Accord d'entreprise "EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CHECKPORT FRANCE - CHECKPORT SURETE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CHECKPORT SURETE

Entre les soussignés :

CHECKPORT SURETE, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PONTOISE sous le numéro RCS 483 174 488, Code NAF 8010Z (Activités de sécurité privée), ayant son siège social 383 Rue de la Belle étoile – 95 700 ROISSY CHARLES DE GAULLE CEDEX, prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège ;

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical, représentant le syndicat CFDT.

D'autre part,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’accord de branche du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la prévention et de sécurité rappelait :

« L’intégration, l’évolution professionnelle et le recrutement de salariés hommes et femmes bénéficiant de profils variés, tant en termes de culture, de nationalité, de formation et d’expériences, constituent un axe fort de la politique sociale et du développement de l’entreprise.

Ainsi, les entreprises de la branche prévention sécurité reconnaissent dans la mixité et la diversité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Cela permet de s’entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l’entreprise et de faciliter la confrontation d’idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

L’acceptation des différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous. L’égalité des chances et de traitement constitue un engagement conforme à la responsabilité sociale de l’entreprise. C’est pourquoi les partenaires sociaux de la branche prévention sécurité engagent une démarche visant à favoriser le développement de l’emploi féminin, de la diversité et de l’égalité des chances à l’intérieur de la branche professionnelle.

Au-delà du respect des règles légales, les entreprises de la branche prévention sécurité doivent appliquer et promouvoir les meilleures pratiques afin de lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences ».

En outre, le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et dans les prescriptions de la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et du décret du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment les dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, selon lesquelles « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation (…) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».

Ainsi, en application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a donc vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière prévu au 1^er alinéa de l’article L.2242-8 du Code du Travail.

Toutefois, loin d’une déclaration de bonne intention, le futur accord aura également pour objectif de mettre au cœur de la démarche de l’entreprise le respect de l’égalité de traitement au regard des discriminations liées au sexe.

La société CHECKPORT SURETE affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l'entreprise.

Les parties à l’accord reconnaissent que la mixité professionnelle dans l’entreprise est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et est un réel stimulateur de performances.

Dans ce cadre, la Direction de la société et les délégués syndicaux se sont rencontrées les 11 mars 2021, 1^er et 12 avril 2021, selon un calendrier conjointement déterminé.

Cet accord a été établi après information du Comité Social et Economique par courrier du 26 février 2021.

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

A L’ISSUE DES DISCUSSIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à évaluer la situation des femmes et des hommes dans leurs conditions générales d’emploi au regard de l’objectif d’égalité professionnelle, à identifier les possibles écarts de situation entre les hommes et les femmes ainsi que leurs sources, et à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées en parfaite adéquation avec l’accord de branche du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le secteur de la prévention et de sécurité.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise CHECKPORT SURETE.

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société CHECKPORT SURETE, présents à la date de sa signature et aux futurs embauchés, qu’ils soient employés, maitrise ou cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et travaillant à temps plein ou temps partiel.

Article 3 – Diagnostic

Les signataires de l’accord ont, au préalable, élaboré un diagnostic portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2020, appréciée par catégorie professionnelle (employé, maitrise ou cadre).

Ce diagnostic est joint au présent accord et sera intégré à la DDES.

Article 4 : Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties à l’accord conviennent de fixer des objectifs de progression en matière :

• D’embauche ;

• De rémunération effective ;

• De formation ;

• D’évolution professionnelle et de promotion ;

• D’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En outre, conformément à l’article L.1142-9 du Code du travail, la négociation porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation des mesures financières de rattrapage salarial.

Les signataires de l’accord soulignent que l’entreprise est liée par une obligation de moyens et, qu’en conséquence, elle ne saurait être tenue comme fautive si les mesures et les objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 14.

• Domaine d’action n°1 : L’embauche

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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En 2017, un rapport de branche estimait que le personnel féminin représentait 13% des effectifs totaux de la sécurité privée.

Au 30 décembre 2020, la société CHECKPORT SURETE compte 424 salariés (personnes physiques), dont 148 femmes et 276 hommes. Les femmes représentent donc 34,44% de l'effectif total de la société.

Il y a donc eu une progression dans l'embauche des femmes même si, compte-tenu du secteur d'activité, de façon historique et à la fin de l'année 2020 l’effectif est toujours caractérisé par une forte proportion masculine (65%).

La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• Employé : 142 salariées sur un total de 405 ;

• Maîtrise : 3 salariées sur un total de 9 ;

• Cadre : 3 salariées sur un total de 10 salariés.

On constate que la catégorie salariale dans laquelle le nombre de femme est le plus important est celle d'Employé, représentant 95% des salariées.

A l'inverse, la catégorie salariale dans laquelle le nombre de femme est le plus faible est celle de Cadre (2%).

Le service Exploitation est le service regroupant le plus de salariés, hommes et femmes confondus, au sein de l'entreprise (96%)

Aucune salariée femme n'occupe de poste au sein du service formation. Le service commercial est parfaitement à l’équilibre.

Le service administratif est occupé de façon presque parfaitement égalitaire entre les hommes (7) et les femmes (6). Les femmes sont moins nombreuses dans le service exploitation, ce qui s'explique par le fait que les postes y afférents demeurent encore fortement masculinisés.

Les salariés hommes sont plus nombreux sur des postes d'Agent de sécurité, de sûreté, de surveillance, coordinateur (etc.), lesquels sont encore des postes fortement masculinisés.

Sur le poste d'agent de sûreté PIF RX, les femmes sont au nombre de 119 contre 184 hommes.

Le service formation est occupé à 100% par des hommes. Le service RH est occupé à 100% par des femmes.

Tous les salariés sont embauchés sous contrat à durée indéterminée.

• Objectifs de progression et actions à développer

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions prévues	Mesures de contrôle	Indicateur à suivre
Objectif N°1 : Accroitre l'accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine	Les offres d’emploi, en interne comme en externe, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sont rédigées de de manière accessible et attractive pour les femmes et pour les hommes, ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe et se fondent exclusivement sur des critères de recrutement objectifs tenant aux caractéristiques du poste à pourvoir ainsi qu’aux compétences et expériences requises	Analyse des offres d’emploi diffusées	100% des offres d’emploi diffusées devront répondre à ces exigences de neutralité
	Lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit être expressément offert aux deux sexes en recourant à la mention « Femme/Homme »	Analyse des offres d’emploi diffusées	100% des offres d’emploi diffusées devront répondre à ces exigences de neutralité
Objectif N°2 : Favoriser la parité et la mixité dans les recrutements	Assurer que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour des femmes et des hommes, et que les critères de présélection et de sélection des candidats se fassent uniquement sur des critères de compétences, d’expérience professionnelle, de formation, de qualification, indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale	Analyser les critères d’embauche	Comparer par année le nombre d’embauche féminine et masculine par rapport au nombre de candidatures hommes et femmes reçues
Objectif N°3 : Favoriser la parité lors des élections professionnelles	Lors des élections professionnelles, la société veillera à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales, tout en tenant compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise	Listes électorales	Parité des candidatures
Objectif N°4 : Favoriser des actions de sensibilisation et d'information interne et externe en vue de combattre les stéréotypes et de rappeler l'engagement de l‘entreprise pour la mixité	Sensibiliser les acteurs du recrutement (RH, Direction) à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à l’objectif de parité et son impact sur la sélection des candidats	Nombre et type de sensibilisation	Au moins une action/an
	Informer les nouveaux salariés de l’existence du présent accord et les sensibiliser sur les valeurs de la société en matière de mixité, d’égalité et sur la lutte contre les stéréotypes lors de leur intégration ;	Nombre de salariés informés de l’existence du présent accord d’entreprise et sensibiliser	100% des salariés devront être sensibilisés lors de leur intégration et devront être informés de l’existence du présent accord

• Domaine d’action n°2 : La rémunération effective

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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La tranche de rémunération la plus importante dans la société, homme et femme confondus, est celle comprise entre 1 500€ et 1800e bruts mensuels.

Les 10 rémunérations les plus hautes de la société concernent 7 hommes et 3 femmes, compte-tenu des postes occupés et des niveaux de responsabilités respectifs.

La moyenne de rémunération des salariés de la catégorie Employée est quasiment parfaitement égalitaire (1 719,59€ pour les hommes et 1 712,28€ pour les femmes).

La moyenne de rémunération des salariées femmes de la catégorie Maîtrise est supérieure à celles des hommes de la même catégorie (2 392,53€ pour les hommes et 2 566,77€ pour les femmes), compte-tenu des postes occupés et des niveaux de responsabilités respectifs.

Aucun écart de rémunération n’est constaté sur un même poste, à diplôme, expérience professionnelle et responsabilités équivalents.

Toutefois, la société rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’entreprise tient à rappeler que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. Les parties réaffirment la nécessité de garantir dans la société le respect du principe "à travail égal, salaire égal" et, en conséquence, s'entendent à proscrire, à situations de travail équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction exclusive du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité.

La société ne souhaite pas appliquer les dispositions de l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale pour les salariés à temps partiel.

• Objectifs de progression et actions à développer

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions prévues	Mesures de contrôle	Indicateur à suivre
Objectif n°1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétence, formation, expérience équivalentes ainsi qu’à la nature du poste et au type de responsabilités confiées	Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre, ainsi que la classification à attribuer	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	100% des rémunérations proposées devront être strictement les mêmes sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Objectif n°2 : Veiller à l’équité des rémunérations entre hommes et femmes à poste égal en cours d’exécution du contrat	Réaliser une étude annuelle sur les rémunérations en fonction de l’appartenance catégorielle et des coefficients hiérarchiques. Si à valeur égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera si ces écarts sont justifiés par des motifs objectifs et pertinents. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées	Etude annuelle sur les rémunérations	Comparer le nombre d'écart constatés et le nombre d'écarts corrigés après avoir prévu, le cas échéant, une enveloppe consacrée au rattrapage d’éventuels écarts de rémunération
	S’assurer que les absences liées au congé parental, d'adoption, congé paternité ou congé maternité n’aient pas d'incidence sur l'évolution professionnelle et salariale des salariés concernés (mesure collective et individuelle d'augmentation)	Nombre de retour de congé parental, d'adoption, congé paternité ou congé maternité, et nombre d'examen de rémunération par an	Comparer le nombre d'écart constatés et le nombre d'écarts corrigés
	Suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes et établir des bilans sexués des augmentations individuelles	Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées d’évolution salariale et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficiées d’évolution salariale	Pourcentage d’augmentation individuelle par sexe et par an

• Domaine d’action n°3 : La formation

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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Entre 2019 et 2020, les femmes salariées de la société ont suivi 10 265 heures de formation, contre 17 212 heures pour les salariés hommes, soit un total de 27 476 heures de formation.

Les salariés hommes les plus formés appartiennent à la catégorie Employée, pour 16 776 heures de formation sur les 17 212 heures au total (97,47%), compte-tenu des formations obligatoires afférentes à cette catégorie de salariés dans le secteur d'activité de l'entreprise.

Les salariées femmes les plus formées appartiennent à la catégorie Employée également, pour 10 087 heures de formation sur les 10 265 heures au total (98,27%), compte-tenu des formations obligatoires afférentes à cette catégorie de salariés dans le secteur d'activité de l'entreprise.

Les salariés relevant de la catégorie Maîtrise et Cadre ont reçu peu d'heures de formation (2,23%).

L’entreprise s’engage à promouvoir l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes. L'accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l'évolution de leurs qualifications et dans leur promotion, notamment vers des fonctions d'encadrement.

La société CHECKPORT SURETE tient à offrir un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations dispensées au titre du plan de formation et/ou visées par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 28 juin 2005 et en fonction des besoins validés par leurs responsables, quelle qu’en soit la durée sont accessibles à tous les salariés quel que soit leur sexe et sans discrimination.

• Objectifs de progression et actions à développer

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions prévues	Mesures de contrôle	Indicateur à suivre
Objectif n°1 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation et assurer une exacte égalité dans l’accession à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes	Etablir à chaque fin d’année civile pour l’année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître : - Le nombre de salariés ayant bénéficié d’actions de formation adaptation au poste de maintien dans l’emploi ou développement des compétences, réparti par sexe ; - Le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes au cours de la période, rapporté au nombre total d’heures de formation réalisées dans l’entreprise au cours de la période.	Proportion de femmes parmi les femmes ayant bénéficiées de formation et proportion d’hommes parmi les hommes ayant bénéficié d’une formation	Pourcentage d’écart entre les femmes et les hommes
	Privilégier chaque fois que cela sera possible, le déroulement des formations à proximité du site de celui-ci ou en e-learning ;	Comparer le nombre de formations dispensées sur site, à proximité ou en e-learning sur l’ensemble des formations dispensées	Pourcentage des formations ayant été dispensées sur site, à proximité ou en e-learning
Objectif n°2 : Augmenter le nombre de formation dans la catégorie Cadre et Maitrise	Etudier toute demande de formation qui serait présentée par les salariés appartenant à cette catégorie et sensibiliser ces salariés sur l’importance de la formation	Modes d’informations Nombre de demandes étudiées Nombre d’heures de formations suivies	Au moins une information /an Comparer le nombre de demande de formation par rapport au nombre de formations suivies /an Comparer le nombre d’heures de formation suivie dans cette catégorie par rapport au présent diagnostic

• Domaine d’action n°4 : Evolution professionnelle et promotion

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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Entre 2019 et 2020, 36 salariés hommes ont changé de coefficient hiérarchique, contre 15 pour les salariés femmes.

Entre 2019 et 2020, 6 salariés hommes se sont vus octroyer une promotion, contre 3 salariés femmes. Ces différences s'expliquent notamment par la proportion plus importante d'hommes dans l'effectif total de la société.

Le coefficient regroupant le plus de salariés, hommes et femmes confondus, est le coefficient 160.

3 salariées femmes ont un coefficient égal ou supérieur à 260, contre 7 salariés hommes.

La société CHECKPORT SURETE rappelle que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs prédéfinis en entreprise. Les possibilités d’évolution sont ouvertes à tous sans distinction. L’entreprise poursuivra sa politique d’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Elle assure une exacte égalité dans les critères pris en compte pour la promotion professionnelle des femmes comme des hommes.

• Objectifs de progression et actions à développer

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions prévues	Mesures de contrôle	Indicateur à suivre
Objectif n°2 : Favoriser les promotions	En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.	Nombre de promotion proposée chaque l’année	Nombre de promotion proposée chaque année
Objectif n°3 : Favoriser l’augmentation de salariées femmes aux coefficients supérieurs 200	Faire un bilan chaque année des salariées qui pourraient prétendre aux coefficients supérieurs 200 notamment par le biais d’une formation	Nombre d’augmentation de salariées femmes aux coefficients supérieurs 200 à l’issue de la durée du présent accord	Nombre d’augmentation de salariées femmes aux coefficients supérieurs 200 à l’issue de la durée du présent accord

Domaine d’action n°5 : L’articulation de la vie personnelle/professionnelle

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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7% de l'effectif total de la société, hommes et femmes confondus, occupent un poste à temps partiel.

9% des salariées femmes occupent un poste à temps partiel, contre 6% des salariés hommes, ce qui est très proche.

Les salariés de la société, hommes et femmes confondus, travaillent à 48% exclusivement de nuit, 32% exclusivement de jour et 19% de jour et de nuit.

Les salariés femmes travaillant exclusivement de jour sont 34%, quasiment strictement similaire aux hommes travaillant exclusivement de jour pour 32%.

Les salariés femmes travaillant exclusivement de nuit sont 43%, et les hommes travaillant exclusivement de nuit sont 50%, ce qui est très proche également.

Les salariés travaillant à la fois de jour et de nuit sont plus représentés par les femmes (23% contre 17% d'hommes).

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés.

Afin d’œuvrer en faveur d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ce qui est de nature à faciliter la féminisation de l’emploi, l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale des collaborateurs.

• Objectifs de progression et actions à développer

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs poursuivis.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectifs de progression	Actions prévues	Mesures de contrôle	Indicateur à suivre
Objectif n°1 : Assurer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle	Sauf nécessité de service, les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h00), tardives (après 17h00) ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, notamment si elles ne sont pas planifiées.	Bilan des réunions tenues en dehors de ces créneaux et identification des raisons et des actions envisageables, dans la mesure du possible, pour y remédier.	Pourcentage des réunions ayant été organisées entre 9h00 et 17h00
	Etudier toutes les demandes écrites présentées par le (la) salarié(e) de modification de l’organisation de son temps de travail et/ou de son affectation, notamment en matière de durée de la prestation, éloignement du domicile, travail jour/nuit, durée contractuelle du travail.	L’entreprise établira chaque année un tableau faisant apparaître : - Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d’aménagement d’horaires (aménagement d’horaires ou réduction du temps de travail) ; - Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (hommes et femmes)	100% des demandes devront être étudiés
Objectif n°2 : Améliorer l’information et les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux	Améliorer l’information des salariés sur leurs droits en matière de congés familiaux	Élaborer un livret d’information sur les congés familiaux	Vérification de l’élaboration et modalités de diffusion du livret
	Réaliser, par tous moyens et à la demande du salarié, un entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental. Dans ce cadre, l’entretien permettra au responsable hiérarchique et à le (la) salarié(e) concerné(e) de dédier un moment spécifique à l’échange sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.	Nombre de salariés en départ de congés familiaux ayant demandé à bénéficier d’un entretien préalable à leur départ	Nombre de salariés en départ de congés familiaux ayant bénéficié d’un entretien préalable par rapport au nombre de demandes
	Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés	Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise	Nombre de salariés absents pour congés familiaux par année qui ont effectivement reçu toutes les informations d’entreprise
	Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé au retour du congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de soutien familial, et y aborder : - les modalités de retour au sein de l’entreprise - les besoins de formation notamment en cas d’évolution du poste intervenue en l’absence du salarié - les souhaits d’évolution ou de mobilité - l’actualité de l’entreprise et du service.	Nombre de salariés en retour de congés familiaux par année	Nombre de salariés en retour de congés familiaux ayant bénéficié d’un entretien professionnel adapté
	Proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel.	Nombre d’entretiens de suivi demandés	Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés

Article 5 : La qualité de vie au travail

• Analyse de la situation selon le diagnostic

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Entre 2019 et 2020, le nombre d'accident du travail est faible (19 AT) par rapport aux chiffres moyens du secteur d’activité dans lequel intervient la société.

Les AT ont concernés 10 hommes et 9 femmes.

Entre 2019 et 2020, aucune maladie professionnelle n'a été déclarée.

La qualité de vie au travail peut ainsi se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La société CHECKPORT SURETE considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail de la société, l’entreprise s’engage à :

• Organiser un temps d’échange individuel sur la qualité de vie au travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’issue de l’entretien professionnel ;

• Analyser les demandes d’aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité, au besoin en concertation avec le médecin du travail ;

• Etudier les demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire pour des collaborateurs parents d’enfants âgés de moins de 12 ans, et y faire droit sauf dans l’hypothèse où une ou plusieurs absences concomitantes auraient pour effet de désorganiser l’activité ;

• Accorder aux mères ou pères de famille dont l'enfant entre pour la première fois à l'école une journée de congé qui sera rémunérée sur la base de la rémunération de la journée de travail considérée ;

• Améliorer les conditions de la parentalité en rappelant aux salariés leurs droits en la matière et y faire droit, notamment :

• Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du troisième mois, d’une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;

• Les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

• Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical. Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié. Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Article 6.1 : Définition

Le droit à la déconnexion des salariés est une pratique interne qui doit permettre aux collaborateurs de la société CHECKPORT SURETE de concilier leur vie personnelle et familiale avec leur vie professionnelle en respectant les temps de repos et congés. L’instauration d’un droit à la déconnexion vise ainsi à garantir l’effectivité du droit au repos.

Les parties reconnaissent que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) (téléphones, ordinateurs, tablettes, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, les parties s’attachent à promouvoir une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée et de la santé des collaborateurs. En effet, si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place par la société des modalités de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale conformément à l’alinéa 7 de l’article L.2242-8, du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’idée retenue est de permettre à tout salarié de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission dans la limite d’une charge normale de travail tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des dispositifs ainsi que des fonctions exercées.

Article 6.2 : Modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés

Les mesures définies ci-après sont applicables à tous les collaborateurs de l’entreprise et plus particulièrement à ceux disposant d’un accès au serveur à distance et/ou d’un téléphone/ordinateur portable professionnel :

1. Afin de favoriser la régulation du bon usage des outils numérique :

• Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone...) ;

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Différer l’envoi des courriels non urgents lors d’une plage horaire permettant de respecter les temps de repos ;

• Utiliser la fonction « message d’absence » pour communiquer les coordonnées de la personne qui assure le relais d’un salarié absent ;

• Sensibiliser les collaborateurs, notamment lors de lors embauche et de l’entretien professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication ;

• Afficher les bonnes pratiques relatives au bon usage des outils informatiques et numériques via l’affichage de la partie relative à la déconnexion du présent accord.

2. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• A la pertinence des fichiers joints au courriel.

Les parties rappellent que l'utilisation des outils numériques en dehors des horaires de travail a vocation à être strictement limitée aux situations d’urgence, notamment compte-tenu de l’importance du sujet. Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.

S’il revient en priorité à l’encadrement et à la direction la responsabilité de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.

Article 6.3 : Modalités de suivi

Chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu'il rencontre des difficultés dans l'utilisation des outils numériques ou lorsqu'il est confronté à des situations d'usage anormal des outils numériques.

Un point spécifique est prévu lors des entretiens professionnels, ainsi, chaque salarié pourra échanger avec son manager sur « sa déconnexion » et l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Article 7 : Droit d’expression

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

La liberté d’expression est un droit individuel qui consiste pour le salarié à exprimer sa pensée et ses opinions, il peut librement proposer des améliorations qu’il juge utiles pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité.

Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;

• Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;

• Les actions d’amélioration des conditions de travail.

Ce droit d’expression peut s’exercer sous différentes formes : auprès des collègues, managers, du service Ressources Humaines, des Représentants du personnel.

Afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur leur travail, les parties conviennent de la mise en place d’une boîte à idées disponible via une urne à placée en salle de repli pour collecter les remarques, idées, pistes de réflexion et/ou d’amélioration.

Cette boîte à remarques aux salariés de faire part à l’employeur d’idées et de suggestions concernant l’exercice de leur travail et l’amélioration de la bonne marche de l’entreprise. Les salariés peuvent également poser des questions et faire des remarques sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. La Direction s’engage à fournir, dans des délais raisonnables, des réponses à ces remarques.

Un salarié ne peut toutefois pas divulguer, toute information relative aux secrets de fabrication, aux procédés et aux projets, et d’une manière générale, toute information confidentielle dont il aurait connaissance dans l’exercice de ses fonctions, ce sans porter préjudice au droit d’expression des salariés et des institutions représentatives du personnel.

Article 8 : Régime de prévoyance et de frais de santé

La société applique le régime de prévoyance régi par l’accord de branche et ses avenants instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité et décès ».

La société applique le régime complémentaire de frais de santé prévu par l’accord collectif complémentaire santé.

Article 9 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

A ce jour, la société embauche 3 salariés en situation de handicap.

La société envisage par ailleurs de participer à des opérations de recrutement et des salons afin de mettre en avant sa politique handicap et ainsi capter de nouvelles candidatures de salariés en situation de handicap.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible.

La société marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de facilité leur accès à un emploi. La société s’engage à développer des partenariats, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi.

La société s’engage donc à :

• Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé ;

• Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap) ;

• Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

En outre, les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;

• L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.

Article 10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin d'encourager dès à présent le recours à des moyens de transport plus écologiques, la société CHECKPORT SURETE souhaite mettre en place le « forfait mobilités durables ».

Il s'agit de la prise en charge par leur employeur des frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail. Les moyens de transports concernés sont :

• les vélos, électriques ou mécaniques ;

• la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;

• les transports en commun (en dehors des frais d'abonnement).

Le montant forfaitaire pris en charge par l’entreprise est de 80€/an pour une organisation du travail à raison de 5 jours par semaine de présence effective sur site (en deçà de 5 jours de présence effective sur site, le forfait sera proratisé). Le forfait sera également proratisé en cas d’absence.

Ce forfait sera remboursé en fin d’année sur la paie du mois de décembre sur justificatifs (attestation sur l’honneur, abonnement ou facture en fonction du moyen choisi). Il ne sera pas cumulatif avec l’abonnement mensuel ou annuel des transports en commun.

Article 11 - Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé et présenté par l’entreprise au Comité Social et Economique.

A la suite du bilan du présent accord, un plan d’action devra être mis en place après échange entre les Organisations Syndicales et la Direction en cas de déséquilibre constaté.

En cas de difficulté d’application des critères d’égalité professionnelle dans l’un des quelconques domaines exposés dans le cadre du présent accord, tout salarié pourra solliciter un entretien avec une personne de sa hiérarchie directe en vue d’en recueillir les explications et, le cas échéant, de rechercher une solution.

Article 12 – Entrée en vigueur, durée, dénonciation

Les parties signataires ont adapté, par le biais d’un accord d’entreprise d’adaptation des modalités des négociations annuelles obligatoires du 18 janvier 2021, la périodicité des négociations obligatoires.

Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 4 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature du présent accord et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 6 avril 2025 au terme des 4 ans.

Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Trois mois avant l'échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner les actions résultant de l'accord et décider d'en reconduire les dispositions, de réviser certaines dispositions ou de négocier un nouvel accord.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans la Société à compter de sa signature.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 13 - Renouvellement

A l’issue de la période de 4 ans, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler.

Il ne peut y avoir de renouvellement par tacite reconduction. Un nouvel accord devra être conclu entre les parties signataires.

Article 14 – Révision

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, pendant toute sa durée d’application, chaque partie adhérente ou signataire peut demander la révision de l’accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s’y substitueraient.

• Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de révision et seraient maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

• L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord ;

• Cet accord de révision devra faire l’objet des formalités d’agrément, de dépôt et de publicité prévues au présent article.

• Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Article 15 – Dépôt

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord fera l’objet des formalités suivantes :

• Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

• Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise ;

• Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ;

• Il sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;

• Un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social et Economique par le biais de la BDES ;

• Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une sou forme électronique sur le site : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, accompagné des pièces justificatives énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A Roissy-en-France, le 29 avril 2021