Accord d'entreprise "Accord collectif d'association relatif à la mise en place du télétravail et du travail en nomadisme au sein de Bruitparif" chez BRUITPARIF - OBSERVATOIRE REGIONAL DU BRUIT EN IDF (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ASSOCIATION RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TRAVAIL EN NOMADISME AU SEIN DE BRUITPARIF

ENTRE :

BRUITPARIF, Centre d’évaluation technique de l’environnement sonore en Île-de-France, association loi 1901, enregistrée sous le n° W751167193, Siret n° 483 921 219 00059, dont le siège social est situé 32 boulevard Ornano – 93200 SAINT-DENIS, représentée par .................................. en sa qualité de Directrice Générale ;

ET

.........................................., en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Économique (CSE).

Préambule

Dans le cadre d'une évolution de BRUITPARIF visant à adopter une nouvelle forme d’organisation adaptée aux évolutions de la société en général et aux évolutions des outils de communication et de connexion à distance, une réflexion a été engagée à BRUITPARIF pour la mise en place du télétravail et du travail nomade, pour les salariés dont le poste occupé est compatible avec ce mode d’organisation.

Les périodes de confinement puis de déconfinement progressif imposées du fait de la gestion sanitaire de l’épidémie de COVID-19 en 2020 ont permis, à titre d’expérimentation, de tester le recours au télétravail et d’en tirer des retours d’expérience.

Une réflexion au cours de l’année 2021 s’est engagée au sein du CSE pour envisager les modalités de mise en œuvre de la pratique du télétravail ou du nomadisme au sein de l’association.

Cette nouvelle forme d’organisation doit pouvoir délivrer des avantages tant pour les salariés que pour l’employeur dans une relation gagnant-gagnant : meilleure flexibilité et productivité de l’entreprise, amélioration de la qualité, prise de recul sur des dossiers de fond, épanouissement des collaborateurs grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, diminution du temps de transport, responsabilisation et autonomie des salariés. Il s’agit également de contribuer à renforcer l’attractivité de BRUITPARIF et sa politique en matière de développement durable et de protection de l’environnement, notamment sur le plan sonore, en limitant les déplacements des salariés. La mise en place de solutions de télétravail et de nomadisme repose également sur le principe essentiel de l’instauration d’une relation de confiance mutuelle entre les salariés et leurs responsables.

Pour rappel, le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018 comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le nomadisme est pratiqué par des salariés dont l’activité nécessite des déplacements et qui, grâce aux moyens de communication électronique, assurent leur travail en dehors de l’entreprise et restent en contact avec leur entreprise dans la journée (par exemple : travail de l’équipe technique sur le terrain sans repasser au siège de BRUITPARIF le matin ou le soir, période de travail d’un salarié entre deux réunions localisées à l’extérieur des locaux de BRUITPARIF).

Les parties reconnaissent que le télétravail et le nomadisme ne pourront pas forcément être déployés auprès de tous les postes de travail.

Le télétravail ou le nomadisme doit permettre, sans obérer l’efficacité du fonctionnement global de l’association, à certain(e)s salarié(e)s de réaliser, selon les modalités précisées dans le présent accord, une partie de missions et tâches de leur poste depuis leur domicile ou d’un autre lieu.

Conscients de ce que cette nouvelle modalité d’organisation du travail peut avoir comme impacts, celle-ci sera mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social et transversal au sein de l’association.

Elle reposera, pour les salariés et postes éligibles, sur une démarche de volontariat du salarié, soumis à accord de son responsable hiérarchique direct et de l’employeur.

Elle sera également réversible.

De manière générale, il est rappelé que préalablement à son entrée en vigueur, le présent accord a régulièrement fait l’objet d’une procédure d'information des salariés et de consultation du Comité Social et Économique.

IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier et du nomadisme au sein de l’association.

Le présent accord prévoit le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur :

• Le travail dans un ou des lieu(x) déterminé(s) tel(s) que précisé(s) à l’article 4.1 ;

• Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certains salariés (les salariés étant amenés à se déplacer régulièrement sur les stations de mesure de BRUITPARIF, les salariés en déplacements professionnels).

Article 2 – Conditions de passage en télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions décrites ci-après.

Il est rappelé que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et sa hiérarchie, laquelle doit apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et vérifier que le travail à distance n’affecte pas la qualité ni l’efficience du travail réalisé.

Article 2.1. Critères d’éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les critères d’éligibilité au télétravail peuvent être précisés et modifiés, le cas échéant, par la Direction sous la forme de notes de service.

Article 2.2. Volontariat

Le passage en télétravail se fait sur la base du volontariat du salarié accepté par l’employeur.

Article 3 – Procédure de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1. À la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique direct avec copie adressée au Responsable Administratif et Financier et à la Directrice Générale.

Le salarié joindra à sa demande :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail principal et, le cas échéant de son deuxième lieu de télétravail potentiel ;

• Un document justifiant de sa connexion Internet Haut débit de son lieu de résidence, et, le cas échéant, de son deuxième lieu de télétravail potentiel ;

• Une attestation d’assurance multirisque habitation pour son ou ses lieux de télétravail (hormis le cas de télétravail depuis un lieu de co working).

Cette demande de passage au télétravail fait l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique direct afin de discuter des modalités concrètes d’organisation du travail à distance, au regard de la cohésion au sein de l’équipe mais aussi au regard de l’ensemble des dispositions liées au télétravail.

L’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié, disposera alors d’un délai de 30 jours calendaires pour accepter ou refuser et pour fixer le nombre maximal autorisé de jours de télétravail régulier par semaine ou par mois et leurs modalités d’exécution ; le refus sera impérativement motivé.

Le salarié concerné pourra réitérer sa demande de télétravail en respectant un délai minimal de six mois courant à compter de la date de sa demande antérieure. Toutefois, si l’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié, estime que les conditions sont réunies, il pourra proposer le passage au télétravail au salarié, à tout moment.

Article 3.2. À la demande de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’employeur peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, au moins 30 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 3.3. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail est définie par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le lieu principal d’exercice du télétravail et, le cas échéant, le lieu secondaire d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité pour le salarié et pour l’employeur ;

• Le matériel mis à disposition du salarié.

Article 4 – Conditions d’exercice du télétravail

Article 4.1. Lieu(x) d’exercice du télétravail

Le télétravail sera effectué principalement au lieu de télétravail habituel du salarié déclaré par celui-ci à son employeur, ainsi que, le cas échéant, à un lieu secondaire de télétravail déclaré par le salarié (tel qu’une résidence secondaire ou la résidence d’un parent proche, chez qui le salarié séjourne occasionnellement).

Au sein de son lieu d’exécution du télétravail, le collaborateur doit aménager un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Le lieu de télétravail du collaborateur doit notamment :

• être propice à sa concentration et à la réalisation de son activité ;

• Permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données sur lesquelles le collaborateur travaille ;

• Garantir la sécurité du salarié et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition ;

• être conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Le collaborateur doit notamment pouvoir disposer d’un espace isolé des éventuels autres occupants de son lieu d’exécution du télétravail.

Cet espace dédié au télétravail devra être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. Le collaborateur devra disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

En cas de changement de lieu de télétravail habituel, le salarié devra informer son employeur en respectant un délai de 7 jours ouvrés minimum avant la date effective de son déménagement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Article 4.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Télétravail régulier :

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail ; en conséquence, le télétravail régulier sera limité à un certain nombre maximal autorisé de jours par semaine ou par mois.

Le nombre maximal autorisé de jours de télétravail par semaine ou par mois ainsi que les modalités d’exécution du télétravail pourront être différents selon les salariés éligibles au télétravail et volontaires pour télétravailler. Ils seront laissés à la libre appréciation de l’employeur, en concertation avec le supérieur hiérarchique direct du salarié.

Télétravail exceptionnel :

Le nombre de jours de télétravail régulier pourra être augmenté temporairement de jours de télétravail accordés de manière exceptionnelle, pour tenir compte de circonstances exceptionnelles. Cette augmentation temporaire fera l’objet d’une information formelle de la Direction aux salariés concernés. Les circonstances permettant le recours au télétravail exceptionnel sont définies ainsi :

1. Circonstances exceptionnelles liées à la gestion d’une crise sanitaire (épidémies...) ;

2. Conditions de travail fortement dégradées au niveau des locaux du siège de BRUITPARIF : panne complète et durable de chauffage en hiver, panne complète et durable de système de climatisation durant une situation caniculaire entraînant une élévation importante de température dans les locaux, non-accessibilité des locaux pour cause d’avaries ;

3. Conditions climatiques exceptionnelles : important épisode de neige, verglas, inondation affectant le déplacement domicile-travail du salarié ;

4. Situations de grève ou d’incidents d’exploitation affectant les transports domicile-travail du salarié ou affectant les services de restauration scolaire ou d’accueil périscolaire des enfants scolarisés.

Pour les deux premières catégories de circonstances exceptionnelles, la direction de BRUITPARIF préviendra le personnel concerné, au plus tard la veille de la possibilité de recourir au télétravail.

Pour les deux catégories suivantes de circonstances exceptionnelles, les salariés concernés préviendront leur responsable dès qu’ils disposeront de l’information.

Pose et validation des jours ou des demi-journées de télétravail :

Les salariés pratiquant le télétravail devront avertir leur responsable hiérarchique en indiquant dans la plateforme Eurecia (ou dans tout autre logiciel ou plateforme équivalente qui pourrait être mise en place ultérieurement par Bruitparif), leur demande de télétravail et en la soumettant à la validation de leur responsable hiérarchique. Cette soumission de la demande devra être effectuée avec un préavis au minimum de :

• 7 jours pour les cas de télétravail régulier, sauf conditions particulières exceptionnelles ;

• 3 jours pour les cas de télétravail exceptionnel répondant aux circonstances de 1^ère et 2^ème catégorie, lorsque cela est possible, et dès que possible sinon ;

• Dès que possible pour les cas de télétravail exceptionnel répondant aux circonstances de 3^ème et 4^ème catégorie.

Article 4.3. Organisation du temps de travail

Gestion de la charge de travail

La charge de travail réalisée les jours de télétravail doit correspondre au volume de travail que le salarié aurait réalisé dans les locaux de l’association.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en situation de télétravail est tenu de contacter au plus vite son responsable afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés en télétravail déclarent leur temps de travail à l’aide des outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association (remplissage de la feuille de temps et d’activités dans la plateforme Eurecia ou dans tout autre logiciel ou plateforme équivalente qui pourrait être mise en place ultérieurement par Bruitparif).

Pendant les jours de télétravail, le salarié est tenu d’être joignable et en situation de travail effectif durant les plages horaires suivantes : 9h15-12h et 14h-17h.

Pendant ces plages horaires, le salarié télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences auxquelles il doit participer et de consulter sa messagerie professionnelle ainsi que les outils professionnels de messagerie interne à l’entreprise. Il s’engage de ce fait à renvoyer son poste d’appel téléphonique fixe du bureau sur un numéro d’appel fixe ou mobile de son choix, ou d’utiliser la solution de téléphonie sur PC mise à sa disposition.

En cas exceptionnel de nécessité d’interrompre son travail pour une durée supérieure à 30 minutes durant ces plages horaires, le collaborateur devra prévenir impérativement son responsable hiérarchique au préalable. Le collaborateur s’engage également à déclarer de bonne foi ses périodes de pause et d’interruption de travail supérieures à 10 minutes dans les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’association.

Article 4.4. Équipements liés au télétravail

Équipements fournis

Pendant la période de télétravail ou de nomadisme, le salarié utilisera l’ordinateur portable mis à disposition par son employeur. L’utilisation de cet ordinateur portable est réservée à un usage professionnel.

Le matériel fourni par l’entreprise reste sa propriété.

Entretien des équipements

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et de les maintenir en bon état. Il doit informer son responsable hiérarchique de toute perte, vol ou avarie dans les meilleurs délais.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et d'utilisation du matériel.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise. Si le problème ne peut être résolu rapidement et empêche la poursuite du travail par le collaborateur, le collaborateur devra revenir dans les meilleurs délais dans les locaux de l’entreprise ou poser en congé ou RTT le temps de cette impossibilité de travail, dès lors qu’elle excède deux heures.

Il en va de même en cas d’impossibilité de télétravailler en cas de perte, d’avarie ou de vol de l’ordinateur portable mis à disposition par son employeur.

Article 5. Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’employeur en cas de :

• Problèmes techniques ;

• Force majeure ;

• Congés spéciaux ;

• Non-respect constaté des conditions d’exercice du télétravail par le salarié. Dans ce cas, la reprise du télétravail sera accordée par l’employeur, à l’issue d’un entretien avec le salarié, et la durée de suspension temporaire ne pourra excéder trois mois.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise, et ce, pour la durée du projet.

Article 6 - Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ou évolution des conditions d’exécution du télétravail

Article 6.1. Période d'adaptation

Les six premiers mois d’exercice des fonctions en télétravail constitueront une période d'adaptation.

Cette période aura pour vocation de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’association ne perturbe pas le fonctionnement de son service et/ou de l’association.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent également décider, unilatéralement, de revoir à la baisse le nombre maximal autorisé de jours de télétravail par semaine ou par mois ainsi que les modalités d’exécution du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Dans une telle éventualité, les modifications apportées seront consignées dans un nouvel avenant au contrat de travail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association.

Article 6.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Après la période d’adaptation, le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.

Article 6.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes :

• En cas de changement d’organisation au sein de l’association ;

• En cas de changement ou d’évolution du poste du salarié ;

• Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité de télétravailleur ;

• Si les conditions d’exercice du télétravailleur ne sont plus réunies ;

• Si les conditions de mise en œuvre du télétravail ne sont plus réunies ;

Si un non-respect constaté des conditions d’exercice de télétravail par le salarié a déjà entraîné une suspension temporaire du télétravail à l’initiative de l’employeur et qu’un nouveau non-respect des conditions d’exercice de télétravail est constaté par l’employeur.

Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres.

La fin du télétravail prendra effet 7 jours ouvrés minimum à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou au nomadisme.

La situation d’exécution du préavis par le salarié dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, peut remettre en question immédiatement la situation de télétravail de celui-ci notamment pour organiser les transmissions de compétences et de dossier(s). Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres et entrera en vigueur dès réception par le salarié.

Article 6.4. Révision

En cas de changement d’organisation au sein de l’association, de changement ou d’évolution du poste de travail du salarié, ou de toute autre évolution des conditions d’éligibilité du salarié au télétravail, l’accès ou la poursuite du télétravail et, le cas échéant, les conditions de cette poursuite seront réexaminées.

Les nouvelles modalités de mise en œuvre du télétravail seront alors définies par avenant au contrat de travail.

Article 7. Conditions de recours au travail nomade

Le travail en situation de nomadisme concerne les salariés effectuant des déplacements sur les stations de mesure fixes ou temporaires de BRUITPARIF ainsi que les salariés en situation de déplacements professionnels (avant ou après un déplacement pour une réunion extérieure ou entre deux réunions à l’extérieur).

Le recours au travail nomade est possible après information et validation du responsable hiérarchique du salarié. La fréquence de la pratique du nomadisme est laissée à la libre appréciation du responsable hiérarchique et est fonction de l’organisation du service.

Le nomadisme pourra s’exécuter sur le lieu de présence du salarié en dehors de BRUITPARIF (stations de mesures, lieux de réunions externes, hôtels) ou à son domicile, sur une partie de journée dans les cas suivants :

• Avant de se rendre à une réunion extérieure ou à une intervention sur site le matin ;

• Après une réunion extérieure ou une intervention sur site s’étant tenue l’après-midi ;

• Entre deux réunions extérieures ou deux interventions sur site se déroulant sur la même journée

• La veille ou le lendemain d’un événement professionnel hors Île-de-France (colloque, congrès, réunions extérieures, interventions techniques...) nécessitant d’arriver sur place la veille ou de ne repartir que le lendemain.

Les salariés en déplacements et en situation de nomadisme avec utilisation d’un véhicule de service de BRUITPARIF pourront être autorisés par leur responsable hiérarchique direct à ne pas revenir au siège de BRUITPARIF à la condition expresse que le véhicule de service soit stationné dans un lieu sûr.

Article 8 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail ou en nomadisme bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’association ou en déplacements professionnels.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié doit en informer l’association et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association.

Ainsi, un accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu déclaré d’exécution du télétravail ou en nomadisme pendant les jours de travail et au sein des plages horaires de travail convenues, sera déclaré comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou à l’occasion de déplacements professionnels.

Il est rappelé que le salarié en télétravail n’est pas autorisé à travailler pendant un arrêt de travail.

Il est également rappelé que pendant les périodes de télétravail ou de nomadisme, les dispositions du règlement intérieur de l’association s’appliquent.

Article 9 - Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans à compter du 01 février 2022, soit jusqu’au 31 janvier 2024.

En cas de modifications législatives, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et le membre élu titulaire du CSE.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’association pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice à l’autre partie et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

Article 10 : Suivi de l’accord au sein de l’association

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein du Conseil Social et Économique (CSE).

Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

Le CSE sera notamment informé du nombre de salariés pratiquant le télétravail ou le nomadisme, du nombre de journées télétravaillées en une année, du nombre de refus de l’employeur, des motifs de refus, du nombre de contestations de ce refus auprès de la Direction et de leur résultat.

Article 11 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la Direction et du membre élu titulaire du CSE.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Le présent accord comporte 10 pages et 11 articles.

Il a été établi en trois exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires

Fait à Saint-Denis le 21 janvier 2022.

Pour BRUITPARIF Pour le CSE