 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
25 000 € bruts pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 5 années révolues et strictement inférieure à 10 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
30 000 € bruts pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 10 années révolues et strictement inférieure à 15 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité),
35 000 € bruts pour les collaborateurs ayant une ancienneté supérieure ou égale à 15 années révolues (au jour de leur entrée dans le congé de mobilité).
Les salariés concernés, sans conditions d’âge ni d’ancienneté, percevront également une majoration de l’indemnité précitée d’un montant de 500 € bruts multiplié par le nombre d’année d’ancienneté et de mois d’ancienneté échus.
Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.
La partie majorée de l’indemnité est versée dans le mois de l’entrée dans le dispositif du congé de mobilité. La partie restante de l’indemnité de rupture garantie est versée à la date de fin du congé de mobilité.
Majoration de l’indemnité de rupture pour reclassement rapide
Si le congé de mobilité s'achève avant sa date de fin théorique en raison d’un reclassement rapide du salarié, l’indemnité de rupture prévue à l’article 4.4.3.8.1 du présent accord collectif est majorée d’un montant correspondant à 75% de l'allocation de congé de mobilité restant à être versée (entre la date de fin effective du congé de mobilité et la date de fin théorique du congé de mobilité).
Pour rappel, l’article 4.4.3.7 ci-avant définit le montant de l’allocation de congé de mobilité.
Aides à la réalisation des projets professionnels pendant le congé de mobilité
Bénéfice d’une structure d’accompagnement
Le salarié bénéficie pendant la durée du congé de mobilité d’un accompagnement par le cabinet HR Consultancy Partners (HRCP).
Les modalités de cet accompagnement comme les moyens mis en œuvre sont fixés avec ce cabinet au début du congé de mobilité.
Aide à la formation
Le salarié qui adhère au congé de mobilité pour réaliser une formation lui permettant d'obtenir une certification, qualification ou un diplôme en vue de sa reconversion professionnelle peut bénéficier de l'un des deux dispositifs suivants, sous réserve que son projet de formation soit validé par la Direction des Ressources Humaines et l’Espace GPEC, et qu’il présente les justificatifs de son inscription.
Il est rappelé que la durée de la période de formation n’a pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
Formation dans le cadre du CPF de transition professionnelle
Le salarié peut solliciter la prise en charge de toute ou partie de sa formation dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle.
Formation hors du cadre du CPF de transition professionnelle
Si le dossier de CPF de transition professionnelle du salarié concerné est refusé ou si le salarié souhaite bénéficier d'une formation dispensée par un organisme de son choix et non éligible au CPF de transition professionnelle, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 4 000 € HT (hors frais de déplacement, repas et logement qui seront remboursés sur présentation de justificatifs et conformément à la politique en vigueur au sein de la Société).
Le salarié peut mobiliser les heures de son CPF pour contribuer au financement de la formation, dans le cas où les frais pédagogiques seraient supérieurs au montant pris en charge par la Société.
Dans le cadre d’un projet permettant l’obtention d’une certification, qualification ou d’un diplôme, la Société prend à sa charge les frais pédagogiques de formation dans la limite de 7 000 € HT (hors frais de déplacement, repas et logement qui seront remboursés sur présentation de justificatifs et conformément à la politique en vigueur au sein de la Société).
Dans le cadre d’un projet nécessitant un budget excédant les budgets définis ci-avant, la Direction des Ressources Humaines examinera la demande en fonction du projet et de l’avis de l’Espace GPEC et pourra accorder un budget complémentaire.
Accompagnement des projets de création ou de reprise d'entreprise
Les salariés peuvent avoir un projet consistant à reprendre une entreprise ou à développer sa propre activité et créer son propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, ou indépendant.
Les dispositions détaillées ci-après relativement aux projets de création ou de reprise d’entreprise sont soumises à la condition de l’entrée effective des salariés concernés dans le congé de mobilité.
Les salariés faisant le choix d’un projet de création ou de reprise d’entreprise seront accompagnés par un/des consultants spécialisés en création ou reprise d’entreprise au sein du cabinet retenu pour animer l’Espace GPEC, qui valideront que le salarié peut mener à bien un tel projet et dispose de la motivation nécessaire.
Les salariés concernés bénéficieront des conseils et supports spécifiques à ce type de projet, notamment pour étudier la viabilité de leur projet et les modalités de mise en œuvre, via :
l’analyse économique et financière (étude de marché, montage financier et juridique),
sa formalisation (rédaction écrite du projet),
l’aide à la mise en place des premières démarches de création ou reprise.
Pour bénéficier des aides prévues ci-après, la création ou la reprise d’entreprise doit être effectivement réalisée dans les douze mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.
Aide à la reprise ou à la création d'entreprise
Le salarié dont le projet aura été accepté par la Direction des Ressources Humaines perçoit une indemnité de 30 000 € bruts, versée en deux parts réparties comme suit :
20 000 € bruts lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers ou à l'URSSAF (sur présentation de justificatifs) qui doit intervenir dans les douze mois suivant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité,
10 000 € bruts après l’envoi du premier bilan comptable annuel de l'entreprise.
Cette indemnité viendra en complément des indemnités prévues à l'article 4.4.3.8 ci-avant. Elle sera soumise au traitement social et fiscal en vigueur au moment de son versement.
Des aides publiques et notamment celles prévues aux articles L. 5141-1 et suivants du code du travail pourront, si elles sont accordées par l'Etat aux salariés concernés, se rajouter aux indemnités susvisées.
Il est précisé que l’acceptation de la mobilité externe au vu du projet de création ou de reprise d’entreprise ne saurait être analysée comme constituant une validation de la faisabilité ou de la pérennité du projet.
Actions de formation
Les salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise bénéficient d'actions de formation entrant dans le cadre de l'activité de leur future entreprise dans la limite des budgets définis à l'article 4.4.4.2 ci-avant.
Mesures d’aide à la mobilité géographique en cas de mobilité externe
Si le salarié adhère au congé de mobilité et qu’il s’engage dans une reconversion vers un nouvel emploi salarié en contrat de travail à durée indéterminée à l'extérieur des sociétés Carrier, il devient éligible aux dispositions du présent article.
On entend par mobilité géographique le changement de lieu d'affectation professionnelle de plus de 50 kms et/ou à plus de 1h45 aller-retour de son ancien lieu de travail ou de son domicile (en fonction des informations données par le site Mappy.fr).
Voyage de reconnaissance
Le salarié pourra effectuer un voyage de reconnaissance en vue d’un éventuel déménagement (visite du site, écoles, hébergement, etc.) dans la région d'accueil, accompagné de son conjoint (partenaire, concubin(e) ou pacsé(e)). En accord avec la Direction des Ressources Humaines, le salarié effectuera ce déplacement selon les procédures internes applicables aux déplacements professionnels.
Les frais engagés à l'occasion de ce voyage de reconnaissance seront pris en charge par la Société sur production des justificatifs selon les règles et barèmes en vigueur dans la Société concernant les remboursements de frais.
En cas de mobilité interne, il sera accordé au salarié, qui en exprime la demande, un congé spécifique de 1 jour ouvré.
Aides à la mobilité géographique
Sauf clause particulière, le bénéfice de ces aides sera subordonné à une demande du salarié formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines dans le mois suivant la prise effective de son nouveau poste.
Les mesures suivantes seront alors appliquées, étant précisé que les versements concernant le déménagement n'interviendraient qu'au terme de la période d'adaptation précitée en cas de mobilité interne.
Déménagement
Les frais liés au déménagement du mobilier (prestations standards) seront pris en charge par la Société à 100% après présentation de trois devis par le salarié, étant précisé que le devis retenu par la Société sera le moins onéreux (base prix total TTC des prestations) des trois devis présentés et que le montant maximal de prise en charge des frais liés au déménagement est fixé à 3 000 € TTC.
Assistance à la vente et la recherche de logement
Dans le cadre des prestations du prestataire Action logement, le salarié pourra bénéficier d’aides dans la recherche de logement. Les prestations ouvertes au salarié seront communiquées par la Direction des Ressources Humaines sur simple demande de ce dernier.
Aides aux entreprises embauchant un salarié en congé de mobilité
Une aide à l’embauche de 1 500 € bruts sera versée à la structure (entreprise, association) qui embauche, un salarié âgé de moins de 50 ans ou de 50 ans (au jour de son entrée dans le congé de mobilité) et réalisant un projet de reclassement externe, en CDD de 12 mois minimum ou en CDI, à condition que l’effectif de cette structure soit inférieur à 50 salariés (au jour de l’embauche du salarié).
Si le salarié, embauché en CDD de 12 mois minimum ou en CDI, a plus de 50 ans (au jour de son entrée dans le congé de mobilité) ou qu’il bénéficie d’une RQTH (valide au jour de son entrée dans le congé de mobilité), l’aide à l’embauche sera portée à 2 500 € bruts.
L’aide à l’embauche sera versée à l’entreprise après le terme de l’éventuelle période d’essai, renouvellement inclus, du salarié concerné et sera soumise à la production d’un justificatif de validation de ladite période d’essai.
La gestion des fins de carrière : congé de fin de carrière « GPEC »
Les Parties ont opté pour la mise en place d’un dispositif spécifique qui répond à un double objectif :
permettre aux salariés qui sont proches de l’âge de la retraite à taux plein d’anticiper leur départ en adhérant à un congé de fin de carrière (ci-après dénommé le congé fin de carrière « GPEC »), dans des conditions précisées ci-après,
créer ainsi de nouvelles opportunités de repositionnement, de mobilités et/ou de reclassements internes pour les salariés sur un métier « en mutation ».
Salariés bénéficiaires
Le congé fin de carrière « GPEC » sera ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :
être en activité effective à la date de signature du présent accord collectif,
ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,
travailler dans l’établissement d’Aubagne de la Société,
appartenir à un poste :
identifié comme « en mutation » ;
ou identifié comme « transposable » pour permettre la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en mutation ».
Dans ce cas, la mise en œuvre du dispositif sera subordonnée à l’effectivité du repositionnement.
justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
être en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein au plus tard dans les 30 mois suivants la date d’entrée dans le dispositif,
s’engager à liquider la pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).
La durée du congé fin de carrière « GPEC » rémunéré ne pourra pas excéder 30 mois.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière « GPEC » rémunéré s’engagent à faire liquider l’ensemble de leurs droits à retraite dès la date à laquelle le taux plein sera acquis (au sens du second alinéa de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale), notamment dans le cadre du dispositif de l’article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale. De même, les bénéficiaires s’engagent, s’ils réunissent les conditions légales requises pour obtenir une retraite par anticipation, conformément aux dispositions légales en vigueur, à demander le bénéfice de ces dispositions dès qu’ils en ont la possibilité.
Enfin, les bénéficiaires s’engagent à :
n’exercer aucune activité professionnelle durant la dispense d’activité ;
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi ;
ne pas percevoir d’allocation chômage pendant toute la période de dispense d’activité.
Dépôt des candidatures
Le salarié souhaitant bénéficier du congé fin de carrière « GPEC » rémunéré devra déposer son formulaire de candidature contre récépissé auprès de la Direction des Ressources Humaines et de l’Espace GPEC, accompagné d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.
Un formulaire type sera mis à disposition des salariés à cette fin.
Les candidatures devront être déposées au plus tard le 31 octobre 2021.
La Direction des Ressources Humaines, avec l’Espace GPEC, validera mensuellement les dossiers déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de besoin de départage :
date de départ en retraite la plus proche,
âge du salarié le plus élevé,
ancienneté du salarié la plus élevée.
Examen et validation des candidatures
Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, dans un délai de 15 jours ouvrés maximum suivant la date de la commission de suivi des dossiers de congés de fin de carrière « GPEC ».
En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :
d’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le congé fin de carrière « GPEC » (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé,
un formulaire de demande de départ en retraite au terme du congé fin de carrière « GPEC ».
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Le non-respect de ce délai sera assimilé à l’abandon de la candidature au congé fin de carrière « GPEC ».
La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de congé de fin de carrière « GPEC » même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :
compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service,
en cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ en interne par un collaborateur, nécessitant donc un recrutement externe.
En cas d’un tel refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.
Date d’entrée en congé de fin de carrière « GPEC »
La date d’entrée en congé de fin de carrière « GPEC » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation de remplacement visée ci-dessous.
En tout état de cause, la date d’entrée en congé de fin de carrière « GPEC » ne pourra être :
ni antérieure à la date de signature du présent accord,
ni postérieure au terme du présent accord.
Allocation de remplacement
Montant
Dans le cadre du congé fin de carrière « GPEC », et pour la durée actée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour dispense d’activité, le salarié bénéficie d’une dispense totale d’activité professionnelle.
Dès lors que la durée du congé fin de carrière « GPEC » est inférieure ou égale à 24 mois, la Société garantit au salarié le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% de son salaire mensuel brut moyen de référence avec un minimum mensuel de 1 500 € brut base temps plein sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire mensuel net habituel du salarié.
Si la durée du congé de fin de carrière « GPEC » est supérieure à 24 mois et dans la limite de 30 mois, la Société garantit au salarié le versement d’une allocation mensuelle de remplacement équivalente à 85% de son salaire mensuel brut moyen de référence avec un minimum mensuel de 1 500 € brut base temps plein sans que l’allocation puisse être supérieure au salaire mensuel net habituel du salarié. Au-delà de cette durée de 24 mois et dans la limite maximale de 30 mois, l’allocation mensuelle de remplacement est garantie à hauteur de 75%, dans les mêmes conditions que celles exposées ci-dessus.
Le salaire mensuel brut moyen de référence servant au calcul de l’allocation est fixé pour la durée du congé. Il s’entend de la moyenne du salaire de base, de la prime d’ancienneté et de la prime de fin d’année perçus dans les 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif. Les heures supplémentaires et autres éléments variables de rémunération ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire de référence.
En cas d’absences pour maladie de droit commun, maladie professionnelle ou accident du travail ou d’absence autorisée au cours des 12 mois précédant l’entrée dans le dispositif, le salaire de référence sera reconstitué sur la base de la rémunération d’activité.
En cas de contrat de travail à temps partiel, le salaire de référence sera calculé sur la base de ce temps partiel.
Le versement des primes et autres éléments de rémunération cessera à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière et sera remplacé par le versement de l’allocation.
Si le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction, il devra le restituer à la date d’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière GPEC. Il en sera de même du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Versement
L’allocation de remplacement est versée jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de faire liquider sa retraite de base (sécurité sociale) à taux plein, telle que précisée dans l’avenant au contrat de travail qui sera signé, et pendant une durée maximale de 30 mois après son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière GPEC.
L’allocation est versée mensuellement, à terme échu et sur 12 mois, selon les modalités habituelles de paiement du salaire.
Cette allocation de dispense d’activité cesse d’être versée au terme du mois précédant :
la liquidation de la retraite de base (sécurité sociale) à taux plein ;
l’inscription du bénéficiaire comme demandeur d’emploi ;
la liquidation d’une retraite de manière anticipée ;
la reprise, même partielle, d’une activité professionnelle rémunérée ;
le décès du bénéficiaire.
Régime social et fiscal
L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, aux taux en vigueur au moment de son versement.
Statut social pendant le congé de fin de carrière « GPEC »
Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en congé fin de carrière « GPEC », jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-avant.
Les bénéficiaires du congé fin de carrière « GPEC » conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.
Tel que rappelé ci-dessus, l’avenant au contrat de travail aura une durée maximale de 30 mois à compter de l’entrée dans le dispositif.
Régime de retraite
Afin d’éviter que le départ en congé fin de carrière « GPEC » n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Régime de prévoyance-santé
Les salariés en congé fin de carrière « GPEC » continueront de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de la Société. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.
Congés payés
A défaut de travail effectif, la période de congé fin de carrière « GPEC » n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT, congé d’ancienneté, évènements familiaux et tout autre type de congés.
Elections
Le bénéficiaire sera électeur et sera éligible dans le cadre des élections professionnelles.
Il est expressément convenu entre les Parties, que les heures de délégation, qu’elles interviennent pendant ou en dehors de la notion de temps de travail, ne donneront pas lieu à une rémunération supplémentaire à l’allocation de remplacement.
Les Parties conviennent donc que l’ensemble des heures de délégation seront supportées par l’allocation de remplacement définie au 5.5.1 du présent accord collectif sans majoration de celle-ci ni en argent ni en temps.
Epargne salariale
Le salarié en dispense d’activité pourra continuer de bénéficier de la participation aux bénéfices et le cas échéant des dispositions de l’accord d’intéressement, selon les règles de calcul prévues par les accords en vigueur.
Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière GPEC n’est pas du temps de présence ni de travail effectif.
Il est également rappelé que l’allocation de congé de fin de carrière GPEC est soumise à cotisations de sécurité sociale, et doit être considérée à ce titre pour le calcul du montant de la réserve spéciale de participation et pour sa répartition entre les salariés lorsque le critère de répartition est le salaire.
Départ en retraite au terme du congé de fin de carrière « GPEC » et indemnité de départ
En contrepartie du maintien de sa rémunération dans les conditions définies ci-dessus pendant la suspension de son contrat de travail, il est expressément convenu que le salarié qui souscrit au congé fin de carrière « GPEC » prendra l’initiative de son départ à la retraite au plus tard à la date de fin prévue de son congé. Son contrat de travail sera alors rompu à son initiative pour lui permettre de bénéficier de sa retraite de base à taux plein.
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite conformément aux dispositions en vigueur, selon son statut, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie ou de la convention collective de la Métallurgie des Bouches du Rhône.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité est celui précisé dans la convention collective précitée.
Le salarié continuera à acquérir de l’ancienneté pendant la période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue sera celle acquise à la date de la rupture du contrat de travail.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ.
Départ volontaire à la retraite
Salariés bénéficiaires
Le départ volontaire à la retraite dans les conditions du présent accord collectif sera ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes :
être en activité effective à la date de signature du présent accord collectif,
ne pas être reconnu invalide de 2ème ou 3ème catégorie par le régime général de la Sécurité Sociale,
travailler dans l’établissement d’Aubagne de la Société,
appartenir à un poste :
identifié comme « en mutation » ;
ou identifié comme « transposable » pour permettre la libération d’une solution de repositionnement, moyennant une formation d’adaptation de courte durée, pour les salariés titulaires d’un poste sur un métier « en mutation ».
Dans ce cas, la mise en œuvre du dispositif sera subordonnée à l’effectivité du repositionnement.
justifier du nombre de trimestres cotisés auprès de l’Assurance Retraite de la Sécurité sociale,
être en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite du régime de base (sécurité sociale) à taux plein immédiatement,
s’engager à liquider la pension de retraite de la Sécurité Sociale dès la rupture volontaire du contrat de travail.
Dépôt des candidatures
Le salarié souhaitant bénéficier du départ volontaire à la retraite dans les conditions du présent accord collectif devra déposer son formulaire de candidature contre récépissé auprès de la Direction des Ressources Humaines et de l’Espace GPEC, accompagné d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse.
Un formulaire type sera mis à disposition des salariés à cette fin.
Les candidatures devront être déposées au plus tard le 31 octobre 2021.
La Direction des Ressources Humaines, avec l’Espace GPEC, validera mensuellement les dossiers déposés en fonction des critères suivants, examinés dans l’ordre de priorité ci-dessous en cas de besoin de départage :
date de départ en retraite la plus proche,
âge du salarié le plus élevé,
ancienneté du salarié la plus élevée.
Examen et validation des candidatures
Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre, dans un délai de 15 jours ouvrés maximum suivant la date de la commission de suivi.
En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée d’un formulaire de demande de départ volontaire à la retraite.
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de ce formulaire approuvé et signé à la Direction des Ressources Humaines de l’établissement. Le non-respect de ce délai est assimilé à l’abandon de la candidature au départ volontaire à la retraite dans les conditions du présent accord collectif d’entreprise.
En cas de refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.
La Société, par l'intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines, se réserve le droit de refuser une demande de départ volontaire à la retraite dans les conditions du présent accord collectif même si le salarié remplit les conditions d'éligibilité à cette mesure, et notamment :
compte tenu des impératifs de bon fonctionnement du service auquel est rattaché le salarié si le départ de ce dernier devait gravement désorganiser le service,
en cas d'impossibilité de remplacement du candidat au départ en interne par un collaborateur, nécessitant donc un recrutement externe.
Départ volontaire à la retraite et indemnité de départ
Lors de son départ et sous réserve de liquider sa retraite immédiatement après celui-ci, le salarié percevra une indemnité de départ correspondant à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, la plus favorable s’appliquant, et telle qu’elle est prévue dans les dispositions en vigueur, selon son statut, par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie ou de la convention collective de la Métallurgie des Bouches du Rhône (hors dispositions afférentes au licenciement collectif).
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement est celui précisé dans la convention collective précitée.
Cette indemnité se substituera par l’effet du présent accord à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite que le salarié aurait perçue en cas de départ volontaire à la retraite classique et le salarié ne percevra donc pas l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite prévue dans les dispositions des conventions collectives précitées.
Dans la mesure où la rupture du contrat de travail est liée au départ en retraite, le calcul définitif de l’indemnité de départ sera effectué au moment du départ.
Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est imposable et entièrement soumise à charges sociales.
L’Espace GPEC
Un Espace GPEC est mis en place sur le site d’Aubagne pour aider les salariés éligibles, tels que définis ci-avant, à construire leur projet.
L’Espace GPEC est animé par un cabinet d’accompagnement : HR Consultancy Partners (HRCP).
La Direction définira avec le cabinet d’accompagnement les modalités d’intervention de l’Espace GPEC sur le site.
Dans le cas d’un projet de congé de mobilité, de congé fin de carrière « GPEC » ou de départ volontaire à la retraite, il formulera un avis sur la faisabilité du projet de départ volontaire du salarié.
Cet avis peut être « Favorable », « Avec réserves » ou « Défavorable ».
En cas de mobilité interne, il accompagnera le salarié qui le souhaite dans la préparation de sa candidature interne.
Les salariés qui seraient intéressés devront prendre contact avec l’Espace GPEC, pendant leur horaire de travail.
L’Espace GPEC veillera à ce que la plus stricte confidentialité soit préservée dans ses relations avec les salariés qui feront appel à ses services.
Conditions de suivi du présent accord et clauses de rendez-vous
Conditions d’information des institutions représentatives du personnel
Il est rappelé que le CSE-C et le CSE de l’établissement d’Aubagne ont été régulièrement informés des négociations du présent accord.
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord concernant ses dispositifs de congé fin de carrière GPEC et congé de mobilité fera l’objet d’une information régulière du CSE-C et du CSE de l’établissement d’Aubagne.
La commission paritaire de suivi pourra être sollicitée, à tout moment, par le CSE-C et le CSE de l’établissement d’Aubagne concernant le suivi des salariés dont le métier est « en mutation » et « transposable ».
Commission paritaire de suivi
Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et Signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur la GPEC, les Parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.
Il est en conséquence créé une commission de suivi composée d’un membre par Organisation Syndicale signataire et de deux membres maximum représentant la Direction (dont 1 membre du service RH a minima).
Cette commission sera chargée de :
vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective ;
régler, par proposition d’avenants ou par avis interprétatif, d’éventuels problèmes d’application ;
s’assurer que l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de cet accord et des liens avec les autres dispositifs existants.
La Commission se réunira une fois par mois jusqu’au 31 décembre 2022 puis en cas de besoin.
Une évaluation des impacts de l’accord portant notamment sur la situation de l’emploi et des effectifs lui sera présentée annuellement. Elle sera basée sur des indicateurs de gestion prévisionnels mettant en avant les éventuelles évolutions de population nécessitant une anticipation des actions de formation, de mobilité, de recrutement ou de reconversion.
Dans le cadre de l’accompagnement des salariés dont le métier est « en mutation » ou « transposable », et ceux s’inscrivant dans un congé de fin de carrière « GPEC », un suivi mensuel sera effectué par la commission paritaire de suivi afin de veiller à ce que les différents dispositifs soient mis en œuvre jusqu’à ce que leur objet soit pleinement réalisé.
Le cas échéant et en cas de nécessité sur un dossier ou une situation particulière, la commission paritaire de suivi pourra solliciter, après concertation entre ses membres et accord à la majorité absolue, le prestataire extérieur mandaté dans le cadre de la mission détaillée à l’article 8.3.
Un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord.
Recours à une expertise pour analyser les impacts de l’accord collectif
Les Parties se sont accordées sur le recours à un prestataire extérieur pour réaliser une expertise sur la mise en œuvre et les impacts du contenu du présent accord collectif sur la santé et les conditions de travail du personnel concerné.
Conformément aux échanges tenus durant les négociations, le périmètre et le contenu de l’expertise sont les suivants :
Accompagner le projet sur la question des impacts de la réorganisation sur les conditions de travail, les charges de travail et les risques pour les salariés concernés.
Etapes:
Réaliser un diagnostic du fonctionnement actuel
Réaliser un pronostic des impacts du projet
Poser un diagnostic sur les impacts des changements
Evaluer la nouvelle organisation et ses impacts
Les honoraires et frais relatifs à cette expertise seront pris en charge par la Société à concurrence d’un montant maximal de 20 000 € HT.
La Société HFC Conseil a été retenue par les Parties pour mener à bien cette expertise. Sa mission s’échelonnera sur la durée du présent accord.
Dispositions Finales
Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 6 juillet 2022 inclus.
A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.
Conditions de validité
9.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
9.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 9.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
9.2.3. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 9.2.1. et si les conditions mentionnées au 9.2.2. sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux Parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les Parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Formalités de dépôt et de publicité
Notification
En application de l’article L. 2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Dépôt légal
Il sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services centraux du ministre du chargé du travail.
Un exemplaire papier sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction
Tous les salariés de l’établissement sont informés sur les dispositifs du présent accord, par consultation des panneaux d’affichage, communication de leur manager ou de la DRH ou de l’Espace GPEC.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
***
Fait à Aubagne, le 6 juillet 2021
En 4 exemplaires originaux
Pour la société PROFROID
XX Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XX
Pour l’organisation syndicale FO
XX
Annexe
Liste des métiers « en mutation » 2021
| Métiers | Nombre de salariés |
|---|---|
| Comptable | 2 |
| Responsable comptable CRDF | 1 |
| Responsable comptable fournisseurs | 1 |
| Assistant comptable CRDF | 1 |
| Comptable crédit client | 1 |
| Responsable crédit client | 1 |
| Crédit manager CRDF | 1 |
| Responsable des services comptables | 1 |
Liste des métiers dits « transposables » 2021
| Métiers | Nombre de salariés |
|---|---|
| Assistant(e) | 2 |
| Cadre administrative ADV France | 1 |
| Chargée administration des ventes France | 2 |
| Assistant(e) achats | 1 |
| Opérateur de saisie | 1 |
| Approvisionneur | 1 |
Liste des métiers dits « créés» 2022
| Métiers | Nombre de salariés |
|---|---|
| Coordinateur support comptable | 1 |
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