Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez SAS - SERIS AIRPORT SERVICES

BRINKS SECURITY SERVICES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société BRINK’S SECURITY SERVICES SAS représentée par , Directeur des Ressources Humaines

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous énumérées, représentées respectivement par leur délégué syndical central :

CFTC représentée par

FO représentée par

CFE-CGC représentée par

UNSA représentée par

 

CGT représentée par

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle du 20 décembre 2012 et vise à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Brink’s Security Services.

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, chiffrées ou qualitatives, dont la nature et l'étendue font également l'objet du présent accord.

La Direction de BRINK’S SECURITY SERVICES et les organisations syndicales signataires sont convaincues que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement et d’efficacité économique.

Cet accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les huit domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Après concertation, les parties ont convenu que les actions prioritaires devront porter sur les domaines suivants :

1. Embauche : renforcer la mixité lors des recrutements

2. Promotion professionnelle : encourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes aux postes de management

3. Formation : favoriser l’accès à la formation

4. Rémunération effective : respecter le principe d’égalité salariale

5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

6. Conditions de travail : travailler à l’amélioration continue des conditions et du cadre de travail

ARTICLE 1

RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT : INTERNE ET EXTERNE

1. Egalité dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon pour les hommes et les femmes.

Tous les recrutements sont basés sur les seules compétences, l’expérience et les qualifications professionnelles.

2. Rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes sont rédigées de façon non-discriminatoires, formulées de manière neutre, elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emplois se font sans distinction de sexe.

3. Ouverture des postes à l’ensemble du personnel

Tous les postes ouverts sont publiés et proposés au recrutement interne dans le cadre de la Bourse de l’Emploi, qui est portée à la connaissance de l’ensemble du personnel :

• La bourse d’emploi est communiquée :

• Aux salariés via l’application le Billet dans sa version électronique,

• Aux délégués syndicaux centraux,

• Aux salariés qui en font la demande

• La bourse d’emploi est affichée dans toutes les agences

Tout collaborateur, dont le profil est susceptible de correspondre au poste à pourvoir peut se porter candidat selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Le service RH examine les candidatures et répond à chaque candidat.

4. Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de faire progresser la mixité dans l’entreprise, une nouvelle sensibilisation et une formation des principaux acteurs du recrutement sera effectuée par le biais d’une communication du texte de l’accord. Un rappel des principes de non-discrimination et des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés sera rappelé à l’ensemble de l’encadrement.

5. Le constat

La mise en œuvre de l’accord du 20 décembre 2012 a permis d’observer au terme de celui-ci une hausse du recrutement féminin.

Avec le présent accord, les parties affirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à féminiser les effectifs.

• En 2010, 163 embauches femmes et 149 embauches d’hommes

• En 2011, 355 embauches de femmes et 342 embauches d’hommes

• En 2016, 143 embauches de femmes et 99 embauches d’hommes

Les 143 embauches de femmes en 2016 se répartissent comme suit :

• 48 employées à temps complet

• 91 employées à temps partiel

• 3 agents de maîtrise à temps complet

• 1 cadre à temps complet

  6. Indicateurs de suivi

Même si les parties ne souhaitent pas rentrer dans une politique de quotas, il apparait nécessaire de suivre l’évolution de l’accès des femmes et des hommes sur les métiers internes par le biais des indicateurs suivants :

Suivi par type de poste et par sexe :

• Du nombre de postes proposés à l’embauche sur l’année civile

• Du nombre de candidatures reçues par le service recrutement groupe dans l’année : répartition par sexe

• Du nombre de recrutements réalisés

• Effectifs : répartition femmes hommes, par catégories professionnelles et par type de contrats

• Evolution de cette répartition

ARTICLE 2

PROMOTION PROFESSIONNELLE

BRINK’S SECURITY SERVICES s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient aucune incidence sur l’évolution professionnelle des salaires.

1. Constat de départ

Entre l’année 2013 et l’année 2015 le nombre de femmes cadres a progressé de 3 points : les femmes représentaient en 2013 19% de la population cadre et à la fin de l’année 2015 elles représentaient 22%.

Au 31 décembre 2016, l’entreprise compte 6 femmes dans la catégorie cadres pour 18 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 25%.

Il s’agit là d’une nouvelle progression de 3 points en 1 an.

Concernant la population des agents de maîtrise, on constate une baisse de la représentation féminine dans cette catégorie socio-professionnelle (perte de 4 points entre 2013 et 2016).

• en 2013, les femmes représentaient 45% des agents de maîtrise

• en 2016, les femmes agents de maîtrises représentent 41%.

1. Actions envisagées

Afin de favoriser la promotion des effectifs de sexe féminin, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la compétence et la performance et ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté, ces critères pouvant pénaliser des femmes ayant connu des maternités ou ayant été en congé parental d’éducation. De même, l’exercice d’une activité à temps partiel n’est pas incompatible avec la promotion à un poste à responsabilité.

1. Indicateurs de suivi

• Répartition de l’effectif par sexe et pas catégorie professionnelle ;

• Répartition des hommes et des femmes par activité et par catégorie professionnelle ;

• Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 3

ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Formation : outil de maintien et de développement des compétences

La formation a toujours été un outil majeur du maintien et du développement des compétences, ainsi que cela est précisé dans l’accord collectif sur l’égalité professionnelle signé le 20 décembre 2012. La société BRINK’S SECURITY SERVICES a appliqué une politique de formation exempte de discrimination. Il existe au sein de la société une formation asexuée et périodique pour tous les agents de sûreté. L’accord de 2012 ayant également donné la possibilité aux salariées de suivre pendant un congé parental d’éducation à temps complet une formation en utilisant l’ancien droit au DIF.

2. Objectif de progression retenu

BRINK’S SECURITY SERVICES réaffirme que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications et la dynamisation de leur parcours professionnel.

BRINK’S SECURITY SERVICES se fixe comme objectif de faciliter l’accès de tous les salariés aux actions de formation.

3. Actions envisagées

La société BRINK’S SECURITY SERVICES s’engage à favoriser la reprise d’activité des salariées après une absence prolongée pour des raisons familiales pour offrir aux salariés des conditions optimales de reprise d’activité après une longue absence et pour identifier les besoins.

La société BRINK’S SECURITY SERVICES s’engage à tenir un entretien professionnel individuel à l’issue d’un congé supérieur à trois mois. L’objectif étant d’identifier les éventuels besoins en formation nécessaires à la reprise d’activité ainsi que les perspectives d’évolution.

La Société BRINK’S SECURITY SERVICES s’engage ainsi à favoriser les remises à niveau sur le plan technique et sur les changements de l’organisation lors de la reprise du travail après une absence prolongée (congé parental d’éducation) L’indicateur de suivi consistant à évaluer le nombre de salariés ayant bénéficié de ces dispositions.

Les parents élevant seuls(es) leur(s) enfant(s) devront informer leur hiérarchie de leurs contraintes familiales, le plus en amont possible, de façon à permettre une planification des formations qui permette de satisfaire à leurs obligations familiales.

4. Indicateurs de suivi

• Formations Obligatoires :

• Nombre de stagiaires par métier et par sexe

• Pourcentage de stagiaires par métier et par sexe

• Formations Développement :

• Nombre de stagiaires par métier et par sexe

• Pourcentage de stagiaires par métier et par sexe

ARTICLE 4

REMUNERATION EFFECTIVE

1. Pour un même travail, le principe de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé

La société confirme les engagements pris dans l’accord du 20 décembre 2012 :

• La société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

• La société s’engage à préserver la progression salariale du personnel soumis à augmentation individuelle durant les périodes de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation. Ainsi, l’année de la maternité, de l’adoption ou du congé parental, le salarié se verra au minimum attribuer une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.

  2. Passage à temps partiel

• Dans le cadre du passage à temps partiel volontaire en raison d’un besoin familial (arrivée d’un enfant, enfant en bas âge…) neutralisation de l’impact d’un passage à temps partiel sur le calcul de la PASA ou du 13^ème mois, pour la seule année du passage à temps partiel.

1. Indicateurs de suivi

• Moyennes des rémunérations brutes par catégories sociaux professionnelles, par sexe et par type de contrat.

• Nombre de passages à temps partiel en raison d’un besoin familial.

1. Conclusion

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe et/ou à toute activité syndicale. Ainsi, aucun écart de rémunération ne doit jamais être lié au fait d’être une femme, tout écart de salaire fixe F/H devant pouvoir être expliqué par une raison objective.

ARTICLE 5

ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Mesures relatives à la parentalité

5.1.1. Enfant malade

La société confirme les engagements adoptés dans l’accord du 20 décembre 2012, dans le cadre des dispositions de l’article 6.08 bis de la Convention Collective, à savoir :

• Les trois premières journées pour garde d’enfant malade sont rémunérées à 100% au lieu de 50%,

• La quatrième journée est rémunérée à 50%,

• Cela que les salariés assurent seuls ou non la garde effective de leur enfant.

Ce dispositif non sexué de congé pour soigner un enfant malade, adopté dans le cadre des dispositions de l’article 6.08 bis de la Convention Collective, est reconduit et amélioré dans les conditions suivantes :

5.1.2. Enfant handicapé

• Une journée supplémentaire par an, d’absence autorisée et rémunérée à 100%, pour garde d’enfant est octroyée aux parents dont l’enfant est en situation de handicap reconnue par la MDPH, à la condition de présenter le justificatif de la MDPH et un certificat médical.

5.1.3. Enfant hospitalisé

• Une journée de congé rémunérée par an et par enfant de moins de 16 ans, en cas d’hospitalisation constatée par certificat médical.

5.1.4. Mutualisation

Ces engagements s’appliquent à chacun des deux parents lorsque la mère et le père sont tous deux salariés de l’établissement.

Lorsque la mère et le père de l’enfant malade ou hospitalisé, sont tous deux salariés de l’établissement, l’un des parents peut faire don de ses congés enfant malade à l’autre parent.

Ce don de congés fera l’objet d’un écrit qui sera transmis à la Direction des Ressources Humaines.

2. Prise en compte de l’état de grossesse et du retour à l’activité

5.2.1. Femmes enceintes

Augmentation du temps de pause porté à 1 heure pour toute vacation supérieure à 7H30 (temps de pause fractionnable au-delà de 20 minutes) dès le quatrième mois de grossesse dûment déclarée à l’employeur.

Ces dispositifs sont sans préjudice des dispositions prévues à l’article 6.08.2 de la convention collective applicable à ce jour.

Le présent accord confirme les engagements pris par la société dans l’accord du 20 décembre 2012 et maintient à 100% le salaire de la salariée enceinte pendant cette heure de pause supplémentaire.

Afin que toutes les salariées concernées bénéficient de manière effective de cette heure de pause supplémentaire, la société s’engage à les en informer par courrier dès la fin de leur troisième mois de grossesse.

5.2.2. Entretien de retour à l’emploi

Lors de son retour de congé maternité ou d’adoption, la collaboratrice, le collaborateur, bénéficiera d’un entretien spécifique avec son manager.

5.2.3. Accès à la formation

BRINK’S SECURITY SERVICES donnera à la collaboratrice ou au collaborateur tous les moyens de se réadapter à son poste de travail lors de son retour, en anticipant et favorisant les actions de formation qui lui permettront une reprise dans les meilleures conditions possibles.

5.2.4. Indicateurs chiffrés

• Nombre de jours : enfant malade

• Nombre de jours : enfant handicapé

• Nombre de jours : enfant hospitalisé

• Nombre d’entretien de retour à l’emploi

ARTICLE 6

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1. La volonté d’améliorer le cadre de travail des salariés

Une attention particulière sera portée à l’entretien des locaux sociaux, vestiaires et salles de pause.

2. La mise en place d’un compte épargne temps

La mise en place d’un Compte Epargne Temps sera proposé aux salariés par un accord collectif pour l’ensemble des salariés de BRINK’S SECURITY SERVICES.

1. La mise en place du télétravail

De même, la mise en place du télétravail pour le personnel de structure sera proposée par le biais d’un accord d’entreprise.

6.4.Indicateurs de suivi

• Nombre de jours placés en Compte Epargne Temps

• Nombre de salariés en télétravail

ARTICLE 7

SUIVI DE L’ACCORD

1. Par les organisations syndicales signataires de l’accord

Un observatoire de suivi de l’accord sera mis en place. Il sera composé :

• De deux représentants par organisation syndicale signataire, la mixité sera encouragée.

• De deux membres de la direction

Il se réunira une fois par an pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les adaptations éventuelles nécessaires.

1. Par la commission Egalité Homme/Femme au niveau du comité central d’entreprise

La commission de suivi mise en place dans le cadre de la Commission Egalité Homme/Femme instituée au niveau du CCE est maintenue.

Elle se réunira une fois par an à compter de la signature et aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés. Cette réunion sera tenue à l’initiative de l’employeur.

1. Présentation annuelle au CCE

Un bilan sera présenté au comité central d’entreprise sur la base des différents indicateurs fournis. La présentation au comité central d’entreprise sera postérieure à la réunion de la commission de suivi.

ARTICLE 8

DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe au conseil de Prud’hommes.

Il pourra être révisé par un avenant dans les conditions légales.

ARTICLE 9

INFORMATION DES SALARIES

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel par affichage.

ARTICLE 10

INDIVISIBILITE DE L’ACCOD

Il est convenu que le présent accord constitue un tout indivisible, qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 11

DEPÔT LEGAL

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Villepinte, le en dix exemplaires.

Pour la Direction

, directeur des Ressources humaines

Pour les organisations syndicales

CFTC représentée par

FO représentée par

CFE-CGC représentée par

UNSA représentée par

CGT représentée par