ACCORD - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A destination de l’ensemble des collaborateurs

Historique du document :

Révisions	Date	Red.	Vérif.	Appr.
01	Création	18/09/2020	AMO	CMA	JMB/CSE

CSE : Comité Social et Economique

SOMMAIRE

Historique du document 2

PREAMBULE 5

1 CADRE DU TELETRAVAIL 6

1.1 Cadre juridique 6

1.1.1 Définition 6

1.1.2 Normes de référence 6

1.2 Champ d’application 6

1.2.1 Les postes éligibles 6

1.2.2 Savoir être 6

1.3 Principes du télétravail 7

1.3.1 Équilibre entre bureau et télétravail 7

1.3.2 Engagements 7

1.3.3 Démarche volontaire et réversible 7

2 MODALITES DE MISE EN OEUVRE 8

2.1 Respect de la vie privée 8

2.2 Modalités de recours au télétravail 8

2.2.1 Cas général 8

2.2.2 Salarié à temps partiel 8

2.2.3 Télétravail pour raisons médicales 8

2.2.4 Télétravail pour force majeure 9

2.3 Organisation du travail 9

2.4 Management du télétravail 10

2.5 Dispositions particulières en matière d’accidents et d’arrêts de travail 10

3 MOYENS MIS A DISPOSITION ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION 11

3.1 Equipements de travail 11

3.2 Assistance 11

3.3 Confidentialité et protection des données, sécurité des systèmes d’information 11

4 EXERCICE DU TELETRAVAIL 12

4.1 Conditions de télétravail 12

4.2 Accompagnement des salariés 12

4.2.1 Informations sur le télétravail 12

4.2.2 Soutien psychologique 12

4.2.3 Évaluation des risques 13

4.3 Evaluation 13

4.4 Sanctions encourues 13

5 APPLICATION DE L’ACCORD 14

5.1 Entrée en vigueur et publicité 14

5.2 Conditions de révision 14

5.3 Conditions de dénonciation 14

5.4 dépôt de l’accord 14

Entre

La société JIFMAR Offshore Services, S.A.S, dont le siège social est situé 120 Avenue Napoléon Bonaparte, 13100 AIX EN PROVENCE, inscrite au RCS de Marseille sous le n°483 596 391, représentée par son Président M.,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Et

Le Comité Social et Économique, représenté par :

Ci-après dénommés « le CSE »

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La situation sanitaire liée au Covid-19 a encouragé de manière massive la mise en place du télétravail au sein des organisations. Chez JIFMAR OFFSHORE SERVICES les salariés qui en avaient la possibilité ont ainsi pu avoir recours à cette organisation du travail à plein temps pendant plusieurs semaines.

A l’issue de cette période, il en ressort que la majorité des collaborateurs ayant télétravaillé ont vécu cette expérience de manière positive (enquête interne QHSE, mai 2020 : 94% des salariés ayant répondu affirment avoir bien vécu le télétravail).

JIFMAR OFFSHORE SERVICES souhaite faire ressortir une pratique positive de l’expérience que nous vivons aujourd’hui et inscrire le télétravail non plus comme une alternative organisationnelle mais comme une organisation collective performante. Cette démarche s'inscrit avant tout comme une opportunité de mettre en place une forme d’organisation du travail intégrant des enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.

CADRE DU TELETRAVAIL

Cadre juridique

Définition

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. » - Art. L1222-9.

Normes de référence

L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail permet la mise en place du télétravail par accord collectif.

En l’état actuel du droit, les règles posées dans le présent accord sont celles de l’article L1222-9 du Code du travail français, elles s’inscrivent dans le respect de la loi du 22 mars 2012, de l’Accord National interprofessionnel du 19 juillet 2005 et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble salariés de la Société JIFMAR OFFSHORE SERVICES.

Les postes éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant des fonctions telles que tout ou partie des tâches puissent être techniquement réalisables pendant les journées télétravaillées. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu du télétravail, ne relevant pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel. Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.

Savoir être

Le télétravail requiert des savoir-être spécifiques relatifs aux contraintes d’isolement : autodiscipline, autonomie, capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, autogestion et gestion du temps, communication, aptitude à utiliser les outils de travail à distance. L’appréciation de ce savoir-être est à la responsabilité du manager.

Principes du télétravail

Équilibre entre bureau et télétravail

Après plus de trois mois où le télétravail a été la norme pour bon nombre de collaborateurs de l’entreprise, il apparait aujourd’hui indispensable d’assurer un retour au bureau dans des conditions professionnelles et sanitaires optimales.

Le bureau est et restera un espace privilégié de maintien et de renforcement de la cohésion au sein et entre les équipes de JIFMAR OFFSHORE SERVICES, il permet de se retrouver dans un espace dédié à l’exercice professionnel, il est le lieu où se fixent les rendez-vous professionnels et où se déroulent les réunions stratégiques.

Le télétravail vient désormais s’inscrire comme un levier privilégié d’agir en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et de l’égalité hommes femmes. Basé sur l’autonomie, la confiance et la cohésion, au cœur de l’ADN de JIFMAR OFFSHORE SERVICES, il offre l’opportunité d’une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, permettant notamment de réduire le stress, les temps de trajets et les risques qui y sont liés.

Engagements

Les droits et obligations, avantages légaux et conventionnels des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables en entreprise.

Aucune discrimination en matière d’évolution de carrière, de formation professionnelle, de politiques d’évaluation, ne pourra être appliquée envers les télétravailleurs.

Démarche volontaire et réversible

Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, de la part de l'entreprise et du salarié. Les parties définissent entre elles les termes tels que la fréquence, la durée, les modalités de mise en œuvre, de communication et de suivi du télétravail.

Conformément aux dispositions légales aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction et inversement, sauf cas de force majeur tel que le Covid-19. Hors cas de force majeure, le refus d’un salarié d’exercer une activité en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Chacune des parties (l’employeur et le salarié) peut mettre fin au télétravail préalablement convenu. Le délai de prévenance doit être raisonnable en cas de décision unilatérale.

MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Respect de la vie privée

Compte tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du télétravailleur. Le télétravail ne saurait porter atteinte au respect de la vie privée du collaborateur.

JIFMAR OFFSHORE SERVICES invite à une vigilance accrue contre l’hyper-connexion au travail et incite les télétravailleurs à ne pas consulter leurs e-mails et téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail.

Modalités de recours au télétravail

Cas général

Si le travail dans les locaux de la Société doit rester la norme, JIFMAR OFFSHORE SERVICES souhaite permettre le recours au télétravail de manière régulière pour les salariés qui en font la demande, en accord avec leur manager, jusqu’à deux jours par semaine. L’employeur pourra modifier unilatéralement le nombre et la répartition des jours de télétravail par note de direction.

Dans le cadre d’un refus de la part du manager, ce dernier est tenu d’y apporter une justification (poste ou mission non éligible, contraintes des missions, retour négatif sur les précédentes journées télétravaillées, etc.).

Salarié à temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve des restrictions ci-après :

• Les salariés comptabilisant un jour d’absence par semaine au titre de leur temps partiel seront éligibles à une journée de télétravail par semaine maximum ;

• Les salariés comptabilisant plus d’un jour d’absence par semaine au titre de leur temps partiel ne seront pas éligibles au télétravail.

Télétravail pour raisons médicales

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité aura la possibilité de solliciter une période de télétravail à temps plein pour une durée déterminée lorsque celui‐ci se trouvera dans l'incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales. Le salarié devra alors fournir une attestation de son médecin en ce sens. L’employeur sera libre d’accepter ou refuser la demande.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé à des circonstances telles que préconisées par le médecin traitant ou médecin du travail (immobilisation temporaire du salarié, grossesse, etc). Le télétravail n’est pas applicable dans le cadre d’un arrêt de travail.

La demande de télétravail devra alors être formulée par écrit à destination du manager et du département des ressources humaines.

Télétravail pour force majeure

La loi du 22 mars 2012 prévoit également la possibilité pour l’entreprise de mettre en place le télétravail de manière généralisée dans un cas de force majeure. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Organisation du travail

Le télétravailleur doit effectuer le nombre d’heures ou de jours prévus par son contrat. Il devra être joignable et disponible dans le cadre de ses fonctions aux horaires d’ouverture du siège dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéo-conférences organisées par sa hiérarchie pendant ses journées de télétravail.

En cas de télétravail à l’étranger, ce sont ces mêmes créneaux horaires qui s’appliquent en tenant compte du fuseau horaire local. Une autre plage horaire peut être définie en accord entre le salarié et son manager, sous réserve du respect de sa vie privée.

Le télétravailleur est autonome dans l’organisation de son temps de travail. Aucune heure complémentaire ou supplémentaire ne sera comptabilisée.

En tout état de cause, le salarié s’engage à déclarer tout jour télétravaillé sur Timmi.

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à la demande du manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 24h. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacements nécessaires à l’accomplissement d’un projet, de formation, atelier, réunion nécessitant la présence physique du collaborateur.

Management du télétravail

Le manager de proximité occupe une place centrale dans la mise en place du télétravail. C’est à lui que revient la responsabilité de définir les jours de présence au bureau et les jours de télétravail en fonction des contraintes de l’activité et des capacités de chaque membre de son équipe à télétravailler, mais aussi du nombre de places disponibles dans les bureaux tant que la distanciation sociale sera applicable dans l’entreprise.

Par principe il sera demandé à ce qu’au moins un représentant de chaque département soit présent au bureau chaque jour et que les membres de l’équipe soient présents simultanément au moins un jour par semaine. Cette présente disposition ne s’applique pas dans le cas où le département n’est composé que d’une seule personne.

Le manager devra également parvenir à instaurer un management à distance. Les managers sont tenus d’échanger avec les membres de leur équipe faisant part d’un mal être dans leur activité.

Dispositions particulières en matière d’accidents et d’arrêts de travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

MOYENS MIS A DISPOSITION ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION

Equipements de travail

Le télétravailleur doit exclusivement travailler sur les équipements informatiques, de téléphonie et logiciels mis à disposition par l’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de vol, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et le service informatique et transmet dès que possible le dépôt de plainte relatif.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet ADSL, FIBRE ou 4G offrant un débit suffisant pour accéder de manière fluide au système d’information de l’entreprise. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès et prévenir aussitôt sa hiérarchie. Aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par l’entreprise. A titre d’exemple, le partage de connexion du réseau 4G du téléphone professionnel en vue de pratiquer le télétravail ne doit pas conduire à une surfacturation. S’il y a surfacturation, celle-ci sera à la charge du salarié.

Assistance

Pour tout problème informatique lié au matériel mis à disposition, le service IT reste disponible via les tickets depuis l’extranet. En cas de matériel défaillant ne permettant pas le recours au ticket, le collaborateur pourra contacter le service IT par téléphone.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile (coupures inopinées d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications, etc), le télétravailleur doit revenir au sein de son lieu de travail ou d’un lieu de travail plus proche ou plus adapté afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans ce cas, il ne peut être tenu rigueur au salarié de son indisponibilité le temps de son trajet. A défaut et sous réserve de l’accord de son manager, le salarié devra poser un jour d’absence (congés payés, RTT,..). Si le salarié décide d’aller dans un espace de coworking ou autre espace de ce type, il supportera seul les frais associés.

Confidentialité et protection des données, sécurité des systèmes d’information

Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité. Depuis son lieu de télétravail, le salarié doit également et impérativement respecter les règles de la Charte informatique en vigueur.

EXERCICE DU TELETRAVAIL

Conditions de télétravail

Un espace de travail doit être prévu afin d’y installer le matériel professionnel mis à disposition. Le salarié en télétravail s’engage de manière formelle à ce que cet espace présente les conditions nécessaires à l’exercice satisfaisant du télétravail : habitabilité, hygiène, ergonomie, environnement calme, installations électriques et techniques conformes.

• En annexe 1 le diagnostic électrique du logement

• En annexe 2 présentation ST Provence « Télétravailleur : bien s’installer pour bien travailler » - les points essentiels

Le télétravailleur exerçant à domicile devra s’assurer d’être couvert par une assurance habitation multi risques. Il est également demandé au salarié d’informer sa société d’assurance de l’exercice du télétravail et de prévenir l’entreprise dans le cas où le télétravail ne serait pas couvert par le contrat d’assurance habitation.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

Accompagnement des salariés

Informations sur le télétravail

Les salariés pourront être informés sur les postures et installations adaptés au télétravail lors de leur visite médicale.

L’ensemble du personnel peut accéder librement à de la documentation dédiée au télétravail via l’extranet de l’entreprise.

Soutien psychologique

Des souffrances psychologiques peuvent émerger dans ce contexte de crise sanitaire. Pour obtenir des conseils ou des informations les psychologues de la médecine du travail Santé au Travail Provence sont joignables par téléphone :

• Lundi, vendredi : 9h-16h

• Mardi, jeudi : 9h-16h

La médecine du travail de Sète peut également proposer des consultations avec une psychologue suite à entretien avec le médecin du travail.

Votre contrat santé Malakoff Médéric propose également un accompagnement social personnalisé. Leurs équipes sont à votre écoute au (service et appel gratuit de 9h-12h / 14h-17h du lundi au vendredi).

Toute mise à jour de coordonnées, de modification ou suppression des services susvisés de la part de ces organismes sera communiquée aux salariés par le département RH.

Évaluation des risques

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) a été mis à jour au sein de JIFMAR OFFSHORE SERVICES et approuvé par le comité économique et social (CSE).

Evaluation

Une enquête sur les conditions de télétravail sera effectuée par le service QHSSE, notamment pendant la période d’adaptation du télétravail. Les résultats seront analysés en collaboration avec les membres du CSE et permettront de mettre en place des mesures complémentaires ou rectificatives le cas échéant.

Les conditions de télétravail et la charge de travail du salarié seront abordées chaque année au cours de l’entretien annuel.

Sanctions encourues

En cas de non-respect du présent accord, le télétravailleur s’expose à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, conformément aux dispositions du règlement intérieur.

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, tout salarié ayant recours au télétravail accepte de plein droit les conditions précitées.

APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2232-24 à L. 2232-29-2 du Code du travail, le présent texte constitue un accord collectif et, en conséquence, est soumis à l'ensemble des règles applicables.

Entrée en vigueur et publicité

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après dépôt auprès de l’autorité administrative dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Un exemplaire sera disponible sur le Drive partagé accessible à l’ensemble des collaborateurs et envoyé par e-mail à l’ensemble des collaborateurs France.

Conditions de révision

L’accord pourra être révisé conformément à l’article L. 2261-7-1 et suivant du Code Travail. A charge pour la partie qui initie la procédure de révision d’adresser par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à l’autre partie signataire un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé.

Conditions de dénonciation

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et conformément à l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail. En cas de dénonciation, les parties se réuniront pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

dépôt de l’accord

En application de l’article L. 2231-6, l’accord fait l’objet d’un dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire.

Le présent accord sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille.

Le présent accord sera également transmis en version anonymisée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes procédures de dépôt.

Fait à Aix en Provence, le

25/09/2020

Pour Jifmar Offshore Services Pour les membres du CSE

Président Secrétaire du CSE

ANNEXE 1 : Diagnostic électrique du logement

Un diagnostic électrique permet de vérifier l’état de l'installation intérieure du logement. Pour information, la loi ordonne un diagnostic certifié pour chaque vente et location d'un logement utilisant une installation de plus de 15 ans. Vous pouvez vous référer à ce diagnostic qui a une durée de validité de 3 à 6 ans.

1. Appareil général de commande

Un tableau électrique équipé d’un disjoncteur doit être présent à l’intérieur du domicile et facilement accessible afin de pouvoir interrompre le courant en cas d’urgence.

2. Repérer les risques

Identifiez visuellement les matériels vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contacts directs avec des éléments sous tension : conduits, câbles, prises ne présentant pas une protection suffisante contre les contacts directs, telle que fil de cuivre dénudé, socle plastique absent…

3. Conseils d’installation

Lors de l’installation de votre espace de travail, veillez à :

• Ne pas surcharger vos branchements

• Ne pas brancher votre matériel sur des prises à

risque (cf point 2)

• Ne pas laisser traîner les fils sur le sol

• Se brancher sur une prise de terre

• Débrancher votre matériel lorsque vous ne

l’utilisez pas

Cette présentation a pour vocation de proposer les bases de l’autodiagnostic de son installation électrique intérieure. Elle ne saurait en aucun cas se substituer à un diagnostic réalisé par un professionnel certifié. Ne réalisez pas de travaux électriques vous-mêmes.

ANNEXE 2 : Présentation ST Provence « Télétravailleur : bien s’installer pour bien travailler » - les points essentiels