Accord Egalité Femme - Homme et

Qualité de Vie au Travail 2021 – 2024

Entre les soussignés :

L’association ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE

Ayant son siège au 4/14 rue Ferrus 75014 PARIS

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « l'entreprise » ou « l’association »,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise représentée par

représentant le SNE-CGC.

En vertu du mandat dont il dispose.

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2241-1 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'égalité entre les femmes et les hommes est garantie par la Constitution, l'article 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes »

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes d’Ensemble Protection Sociale de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu’en matière de rémunération. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l’égalité professionnelle.

Les présentes dispositions réaffirment donc la volonté des parties signataires de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Elles s’intègrent pleinement à la politique globale d’EPS et du Groupe BPCE de lutter contre toutes formes de discrimination et de promotion de l’égalité professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’EPS s’appuie sur :

• L’égalité des droits : qui interdit toute discrimination entre salariés ;

• L’égalité des chances : qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes

L’égalité professionnelle prend en compte plusieurs enjeux auxquels est confronté EPS :

• Enjeux de responsabilité sociale : en effet le respect de la non-discrimination a un impact direct sur la qualité de vie au travail ;

• Enjeux démographiques et sociologiques : la mixité dans une équipe est source de créativité. De plus, l’égalité professionnelle est en cohérence avec les évolutions de la société. En effet, les femmes / hommes sont en quête d’un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle : les femmes sont de plus en plus actives et de plus en plus d’hommes s’impliquent dans la vie du foyer ;

• Enjeux de performance économique et commerciale : la mixité peut devenir un avantage concurrentiel par son effet positif sur l’image de l’entreprise et sur son attractivité. De plus, la mixité dans l’entreprise est en adéquation avec la diversité de ses clients.

Des réunions de négociation ont eu lieu les :

• 19 novembre 2020

• 4 décembre 2020

• 15 décembre 2020

• 22 janvier 2021

• 13 avril 2021

Cet accord portera sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi que sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées. Il actera les mesures mises en place au sein d’Ensemble Protection Sociale en faveur de la qualité de vie au travail.

Depuis l’accord signé le 5 juillet 2019, l’engagement d’Ensemble Protection Sociale en faveur de l’égalité Femme/Homme et de la qualité de vie au travail s’est concrétisé à travers :

• La signature de la charte des 15 engagements

• La mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail utile pour organiser le confinement dès le 17 mars 2020

• La signature de l’accord télétravail le 28 septembre 2020

Sommaire

Préambule 1

Définitions 4

Diagnostic et champ d’application 5

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE 6

Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes 6

1.1. Objectif de progression 6

1.2. Mesures d’accompagnement 6

1.3. Les indicateurs de suivi 7

Article 2 - Accès à l’emploi 7

2.1. Objectif de progression 7

2.2. Mesures d’accompagnement 8

2.3. Indicateurs de suivi 8

Article 3 - Formation professionnelle 8

3.1. Objectif de progression 9

3.2. Mesures d’accompagnement 9

3.3. Indicateurs de suivi 9

CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 10

Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle 10

Temps partiel 10

Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap 11

Article 3 – Protection sociale des salariés 11

Article 4 – Droit à la déconnexion 11

Article 5 – Télétravail 12

Article 6 – Baromètre social 12

Article 7 – Indicateurs de suivi 12

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES 13

Article 1 - Modalités de suivi de la réalisation de ses objectifs et mesures et calendrier de mises en œuvre 13

Article 2 – Dispositions finales 13

2.1. Durée de l’accord 13

2.2. Révision de l’accord 13

2.3. Dénonciation de l’accord 13

2.4. Modalités de dépôt et publicité de l’accord 13

Annexe 1 : Index égalité professionnelle - 2019 15

Annexe 2 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2019-2020 16

Annexe 3 : Répartition des emplois F/H 2019 20

Définitions

Selon le Conseil de l’Europe, l’égalité professionnelle est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée ».

Dans l’entreprise, elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.

Dans l’ANI de juin 2013 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail est définie de la façon suivante : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Diagnostic et champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’Ensemble Protection Sociale réparti sur les deux sites de Paris et de Reims.

Afin de négocier cet accord, l’employeur a établi un diagnostic à partir des résultats de la Commission de Suivi du précédent accord égalité F/H et QVT et de l’index égalité professionnelle Femmes – Hommes.

Pour l’année 2019, EPS a obtenu un score de 72/100 à l’index égalité professionnelle :

• Indicateur d’écart de rémunération : 21/40

• Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles : 35/35

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité : Non Calculable

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10

Les mesures d’accompagnement négociées dans cet accord ont notamment pour objectif d’améliorer le score d’EPS à l’index égalité professionnelle.

EPS est une structure avec des emplois très diversifiés, en 2019 : 61 emplois pour 116 collaborateurs (Tel que critère de comparaison établie dans l’index cf. annexe 3 page 20), avec une majorité de femmes (68,97% des effectifs).

CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN D’ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE

Article 1 – L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ce principe est réaffirmé à tous les stades de la vie professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place des mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

• De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;

• De capacités découlant de l'expérience acquise ;

• De responsabilités.

Les écarts de rémunération au sein d’EPS s’expliquent encore, pour l’essentiel, malgré une amélioration, par la représentation majoritaire voire exclusive d’un genre ou de l’autre selon les emplois, par certaines compétences rares difficiles à trouver sur le marché.

Objectif de progression

« Poursuivre la politique salariale pour résorber les inégalités salariales »

Mesures d’accompagnement

Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, Ensemble Protection Sociale appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :

• Assurer à l’embauche et lors de promotion un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilités, de formation et d’expérience. Pour cela, l’entreprise veillera à la formation des nouveaux managers et des personnes en charge des éventuels recrutements. ;

• Sensibiliser par tous moyens, notamment ceux mis à disposition par le Groupe BPCE, les managers et la direction des ressources humaines aux obligations légales liées à l’égalité salariale ;

• Régulariser les écarts salariaux non justifiés à l’occasion des décisions concernant les mesures salariales

• Mesure de rattrapage salarial pour tous les salariés accusant un écart de salaire supérieur à 10% à emploi, ancienneté dans l’emploi et compétences équivalents par une augmentation salariale de 3% minimum.

  3. Les indicateurs de suivi

• Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité - CDI

• Indicateur 1 – écart de rémunération de l’index égalité Femme/Homme

• Nombre de mesure de rattrapage salarial au sens de l’article 1.2. du présent accord effectuée

Article 2 - Accès à l’emploi

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le recrutement reste un important levier afin de faire évoluer la structure de la population au sein d’Ensemble Protection Sociale.

2.1. Objectif de progression

« Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers à forte

dominance d’un des deux sexes »

2.2. Mesures d’accompagnement

Afin de faire progresser, pour tous les postes, la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, Ensemble Protection Sociale s’engage à :

• Continuer à ouvrir tous les postes à pourvoir indifféremment aux femmes ou aux hommes. Cela passe notamment par des offres d’emploi dénuées de tout caractère sexué et rédigée de manière neutre et objective sans aucun critère illicite ou discriminatoire ;

• Retenir pour les entretiens de recrutement, parmi les candidatures examinées à compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, au minimum une candidature de chaque genre ;

• Porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non cadre ;

• Rappeler les exigences de mixité auprès des partenaires de placement (cabinets de recrutement, intérim, Pôle emploi) pour une représentation équilibrée des deux genres ;

• Rechercher des candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, tant en interne, qu’auprès des prestataires externes du recrutement.

2.3. Indicateurs de suivi

• Nombre de candidatures externes (y compris candidatures des intérimaires sous contrat en cours) pour un poste en CDI ou CDD reçues et sélectionnées en entretiens F/H

• Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens / cadres - CDI et CDD

Article 3 - Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle constitue un objectif prioritaire pour Ensemble Protection Sociale. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, les parties signataires reconnaissent l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.

Ensemble Protection Sociale s’attachera à faire progresser, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès équilibré des femmes et des hommes.

3.1. Objectif de progression

« Maintenir l’égal accès à la formation aux femmes et aux hommes »

3.2. Mesures d’accompagnement

Pour atteindre cet objectif et s’inscrire dans une dynamique de progression les mesures suivantes sont mises en œuvre ou renforcées :

• Aucun critère illicite ou discriminatoire ne sera pris en compte dans l’accès à la formation ;

• Ensemble Protection Sociale assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, notamment managériaux ;

• Ensemble Protection Sociale rappelle que les actions de formations bénéficient aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

3.3. Indicateurs de suivi

• Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total – CDI et CDD

• Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation – CDI et CDD

• Bilan plan de développement des compétences de l’année N-1

CHAPITRE 2 : PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE DE TRAVAIL ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Plusieurs accords en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle sont déjà en vigueur à Ensemble Protection sociale :

• Accord collectif sur le Compte-Epargne-Temps (CET) signé le 14 novembre 2014, permettant d’indemniser le congé pour convenance personnelle, le congé de fin de carrière, une absence ponctuelle liée aux modes de garde d’enfants ;

• Accord d’entreprise portant sur le congé paternité signé le 2 mai 2011 (11 ou 18 jours consécutifs selon le nombre de naissances) ;

• Accord d’entreprise portant sur l’allègement du temps de travail des femmes enceintes signé le 6 mars 2009 ;

• Accord sur le télétravail signé le 28 septembre 2020, il a une durée déterminée de 3 ans et prendra fin le 30 septembre 2023.

Nous invitons les salariés d’EPS à en (re)prendre connaissance. Les accords sont disponibles dans l’intranet (Mon entreprise > Ressources Humaines > Textes de références > EPS Paris et Reims).

De plus, les salariés d’EPS (qui ne sont pas au forfait jours) bénéficient d’horaires variables, ils ont donc la possibilité de gérer de façon autonome leurs temps de travail tout en respectant la continuité d’activité des services.

Temps partiel

Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique.

Avec l’accord de l’employeur, les salariés à temps partiel peuvent demander à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein à l’assurance vieillesse ou à l’ensemble des régimes retraites. Les salariés concernés pourront alors cotiser comme un salarié à temps plein et l’employeur prendra en charge la part de cotisations employeur.

Article 2 – Insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs en situation de handicap

Ensemble Protection Sociale porte une attention particulière et s’attache à appliquer l’Accord collectif national des Caisses d’Epargne du 2 octobre 2019 en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ensemble Protection Sociale réaffirme que les actions menées en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrivent pleinement dans sa politique diversité et d’égalité des chances.

Article 3 – Protection sociale des salariés

Ensemble Protection Sociale applique l’Accord collectif national des Caisses d’Epargne sur la réforme du dispositif de protection sociale des salariés signé le 24 novembre 2005.

Le dispositif de protection sociale est commun et uniforme pour l’ensemble des salariés de la Branche Caisse d’Epargne. Ce dispositif est constitué de l’ensemble suivant :

• Une couverture frais de soins de santé régie par l’accord sur les frais de soins de santé signé le 25 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 52% ;

• Un régime de prévoyance régi par l’accord sur la prévoyance signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 67.07% (incapacité, invalidité, décès) ;

• Un régime supplémentaire de retraite régi par l’accord sur la retraite supplémentaire signé le 24 novembre 2005, cotisation prise en charge par l’employeur à 70% avec un taux de 6% sur la Tranche A et 4% au-delà.

Article 4 – Droit à la déconnexion

Pour Ensemble Protection Sociale, tout salarié doit bénéficier d’une période de repos quotidien entre deux journées de travail. Le respect de cette période de repos implique une utilisation maîtrisée des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

La charte d’utilisation des systèmes d’informations d’Ensemble Protection Sociale définie ce droit et ses moyens d’exercice (cf. Annexe 2 page 16). Cette charte indique, également, les règles d’utilisation et de bon usage des systèmes d’informations.

Article 5 – Télétravail

L’expérimentation du télétravail a débuté en avril 2018 au sein d’EPS. L’accord de télétravail a été signé le 28 septembre 2020.

Article 6 – Baromètre social

L’enquête DIAPASON, le baromètre d’engagement du groupe BPCE, a été réalisée par IPSOS auprès des salariés d’EPS en novembre 2020. Elle sera réalisée tous les deux ans sur proposition de renouvellement du Groupe BPCE. La prochaine enquête aura donc lieu en 2022.

Article 7 – Indicateurs de suivi

• Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres – CDI et CDD

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation – CDI et CDD

• Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres – CDI et CDD

• Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

• Taux d’occupation du référent handicap

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Modalités de suivi de la réalisation de ses objectifs et mesures et calendrier de mises en œuvre

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, lors d’une réunion du CSE sur la base des indicateurs de suivi arrêtés au 31/12/N-1 indiqués dans le présent accord.

Article 2 – Dispositions finales

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du, pour la période du 13/04/2021 au 12/04/2024.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 12/04/2024.

2.2. Révision de l’accord

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

2.3. Dénonciation de l’accord

L’une ou l’autre des parties signataires peut dénoncer le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

2.4. Modalités de dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le Plan, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

L’accord fera l’objet d’une communication sur l’intranet de l’entreprise et les salariés pourront y accéder via cet intranet.

Fait à Paris, le 13/04/2021

Pour Ensemble Protection Sociale, Directeur général,

Pour l’Organisation Syndicale SNE-CGC,

ANNEXES

Annexe 1 : Index égalité professionnelle - 2019

Annexe 2 : Commission de suivi de l’accord égalité FH et QVT 2019-2020

Organisation et aménagement du temps de travail

• Effectif F/H à temps partiel selon la répartition techniciens / cadres

	Technicien	Cadre	Total
Femme	11	3	14
Homme	0	2	2
Total	11	5	16

• Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année rapporté au nombre de naissances avec une répartition techniciens / cadres

	Technicien	Cadre	Total
Nb de jours de congé paternité pris	0	22	22
Nb de naissance / père	0	3	3

• Pourcentage et nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée comparé au pourcentage et nombre de salarié-e-s ayant bénéficié d’une augmentation

Nb salariés à temps partiel augmentés	% temps partiel augmentés	Nb total salariés augmentés	% salariés augmentés	Nb temps partiel augmentés / Nb salariés augmentés
2	12,5%	25	21,19%	8%

• Nombre de jours de congés soin pris dans l’année F/H avec une répartition techniciens / cadres

	Technicien	Cadre	Total
Femme	32,5	20,5	53
Homme	4	4,5	8,5
Total	36,5	25	61,5

Rémunération

• Taux de femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total

	Nb augmentations	Tx de bénéficiaires d’une augmentation / total augmentés	Total effectif	Taux augmentés
Femme	18	72%	85	21,18%
Homme	7	28%	34	20,59%

• Evolution des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par niveau de classification

• Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité parmi l’ensemble des femmes en congé de maternité

0 concernées en 2019

Recrutement

• Nombre de candidatures externes reçues et sélectionnées en entretiens F/H

Nb de candidats reçus en entretien	Femme	Homme
Total	32	28

• Nombre de recrutement F/H selon la répartition techniciens / cadres (CDI et CDD)

	Technicien	Cadre	Total
Femme	11	9	20
Homme	0	4	4
Total	11	13	24

Formation professionnelle

• Nombre de stagiaire F/H selon la répartition techniciens / cadres

	Stagiaire	Répartition stagiaire en %
Femme	86	76%
Technicien	58	51%
Cadre	28	25%
Homme	27	24%
Technicien	7	6%
Cadre	20	18%

• Nombre moyen d’heures de formation F/H selon la répartition techniciens / cadres comparé à la répartition femmes / hommes de l’effectif total

	Heures	Répartition heures en %
Femme	1502	65%
Technicien	802	35%
Cadre	700	30%
Homme	824	35%
Technicien	161	7%
Cadre	663	28%

• Taux de femmes formées parmi la population formée

= 86/113*100 = 76,11%

• Nombre de salariés F/H à temps partiel ayant bénéficié de formation et nombre moyen d’heures de formation

Temps partiel	Stagiaire	Nb moyen d’heures de formation salariés à temps partiel	Nb moyen heures formation
Femme	11	18,05	17,46
Technicien	9	14,38	13,83
Cadre	2	34,5	25
Homme	0	0	30,52
Technicien	0	0	23
Cadre	0	0	33,15

Annexe 3 : Répartition des emplois F/H 2019