Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS" chez AFG (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Française de Gestion de services et établissements pour personnes autistes, Association Loi 1901, dont le siège social est situé 11, rue de la Vistule, 75013 PARIS, représentée par Monsieur xx xxx, en sa qualité de xx de l’association AFG Autisme, disposant de tous les pouvoirs à l’effet des présentes ;

D’une part

ET :

Le syndicat CGT, représenté par xx xxx, en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a vocation à encadrer la mise en place de conventions individuelles de forfait jour pour les personnels de direction et de l’encadrement, répondant aux critères énoncés dans le présent accord, conformément aux garanties légales énoncées dans la loi n°2016-1088 du 08 août 2016.

Aujourd’hui, la spécificité de l’organisation du travail des cadres doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail.

La mise en place du forfait en jours vise à doter le personnel de direction et d’encadrement, répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur.

Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, il n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’Association.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’Association et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ;

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe à une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés ;

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’Association visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

TITRE I : Périmètre d’application du forfait en jours :

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 – Principe général d’autonomie des salaries

Conformément aux dispositions d’ordre public, les conventions de forfait en jours concernent les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ou dont la nature des fonctions qui ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, de sorte que leur durée de travail ne peut être prédéterminée.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 – Identification des postes éligibles au forfait en jours

A la date de conclusion du présent accord, relèvent de cette catégorie, les cadres salariés suivants :

• Cadres hors classes (ayant un niveau II minimum) :

  • Directeur Général,

  • Directeur Général Adjoint ;

  • Directeur des Ressources Humaines ;

  • Directeur administratif et/ou financier ;

• Cadres de classe 1 :

  • Directeur d’établissement

• Cadres de classe 2 :

  • Responsables administratifs

  • Chef de service éducatif

  • Chef d’atelier

• Cadre de classe 3 :

  • Attaché de direction

  • Chargé de mission

Cette liste est susceptible d’évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise en place de la classification des emplois.

Les salariés, appartenant aux catégories et aux postes identifiés, sont éligibles au forfait en jour de la même façon, qu’ils soient en Contrat à durée indéterminée ou en Contrat à durée déterminée.

Titre II – Mise en œuvre des forfaits en jours

Article 3 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. Aussi en cas de mobilité professionnelle conduisant :

• A être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait continue de s’appliquer. Toutefois, un entretien est tenu entre les parties afin de discuter des modalités du forfait dans le cadre de la mobilité et de l’adapter si besoin.

• A ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse de s’appliquer.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. La conclusion de celle-ci constitue une modification du contrat de travail et nécessite donc un accord express du salarié.

Le refus d’un salarié de signer une convention individuelle de forfait :

• ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement

• n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

• ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 4 – Forfait de référence

• Période de référence :

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est la période de référence de l’Association, soit du 1^er juin au 31 mai.

• Nombre de jours travaillés compris dans le forfait :

Les conventions individuelles de forfait sont conclues, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés, dans la limite de :

• 200 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres hors classe, cadres classe 1, classe 2 au sein d’établissements d’accueil pour enfants ou au Siège bénéficiant de 18 jours de congés trimestriels par an ;

• 209 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres de classe 3 au sein des établissements d’accueil pour enfants ou au Siège, bénéficiant de 9 jours de congés trimestriels par an ;

• 213 jours, journée de solidarité comprise, pour les cadres de classe 1, classe 2 et classe 3 au sein d’établissements d’accueil pour adultes ne bénéficiant de pas de congés trimestriels.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, de maternité, paternité, …), qui seront pris en compte lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait.

• Demande de forfait en jours réduit :

Compte tenu de l’impossibilité pour les salariés d’être soumis à l’horaire collectif ou de prédéterminer leur charge de travail, le forfait en jours n’est pas compatible avec le travail à temps partiel.

Toutefois, à la demande du salarié et sous réserve d’acceptation expresse de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 200 jours, 209 jours ou 213 jours selon l’établissement auquel le salarié appartient) par l’attribution de journées chômées supplémentaires.

Le forfait peut être réduit de 90% à 50% par rapport au nombre limite de jours dans un forfait.

Les modalités applicables, notamment en matière de rémunération et de calcul des congés et jours de repos, sont les mêmes que pour le forfait en jours entier mais proratisées à hauteur de la réduction du forfait.

• Compatibilité du forfait en jour :

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions prévues sur ces sujets.

Article 5 – incidences en matière de rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 6 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

• Principe

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée :

• Une journée est décomptée dès lors que le salarié a effectué plus de 5 heures de travail au cours d’une même journée,

• Une demi-journée est décomptée pour toute période travaillée d’une heure à 5 heures de travail au cours d’une même journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 16.

• Décompte des heures de délégation d’un salarié élu en forfait en jours :

En vertu de l’article R. 2315-3 du Code du travail, le crédit d’heures d’un élu titulaire du CSE disposant d’une convention de forfait en jours sur l’année est regroupé en demi-journées. Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

A titre d’exemple, dans le cas où le titulaire du CSE bénéficie de 24 heures de délégation, 6 demi-journées pourront être décomptées du forfait en vertu de ces heures de délégation (24 h / 4 h = 6 demi-journées).

Article 7 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences au cours de la période de référence

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

7.1. Prise en compte des entrées-sorties au cours de la période de référence :

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos compte tenu des entrées-sorties au cours de la l’année est calculé de la manière suivante :

• Nombre restant de jours de repos dans l’année = [(nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence) / nombres de jours ouvrés de l’année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l’année + nombre de jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l’année)

  7.2. Prise en compte des absences au cours de la période de référence :

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence sera valorisée en effectuant le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés, selon le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Article 8 – Cas spécifique des astreintes :

Pour les salariés cadres devant effectuer des périodes d’astreintes compte tenu de la nature et de la spécificité de leurs établissements, il est convenu que ces périodes restent soumises aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les interventions en astreintes seront indemnisées séparément, en plus du salaire mensuel contractuel, sur la base d’un taux horaire calculé de la manière suivante :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] / 7.

Toutefois, lorsque le salarié est sollicité pour intervenir au cours d’une période d’astreinte, située pendant la soirée qui suit une journée de travail, ce temps d’intervention ne devrait en principe pas être payé en plus, puisqu’il l’est déjà au titre du jour considéré. Il sera cependant rémunéré comme une période d’astreinte au-delà de la limite maximale de travail (soit 13 heures par jour).

Article 9 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours de repos par an = Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés octroyés par l’Association – Nombre de jours travaillés

Article 10 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 11 – Renonciation à une partie des jours de congés :

Les salariés, qui le souhaitent, peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve de l’accord préalable écrit de l’Association, annexé à la convention individuelle de forfait en jours. Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit tacitement.

Les jours travaillés, en raison du renoncement à une partie des jours de congés, font l’objet d’une majoration égale à 25%.

Cette renonciation ne peut pas entrainer un nombre de jours travaillés supérieur à 218 jours. A titre d’exemple, un cadre soumis à un forfait en jours de 208 jours, il pourra renoncer à 10 jours de repos.

TITRE III : Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion :

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec :

• une durée et une amplitude de travail raisonnable

• une bonne répartition dans le temps du travail

• un équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. Il ne doit pas être le moyen d’exiger des amplitudes de travail régulières excessives qui devraient être palliées par un recrutement supplémentaire.

Article 12 – Principes généraux :

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de service.

• Respect des temps de repos obligatoires :

Si les salariés en forfait en jours ne sont plus soumis aux durées maximales de temps de travail prévues aux articles L. 3121-18 et suivants, ils doivent bénéficier de temps de repos obligatoires à savoir :

• Repos journalier : 11 heures quotidiennes entre 2 jours de travail consécutifs.

• L’amplitude de travail quotidienne régulière peut être de 10 heures, elle peut exceptionnellement être portée à13 heures sans jamais pouvoir dépasser ce volume horaire ;

• Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (sauf cas de surcroît d’activité ou d’urgence) ;

• Les jours de repos hebdomadaire sont le samedi et le dimanche (sauf organisation particulière à un établissement).

Article 13 : Garantie collective :

Chaque année, le comité social et économique est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 14 : Cadrage de la charge de travail :

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent être compatibles avec la prise effective des repos et des congés et assurer le respect d’une durée de travail raisonnable.

Pour ce faire, un cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de la prise de poste ou de la signature de l’avenant (pour les salariés déjà en poste). Au cours de cet échange, les parties seront particulièrement attentives aux variables suivantes :

• L’identification de la charge de travail prescrite, notamment au regard d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, pénibilité, temps de déplacement, etc.

• La caractérisation du travail réel :

  • Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;

  • Prise en compte de l’environnement de travail ;

  • Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (reprise récente, astreinte, …) ;

• L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :

  • Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

La charge de travail est ajustée pour les salariés au forfait en jours réduit.

Article 15 : Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge réelle de travail :

• Prise de congés :

Le suivi des jours non travaillés est réalisé via le système de suivi des congés payés actuel. Les salariés en forfait en jours déclarent les dates auxquelles ils souhaitent bénéficier des jours non travaillés au titre des congés légaux ou conventionnels ou des autres congés/repos dont ils bénéficient.

• Suivi des repos, des journées travaillées et de la charge réelle de travail :

La récente mise en place d’un système de badgeuse permet de suivre le nombre de jours travaillés ainsi que la charge réelle de travail compte tenu de l’amplitude de la journée des salariés en forfait en jours.

• Entretien sur la charge de travail en cas de difficultés :

Un entretien spécifique à la charge de travail excessive peut être organisé :

• A l’initiative de l’employeur :

  • Lorsque le système de badgeuse signale toute anomalie dans le non-respect de la prise de repos obligatoire. Si cette anomalie vient à se répéter, le supérieur hiérarchique organise cet entretien avec le salarié.

  • Dès qu’il juge la situation nécessaire, compte tenu des éléments dont il a connaissance.

• A l’initiative du salarié :

  • Lorsqu’il connait des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaire ainsi que dans la prise de ses congés, le salarié peut émettre un signalement. Ce signalement se traduit par une demande auprès du supérieur hiérarchique d’organiser cet entretien.

Il doit être organisé dans les plus brefs délais, à savoir 10 jours maximum après la constatation d’une anomalie dans le logiciel de gestion du temps de travail ou après l’émission du signalement du salarié.

Cet entretien doit permettre d’envisager d’éventuelles actions en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

• Les services de santé au travail :

Pour rappel, le salarié en forfait en jours peut solliciter à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

Article 16 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin d’aborder, tout au long de l’exécution du contrat, la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Cet entretien peut avoir lieu concomitamment à l’entretien individuel annuel, sauf demande du salarié de bénéficier d’un entretien exclusivement spécifique à l’organisation du forfait en jours.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

• l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;

• l’adaptation des objectifs annuels ;

• la répartition de la charge au sein de l’équipe ou entre l’établissement et le Siège ;

• la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;

Article 17 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’Association comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

Ces mesures sont rappelées dans l’accord paritaire relatif au droit à la déconnexion, applicable à l’ensemble des professionnels de l’Association. Cet accord a été conclu en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés et de renforcer l’équilibre de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale.

Pour rappel, la charte relative au télétravail et les droits des salariés qu’elle mentionne est à prendre en compte dans l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés en forfait en jours.

TITRE IV : Dispositions finales :

Article 18 : Entrée en vigueur :

Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature par les parties concernées, dans tous les établissements de l’Association existants et ceux à venir.

Le présent accord est conclu dans ses termes pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent d’une période de réflexion pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci sont présentées et proposées pour les postes éligibles en application du présent accord dans un délai de 3 mois à compte de la d’effet de l’’accord. A l’issue de cette période transitoire, le régime du forfait en jours sera applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Article 19 : Révision de l’accord :

19.1. Révision de l’accord :

Le présent accord est révisable à tout moment à la demande d’une des parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être faite par lettre recommandé avec accusé de réception, ou contre décharge, adressée aux parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus tôt possible, et au plus tard dans les trois mois après la réception de la lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. En l’absence d’accord, la demande de révision sera sans effet et les dispositions de l’accord précédent maintenues.

19.2. Dénonciation de l’accord :

Le présent accord peut être dénoncé, par une partie signataire ou adhérente à l’accord, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.

A la demande d’une des parties, les Parties au présent accord devront s’engager dans de nouvelles négociations dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.

L’accord dénoncé continue d’être appliqué jusqu’à l’entrée en vigueur du texte qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une période de survie de 12 mois à la date d’expiration du préavis.

Si aucun accord n’est conclu à l’issue de la période de survie de l’accord dénoncé, l’accord cesse de produire ses effets.

Article 20 : Dépôt et publicité de l’accord :

Un exemplaire du présent accord sera communiqué dans chaque établissement à destination des salariés potentiellement bénéficiaires, ainsi qu’au Comité Social et Economique.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure Télé-Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris (13^ème).

Le présent accord sera également transmis pour agrément à la Direction Générale de la Cohésion Sociale (DGCS) sous forme dématérialisée via la plateforme DEMAT-AGREMENT.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Chaque Partie recevra un exemplaire de l’accord.

Fait à Paris en 6 exemplaires

Le 20 décembre 2019

M. xx xxx M. xx xxx

Délégué syndical centrale CGT xx de l’association AFG Autisme