Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail" chez ABSCISE SECURITE PRIVEE - ABSCISSE SECURITE PRIVEE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SAS ABSCISSE SECURITE PRIVEE,

Immatriculée au RCS de LYON sous le n° 483 281 564, ayant son siège social sis 29 et 31 rue Edouard Aynard – 69100 – VILLEURBANNE,

Représentée par son Président la société ABSCISSE SECURITE GROUPE, elle-même représentée par son Président, Monsieur XXX.

ET :

Monsieur YYY,

Le délégué syndical CFTC.

PREAMBULE

La société ABSCISSE SECURITE PRIVEE a pour cœur d’activité la vente de prestations de sécurité privée à destination d’entreprises. Ce secteur est extrêmement concurrentiel et il est donc vital pour la société de mettre en place des outils de gestion du temps de travail lui permettant d’être compétitif sur ce marché.

Les Partenaires Sociaux entendent réaffirmer que le secteur dans lequel intervient la société ABSCISSE SECURITE PRIVEE est particulièrement contraint, pour être compétitif, de s'adapter aux besoins et attentes des clients.

Dans ce contexte et compte tenu de cette situation, générant nécessairement des contraintes, tant pour la Société que pour le personnel qu'elle emploie, il est essentiel pour la pérennité à terme de la société ABSCISSE SECURITE PRIVEE que celle-ci puisse disposer de l'ensemble des outils de ressources humaines et d'aménagement des temps de travail offerts par la législation en vigueur, et ce dans un double objectif :

• adapter au plus juste ses prestations aux besoins, exigences et contraintes de ses clients,

• tout en offrant à son personnel un cadre précis et des garanties lui permettant également de prendre en considération ses contraintes personnelles et familiales.

C'est donc en vertu de ces objectifs qu'ils se sont formellement assignés que les Partenaires Sociaux ont entendus négocier et fixer les possibilités et limites applicables en terme d'aménagement des temps de travail au personnel de la société ABSCISSE SECURITE PRIVEE.

C'est dans ce cadre et en considération de tous ces éléments qu'a été négocié et conclu le présent accord d'entreprise concernant l’aménagement du temps de travail.

PARTIE I

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L3111-1 et suivants du Code du travail.

Il complète les dispositions de la convention collective de branche des entreprises de prévention de sécurité applicable à l’entreprise et prévaut sur celles qui ont le même objet.

Le présent accord met en place :

• un dispositif d’aménagement du temps de travail sur le mois pour les salariés non cadres à temps complet,

• un dispositif de forfait-jours pour les salariés cadres,

• un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pour certains salariés à temps partiel.

Les cadres dirigeants, au sens des dispositions de l'article L 3111-2 du Code du Travail, ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

PARTIE II

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE DES SALARIES NON CADRES A TEMPS PLEIN:

L’aménagement du temps de travail est mis en œuvre par le présent accord conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail qui vise à aménager l'organisation des temps de travail des salariés de manière à répartir et faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Pour des raisons d’organisation, la durée hebdomadaire des salariés affectés à la réalisation des prestations de sécurité est amenée à varier d’une semaine sur l’autre, de sorte que le décompte de la durée du travail dans le cadre de la semaine n’est pas adapté.

Le présent accord a donc pour objet d’aménager le temps de travail sur le mois.

ARTICLE 3 – SALARIES CONCERNES :

Les salariés concernés par ce dispositif sont tous les salariés non cadres à temps plein, qu’ils aient un contrat à durée déterminée ou indéterminée, exceptés les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et avec lesquels il est conclu une convention individuelle de forfait-jours.

ARTICLE 4 – PERIODE DE REFERENCE :

En vertu du présent accord, le temps de travail est désormais organisé, décompté et comptabilisé dans le cadre d'une période de référence mensuelle qui est le mois civil.

A titre exceptionnel, la première période de référence courra à compter du premier jour du mois civil suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord.

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL SUR LA PERIODE DE REFERENCE :

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine.

Un mois civil comporte en moyenne 4,33 semaines (52/12).

C’est pourquoi, les parties conviennent de fixer la durée mensuelle équivalente à 35 heures en moyenne dans le mois à 151,67 heures (4,33 x 35 heures).

ARTICLE 6 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF :

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la société ABSCISSE SECURITE PRIVEE et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seuls les temps de travail effectifs déclenchent la comptabilisation d'heures supplémentaires éventuelles.

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Par principe, les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures par semaine en moyenne, soit au-delà de 151,67 heures pour un mois complet.

Pour permettre à la société d’être plus compétitive, les taux de majoration des heures supplémentaires seront les suivants :

• entre 36 et 37,5 heures : majoration de 10%

• au-delà de 37,5 heures : majoration de 25%

Compte tenu de la fixation de l’organisation du temps de travail dans le cadre du mois mise en place par le présent accord, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera au-delà de 151,67 heures par mois, et les heures supplémentaires seront majorées de la façon suivante :

• entre 151,67 et 162,5 heures dans le mois : majoration de 10%

• au-delà de 162,5 heures dans le mois : 25%

Les heures supplémentaires réalisées au cours du mois N seront donc payées au taux majoré avec la paie du mois concerné.

ARTICLE 8 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN HEURES SUR LE MOIS :

Il n’est pas possible d’augmenter par voie d’accord d’entreprise la durée du travail des salariés, ni de prévoir une convention de forfait qui s’impose aux salariés.

Néanmoins, la société s’engage à proposer à tous les salariés en poste à temps plein (en CDD et CDI) une convention de forfait mensuelle de 158 heures par mois.

Les propositions d’avenants seront envoyées aux salariés dans les deux mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord.

La convention individuelle de forfait inclura la rémunération de 151,67 heures, à laquelle s’ajoutera la rémunération de 6,33 heures au taux majoré de 10%.

Les salariés qui refuseront la proposition d’avenant seront soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail dans le cadre du mois mais auront une durée du travail de 151,67 heures par mois et ne bénéficieront pas de la convention de forfait de 158 heures.

En outre, tous les contrats à temps plein qui seront conclus à compter de l’entrée en vigueur de l’accord comprendront une convention de forfait de 158 heures par mois.

ARTICLE 9 – CONTINGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES :

Le contingent d'heures supplémentaires visé à l'article L 3121-30 est fixé à 329 heures par la convention collective de branche applicable.

Le présent accord fixe également le contingent à 329 heures par an et par salarié.

ARTICLE 10 – RAPPEL DES LIMITES JOURNALIERES ET HEBDOMADAIRES:

Il est rappelé que les limites suivantes doivent être impérativement respectées :

• 48 heures de travail sur une semaine donnée

• 44 heures de travail en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

• 12 heures de travail effectif par jour au maximum,

ARTICLE 11 – PLANIFICATION DU TEMPS DE TRAVAIL:

Les salariés affectés au bureau sont soumis à un horaire collectif.

Néanmoins, un pointage de la durée effective journalière et hebdomadaire est effectué chaque semaine.

Les salariés qui ne sont pas soumis à un horaire collectif connaissent leurs horaires de travail suivant le planning qui leur est envoyé avant chaque début de mois.

Le 25 du mois de chaque mois civil, il est adressé par courriel à chaque salarié son planning prévisionnel de travail au titre du mois civil suivant.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, et des contraintes d’organisation liées notamment aux commandes exceptionnelles de clients, aux nécessités de remplacement de dernière minutes, seul 80% du planning peut être déterminé à cette date.

Au cours du mois, les salariés recevront des plannings complémentaires.

ARTICLE 12 – MODIFICATION DES PLANNINGS HEBDOMADAIRES :

Ces dispositions s’appliquent aussi bien aux plannings initiaux qu’aux plannings complémentaires.

Compte tenu des contraintes techniques et/ou organisationnelles subies par la société ABSCISSE SECURITE PRIVEE, les plannings hebdomadaires de travail peuvent faire l'objet d'adaptations.

Les modifications suivantes doivent toutefois impérativement respecter un délai de prévenance qui varie en fonction du type de modification :

12.1 : Modification ayant pour conséquence de prolonger une durée de travail déjà planifiée (il arrive qu’un salarié soit contraint de prolonger sa journée de travail si le salarié qui doit prendre sa relève ne se présente pas, et ce le temps de trouver un remplaçant, ou en cas de poursuite exceptionnelle de la prestation à la demande du client lors d’événement ou de manifestation,…): aucun délai de prévenance applicable.

12.2 : Modification conduisant à :

• faire travailler un salarié une journée ou demi-journée planifiée comme chômée ou modifier l’horaire de début de vacation d’une journée déjà planifiée : délai de prévenance de 48 heures

• faire chômer une journée ou demi-journée planifiée comme travaillée : délai de prévenance : 24 heures

12.3 : Si les délais de prévenance visés ci-dessus ne peuvent pas être respectés du fait de contraintes organisationnelles (absence inopinée d'un salarié) :

Dans ce cas, le service exploitation appelle préalablement le salarié.

Le salarié peut refuser, et son refus n’entrainera pas de comptabilisation d’absence injustifiée.

Lorsque le salarié a donné son accord verbal, le service exploitation lui envoie aussitôt le planning réactualisé.

Après réception du planning, dans le cas où le salarié change d’avis, il lui appartient de se manifester aussitôt par mail; à défaut, le non-respect du planning sera assimilé à une absence injustifiée.

ARTICLE 13 – LES ABSENCES :

13.1 : Absence non rémunérée :

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning de travail mensuel qui lui a été remis.

La durée de travail de référence mensuelle, servant au déclenchement des heures supplémentaires, sera réduite du nombre d’heures d'absence.

13.2 : Absence rémunérée :

Si l'absence est indemnisée, totalement ou partiellement, la retenue pour absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning de travail mensuel qui lui a été remis, sauf modalités de calcul différentes légalement prévues.

Les indemnités complémentaires éventuellement versées par la Société seront versées sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen.

En cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé, la maternité ou la paternité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence, à partir de la durée moyenne de référence.

ARTICLE 14 – CAS PARTICULIERS DES SALARIES N'ETANT PAS PRESENTS SUR L'INTEGRALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE MENSUELLE

Les salariés concernés par les dispositions spécifiques ci-après sont principalement :

• les salariés engagés en cours de mois,

• les salariés quittant l'entreprise en cours de mois,

• les salariés engagés en CDD pour une durée inférieure à la période de référence.

Pour les salariés qui quitteront ou rejoindront l’entreprise en cours de mois, le décompte des heures travaillées sera fait sur la période de présence considérée. Les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine sur le nombre de semaines travaillées seront payées comme heures supplémentaires.

PARTIE III

FORFAITS ANNUELS EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES A TEMPS PLEIN:

ARTICLE 15 – SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A la condition que les salariés aient des fonctions effectives qui répondent à la définition ci-dessus, sont concernés tous les cadres, ainsi que les non cadres, agents de maîtrise, classés au minimum au coefficient 150.

ARTICLE 16 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 17 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE AU TITRE DU FORFAIT

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 218 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 18 –DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT-JOURS (JRF)

18.1 : Calcul du nombre de JRF sur l’année au titre du forfait

Le nombre de JRF au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre doit être calculé au début de chaque année de la façon suivante :

365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile)

- 104 samedis et dimanches

- 25 Jours ouvrés de congés payés

- nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche

- 218 jours de forfait

= nombre de JRF sur la période de référence

Le nombre de JRF sera communiqué aux salariés en décembre de l’année N-1 pour l’année N.

18.2 : Modalités de prise des JRF

Sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés peuvent prendre leurs JRF par journée ou demi-journée. Les JRF peuvent être accolés à un week-end ou aux congés payés.

Les JRF ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre.

18.3 : Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de 10% de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 240 jours.

Le salaire journalier, sur lequel est appliqué la majoration de 10% est obtenu de la façon suivante :

Rémunération annuelle / (nombre de jours de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de fériés chômés, + nombre de JRF).

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculé conformément à ce que prévoit l’accord.

18.4 : Sort des JRF non pris en cas de départ en cours d’année

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JRF qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris un ou plusieurs JRF, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

18.5 - Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.

ARTICLE 19 – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE CONCERNE

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.

En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.

ARTICLE 20 – LES CONDITIONS DE PRISES EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODE

20.1 : Détermination du nombre de jours du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

20.1.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année.

Il conviendra :

- de déterminer le nombre de jours calendaires de la période, puis de proratiser le forfait jour selon le calcul suivant :

(218/365) x nombre de jours calendaires de la période à travailler.

- puis d’ajouter le nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut pas prétendre.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1^er juillet 2018 :

- le nombre de jours à travailler en 2018 sera de 123 jours selon le calcul suivant :

(218/365) x 184 = 110 ;

- le nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre sur la période du 1^er juillet au 31 décembre 2018 est de : 13 (25/12*6 mois)

En conséquence, du 1^er juillet au 31 décembre 2018, le nombre de jours devant être travaillés est de 123.

Le nombre de jours non travaillés est de 61, qui correspondent à :

• 52 samedis et dimanches,

• 3 jours fériés chômés,

• 6 jours de JRF (61 – 52 – 3)

20.1.1. Départ en cours d'année

Il conviendra :

- de déterminer le nombre de jours calendaires de la période, puis de proratiser le forfait jour selon le calcul suivant :

(218/365) x nombre de jours calendaires de la période à travailler.

Si le salarié a un droit à congés complet, il n’est pas tenu compte des congés.

Si ce droit est incomplet, il convient, comme en cas d’arrivée en cours d’année d’ajouter les jours de congés payés auquel le salarié ne peut pas prétendre

Exemple d’un salarié quittant l’entreprise le 30 juin 2018, avec un droit à congés complet :

Le nombre de jours à travailler du 1^er janvier au 30 juin 2018 est donc de 109 (218/2 ou 218/365*181).

Le droit à JRF est de 4,5 jours (9/2).

20.2 : Modalité des retenues sur salaire

Le salaire journalier servant de base à la retenue pour absence est obtenu de la façon suivante :

Rémunération annuelle / (nombre de jours de forfait + nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de fériés chômés, + nombre de JRF).

ARTICLE 21 – TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déterminent eux-mêmes leur durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail. Ils sont exclus des dispositions légales ou conventionnelles concernant les heures supplémentaires.

Afin de préserver le droit à la santé et au repos des salariés et de veiller au respect de leur vie privée, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait jours bénéficient obligatoirement :

- D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

- D’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien, soit un minimum de 35 heures de repos.

ARTICLE 22 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Conformément aux dispositions légales, le salarié remplit chaque mois une fiche de « Décompte des jours travaillés », qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du forfait de 218 jours.

Cette fiche est établie par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Cette fiche est transmise au service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique chaque mois.

ARTICLE 23– CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines devront contrôler le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de chaque semaine du mois, le nombre de jours de repos pris ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de ses subordonnés ayant signé une convention de forfait en jours, et de procéder aux ajustements nécessaires en cas de besoin.

ARTICLE 24 – ENTRETIEN INDIVIDUEL

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au minimum une fois par semestre (soit 2 fois par an) par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale ainsi que l’adéquation de la rémunération à la charge de travail. Ces entretiens obligatoires ont également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et de la charge de travail, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.

ARTICLE 25 – DISPOSITIF D’ALERTE PAR LE SALARIE

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

ARTICLE 26 – DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.

Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors des horaires normaux de travail, sauf cas d’urgence.

Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.

PARTIE III

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR CERTAINS SALARIES A TEMPS PARTIEL

Il pourra être proposé à des salariés à temps partiel, lorsque cela est possible, des contrats à temps partiel avec une répartition du temps de travail sur l’année.

Les salariés concernés seront les salariés affectés auprès de certains clients, notamment des magasins, pour lesquels les dates d’intervention peuvent être planifiées si ce n’est pour l’année entière, au moins sur une période significative.

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année est mis en œuvre conformément à l’article L3121-44 du Code du travail.

Seuls les salariés ayant conclu un contrat spécifique de contrat à temps partiel sur l’année seront concernés par ce dispositif.

Ce dispositif sera appliqué dans un premier temps à titre expérimental.

ARTICLE 27 – PERIODE DE REFERENCE

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail à temps partiel sur une période annuelle.

La période de référence court du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 28 – DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu de la variation des horaires de travail d’une semaine sur l’autre, et la répartition inégale des horaires de travail sur l’année, le contrat précisera la durée hebdomadaire moyenne sur l’année et le nombre d’heures correspondant sur l’année, compte tenu des congés payés.

Il est rappelé que la durée minimale légale pour les salariés à temps partiel est de 24 heures par semaine, sauf sur demande écrite et motivée du salarié, et sauf pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études.

La durée annuelle correspondant à la durée hebdomadaire moyenne mentionnée au contrat sera déterminée ainsi :

• Détermination du nombre de jours ouvrés sur l’année :

365 jours (ou 366 les années bissextiles) – 30 jours ouvrables de congés payés - 52 jours de congés hebdomadaires – 1 jour férié chômé + la journée de solidarité = 283 jours ouvrables sur l’année

• Détermination de la durée de travail annuelle :

283 / 6 jours ouvrables x le nombre d’heures hebdomadaires moyen.

Ainsi, le nombre d’heures correspondant à 24 heures en moyenne par semaine est de 1132 heures par an.

ARTICLE 29 – MODALITES DE COMMUNICATION ET DE MODIFICATION DE LA DUREE ET DES HORAIRES DE TRAVAIL

Au moment de la conclusion du contrat de travail, il sera remis :

• un planning prévisionnel précisant les périodes hautes au cours desquelles, le salarié sera amené à travailler et pour lesquelles il s’engage à se rendre disponible et les périodes basses, et

• un planning pour les 3 mois suivants, et

• le planning du mois en cours.

Le délai de prévenance en cas de modification du planning est de 7 jours ouvrés minimum.

Compte tenu de l’activité de la Société et de la nécessité de faire face aux imprévus liés à des absences d’autres salariés, à des demandes tardives des clients de la Société, le délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés.

Dans ce cas, le salarié pourra informer sans délai le service exploitation de son indisponibilité par écrit, la communication par courriel étant privilégiée.

Le salarié recevra avant chaque fin de mois :

• le planning du mois suivant,

• et le planning pour les 3 mois suivants.

Dans le cas où le salarié ne pourrait pas respecter le planning qui lui a été fixé, il sera considéré en absence injustifiée, et la durée annuelle devra en conséquence être réajustée, de même que la rémunération.

ARTICLE 30 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

30.1 : Absence non rémunérée :

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning qui lui a été remis.

La durée de travail annuelle sera réduite du nombre d’heures d'absence.

30.2 : Absence rémunérée :

Si l'absence est indemnisée, totalement ou partiellement, la retenue pour absence est comptabilisée pour le nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait travaillé selon le planning de travail qui lui a été remis, sauf modalités de calculs différentes légalement prévues.

Les indemnités complémentaires éventuellement versées par la Société seront versées sur la base de l’horaire contractuel hebdomadaire moyen.

En cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé, la maternité ou la paternité, la durée annuelle sera réduite à due concurrence, à partir de la durée moyenne de référence.

30.3 : En cas d’absence prolongée ou pour des périodes pour lesquelles le planning n’a pas encore été remis, les heures d’absence seront décomptées en fonction de la moyenne des heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période annuelle.

ARTICLE 31 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPART EN COURS DE PERIODE

En cas d'arrivée en cours de période, celle-ci sera réduite proportionnellement. Les éventuelles heures complémentaires seront décomptées sur cette période réduite.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif et lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l'aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué sur la période. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

En cas de départ de l'entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période de référence.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne contractuellement calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures complémentaires.

Dans le cas où, même après régularisation, le salarié doit rembourser un trop-perçu, pour éviter de mettre le salarié en situation financière délicate, un échelonnement pourra être demandé par le salarié.

ARTICLE 32 – LISSAGE DE LA REMUNERATION SUR LE MOIS

Afin d’éviter pour les salariés une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuellement fixé.

ARTICLE 33 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Le régime des heures complémentaires s’applique aux heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail et sont payées le cas échéant à la fin de la période annuelle.

Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle moyenne du contrat.

Ainsi pour un contrat de 24 heures en moyenne par mois, soit 1132 heures par an, il pourra être effectué jusqu’à 377,30 heures complémentaires.

PARTIE IV

DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 34 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L3123-20 du Code du travail, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaire est portée au tiers de la durée contractuellement prévue, que cette durée soit mensuelle, hebdomadaire, ou annuelle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour les heures effectuées dans la limite du 10^ème de la durée contractuelle.

Le taux de majoration des heures complémentaires effectuées au-delà du 10^ème de la durée contractuelle, dans la limité du 1/3 de cette durée est fixée à 10%.

ARTICLE 35 – DELAI DE PREVENANCE

Conformément à l’article L3123-24 du Code du travail, le délai de prévenance en cas de modification de planning est de 3 jours ouvrés.

ARTICLE 36 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

La Société sera attentive à ce que ces salariés à temps partiel bénéficient du même droit à la formation que les salariés à temps plein.

La durée minimale de travail journalier est de 4 heures.

Il ne peut y avoir plus d’une interruption de 2 heures au cours d’une même journée.

PARTIE V

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 37 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi et d’action du présent accord est mise en place entre la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative signataire.

Elle est chargée :

- d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties;

- d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier.

ARTICLE 38– DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :

- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;

- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6,

L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires conviennent de se réunir tous les 2 ans pour examiner les modalités d'application de l'accord et dans le but de résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord ou de permettre d’intégrer des évolutions constatées, notamment, en matière d’organisation du travail.

ARTICLE 39 – FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR ET CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord prend effet une fois accomplies les formalités suivantes, selon les modalités légalement prévues :

• dépôt de deux exemplaires sur la plate-forme « TéléAccords » : une version intégrale du texte en pdf ; une version publiable du texte en ; docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;

• dépôt de l'accord signé auprès du Conseil de Prud'hommes de Lyon

et au plus tôt le 01/01/2019

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

L'existence du présent accord est mentionnée sur le panneau d'affichage réservé à la Direction et une copie du présent accord est consultable par les salariés, à leur demande.

Fait à Villeurbanne

Le 15 novembre 2018,

En 2 exemplaires originaux

Dont 1 remis à chaque partie

Pour ABSCISSE SECURITE PRIVEE Délégué syndical CFTC

Monsieur XXX Monsieur YYY