Accord collectif relatif au télétravail

Entre :

L’UDM dont le siège social est situé Zone industrielle – 431 Rue Philippe Lamour, 30600 Vauvert représentée par xxx agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après désignée par « la société »

La Société SUCREN dont le siège social est situé zone industrielle – 431 Rue Philippe Lamour – 30600 Vauvert, représentée par xxx agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,

ci-après désignée par « la société »

d’une part

Et :

L’organisation syndicale UNSA2A représentée par xxx

L’organisation syndicale CFTC représentée par xxx 

L’organisation syndicale CGC représentée par xxx

L’organisation syndicale CGT représentée par xxx

Il a été conclu le présent accord

Table des matières

Accord collectif relatif au télétravail 1

1. Préambule 3

2. Définition, principes et champ d’application 3

2.1 Définitions 3

2.2 Principes 3

2.3 Champ d’application 4

3. Régimes de télétravail 5

3.1 Télétravail régulier 5

3.2 Télétravail ponctuel 5

3.3 Télétravail pour un ou une salariée· en situation de handicap ou pour un ou une proche aidant(·e) 5

3.4 Organisation du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles 5

4. Modalités d’exercice du télétravail 6

4.1 Conditions de passage en télétravail 6

4.2 Temps de travail et charge de travail 6

4.3 Plages de joignabilité 6

4.4 Lieu du télétravail et conformité 6

5. Formation et équipement mis à la disposition des salariés en télétravail 6

5.1 Formations 6

5.2 Prévention des risques 7

5.3 Équipement et entretien 7

6. Conditions de suivi et clause de rendez-vous 7

7. Durée de vie de l’accord : 7

8. Dépôt de l’accord 7

Annexe 1 – attestation sur l’honneur pour le passage en télétravail 9

Préambule

Le télétravail a été massivement utilisé au cours des derniers mois dans le cadre de la crise sanitaire induite par l’épidémie de Covid-19. Cette expérience forcée, a révélé que le télétravail, non seulement permettait un maintien de certaines activités à caractère essentiellement administratif, mais qu’il pouvait jouer un rôle dans l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En induisant une diminution de l’usage des transports, le télétravail s’inscrit dans une démarche écologique de diminution de l’empreinte carbone.

Le télétravail ne saurait toutefois être la solution miracle à toutes les problématiques induites par le travail salarié. Les risques psycho-sociaux évoluent certes, et le télétravail peut être un élément de réponse pour certains de ces risques, mais il en fait naître d’autres, qu’il convient de prendre en compte. En outre, le droit à la déconnexion des salariés et salariées doit être pris en compte.

Le présent accord collectif a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du télétravail. ….

2. Définition, principes et champ d’application

   1. Définitions

Le télétravail s’entend, en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un· salarié ou une salariée· hors de ces locaux de façon volontaire ( hors circonstances exceptionnelles prévues par article L 1222-11 du code du travail) en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’entend de tout salarié qui exécute tout ou partie de son contrat de travail en télétravail.

Principes

A/ Hors circonstances exceptionnelles

Le télétravail est effectué de façon volontaire par le ou la salariée. Le consentement du salarié ou de la salariée est requis pour le passage en télétravail et l’employeur ne peut pas l’imposer unilatéralement (sauf en cas d’application de l’article L1222-11 du code du travail). Aussi, le refus de passage en télétravail ne saurait constituer un motif de sanction.

Le télétravail est régi par le principe de double réversibilité. Ainsi, si le ou la salariée ne souhaite plus recourir à cette modalité d’organisation du travail ou souhaite changer de régime de télétravail, il ou elle respecte un délai de prévenance raisonnable pour organiser au mieux les conséquences induites. Ce principe de réversibilité s’applique aussi à l’employeur vis-à-vis des salariés L’employeur respecte lui aussi un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

Le télétravail peut être suspendu par l’employeur en cas de circonstances requérant la présence des salariés habituellement en télétravail (préparation d’un conseil d’administration, d’un congrès ou d’une réunion particulière par exemple). Dans ce cas, l’employeur respecte un délai de prévenance de deux jours

Le télétravail ou la télétravailleuse a les mêmes droits et obligations que les salariés qui ne sont pas en télétravail. Cette égalité de traitement se manifeste dans tous les aspects de la vie professionnelle.

B/ Dans le cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la distillerie dont les fonctions peuvent être assumées en télétravail et qui répondent à certains critères ci-dessous rappelés :

Exemples de critères d’éligibilité
Critères	Observations complémentaires
Contraintes liées aux postes ou logiciels utilisés	• Par exemple, il peut s’agir d’impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées. On peut penser ici à des postes sensibles dont les titulaires sont appelés à traiter des données confidentielles, et qui auront davantage de difficultés à être éligibles au télétravail • Postes nécessitant l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restriction d’utilisation à distance.
Nécessités de services	Par exemple, obligation de travail en équipe. La configuration de l’équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d’exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l’équipe est requise.
Profil du salarié	• Appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance et à la gestion du temps. Il s’agit là d’un point important car le télétravailleur doit être apte à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans un soutien managérial rapproché. L’appréciation de l’autonomie pourra par exemple être couplée avec l’ancienneté du salarié dans sa fonction. Le cas échéant, l’entreprise peut prévoir au préalable une grille d’autoévaluation ou un questionnaire. • L’ancienneté minimale du salarié dans l’entreprise, la typologie de son contrat (le télétravail peut être exclu pour les CDD inférieurs à une certaine durée en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ; le télétravail peut être réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à un certain pourcentage afin de s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel). L’employeur s’appuiera sur l’avis du supérieur hiérarchique du salarié concerné ou de la salariée concernée

Régimes de télétravail

Le télétravail tel qu’entendu dans le présent accord peut s’organiser selon différents régimes.

Dans tous les cas, il est interdit au télétravailleur ou à la télétravailleuse de mener des réunions en présentiel à son domicile. Les réunions en télétravail s’effectuent au moyen des technologies de l’information et de la communication appropriées. Les réunions en présentiel s’effectuent sur le lieu habituel de travail, ou à l’extérieur des locaux lorsque les circonstances le requièrent et avec l’accord de l’employeur.

Télétravail régulier

Le télétravail régulier fera l’objet d’accords d’entreprises et/ou d’avenants aux contrats de travail.

Télétravail ponctuel

Le télétravail ponctuel est mis en œuvre notamment en cas de pics de pollution ou autre cause climatique ou de difficultés dans les transports par exemple.

Le télétravail en cas de pic de pollution a pour but de limiter le recours aux transports et participer à l’effort collectif pour maintenir la qualité de l’air.

Le télétravail en cas d’épisodes climatiques particuliers (chutes de neige par exemple) a pour but de préserver la santé du télétravailleur ou de la télétravailleuse en lui évitant de prendre les transports dans un contexte risqué.

Enfin, le recours au télétravail en cas de grève des transports a pour but de maintenir l’exécution du contrat de travail dans un contexte où le télétravailleur ou la télétravailleuse demeure pleinement capable d’exécuter son contrat sans pouvoir se rendre sur son lieu de travail habituel.

Dans ce cas, le télétravail peut être continu sur toute la durée des évènements extérieurs nécessitant un aménagement du poste de travail.

Télétravail pour un ou une salariée· en situation de handicap ou pour un ou une proche aidant(·e)

Le télétravail pour les salariés en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail peut être mis en place en concertation avec la médecine du travail pour s’assurer de la meilleure solution possible compte tenu du handicap du ou de la salariée concernée.

Le ou la proche aidante au sens de l’article L. 113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles voit sa situation prise en considération lors de la mise en œuvre du télétravail pour s’assurer de la meilleure solution possible compte tenu de sa situation personnelle.

Organisation du poste de travail en cas de circonstances exceptionnelles

En vertu de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le consentement du ou de la salariée n’est pas requis pour le passage en télétravail. L’employeur peut unilatéralement décider de cette modalité d’organisation du travail.

4. Modalités d’exercice du télétravail

   8. Conditions de passage en télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés autonomes sur leur poste de travail.

Le ou la salariée qui demande de passer en télétravail fournit à la distillerie l’attestation sur l’honneur de passage en télétravail (cf. annexe 1).

Temps de travail et charge de travail

Le télétravailleur ou la télétravailleuse respecte les règles légales relatives au temps de travail. Plus particulièrement, le télétravailleur ou la télétravailleuse veillera à ne pas travailler plus que les horaires de travail prévus par son contrat de travail et/ou l’accord d’entreprise. Le télétravailleur ou la télétravailleuse veillera à prendre un repos journalier d’au minimum onze heures consécutives et un repos hebdomadaire d’au minimum trente-cinq heures consécutives.

La charge de travail du télétravailleur ou de la télétravailleuse ne saurait dépasser la charge de travail habituellement confiée si le ou la salariée n’était pas en télétravail.

Plages de joignabilité

Les salariées en télétravail sont joignables aux horaires qui lui sont applicables en vertu de son contrat de travail et/ou de l’accord d’entreprise. En dehors de ces heures habituelles, les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre à leurs mails ou à leur téléphone.

La plage de joignabilité permet de mettre en pratique le droit à la déconnexion des salariés. Elle est en outre un moyen de prévention des risques psycho-sociaux.

Lieu du télétravail et conformité

Le télétravail peut être réalisé depuis la résidence du ou de la salariée.

Dans tous les cas, le lieu de télétravail doit, dans la mesure du possible, être un lieu calme et propice à la concentration, avec un éclairage naturel ou artificiel suffisant et un espace dédié au travail.

Le lieu de télétravail doit pouvoir assurer la confidentialité du travail réalisé. A ce titre, le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à prendre les mesures nécessaires pour garantir la confidentialité des données (verrouiller son poste de travail, ne pas communiquer ses mots de passe par exemples).

Le télétravailleur ou la télétravailleuse remet l’attestation sur l’honneur (annexe 1) à la distillerie lorsqu’il ou elle a recours au télétravail.

5. Formation et équipement mis à la disposition des salariés en télétravail

   12. Formations

Les salariés en télétravail sont formés sur les logiciels utilisés si ceux-ci ne sont pas identiques à ceux utilisés sur le lieu de travail.

Prévention des risques

Le télétravail, bien qu’il comporte de nombreux avantages, peut présenter des risques qu’il convient de prendre en compte.

Les risques psycho-sociaux induits par le télétravail, et en particulier l’isolement, la surcharge de travail ou la sous-charge de travail sont réels. Pour limiter ces risques, un entretien peut être demandé par la personne en télétravail ou par l’employeur.

Équipement et entretien

L’équipement informatique et les consommables nécessaires au télétravail sont fournis par la distillerie auquel il appartient.

En cas de disfonctionnement du matériel prêté, le télétravailleur ou la télétravailleuse prévient son responsable et des dispositions sont prises conjointement pour s’assurer de la réparation du matériel.

Le télétravailleur ou la télétravailleuse s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié  et de ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous :

Le suivi du présent accord sera assuré par le xxxx à raison d’une fois par an.

Durée de vie de l’accord :

Le présent accord est valable pour une durée de xxx ans à compter du xxxxx

Dépôt de l’accord

Le présent accord collectif est notifié et déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier ainsi qu’une version sur support électronique auprès de la DREETS.

Fait à XXX, le xxxxxx

Pour UDM :

Le Directeur Général : XXXX

L’organisation syndicale UNSA2A représentée par xxx

L’organisation syndicale CFTC représentée par xxx 

L’organisation syndicale CGC représentée par xxx

L’organisation syndicale CGT représentée par xxx

Annexe 1 – attestation sur l’honneur pour le passage en télétravail

Attestation à remettre au responsable du salarié effectuant une demande de passage en télétravail

Je soussigné·e, NOM : Prénom : Souhaite télétravailler à compter du JJ/MM/AAAA au sein de : Ma résidence principale située à : Jours de télétravail demandés : Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi

J’atteste sur l’honneur par la présente que : Je dispose d’une connexion internet stable avec un débit minimum suffisant pour se connecter et effectuer les tâches attendues. J’ai informé mon assureur du fait que je télétravaille à mon domicile avec du matériel appartenant à XXX et je produis une attestation « multirisques habitation » incluant le télétravail. Je dispose d’une installation électrique conforme (présence d’un disjoncteur facilement accessible à l’intérieur du logement, présence d’une prise de terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel, absence de matériel électrique vétuste présentant des risques de contact directs avec des éléments sous tension, protection mécanique des fils électriques par des dispositifs adaptés). L’accord d’entreprise XXX a été porté à ma connaissance.

Fait à : Le : Signature :